培訓是免費勞動(dòng)力的幌子？

申訴請求：

    1、請求被訴人支付經(jīng)濟補償金共1200元；
    2、請求被訴人支付已工作的15天的工資共600元，加班費236.61元；
    3、請求被訴人承擔全部仲裁費用。

事實(shí)與理由：

    2005年9月，申訴人通過(guò)人才市場(chǎng)招聘獲得被訴公司面試機會(huì )。10月經(jīng)面試，被訴公司錄用了申訴人，安排其在市場(chǎng)部工作，主要負責被訴公司客戶(hù)資料的搜尋和整理工作，雙方口頭約定試用期間工資1200元，申訴人必須先參加為期一個(gè)月的無(wú)薪全職培訓，通過(guò)公司的入職資格鑒定考試后，才能成為被訴公司試用期員工。

    培訓的第一天起，申訴人發(fā)現被訴公司并未安排任何培訓，僅僅發(fā)放了幾頁(yè)相關(guān)文字資料，并在大多情況下讓新員工跟著(zhù)老員工學(xué)習。一周后，申訴人已經(jīng)掌握了基本工作技能，并開(kāi)始像其它正式員工那樣工作。此后，申訴人并未進(jìn)一步得到實(shí)質(zhì)性的培訓，在一周后已和正式員工一樣每天工作八個(gè)小時(shí)，甚至還被公司要求經(jīng)常加班。

    一個(gè)月后，申訴人參加了入職考試，但發(fā)現考試大部分內容都與工作無(wú)關(guān)，然而在這一個(gè)月內沒(méi)有任何一個(gè)公司內部員工給申訴人介紹過(guò)類(lèi)似內容，也沒(méi)有發(fā)過(guò)類(lèi)似資料。自然，考試結果為不合格。申訴人被強行解除了勞動(dòng)關(guān)系，未獲得任何報酬和補償。因此，被訴公司不僅應支付申訴人在職期間的所有工資和加班費，還應該支付一個(gè)月工資作為未提前三十天通知的替代金。

答辯：

    我公司認為市場(chǎng)部工作是面向客戶(hù)的重要崗位，特別是申訴人應聘的該空缺崗位，權限非常高，因此對服務(wù)態(tài)度、分析能力和綜合素質(zhì)均有著(zhù)很高的要求。所以在招聘方面我公司要求極為嚴格。只有通過(guò)入職考試后，才能被確認入職，成為我們的正式員工（含試用期）。

    經(jīng)過(guò)多次觀(guān)察和考核，該應聘者在綜合素質(zhì)方面無(wú)法達到公司入職要求。在辭退該員工時(shí)，我公司曾安排市場(chǎng)部主管和人事部負責人耐心向其解釋原因，當時(shí)該員工并無(wú)異議。

仲裁意見(jiàn)：

    本會(huì )認為，申訴人于2005年10月進(jìn)入被訴公司工作，雙方?jīng)]有簽訂任何書(shū)面的勞動(dòng)合同，僅僅口頭約定了勞動(dòng)報酬及入職條件，不符合勞動(dòng)法關(guān)于書(shū)面簽訂勞動(dòng)合同的要求�？紤]到申訴人必須遵守被訴公司的規章制度，其工作是被訴公司不可分割的部分，雙方之間仍然成立事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系。被訴公司認為申訴人全程培訓期間沒(méi)有任何勞動(dòng)報酬、不作已入職的意見(jiàn)與法相悖，不予采納。

    試用期為勞動(dòng)合同中的約定事項，而申訴人與被訴公司之間并未簽訂書(shū)面合同，故雙方所約定的試用期不成立。被訴公司認為申訴人不符合入職要求為試用期解除員工的條件，本案并不適用。但雙方對于補簽勞動(dòng)合同無(wú)法達成一致，被訴公司提出終止事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，本會(huì )予以支持。用人單位提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，應當按照勞動(dòng)者在本單位工作年限每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的經(jīng)濟補償金。根據不滿(mǎn)一年的按一年標準的原則，被訴公司應支付申訴人經(jīng)濟補償金。雙方對于1200元的月工資約定沒(méi)有異議，該數額為申訴人的勞動(dòng)報酬標準。已工作的15天應補發(fā)工資。申訴人的加班未得到被訴公司的同意，其加班費請求不予支持。

    （筆者注：各地法規不同，具體應用還需考慮當地法規，如上海市并不支持6個(gè)月以下工作年限的經(jīng)濟補償金，而支持30天工資作為通知替代金）

參考法規：

    《勞動(dòng)和社會(huì )保障部關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)[2005]12號）

    一、用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立。
    （一）用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規規定的主體資格；
    （二）用人單位依法制定的各項勞動(dòng)規章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動(dòng)；
    （三）勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

    三、用人單位招用勞動(dòng)者符合第一條規定的情形的，用人單位應當與勞動(dòng)者補簽勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期限由雙方協(xié)商確定。協(xié)商不一致的，任何一方均可提出終止勞動(dòng)關(guān)系，但對符合簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同條件的勞動(dòng)者，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位應當訂立。

    用人單位提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，應當按照勞動(dòng)者在本單位工作年限每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的經(jīng)濟補償金。

    《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)[1994]481號）

    第五條 經(jīng)過(guò)勞動(dòng)合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應根據勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿(mǎn)一年發(fā)給相當于一個(gè)月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過(guò)十二個(gè)月。工作不滿(mǎn)一年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金。

    《上海市勞動(dòng)合同條例》

    第四十條 應當訂立勞動(dòng)合同而未訂立的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系。 應當訂立勞動(dòng)合同而未訂立的，用人單位提出終止勞動(dòng)關(guān)系，應當提前三十日通知勞動(dòng)者，但勞動(dòng)者具有第三十九條規定情形之一的，勞動(dòng)關(guān)系應當順延至該情形消失。

申訴人目標完成率：

    1、請求被訴人支付經(jīng)濟補償金共1200元（支持）；
    2、請求被訴人支付已工作的15天的工資共600元（支持），加班費236.61元（不支持）；
    3、請求被訴人承擔全部仲裁費用（部分支持）。

點(diǎn)評：

    新人入職時(shí)需要培訓是正常的企業(yè)管理行為，但是有些企業(yè)考慮到員工入職后再培訓，期間沒(méi)有任何效益卻要支付勞動(dòng)報酬，不合算，所以他們要求新人在入職之前就進(jìn)行培訓。這種做法有欠妥當。用人單位只有在與員工建立勞動(dòng)關(guān)系后才具有法定的管理權利，比如，用人單位有權依法調動(dòng)員工的工作崗位。

    培訓也是如此，如果沒(méi)有勞動(dòng)關(guān)系作基礎，新人為什么要參加一家沒(méi)有關(guān)系的公司舉辦的培訓呢？特別是案例中的職業(yè)培訓基本與工作無(wú)異，更加不能脫離與勞動(dòng)關(guān)系的干系。用人單位一相情愿地認為培訓考核之后才是本單位員工說(shuō)不過(guò)去。換句話(huà)說(shuō)，培訓期間的工資也應按約定執行，至少不能低于當地的最低工資標準。

    有些人擔心，自己在接受了單位的培訓后，在離職后有可能會(huì )賠償用人單位這些費用。實(shí)際上，賠償金適用于違反勞動(dòng)法解除勞動(dòng)合同�！哆`反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規定的賠償辦法》第四條規定：“勞動(dòng)者違反規定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）對生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟損失；（四）勞動(dòng)合同約定的其他賠償費用�！敝挥袆趧�(dòng)者不遵守法律法規和合同擅自離職才可能要賠償培訓費用。

    新人遇見(jiàn)用人單位向上述這樣侵害自己的權益，應該要勇于向用人單位指出。

    如果每個(gè)人都忍氣吞聲，那這些用人單位仍然不知道自己“已經(jīng)錯了”，還會(huì )繼續在職場(chǎng)上招人。存在拖欠公司、不簽訂勞動(dòng)合同的，可以去勞動(dòng)監察部門(mén)舉報。

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