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職涯愿景
比塞爾是西撒哈拉沙漠中的一個(gè)小村莊。這兒的人從來(lái)沒(méi)有一個(gè)人走出過(guò)大漠，據說(shuō)不是他們不愿離開(kāi)這塊貧瘠的地方，而是嘗試過(guò)很多次都沒(méi)有走出去。英國皇家學(xué)院的院士萊文對這種現象感到很奇怪。他來(lái)到這個(gè)村子向這兒的每一個(gè)人問(wèn)其原因，每個(gè)人的回答都一樣：從這兒無(wú)論向哪個(gè)方向走，最后結果總是轉回出發(fā)的地方。
為了證實(shí)這種說(shuō)法，他嘗試著(zhù)從比塞爾村向北走，結果三天半就走了出來(lái)。萊文非常納悶，比塞爾人為什么走不出來(lái)呢？為了進(jìn)一步找到原因，萊文雇了一個(gè)比塞爾人，讓他帶路，而萊文自己收起指南針等現代設備，只拄一木棍跟在后面。
十天過(guò)去了，他們走了大約800英里的路程，第十一天的早晨，他們果然又回到了比塞爾。這一次萊文終于明白了，比塞樂(lè )人之所以走不出大漠，是因為他們根本就不認識北斗星。
在一望無(wú)際的沙漠里，一個(gè)人如果跟著(zhù)感覺(jué)往前走，他會(huì )走出許許多多、大小不一的圓圈，最后的足跡十有八九是一把卷尺 的形狀。比塞爾村處在浩瀚的沙漠中間，方圓上千公里沒(méi)有一點(diǎn)參照物，若不認識北斗星又沒(méi)有指南針，想走出沙漠，確實(shí)是不可能的。
這個(gè)與萊文一起配合的青年就是阿古特爾。阿古特爾因此成為比塞爾的開(kāi)拓者，他的銅像豎在小城的中央。銅像的底座上刻著(zhù)一行字：新生活是從選定方向開(kāi)始的。
（二）職涯的動(dòng)力：職涯愿景
愿景，原本是企業(yè)戰略管理的概念，概括了企業(yè)的未來(lái)目標、使命及核心價(jià)值，是企業(yè)哲學(xué)中最核心的內容，是企業(yè)最終希望實(shí)現的圖景。它就像燈塔，始終為企業(yè)指明前進(jìn)的方向，指導著(zhù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略、產(chǎn)品技術(shù)、薪酬體系甚至商品的擺放等所有細節，甚至有人認為，愿景是企業(yè)的靈魂。
本文試圖將愿景引入個(gè)人的職涯發(fā)展，意即個(gè)人經(jīng)過(guò)搜索所確定的長(cháng)期職業(yè)定位，是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所應圍繞的中心。
本文將職涯愿景定義為：個(gè)人在職業(yè)實(shí)踐過(guò)程中經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的探索，經(jīng)過(guò)與外界互動(dòng)逐漸沉淀下來(lái)的理想職業(yè)目標，是目標職業(yè)的期望情景的總和。職涯愿景應當包含很多內容，這些內容對于個(gè)人的職業(yè)目標是全面而且細致的描述，包含“目標職位、領(lǐng)導風(fēng)格、價(jià)值觀(guān)念、性向特征、行業(yè)領(lǐng)域、規模、職位勝任素質(zhì)、控制幅度”等，其中價(jià)值觀(guān)、個(gè)人性向、知識技能等最為重要，是構成個(gè)人職涯愿景的核心部分。
職涯愿景模型的含意是：基于價(jià)值觀(guān)、個(gè)人性向、知識技能的核心，職涯愿景是每一個(gè)人經(jīng)過(guò)職業(yè)的發(fā)展實(shí)現職業(yè)目標的夢(mèng)想，對應于個(gè)人的職涯愿景，每個(gè)人都有長(cháng)處和不足，其長(cháng)處和不足都是在同外界環(huán)境的相互作用中確定的。長(cháng)處體現在心理（精神、思想）、閱歷（實(shí)際經(jīng)驗）、工作技能、自我認知四個(gè)方面，不足也相應體現在對照職涯愿景的實(shí)現個(gè)人尚有待把握的機會(huì )運氣、興趣愛(ài)好、個(gè)人性向、工作技能四個(gè)方面。只有盡可能的發(fā)揮長(cháng)處善用長(cháng)處、彌補不足，使得個(gè)人在機會(huì )的把握、興趣的導航、技能的增長(cháng)、性向的管理接近并重合于職涯愿景時(shí)，職業(yè)目標才能得以實(shí)現。機會(huì )運氣“只眷顧隨時(shí)作好準備的人”，隨時(shí)作好準備很大程度上就是對于個(gè)人知識技能的積累以及心理的調整，所以把握好機會(huì )同工作技能的勝任一樣需要通過(guò)不斷的學(xué)習、培訓來(lái)爭��；基于興趣、個(gè)性的心理活動(dòng)特征，需要通過(guò)評估來(lái)確定型、依靠互動(dòng)來(lái)進(jìn)行訓練、借助善用和拓展實(shí)現調整；技能、風(fēng)格互動(dòng)等同閱歷相關(guān)的素質(zhì)鍛造需要不斷的實(shí)踐、總結、持續改進(jìn)得以固定、內化。
（三）職涯的起點(diǎn)：職業(yè)選擇
不同的職業(yè)有不同的特點(diǎn)和適應性，職涯實(shí)現更好的發(fā)展的前提是：從事一份適合自己興趣、性格、能力的職業(yè)。職業(yè)選擇并不僅僅意味著(zhù)求職應聘，也包含在現有崗位上的提升以及崗位輪換。
職涯愿景理論認為，影響職業(yè)選擇的因素有很多，其中主要是運氣機會(huì )、興趣愛(ài)好、知識技能、個(gè)人性向等四個(gè)方面。以下就這四個(gè)方面做一簡(jiǎn)要地說(shuō)明。
知識技能
知識技能永遠是影響擇業(yè)的首要因素。
幾乎所有比較規范的用人單位，在人員招聘與人員配置方面，都建立有以崗位能力素質(zhì)為基礎的、結合專(zhuān)業(yè)知識、技能、學(xué)歷、和工作經(jīng)驗等要求的勝任力素質(zhì)模型及面試評估工具，其目的就是衡量應聘者與崗位的能力素質(zhì)要求匹配程度。勝任力素質(zhì)模型中各崗位對知識技能的要求首當其沖。但是，專(zhuān)業(yè)知識的程度還不能完全說(shuō)明符合勝任模型要求，企業(yè)要的是工作產(chǎn)出――也就是知識轉化為生產(chǎn)力。很難想像一個(gè)性格內向、無(wú)法同人們交流互動(dòng)的高學(xué)歷者能在崗位上運作自如。也就是說(shuō)專(zhuān)業(yè)知識（理論層面）應當轉化為生產(chǎn)力，其體現就是專(zhuān)業(yè)知識為基礎的崗位技能（操作層面），這也就是為什么職場(chǎng)上越來(lái)越重視學(xué)歷，卻也不再“唯學(xué)歷”，甚至是有時(shí)人們更為看重培訓的經(jīng)歷。
興趣愛(ài)好
興趣是最好的老師，對人的發(fā)展有一種神奇的力量。人們對某種職業(yè)感興趣，就會(huì )對該種職業(yè)活動(dòng)表現出肯定的態(tài)度，在工作中調動(dòng)整個(gè)心理活動(dòng)的積極性，開(kāi)拓進(jìn)取，努力工作，這樣就有助于事業(yè)的成功。反之，強迫自己做不愿意做的工作，對精力、才能都是一種浪費。不同的職業(yè)需要不同的興趣特征。一個(gè)擅長(cháng)技能操作的人，靠他靈巧的雙手，在技能領(lǐng)域得心應手，但如果硬把他的興趣移到思辨型的理論研究或與人交往的營(yíng)銷(xiāo)和公關(guān)上來(lái)，他會(huì )感到無(wú)用武之地。
廣泛的興趣可以促使人們注意和接觸多方面的事物，為自己選擇職業(yè)創(chuàng )造更多有利條件。在職業(yè)選擇以及職業(yè)規劃上，每一個(gè)人都應當盡可能多地專(zhuān)注于自身興趣相關(guān)的職業(yè)。
個(gè)人性向
本文中性向泛指個(gè)人的性格特點(diǎn)（性格傾向）、氣質(zhì)、與外界互動(dòng)方式以及感知、思考、判斷的方式方法等。性向可以后天訓練，不過(guò)性向的改變因人而異。
不同職業(yè)對性向特點(diǎn)有著(zhù)特定的適應性要求，要選擇某一職業(yè)，不具備這一職業(yè)所要求的性向特征比具備相應的性向特征在職涯發(fā)展乃至實(shí)現方面都會(huì )有更大的阻力。性向的類(lèi)型分類(lèi)及診斷有很多方法，有的側重于精神分析方面，有的側重于職涯選擇的性格適應方面，還有的側重于同環(huán)境的互動(dòng)方面。MBTI量表分析方法即是面臨職業(yè)選擇困惑的人士職業(yè)性格適應性測評的一種分類(lèi)診斷方法。按照MBTI量表分析，從辨別個(gè)人在性格（內向與外向）、信息收集（感知與直覺(jué)）、決策（思考與感覺(jué)）、生活方式（判斷與認知）方面的不同偏好予以分類(lèi)并進(jìn)行測量。比如其中與人力資源工作者相適應的個(gè)性風(fēng)格應當具備“極富創(chuàng )意；感情熱情強烈、原則性強且具有良好的個(gè)人品德；善于收集事實(shí)以及檢核標準，獨立進(jìn)行創(chuàng )造性思考分析；即使面對懷疑，他們對自己的觀(guān)點(diǎn)仍堅信不疑；看問(wèn)題常常更能入木三分”等特點(diǎn)。
就職涯愿景模型開(kāi)發(fā)團隊長(cháng)期實(shí)踐的體會(huì )，最易于結合工作具體實(shí)際給予職場(chǎng)人士尤其是希望在人際互動(dòng)方面獲取幫助的人士指導參考意義的，當屬美國兩位心理學(xué)兼管理顧問(wèn)大師Stuart Atkins和Allan Katcher創(chuàng )建的LIFO?系統。LIFO?全稱(chēng)為L(cháng)ife Orientation?，是以人際溝通學(xué)、管理學(xué)與組織心理學(xué)為基礎研發(fā)而來(lái)的一套人本管理系統。它通過(guò)一套特別設計的問(wèn)卷，來(lái)顯示在順利與不順利的情境下，個(gè)人行為風(fēng)格的取向與偏好。LIFO?系統的基本理念是：長(cháng)處與缺點(diǎn)是一體的二面，所謂缺點(diǎn)，往往是長(cháng)處的使用過(guò)當。因此透過(guò)LIFO?系統的學(xué)習，不但可以促使我們對了解自己，了解別人，進(jìn)而有效地發(fā)揮長(cháng)處，建設性地思考與更為恰當的行為，在此過(guò)程中不斷結合外部環(huán)境的需要調整個(gè)人的性向，繼而在每一段職業(yè)生涯周期中盡可能多的獲取人際的互動(dòng)，實(shí)現職涯發(fā)展。
機會(huì )
某調查機構發(fā)布的報告指出 “機會(huì )在職業(yè)選擇的過(guò)程中在各種影響因素中占70％”。沒(méi)有必要在職業(yè)的選擇方面討論機會(huì )因素到底具體占多少分量的數字，不可否認，職涯的發(fā)展進(jìn)程中，機會(huì )因素不可小覷。而“機會(huì )往往會(huì )眷顧隨時(shí)做好準備的人”。
對于影響職業(yè)選擇的因素而言，興趣愛(ài)好與生俱來(lái)，機會(huì )往往又是不可預知，個(gè)人能夠通過(guò)訓練在短時(shí)間內得以改善的，就是技能的提高以及性向風(fēng)格的訓練。職涯愿景模型主要就是試圖結合個(gè)人的工作績(jì)效，在有效的提高個(gè)人技能以及管理拓展性向特征方面給職場(chǎng)人士一些參考。
（四）職涯盤(pán)點(diǎn)：你的性向技能清單
美國《勞動(dòng)力》雜志（Workforce）報導指出，在美國遭受“9?11”恐怖攻擊后，大家不約而同地發(fā)現，能夠精確掌握企業(yè)人力技能清單（skill inventory）的公司，應變速度較快。企業(yè)如果有通盤(pán)掌握企業(yè)員工技能的系統，公司就可以在短時(shí)間內找到具備某種專(zhuān)業(yè)能力（例如能說(shuō)法文）及專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗（例如具有債券交易經(jīng)驗）的員工，遞補工作空缺，使公司營(yíng)運盡快恢復正常。
對于個(gè)人職涯發(fā)展來(lái)說(shuō)，當你很清楚地了解自己的性向技能時(shí)，你也同樣能夠在職場(chǎng)中具有較他人更強的適應能力，在職業(yè)選擇中處于主動(dòng)。
了解個(gè)人性向可以通過(guò)個(gè)人感覺(jué)判斷，但這不夠系統，而且個(gè)人性向就像“冰山原理”所說(shuō)的一樣，表現出來(lái)的或者是被自己了解到的只不過(guò)是“性向冰山”露出水面的一角。水面以下部分還要借助一些測量工具或者是咨詢(xún)專(zhuān)家的分析。筆者長(cháng)期的實(shí)踐感覺(jué)是，目前市面上的人才測評軟件魚(yú)目混雜，信度不高，但也有一些效果比較好（經(jīng)典）的測評量表，比如LIFO?系統、MBTI、卡特爾16PF、等。當然測評量表一定要借助專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)的幫助和分析。
工作技能名目繁多，本文將工作技能分為專(zhuān)業(yè)技能和可轉移技能（通用技能）。專(zhuān)業(yè)技能是指目標崗位所要求的工作操作技能，比如：CPA之于財會(huì )崗位、CCNP之于網(wǎng)絡(luò )管理崗位�？赊D移技能是指那些在不同的崗位都適用，也可以在不同的職業(yè)領(lǐng)域轉換的技能。比如：有效溝通、公開(kāi)演講、分析能力、電腦操作等。
了解技能清單的步驟是：
第一步是記錄個(gè)人熟悉的技能。
第二步是篩選目標職業(yè)（目標崗位）需要的技能。
第三步是清點(diǎn)個(gè)人具備的技能中尚不具備目標職業(yè)（目標崗位）需要的技能。
第四步是區分個(gè)人技能中的專(zhuān)業(yè)技能和可轉移技能。
第五步就是尋求建立職涯標型靶，對個(gè)人技能進(jìn)行“標桿管理”。
（五）職涯標桿管理：確定標型靶
標桿管理同樣也是企業(yè)戰略管理的一個(gè)概念，是一種能引發(fā)新觀(guān)點(diǎn)、激起創(chuàng )新的管理工具，而且它對個(gè)人職涯發(fā)展同樣有用也就是對個(gè)人的職涯實(shí)施標桿管理。
對個(gè)人的職涯實(shí)施標桿管理需要先確定個(gè)人職業(yè)的“標桿”，為了同企業(yè)管理意義上的標桿管理相區別，本文將具備某些“標桿基準”的人士（一個(gè)或者多個(gè)）－－簡(jiǎn)單理解就是良師益友，稱(chēng)為“標型靶”。標型靶可以分為幾種類(lèi)型：職能型、人際互動(dòng)型、快速學(xué)習型、流程規范型以及創(chuàng )新開(kāi)拓型等，因人而異。
借助施樂(lè )公司的羅伯特?開(kāi)普（標桿管理的先驅和最著(zhù)名的倡導者）對企業(yè)標桿管理的做法，本文將確定標型靶活動(dòng)劃分為4個(gè)階段，每階段有2到3個(gè)步驟：
1.計劃
A 確認對哪些性向、技能進(jìn)行訓練改善
B 確定職業(yè)目標要求具備性向、技能
C 決定收集資料的方法并收集資料
2.分析與橋接
A 確定自己目前的性向與技能清單
B 尋找自己目前的性向與技能清單與職業(yè)目標要求具備性向、技能之間的差異
C 擬定未來(lái)的性向與技能清單（確定目標與指標）
3.拓展行動(dòng)
A 分別確定用于作比較的人士（上級、同事、朋友或者通過(guò)媒體了解到的某位人士）作為某一方面標型靶
B 制定拓展個(gè)人性向以及技能的行動(dòng)計劃（參加培訓、咨詢(xún)等）
C 實(shí)施明確的行動(dòng)并監測進(jìn)展情況
4.持續改進(jìn)
A 確認自己目前的性向與技能清單與職業(yè)目標要求具備性向、技能達到預期一致
B 全面整合各種活動(dòng)
C 重新確定新的更高一級的標型靶。
（六）職涯突破：不斷接近職業(yè)目標
一般而言，職涯愿景的實(shí)現是分階段進(jìn)行的，相應的，個(gè)人在價(jià)值觀(guān)、個(gè)人性向、知識技能等方面的改進(jìn)、提升也是分階段的。每一階段往往會(huì )有一個(gè)或者幾個(gè)具體的、標志性的行為或者現象，比如職位升遷、薪資的大幅提升、重大課題的完成甚至學(xué)歷的提高等。職涯愿景理論將每一階段的發(fā)展稱(chēng)為職涯突破。
分別對應于心理準備、知識技能，按照職位對“管理、技能”的不同需求程度，本文將目標職位分為“低管理、低技能” “高管理、低技能” “低管理、高技能”“高管理、高技能”等不同類(lèi)群，結合職業(yè)生涯面臨的機會(huì )以及個(gè)人的知識技能、心理準備等情況，職業(yè)發(fā)展的方向響應有三種方向（請見(jiàn)圖2：職涯突破方向）：管理方向、專(zhuān)家方向、咨詢(xún)方向。其中咨詢(xún)方向是較為均衡、全面的方向，也是企業(yè)希望員工努力的方向。有調查結果顯示，由于現實(shí)種種因素的制約，大約90％的個(gè)人是分別沿著(zhù)管理方向或者專(zhuān)家方向發(fā)展的，真正實(shí)現在咨詢(xún)方向達到一定的高度少之又少，而且這為數不多的咨詢(xún)方向達到一定高度的人才往往又會(huì )由于企業(yè)資源的限制無(wú)法將個(gè)人價(jià)值完全發(fā)揮而最終離開(kāi)所在企業(yè)，成為專(zhuān)業(yè)培訓師、咨詢(xún)師。
職業(yè)目標不一定是一成不變的，但應當相對固定。職涯的發(fā)展以及與之相應的訓練和改進(jìn)，應當是動(dòng)態(tài)的、持續的。職涯愿景理論認為：職業(yè)的每時(shí)每刻都是起點(diǎn)，也是職涯突破點(diǎn)。
每一個(gè)職涯突破階段參照標型靶對自身的訓練和塑造一般歷程為6-12個(gè)月。經(jīng)過(guò)一定的持續的“職涯再造”，個(gè)人對目標的性向、個(gè)人技能有了一定的適合性。但是這種適合性，往往是初步的、短暫的，是局限于主觀(guān)的認識、分析的，需要經(jīng)過(guò)內化和沉淀，成為個(gè)人的體驗和風(fēng)格，這有賴(lài)于個(gè)人職涯發(fā)展過(guò)程中的工作實(shí)踐、總結和持續改進(jìn)。
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