員工培訓實(shí)務(wù)總結
以下是由yjbys小編為大家整理出來(lái)的員工培訓實(shí)務(wù)總結，希望能夠幫到大家。
第一節 培訓與開(kāi)發(fā)及相關(guān)概念辨析
培訓在不同的書(shū)籍或組織里，有不同的名稱(chēng)，例如，訓練、發(fā)展、開(kāi)發(fā)、成人教育等。因此，在進(jìn)行培訓之前，首先需要厘清培訓的概念和相關(guān)概念間的區別和聯(lián)系。
一、培訓與開(kāi)發(fā)的概念
培訓就是向新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價(jià)值觀(guān)念、行為規范的過(guò)程。開(kāi)發(fā)則是增加和提高員工的知識和能力，以滿(mǎn)足企業(yè)目前和將來(lái)的工作需求。培訓更多的是一種具有短期目標的行為，目的是使員工掌握目前所需要的知識和技能;而開(kāi)發(fā)則更多的是一種具有長(cháng)期目標的行為，目的是使員工掌握將來(lái)所需要的知識和技能，以應對將來(lái)工作所提出的要求。本書(shū)中將培訓與開(kāi)發(fā)結合起來(lái)，既著(zhù)眼于組織眼前績(jì)效的改進(jìn)，又在戰略角度上關(guān)注組織及個(gè)人的長(cháng)遠發(fā)展。培訓與開(kāi)發(fā)的異同點(diǎn)如表1-1所示。
表1-1 培訓與開(kāi)發(fā)的異同點(diǎn)
項 目 培 訓 開(kāi) 發(fā)
相 同 點(diǎn) ?根本目的在于提高人力資源質(zhì)量和工作績(jì)效水平
?對象是企業(yè)員工
?是有計劃、連續的工作
不同點(diǎn) 目標 著(zhù)眼于短期技能和知識的提高，強調短期目標 著(zhù)眼于未來(lái)知識和能力的提高，強調長(cháng)期目標
關(guān)注焦點(diǎn) 現在 將來(lái)
與當前工作的相關(guān)性 高 低
持續時(shí)間 短，具有集中性和階段性 長(cháng)，具有分散性和長(cháng)期性
范圍 窄 寬
工作經(jīng)驗的運用程度 高 低
收益 近期內見(jiàn)效 是人力資本投資，在未來(lái)取得收益
培訓和開(kāi)發(fā)的實(shí)質(zhì)是一樣的，都是要通過(guò)改善員工的工作業(yè)績(jì)來(lái)提高企業(yè)的整體績(jì)效，只是關(guān)注點(diǎn)有所不同：一個(gè)更關(guān)注現在，而另一個(gè)更關(guān)注將來(lái)。在此，我們把它們當作一個(gè)概念來(lái)理解：培訓與開(kāi)發(fā)是指企業(yè)通過(guò)各種方式使員工具備完成現在或者將來(lái)工作所需要的知識、技能，并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現在或將來(lái)職位上的工作業(yè)績(jì)，并最終實(shí)現企業(yè)整體績(jì)效提升的一種計劃性和連續性的活動(dòng)。
二、培訓與教育的比較
美國教育家杜威說(shuō)：“教育即生活。”教育是一種以促進(jìn)人的發(fā)展、社會(huì )的進(jìn)步為目的，以傳授知識和經(jīng)驗為手段，培養人的社會(huì )活動(dòng);是培養新生一代為從事社會(huì )生活做好準備的整個(gè)過(guò)程，主要是指學(xué)校對兒童、少年、青年進(jìn)行培養的過(guò)程。
廣義上講，凡是增進(jìn)人們的知識和技能、提高人們的思想品德水平的活動(dòng)，都是教育。狹義的教育，主要指學(xué)校教育，其含義是教育者根據一定社會(huì )(或階級)的要求，有目的、有計劃、有組織地對受教育者的身心施加影響，把他們培養成為一定社會(huì )(或階級)所需要的人的活動(dòng)。
培訓與教育的區別具體有以下三個(gè)方面，如表1-2所示。
表1-2 教育和培訓的區別
項 目 教 育 培 訓
內容側重點(diǎn) 基礎性、理論性 實(shí)踐性、操作性
活動(dòng)的主角 教師 培訓師和學(xué)員的互動(dòng)
方法 演示(教) 演示、教習、指導
總的來(lái)說(shuō)，教育是培養生產(chǎn)力，而培訓是試圖使現有生產(chǎn)力激增或倍增;教育是培養人力資源的過(guò)程，而培訓是對現有人力資源進(jìn)行調整、提升與優(yōu)化;教育著(zhù)眼于滿(mǎn)足對象的基礎性要求和專(zhuān)業(yè)性要求，培訓則是滿(mǎn)足發(fā)展的提高和廣泛性要求。因此，現代培訓越來(lái)越從一般的知識、技能等傳授性活動(dòng)轉變?yōu)閷θ肆Y源進(jìn)行深度開(kāi)發(fā)的創(chuàng )造性活動(dòng)。
第二節 培訓與開(kāi)發(fā)制度的建立
一、培訓與開(kāi)發(fā)過(guò)程中的常見(jiàn)誤區
培訓作為培養企業(yè)文化、提高工作效率和員工滿(mǎn)意程度的人力資源管理職能之一，越來(lái)越被企業(yè)高層重視，很多公司的經(jīng)營(yíng)者都在預算中列支了大量的預算，希望人力資源管理部門(mén)能夠有充分的資金開(kāi)展培訓工作，為公司的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)提供充分的支持。但是，由于我國的培訓市場(chǎng)還處于發(fā)展時(shí)期，很多方面還很不健全和成熟，加上企業(yè)本身很少有完善的培訓機制，導致企業(yè)培訓很難達到預期效果，錯誤的認識和對培訓的落后觀(guān)點(diǎn)，成為了阻礙企業(yè)培訓發(fā)展的誤區，具體分析有以下幾點(diǎn)。
誤區一：忽視團隊協(xié)作與學(xué)習
與國外相比，目前中國市場(chǎng)的培訓費用比較低，而且這些錢(qián)大都是被培訓講師個(gè)人賺了，他們的工資可能比一個(gè)CEO的收入還要高。導致這種現象的主要原因是：大家都把培訓的價(jià)值體現在一個(gè)培訓師的身上，而忽視了一次成功的培訓應該是由一個(gè)團隊共同來(lái)完成的。
一些培訓公司經(jīng)常是這種狀況：請個(gè)老師，找間教室，就完成了一次培訓，根本不管有幾個(gè)章節對客戶(hù)有用，所以他們對培訓講師的依賴(lài)程度很高。而專(zhuān)業(yè)的培訓機構給客戶(hù)的一般先是培訓的框架，內容則會(huì )根據客戶(hù)的具體需求和現實(shí)情況制定出來(lái)，培訓師在這里只是作為執行的一個(gè)部分，他們注重的是整個(gè)培訓團隊的協(xié)作。
誤區二：培訓缺乏系統性，全盤(pán)引進(jìn)流行課程
沒(méi)有一個(gè)課程適合所有的公司，因為課程是要針對企業(yè)的實(shí)際情況、人員素質(zhì)和公司目標而制訂的。同樣，引進(jìn)國外的課程時(shí)也不應該照本宣科。
目前國內很多課程都比較陳舊，且主要是一些學(xué)術(shù)性的課程，企業(yè)培訓的課程非常缺乏。就目前國內風(fēng)行的MBA課程來(lái)說(shuō)，MBA課程在國外主要是用于個(gè)人的素質(zhì)能力、思想方法的提升培訓，但企業(yè)培訓針對的不是個(gè)人，而是整個(gè)公司，致力于企業(yè)團隊整體素質(zhì)的提高。企業(yè)培訓系統主要由三個(gè)要素構成：培訓課程、培訓師和培訓流程，而最重要的是培訓流程。通過(guò)流程把培訓課程與培訓師進(jìn)行整合，通過(guò)對客戶(hù)需求的了解、對課程的個(gè)性化定制和對課程培訓后的效果評估與跟蹤，以達到培訓的最大效應。
誤區三：培訓不是救火
國內企業(yè)與國外企業(yè)的另一顯著(zhù)差別在于：國內培訓往往是為了培訓而培訓，帶有一定的突發(fā)性和隨意性，或者像救火一樣，出了問(wèn)題才想起培訓;而國外優(yōu)秀企業(yè)的培訓則帶有很強的計劃與前瞻性，與企業(yè)的戰略文化相結合。
國外優(yōu)秀企業(yè)是怎樣來(lái)做培訓的呢?基本上，他們做培訓的目的比較鮮明，公司有一定的理念和操作的方法，他們希望通過(guò)培訓能把這些內容統一下來(lái)，使公司的每一個(gè)員工都有一個(gè)統一的價(jià)值方向。每年他們都會(huì )對培訓計劃有一個(gè)比較完整的定義，如今年要對銷(xiāo)售整體人員在顧問(wèn)式銷(xiāo)售方面有所改進(jìn)，對客戶(hù)的關(guān)系方面進(jìn)行改進(jìn)……這些內容在年初的培訓計劃中會(huì )清楚地羅列出來(lái)。
培訓不是救火，不能夠等到燒起來(lái)了才想起來(lái)。要把培訓當成一個(gè)長(cháng)期的企業(yè)人力資源管理項目，并根據企業(yè)自身特點(diǎn)確定培訓的課程和流程。
誤區四：培訓不是治病
許多中國企業(yè)喜歡把培訓機構比作醫生，實(shí)際上，培訓機構最合適的角色是球隊教練，因為在某種程度上，病人很被動(dòng)，而隊員則有很大的主觀(guān)能動(dòng)性，畢竟教練不可能代替隊員上場(chǎng)踢球。高水平的培訓專(zhuān)家并不能取代客戶(hù)的日常管理責任，而是以事實(shí)為基礎，為企業(yè)人員進(jìn)行深入分析并提出具有說(shuō)服力的具體建議和培訓計劃，協(xié)助企業(yè)人員去實(shí)施。
目前，國內企業(yè)對于培訓重要性的認識越來(lái)越高，但在價(jià)值的認識上還是存在一些誤區。如國內企業(yè)一般都能夠理解并會(huì )積極配合培訓前期的工作，但在看到報價(jià)的時(shí)候往往會(huì )覺(jué)得很貴，而這個(gè)時(shí)候他們不太會(huì )接受這個(gè)價(jià)格。
好的培訓是一個(gè)團隊共同去完成的一整套服務(wù)，它包含的內容比較多，因此成本和價(jià)格自然會(huì )比較高。在效果評估上，要堅持從不同的層面來(lái)檢查培訓的效果，避開(kāi)培訓的雷區，找到培訓的重心(如學(xué)員在知識面上有沒(méi)有增加，在培訓后有沒(méi)有真正把學(xué)到的內容運用在工作中，在使用時(shí)是不是能很清楚很適當地去使用)，這樣，企業(yè)培訓才能少走彎路，獲得實(shí)際收效。
要解決這些問(wèn)題，設立完善、合理的公司內部培訓制度，是勢在必行的第一件事。
二、企業(yè)培訓與開(kāi)發(fā)制度的建立
(一)企業(yè)培訓制度
企業(yè)培訓制度是能夠直接影響與作用于培訓系統及其活動(dòng)的各種法律、規章、制度及政策的總和，范圍包含培訓的法律和政令、培訓的具體制度和政策兩個(gè)方面。
企業(yè)培訓的具體制度和政策是企業(yè)員工培訓工作健康發(fā)展的根本保證，是企業(yè)在發(fā)展培訓工作時(shí)，要求人們共同遵守并管好一定程序實(shí)施的規定、規則和規范，為培訓活動(dòng)提供一種制度性框架和依據，促使培訓沿著(zhù)法制化、規范化軌道運行。通過(guò)企業(yè)培訓制度可以確立企業(yè)培訓的主體——企業(yè)和員工，調動(dòng)員工參與培訓的積極性，同時(shí)也使企業(yè)的培訓活動(dòng)系統化、規范化、制度化。
(二)企業(yè)具體培訓制度的內容(如圖1-1所示)
? 培訓服務(wù)制度。
? 入職培訓制度。
? 培訓激勵制度。
? 培訓考核評估制度。
? 培訓獎懲制度。
? 培訓風(fēng)險管理制度。
圖1-1 培訓制度的內容
1.培訓服務(wù)制度
(1)內容
�、� 培訓服務(wù)制度條款。
? 員工正式參加培訓前，根據個(gè)人和組織需要向培訓管理部門(mén)或部門(mén)經(jīng)理提出的申請。
? 在培訓申請被批準后，辦理需要履行的培訓服務(wù)協(xié)議的簽訂手續。
? 培訓服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓。
�、� 培訓服務(wù)協(xié)議條款。
? 參加培訓的申請人。
? 參加培訓的項目和目的。
? 參加培訓的時(shí)間、地點(diǎn)、費用和形式。
? 參加培訓后要達到的技術(shù)或能力水平。
? 參加培訓后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位。
? 參加培訓后如果出現違約的補償。
? 部門(mén)經(jīng)理人員的意見(jiàn)。
? 參加人與培訓批準人的有效法律簽署。
(2)建立培訓服務(wù)制度的目的
�、� 規避有關(guān)風(fēng)險：培訓項目是需要投入一定資金的，有時(shí)企業(yè)不僅投入費用，還要提供學(xué)員工資待遇，企業(yè)可能會(huì )遭受部分損失(因為員工離職不能正常工作所帶來(lái)的機會(huì )成本)。因此企業(yè)應采取措施約束員工學(xué)成后“跳槽”。
�、� 培訓服務(wù)制度是培訓管理的首要制度，主要是符合企業(yè)和員工的利益并符合國家法律法規的有關(guān)規定。
2.入職培訓制度
(1)內容
�、� 培訓的意義和目的。
�、� 需要參加的人員界定。
�、� 特殊情況不能參加入職培訓的解決措施。
�、� 入職培訓的主要責任區(部門(mén)經(jīng)理還是培訓管理者)。
�、� 入職培訓的'基本要求標準(內容、時(shí)間、考核等)。
�、� 入職培訓的方法。
(2)入職培訓制度的解釋
�、� 入職培訓制度就是規定員工上崗前和任職者必須經(jīng)過(guò)全面的培訓，沒(méi)有經(jīng)過(guò)全面培訓的員工不得上崗和任職。
�、� 制度的制定要與人力資源部有關(guān)人員配合進(jìn)行，爭取與其他各部門(mén)經(jīng)理人員共同商討。
(3)意義
體現了“先培訓，后上崗”、“先培訓，后任職”的原則，適應企業(yè)培訓的實(shí)際需要，有利于提高員工隊伍的素質(zhì)，提高工作效率。
3.培訓激勵制度
(1)內容
�、� 完善的崗位任職資格要求。
�、� 公平、公正、客觀(guān)的業(yè)績(jì)考核標準。
�、� 公平競爭的晉升規定。
�、� 以能力和業(yè)績(jì)?yōu)閷虻姆峙湓瓌t。
(2)企業(yè)培訓制度的主要目的
激發(fā)各個(gè)利益主體參加培訓的積極性。
(3)企業(yè)培訓激勵制度的內容
對員工的激勵;對部門(mén)及主管的激勵;對企業(yè)本身的激勵。
�、� 通過(guò)對員工的激勵營(yíng)造前有引力、后有推力、自身有動(dòng)力的“三力”機制，建立“培訓—使用—考核—獎懲”的配套制度，形成以目標激勵為先導、競爭激勵為核心、利益激勵為后盾的人才培訓激勵機制。
�、� 通過(guò)對部門(mén)及主管的激勵，建立崗位培訓責任制，把培訓任務(wù)完成的情況與各級領(lǐng)導的責、權、利掛鉤，使培訓通過(guò)責任制的形式，滲透到領(lǐng)導的目標管理中，使培訓不再只是培訓部門(mén)的事，而是每一個(gè)部門(mén)、每一級領(lǐng)導、每一位管理人員的事。
�、� 培訓制度實(shí)際上也是對企業(yè)有效開(kāi)展培訓活動(dòng)的一種約束。企業(yè)培訓的目的就是要提高員工的工作素質(zhì)，改變員工的工作行為，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)。因此，要制定合理的制度并嚴格實(shí)施，激發(fā)企業(yè)的培訓積極性，使培訓真正滿(mǎn)足企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的需要。
4.培訓考核評估制度
(1)內容
�、� 被考核評估的對象。
�、� 考核評估的執行組織(培訓管理者或部門(mén)經(jīng)理)。
�、� 考核的標準區分。
�、� 考核的主要方式。
�、� 考核的評分標準。
�、� 考核結果的簽署確認。
�、� 考核結果的備案。
�、� 考核結果的證明(發(fā)放證書(shū)等)。
�、� 考核結果的使用。
(2)培訓考核評估制度的目的
評估是培訓發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節，設立培訓考核評估制度的目的，既是檢驗培訓的最終效果，也是為培訓獎懲制度的確立提供依據，這也是規范培訓相關(guān)人員行為的重要途徑。培訓評估考核必須要做到萬(wàn)無(wú)一失，并且要標準一致，評估考核過(guò)程要開(kāi)放、 公平。
5.培訓獎懲制度
(1)內容
�、� 制度制定的目的。
�、� 制度執行組織和程序。
�、� 獎懲對象說(shuō)明。
�、� 獎懲標準。
�、� 獎懲的執行方式和方法。
(2)培訓獎懲制度的意義
培訓獎懲制度是保障前幾項培訓管理制度能夠得以順利執行的關(guān)鍵。為防止出現“參不參加培訓一個(gè)樣”、“培訓評估考核好與不好一個(gè)樣”的現象，在制定培訓獎懲制度時(shí)一定要明確培訓可能出現的各種優(yōu)劣結果的獎懲標準。
6.培訓風(fēng)險管理制度
(1)內容
�、� 通過(guò)制度規避培訓風(fēng)險需考慮兩點(diǎn)：一是企業(yè)根據《勞動(dòng)法》與員工建立相對穩定的勞動(dòng)關(guān)系;二是根據具體的培訓活動(dòng)情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權利和違約責任。
�、� 簽訂培訓合同，明確企業(yè)和受訓者各自負擔的成本，受訓者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補償。
�、� 根據“利益獲得原則”，即“誰(shuí)投資誰(shuí)受益”，投資與受益成正比關(guān)系，因此應考慮培訓成本的分攤與補償問(wèn)題。
(2)建立培訓風(fēng)險管理制度的原因
�、� 培訓風(fēng)險主要有：人才流失及其帶來(lái)的經(jīng)濟損失、培養競爭對手、培訓沒(méi)有取得預期的效果、培訓對象選拔失當、專(zhuān)業(yè)技術(shù)保密難度增大。
�、� 若企業(yè)培訓風(fēng)險較大且找不到合適的防范手段時(shí)，就會(huì )對培訓投資持有不積極的態(tài)度。培訓風(fēng)險只有通過(guò)做好培訓實(shí)施工作來(lái)盡量降低，如積極性維持和培訓質(zhì)量保證。
企業(yè)培訓的其他具體制度還包括培訓實(shí)施管理制度、培訓檔案管理制度、培訓資金管理制度等。
(三)培訓制度修訂的基本要求
1.培訓制度的戰略性
從戰略角度考慮，以戰略目光組織培訓，建立指導性框架，使培訓與開(kāi)發(fā)活動(dòng)走向制度化和規范化。
2.培訓制度的長(cháng)期性
正確認識人力資本投資與人才開(kāi)發(fā)的長(cháng)期性和持久性;要用“以人為本”的指導思想和管理理念制訂培訓制度，保證制度的穩定性和連貫性。
3.培訓制度的適用性
培訓制度是開(kāi)展培訓工作的指導方針，應有明確、具體的內容或條款，充分體現管理與實(shí)施的需要。
(四)崗位培訓制度
崗位培訓是企業(yè)員工培訓的一種基本辦學(xué)形式和工作重點(diǎn)，強調緊密結合職業(yè)，實(shí)行按需施教的原則，按職務(wù)崗位需要進(jìn)行培訓，以確保勞動(dòng)者上崗任職的資格和能力為出發(fā)點(diǎn)，使其達到本崗位要求，從而提高從業(yè)人員總體素質(zhì)。崗位培訓制度是企業(yè)培訓制度最基本和最重要的組成部分，包括培訓立法及相應的政策，也包括崗位培訓各個(gè)環(huán)節的規范化，其核心是培訓、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實(shí)行。
作用：將人才規格、人才培訓、人才使用有機地結合起來(lái)，為實(shí)現培訓與用人在制度上銜接配套創(chuàng )造了有利條件。
表1-3為某公司員工培訓管理制度，表1-4為員工培訓合同樣本。
表1-3 某公司員工培訓管理制度
某公司員工培訓管理制度
第一章 總 則
第一條 為滿(mǎn)足公司發(fā)展需要，提高員工思想觀(guān)念、道德品質(zhì)、業(yè)務(wù)知識和工作技能，充分發(fā)揮員工潛力，不斷為公司培養輸送德才兼備的優(yōu)秀人才，特制定本制度。
第二條 培訓內容應與員工本崗位工作密切相關(guān)。
第三條 自學(xué)與公司有組織培訓相結合，培訓與考核相結合，因地制宜，注重效果。
第二章 培訓內容和形式
第四條 培訓內容包括：企業(yè)文化、管理理念、品德修養、業(yè)務(wù)知識及技能培訓。
培訓形式：聽(tīng)講座、學(xué)習分析資料、討論、錄音、錄像播放、示范演練、圖片展覽、實(shí)地參觀(guān)、案例研究、會(huì )議、上崗實(shí)習、拓展訓練等。
企業(yè)文化培訓包括：
一、公司的基本情況：公司的發(fā)展史;公司的核心價(jià)值觀(guān);公司的發(fā)展戰略、經(jīng)營(yíng)規劃及公司經(jīng)營(yíng)狀況;
二、公司的機構設置、人員配備及職責范圍;
三、公司的各項管理制度;
四、公司的各項行政管理和業(yè)務(wù)工作程序。
管理理念培訓包括：
一、現代管理知識和管理理念;
二、成功企業(yè)及成功人物的先進(jìn)經(jīng)驗;
三、當今國內外同行業(yè)先進(jìn)的學(xué)術(shù)科技成果。
品德修養培訓包括：
一、禮儀知識(服飾、形體、待人接物);
二、心理素質(zhì)(心理承受能力和觀(guān)察、判斷、解決問(wèn)題的能力);
續表
三、品德素質(zhì)(責任感、工作態(tài)度)。
業(yè)務(wù)知識及技能培訓包括：
一、公司業(yè)務(wù)涉及的專(zhuān)業(yè)知識及相關(guān)知識;
二、公司業(yè)務(wù)所涉及專(zhuān)業(yè)的發(fā)展前景及預測;
三、當今國內外同行業(yè)相關(guān)的先進(jìn)學(xué)術(shù)成果;
四、專(zhuān)業(yè)技能。
第五條 培訓形式分為崗前培訓、在崗培訓兩種。在崗培訓分為脫產(chǎn)培訓和不脫產(chǎn)培訓兩種。
第六條 崗前培訓。
一、被公司錄取試用的員工上崗前必須接受公司組織的崗前培訓;
二、崗前培訓包括企業(yè)文化培訓和業(yè)務(wù)知識及技能培訓兩部分。
第七條 在崗培訓。
公司根據工作需要對在職員工組織不定期的不脫產(chǎn)培訓。在崗培訓包括：企業(yè)文化、管理理念、品德修養、業(yè)務(wù)知識及技能培訓。
公司還將根據工作需要對部分優(yōu)秀員工進(jìn)行脫產(chǎn)培訓。
第八條 公司鼓勵員工參加與本職工作有關(guān)的業(yè)余培訓，以提高員工的工作技能和水平。
第三章 培訓和考核
第九條 每年年初，各部門(mén)應將半年或全年部門(mén)員工培訓計劃報公司辦公室，經(jīng)總經(jīng)理批準后實(shí)施。
第十條 參加培訓的員工應接受公司的考核。
第十一條 員工的考核成績(jì)將保存在本人的員工檔案內，并作為績(jì)效考核的內容之一。
第四章 培訓效果評估
第十二條 培訓效果評估要從有效性和效益性?xún)煞矫孢M(jìn)行：有效性是指培訓工作對培訓目標的實(shí)現程度;效益性是指培訓給公司帶來(lái)的社會(huì )效益和經(jīng)濟效益。
第十三條 評估方法：采取匯報、問(wèn)卷調查及績(jì)效評估的方式進(jìn)行，以此檢查員工掌握的新知識、新技能和工作態(tài)度的變化，員工對培訓工作的意見(jiàn)或建議，以利于改進(jìn)今后的培訓工作。
第五章 員工培訓合同
第十四條 經(jīng)公司出資培訓的員工，培訓前應與公司簽訂《員工培訓合同》。
第十五條 公司支付過(guò)培訓費用的員工，由于本人原因，沒(méi)有為公司服務(wù)滿(mǎn)《員工培訓合同》中規定的期限，應按合同要求向公司支付補償費。公司支付過(guò)多次培訓費用的員工，由于本人原因，解除勞動(dòng)合同時(shí)，應分別計算每次培訓所需補償的費用后，按累計補償費用額度向公司支付補償費。
第六章 附 則
第十六條 本制度自發(fā)布之日起實(shí)施。
表1-4 員工培訓合同樣本
員工培訓合同
(以下簡(jiǎn)稱(chēng)甲方)與 (以下簡(jiǎn)稱(chēng)乙方)經(jīng)平等協(xié)商，簽訂如下條款。
一、甲方的權利和義務(wù)
1.甲方同意乙方到 進(jìn)行 培訓，并為乙方提供相應的學(xué)習條件。
2.依照《差旅管理制度》為乙方提供交通、食宿補貼。
3.保證乙方在學(xué)習期間享受規定的工資待遇，并為乙方支付學(xué)費 元、書(shū)費 元。
4.乙方在培訓期間，因個(gè)人原因，發(fā)生任何有礙培訓正常進(jìn)行的行為時(shí)，甲方有權停付乙方學(xué)習期間的一切費用，并要求乙方賠償甲方已支付的費用。
5.乙方未按本合同規定履行義務(wù)時(shí)，甲方有權要求乙方按公司規定的比例賠償費用。
二、乙方的權利和義務(wù)
1.乙方有權根據自己的實(shí)際情況，向甲方提出培訓申請。
2.自覺(jué)遵守培訓單位的紀律，努力學(xué)習。
3.從培訓結束之日起，應為甲方服務(wù)滿(mǎn)本合同規定的時(shí)間，否則按本合同規定向甲方支付補償。
三、服務(wù)期限及補償費
1.培訓費用在5 000元以下(含5 000元)，乙方應為甲方服務(wù)滿(mǎn)三年，不滿(mǎn)三年的，按以下標準補償甲方為乙方支付的培訓費用。
(1)服務(wù)滿(mǎn)兩年、不滿(mǎn)三年的，補償40%;
(2)服務(wù)滿(mǎn)一年、不滿(mǎn)兩年的，補償70%;
(3)服務(wù)不滿(mǎn)一年的，補償100%。
2.培訓費用在5 000元以上的，乙方應為甲方服務(wù)滿(mǎn)五年，不滿(mǎn)五年的，按以下標準補償甲方為乙方支付的培訓費用。
(1)服務(wù)滿(mǎn)四年、不滿(mǎn)五年的，補償20%;
(2)服務(wù)滿(mǎn)三年、不滿(mǎn)四年的，補償40%;
(3)服務(wù)滿(mǎn)兩年、不滿(mǎn)三年的，補償60%;
(4)服務(wù)滿(mǎn)一年、不滿(mǎn)兩年的，補償80%;
(5)服務(wù)不滿(mǎn)一年的，補償100%。
四、培訓費用
培訓費用包括：學(xué)費、書(shū)費、培訓期間差旅費(行、食、宿)共計 元。
續表
脫產(chǎn)培訓費用還包括：培訓期間工資、社會(huì )保險，共計 元。
合計 元。
五、培訓起止時(shí)間
本次培訓開(kāi)始之日為 年 月 日，結束之日為 年 月 日。
六、其他
1.培訓結束后，乙方應將培訓成績(jì)單、培訓證書(shū)交甲方檢驗，復印件存入員工檔案。
2.由于甲方原因，甲方提出解除勞動(dòng)合同時(shí)，乙方不補償培訓費用。
本合同作為甲、乙雙方簽訂的勞動(dòng)合同的補充合同，具有同等法律效力，雙方應共同遵守。
甲方： 乙方：
法定代表人：
年 月 日 年 月 日
第三節 培訓與開(kāi)發(fā)流程簡(jiǎn)述
培訓活動(dòng)的整個(gè)過(guò)程按時(shí)間順序可以大致分為培訓需求分析、制定培訓計劃、設計培訓內容、實(shí)施培訓、培訓效果評估反饋五個(gè)過(guò)程，如圖1-2所示。
圖1-2 培訓流程
本書(shū)將主要以培訓流程為主線(xiàn)，在以后的章節中對這一培訓過(guò)程中涉及的各種技術(shù)和方法作出詳細的說(shuō)明。本章將簡(jiǎn)單介紹培訓流程中的基本概念，以便讀者對培訓有個(gè)初步的了解。
一、培訓需求分析
其目的是確定是否需要培訓，在哪方面需要培訓(如圖1-3所示)。需求分析一般包含兩個(gè)方面。
首先，人力資源管理部門(mén)根據企業(yè)的戰略規劃，參考各部門(mén)所報計劃，分析企業(yè)需求與現實(shí)的差距，提出培訓需求意向。
其次，人力資源管理部門(mén)對培訓需求作出判斷。
圖1-3 培訓需求分析
二、制定培訓計劃
在確認只要通過(guò)對現任人員的培訓就可消除或減少工作差距后，即可開(kāi)始編制工作計劃。
(1)根據培訓需求分析確定培訓內容。
(2)確定培訓時(shí)間。
(3)確認培訓方式。主要是指選擇什么樣的培訓方式，是企業(yè)自己內部組織培訓、培訓外包，還是外派培訓。
(4)確定受訓人員。要考慮時(shí)間的安排、培訓成本等因素。
(5)選擇培訓教師。
(6)培訓費用的預算。
三、設計培訓內容
(1)授課內容的確定(根據培訓分析)。
(2)培訓課程的設計。
(3)選擇合適的培訓方法。
四、實(shí)施培訓
(1)實(shí)施培訓，注意培訓具體時(shí)間、場(chǎng)地等的安排。
(2)對受訓人員進(jìn)行考核。
五、培訓效果評估反饋
(1)培訓教師的考評。
(2)培訓組織管理的考評。
(3)延時(shí)反饋，又叫應用反饋。即再培訓后，受訓人員到工作崗位上工作一段時(shí)間后，對其受訓作用進(jìn)行考查。(通常采用問(wèn)卷調研和訪(fǎng)談法)
(4)培訓資料的總結歸檔。
案例學(xué)習
西門(mén)子的多級培訓制度
西門(mén)子公司是德國一家著(zhù)名的電子產(chǎn)品公司，歷史悠久，規模較大。它于1847年創(chuàng )建，至今已有160多年的歷史，擁有職工40多萬(wàn)名。它從創(chuàng )辦時(shí)期的兩個(gè)人發(fā)展到今天，成為世界500家大企業(yè)的第30位，德國100家大企業(yè)的第3位和世界6大電氣公司之一。如今西門(mén)子的業(yè)務(wù)遍布世界五大洲190多個(gè)國家，涉及能源、通信、工業(yè)、交通、信息、醫療、電子元器件、工業(yè)自動(dòng)化、家用電器等領(lǐng)域，成為當今全球電子電器行業(yè)中最大的綜合型跨國公司之一。西門(mén)子進(jìn)入中國后，中國已發(fā)展成為西門(mén)子在亞太地區業(yè)務(wù)的一個(gè)主要支柱。西門(mén)子全球的各項業(yè)務(wù)領(lǐng)域在中國都有開(kāi)展，其中包括信息與通信、自動(dòng)化與控制、電力、交通、醫療、照明、零部件和家用電器。如同世界其他大公司一樣，基礎設施建設是西門(mén)子主要的業(yè)務(wù)領(lǐng)域。西門(mén)子已在中國建立了90多家公司和61個(gè)地區辦事處，為 21 000多人提供了就業(yè)機會(huì )。
培訓特色
西門(mén)子公司能發(fā)展成為世界電氣界的一顆璀璨明星，與西門(mén)子對人才的重視有很大的關(guān)系。一整套對人才的選拔、培養、造就辦法，成了公司整體發(fā)展戰略的重要組成 部分。
西門(mén)子公司一貫奉行“人的能力是可以通過(guò)教育和不斷地培訓而提高的”，因而它堅持由公司自己來(lái)培養和造就人才。
龐大的企業(yè)教育系統
西門(mén)子早在1910年就為其內部人員開(kāi)設了正式的培訓課程。早期的培訓是在車(chē)間進(jìn)行的，后來(lái)建立了各類(lèi)專(zhuān)門(mén)的培訓學(xué)校，并有了專(zhuān)業(yè)的培訓老師。
目前，整個(gè)公司擁有11個(gè)綜合培訓中心，700名專(zhuān)業(yè)教師和近3 000名兼職教師，在18個(gè)國家設有39個(gè)培訓中心，形成了龐大的企業(yè)教育系統。
在中國，西門(mén)子與北京市國際技術(shù)合作中心合作，共同建立了北京技術(shù)培訓中心，西門(mén)子投資4 000萬(wàn)馬克。合同規定，北京技術(shù)培訓中心在合同期內負責為西門(mén)子在華建立的合資企業(yè)提供人員培訓，目前該中心每年可以對800人進(jìn)行培訓。
在西門(mén)子的全體員工中，每年參加各種定期和不定期培訓學(xué)習的多達15萬(wàn)人。為此，公司每年投入巨資用于培訓及購置最先進(jìn)的培訓實(shí)驗設備。
包羅萬(wàn)象的培訓內容
西門(mén)子公司的培訓內容包羅萬(wàn)象，課題針對各個(gè)部門(mén)和員工的實(shí)際需要。為適應技術(shù)進(jìn)步和管理方式的變化，課程內容每年都有 20%以上的調整，大部分培訓項目都是根據公司當前生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和應用技術(shù)的需要設置的，很大一部分是在工作崗位上完成的。
在人才培訓方面，西門(mén)子創(chuàng )造了獨具特色的培訓體系——多級培訓制。
西門(mén)子的人才培訓計劃從新員工培訓、大學(xué)精英培訓到員工在職培訓，涵蓋了業(yè)務(wù)技能、交流能力和管理能力的培訓。通過(guò)一系列的培訓，使公司新員工具備較高的業(yè)務(wù)能力，提高員工知識、技能、管理能力，并儲備了大量的生產(chǎn)、技術(shù)和管理人才。因此，西門(mén)子公司的員工長(cháng)年保持著(zhù)高素質(zhì)，這是西門(mén)子強大競爭力的來(lái)源之一。
新員工培訓
新員工培訓又稱(chēng)第一職業(yè)培訓。在德國，一般從15～20歲的年輕人，如果中學(xué)畢業(yè)后沒(méi)有進(jìn)入大學(xué)，要想工作，必須先在企業(yè)接受3年左右的第一職業(yè)培訓。
在第一職業(yè)培訓期間，學(xué)生要接受雙軌制教育：一周工作5天，其中3天在企業(yè)接受工作培訓，另外2天在職業(yè)學(xué)校學(xué)習知識。這樣，學(xué)生不僅可以在工廠(chǎng)學(xué)到基本的熟練技巧和技術(shù)，而且可以在職業(yè)學(xué)校接受相關(guān)基礎知識教育。通過(guò)接近真刀實(shí)槍的作業(yè)，他們的職業(yè)能力及操作能力都會(huì )得到提高。
由于企業(yè)內部的培訓設施基本上使用的是技術(shù)最先進(jìn)的培訓設施，保證了第一職業(yè)培訓的高水平，因此第一職業(yè)教育證書(shū)在德國經(jīng)濟界享有很高的聲譽(yù)。由于第一職業(yè)培訓理論與實(shí)踐結合，為年輕人進(jìn)入企業(yè)提供了有效的保障，也深受年輕人歡迎。在德國，中學(xué)畢業(yè)生中有60%～70%接受第一職業(yè)培訓;20%～30%選擇上大學(xué)。
西門(mén)子早在1992年就撥專(zhuān)款設立了專(zhuān)門(mén)用于培訓工人的“學(xué)徒基金”。這些基金用于吸納部分15～20歲中學(xué)畢業(yè)后沒(méi)有進(jìn)入大學(xué)的年輕人，參加企業(yè)3年左右的第一職業(yè)培訓。
現在西門(mén)子公司在全球擁有60多個(gè)培訓場(chǎng)所，如在公司總部慕尼黑設有韋爾納?馮西門(mén)子學(xué)院，在愛(ài)爾蘭設有技術(shù)助理學(xué)院，它們都配備了最先進(jìn)的設備。目前共有 10 000名學(xué)徒在西門(mén)子接受第一職業(yè)培訓，大約占員工總數的5%，他們學(xué)習工商知識和技術(shù)，畢業(yè)后可以直接到生產(chǎn)一線(xiàn)工作。
第一職業(yè)培訓(新員工培訓)保證了員工一旦正式進(jìn)入公司，就具有很高的技術(shù)水平和職業(yè)素養，為企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展奠定了堅實(shí)的基礎。
大學(xué)精英培訓
西門(mén)子計劃每年在全球接收3 000名左右的大學(xué)生，為了利用這些寶貴的人才，西門(mén)子也制定了專(zhuān)門(mén)的計劃。
西門(mén)子注意加強與大學(xué)生的溝通，增強對大學(xué)生的吸引力。公司同各國高校建立了密切聯(lián)系，為學(xué)生和老師安排活動(dòng)，并無(wú)償提供實(shí)習場(chǎng)所和教學(xué)場(chǎng)所、舉辦報告會(huì )等。
1995 年4月，西門(mén)子在北京成立了“高校聯(lián)絡(luò )處”，開(kāi)始與高校建立穩定而持久的伙伴關(guān)系，加強與高校教師、學(xué)生及各院系、研究所的聯(lián)系和溝通。西門(mén)子每年在重點(diǎn)院校頒發(fā)300多項獎學(xué)金，并為優(yōu)秀學(xué)生提供畢業(yè)后求職的指導和幫助，“高校聯(lián)絡(luò )處”也因此被稱(chēng)為西門(mén)子和高校溝通的橋梁。
進(jìn)入西門(mén)子的大學(xué)畢業(yè)生首先要接受綜合考核，考核內容既包括專(zhuān)業(yè)知識，也包括實(shí)際工作能力和團隊精神，公司根據考核的結果安排適當的工作崗位。
此外，西門(mén)子還從大學(xué)生中選出30名尖子生進(jìn)行專(zhuān)門(mén)培訓，培養他們的領(lǐng)導能力，培訓時(shí)間為10個(gè)月，分三個(gè)階段進(jìn)行。
第一階段：讓大學(xué)生全面熟悉企業(yè)的情況，學(xué)會(huì )從因特網(wǎng)上獲取信息;
第二階段：讓大學(xué)生進(jìn)入一些商務(wù)領(lǐng)域工作，全面熟悉本企業(yè)的產(chǎn)品，并加強他們的團隊精神;
第三階段：將大學(xué)生安排到下屬企業(yè)(包括境外企業(yè))承擔具體工作，使其在實(shí)際工作中獲取實(shí)踐經(jīng)驗和知識技能。
目前，西門(mén)子共有400多名這種“精英”，其中1/4在接受海外培訓或在國外工作。
大學(xué)精英培訓計劃為西門(mén)子儲備了大量管理人員。
員工在職培訓
西門(mén)子人才培訓的第三個(gè)部分是員工在職培訓。西門(mén)子公司認為，市場(chǎng)競爭日趨激烈，在革新、頗具靈活性和長(cháng)期性的商務(wù)活動(dòng)中，知識和技術(shù)必須不斷更新、換代，才能跟上商業(yè)環(huán)境以及新興技術(shù)的發(fā)展步伐，所以西門(mén)子特別重視員工的在職培訓，在公司每年投入的培訓費中，有60%用于員工在職培訓。
西門(mén)子員工的在職培訓主要有兩種形式：西門(mén)子管理教程和在職培訓員工再培訓計劃，其中管理教程培訓尤為獨特和有效、聞名。
西門(mén)子員工管理教程分五個(gè)級別，各級培訓分別以前一級別培訓為基礎，從第五級別到第一級別所獲技能依次提高，其具體培訓內容大致如下。
第五級別：管理理論教程。
培訓對象：具有管理潛能的員工。
培訓目的：提高參與者的自我管理能力和團隊建設能力。
培訓內容：西門(mén)子企業(yè)文化、自我管理能力、個(gè)人發(fā)展計劃、項目管理、了解及滿(mǎn)足客戶(hù)需求的團隊協(xié)調技能。
培訓日程：與工作同步的1年培訓;分別為為期3天的2次研討會(huì )和1次開(kāi)課討 論會(huì )。
第四級別：基礎管理教程。
培訓對象：具有較高潛力的初級管理人員。
培訓目的：讓參與者準備好進(jìn)行初級管理工作。
培訓內容：綜合項目的完成、質(zhì)量及生產(chǎn)效率管理、財務(wù)管理、流程管理、組織建設及團隊行為、有效的交流和網(wǎng)絡(luò )化。
培訓日程：與工作同步的1年培訓;為期5天的研討會(huì )2次和為期2天的開(kāi)課討論會(huì )1次。
第三級別：高級管理教程。
培訓對象：負責核心流程或多項職能的管理人。
培訓目的：開(kāi)發(fā)參與者的企業(yè)家潛能。
培訓內容：公司管理方法;業(yè)務(wù)拓展及市場(chǎng)發(fā)展策略、技術(shù)革新管理、西門(mén)子全球機構、多元文化間的交流、改革管理、企業(yè)家行為及責任感。
培訓日程：1年半與工作同步的培訓;為期5天的研討會(huì )2次。
第二級別：總體管理教程。
培訓對象：必須具備下列條件之一。
(1)管理業(yè)務(wù)或項目并對其業(yè)績(jì)全權負責者;(2)負責全球性、地區性的服務(wù)者;(3)至少負責兩個(gè)職能部門(mén)者;(4)在某些產(chǎn)品、服務(wù)方面是全球性、地區性業(yè)務(wù)的管理人員。
培訓目的：塑造領(lǐng)導能力。
培訓內容：企業(yè)價(jià)值，前景與公司業(yè)績(jì)之間的相互關(guān)系;高級戰略管理技術(shù)、知識管理、識別全球趨勢、調整公司業(yè)務(wù)、管理全球性合作。
培訓日程：與工作同步的培訓2年;每年為期6天的研討會(huì )2次。
第一級別：西門(mén)子執行教程。
培訓對象：已經(jīng)或者有可能擔任重要職位的管理人員。
培訓目的：提高領(lǐng)導能力。
培訓內容：根據管理學(xué)知識和西門(mén)子公司業(yè)務(wù)的需要而制定，隨著(zhù)兩者的發(fā)展變化，培訓內容需要不斷更新。
培訓日程：根據需要靈活掌握，通過(guò)參加西門(mén)子管理教程培訓，公司中正在從事管理工作的員工或有管理潛能的員工得到了學(xué)習管理知識和參加管理實(shí)踐的絕好機會(huì )。這些教程提高了參與者管理自己和他人的能力，使他們從跨職能部門(mén)交流和跨國知識交流中受益，在公司員工間建立了密切的內部網(wǎng)絡(luò )聯(lián)系，增強了企業(yè)和員工的競爭力，達到了開(kāi)發(fā)員工管理潛能、培養公司管理人才的目的。
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