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面試最后一問(wèn):你還有什么問(wèn)題嗎
面試官的最后一問(wèn)并不總是漫不經(jīng)心的，你也可以抓住這個(gè)機會(huì )。
“我的問(wèn)題就到這里，你還有什么問(wèn)題嗎?”在面試的最后，面試官總是以這個(gè)問(wèn)題來(lái)結尾。但這個(gè)似乎是客套為主的最后一問(wèn)，其實(shí)并非看起來(lái)那么簡(jiǎn)單。
面對這個(gè)問(wèn)題，面試者該問(wèn)還是不問(wèn)?來(lái)自資深人力資源經(jīng)理的建議是，盡管這不是必答題，但“沒(méi)問(wèn)題”絕對不是個(gè)好答案。
在面試過(guò)程中，多數時(shí)間是面試官提問(wèn)，而“最后一問(wèn)”則是應聘者化被動(dòng)為主動(dòng)的絕佳機會(huì )。一句“沒(méi)問(wèn)題”，不僅等于主動(dòng)放棄了機會(huì )，同時(shí)還可能由此讓面試官對你的印象打折扣—在他們看來(lái)，對目標職位和公司沒(méi)有一點(diǎn)好奇心的求職者，日后恐怕也很難成為好員工。而假如抓住這個(gè)機會(huì )并且更問(wèn)到點(diǎn)子上的話(huà)，那么毫無(wú)疑問(wèn)會(huì )為你的求職面試加分。
而對于面試官來(lái)說(shuō)，這最后一問(wèn)也并不總是漫不經(jīng)心的例行提問(wèn)，他們當然也會(huì )對求職者有所期待，這一問(wèn)就是最直接的了解方式。從人力資源管理的角度看，通過(guò)最后一問(wèn)，公司還可以考察求職者的反應能力和思維方式，以及對公司和目標職位的理解。除此之外，在最后發(fā)問(wèn)也能傳達求職者的一種態(tài)度，表明你對這個(gè)工作機會(huì )的重視和誠意。
至于求職者該做的準備，除了任何場(chǎng)合都需要解決的心態(tài)問(wèn)題和要隨機應變之外，就是應該在面試之前盡量充分了解應聘的公司和目標職位，問(wèn)對的問(wèn)題。
當然，最后一問(wèn)并不是最終決定面試結果的絕對依據，所以不必過(guò)于緊張。而且面試本身就是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程，我們也不要一開(kāi)始在思想上就處于被動(dòng)和弱勢。不管求職心態(tài)有多迫切，不卑不亢的態(tài)度總是首要的，其次如果能客觀(guān)全面地了解你所應聘的公司，明確這個(gè)目標職位對人才的需求，也能幫助你更準確地為自己做職業(yè)定位。
還有一種情況是，有時(shí)這最后一問(wèn)并非以問(wèn)題的形式出現，而是變成求職者和面試官的一次深入交流，對公司業(yè)務(wù)的認識，對自己未來(lái)的發(fā)展規劃都可以探討。
好問(wèn)題可以是這樣的
“通常來(lái)說(shuō)問(wèn)得比較好的問(wèn)題，往往涉及到應聘者將來(lái)合作的團隊的情況、公司的工作環(huán)境等。”巴斯夫中國有限公司人力資源總監浦劍平認為，這些問(wèn)題是適用性比較高的，可以體現出應聘者對于公司的了解程度。從公司角度來(lái)說(shuō)，面試官是否能確定求職者對公司和目標職位都熟悉，這方面的信息也是和應聘者日后的工作相關(guān)性比較大的。
同時(shí)，如果求職者對職位本身非常了解，能問(wèn)到目前公司正在進(jìn)行的一些項目，就能取得比較出彩的效果。在浦劍平看來(lái)，這往往說(shuō)明求職者非常清楚公司現在運營(yíng)的脈絡(luò )，這可以一下子拉近他和面試官之間的距離。在面試官眼里，他就不再單單是外來(lái)的應聘者，而是很關(guān)心公司，知道公司在做什么，同時(shí)還有比較強的參與意向。
如果公司對應聘者來(lái)說(shuō)是完全陌生的，很可能在面試的過(guò)程中讓面試官覺(jué)得他可能不是很慎重認真地在考慮這份工作。“一般來(lái)說(shuō)，應聘者對這個(gè)職位真的感興趣的話(huà)，必然也會(huì )帶著(zhù)問(wèn)題來(lái)。但是關(guān)鍵還是看應聘者是不是真的有問(wèn)題，也不見(jiàn)得一定要問(wèn)得很細，問(wèn)題很多。”
這些還是別問(wèn)了吧
“你覺(jué)得我表現好嗎?”
一般來(lái)說(shuō)，這是在新人中比較常見(jiàn)的問(wèn)題，但這樣的最后一問(wèn)不如不問(wèn)。因為這樣的問(wèn)題很容易反映出面試者信心不足。而且在這種情況下，面試官通常也不會(huì )給求職者相應的答復。
有挑戰性或攻擊性的問(wèn)題
求職者通常分為主動(dòng)求職者和被動(dòng)求職者兩種，其中被動(dòng)求職者往往會(huì )在面試中提一些有挑戰性的問(wèn)題，比較極端的還會(huì )提一些要求。浦劍平認為，這兩種求職者在心態(tài)上存在明顯區別，但對面試官來(lái)說(shuō)，他們在面試環(huán)節對兩種求職者其實(shí)是一視同仁的，如果被動(dòng)求職者在最后一問(wèn)中提這樣的問(wèn)題，自然會(huì )被減分。
薪酬問(wèn)題
除非在面試過(guò)程中面試官主動(dòng)跟你談薪酬，否則這個(gè)問(wèn)題還是等到通過(guò)面試之后再談吧。在求職過(guò)程中，到了合適的階段，公司自然會(huì )跟求職者談薪酬問(wèn)題，所以在這個(gè)問(wèn)題上哪怕再關(guān)心也不用著(zhù)急。如果由應聘者主動(dòng)提及薪酬問(wèn)題，往往會(huì )給面試官造成不好的印象。
最后一問(wèn)的SMART原則
關(guān)于好問(wèn)題的特點(diǎn)，我們可以借用目標管理中常被提到的SMART原則，即我們應該盡量在面試的最后一問(wèn)中遵循SMART原則。
S-specific：具體的問(wèn)題。在提問(wèn)時(shí)，要盡量確切而實(shí)際，而不是問(wèn)出比如“公司的愿景?”這類(lèi)空洞的問(wèn)題，空洞的問(wèn)題會(huì )讓面試官感覺(jué)你缺乏準備，只是在應付他。
M-meaningful：求職者在最后一問(wèn)中要提有意義的問(wèn)題，而不是漫無(wú)邊際的提問(wèn)。
A-answerable：可應答的問(wèn)題。在提問(wèn)的時(shí)候要考慮到面試官的角色，問(wèn)題要在面試官能夠掌握的信息范圍之內。
R-relevant：相關(guān)的問(wèn)題，求職者的問(wèn)題應該和應聘的職位和工作職能有較強的相關(guān)性，也就是通常所說(shuō)的要問(wèn)到點(diǎn)子上。
T-tactful：圓通、有策略地提問(wèn)，比如求職者對企業(yè)競爭實(shí)力的擔憂(yōu)這種問(wèn)題，要特別注意提問(wèn)角度。
面試的最后一問(wèn)很難有固定的模式，建議從以下三個(gè)方面考慮：首先是應聘職位的類(lèi)別，比如銷(xiāo)售類(lèi)、市場(chǎng)類(lèi)、技術(shù)類(lèi);第二是要參考應聘職位的級別。中、高級和初級職位的應聘者，要關(guān)心的話(huà)題肯定也有所不同，超越應聘崗位的問(wèn)題，對于應聘者和面試官來(lái)說(shuō)，意義都不大。最后，還要考慮面試官的背景和情況，面試官可能是HR、直線(xiàn)匯報經(jīng)理或公司高層，他們本身在公司的角色不同，掌握的信息范圍也不同。
如果面試官是HR，可以問(wèn)企業(yè)在人才發(fā)展方面的舉措，比如人才培養體系。
如果在職位描述和面試過(guò)程中沒(méi)有被提及，還可以問(wèn)應聘職位的主要績(jì)效指標等。
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