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員工個(gè)人職業(yè)規劃書(shū)范文
所謂員工職業(yè)生涯規劃管理，是指將個(gè)人職業(yè)發(fā)展需求與組織的人力資源需求相聯(lián)系做出的有計劃的管理過(guò)程。這個(gè)過(guò)程在與組織的戰略方向和業(yè)務(wù)需要一致的情況下，幫助具體的員工個(gè)人規劃他們的職業(yè)生涯，通過(guò)員工和企業(yè)的共同努力與合作，使每個(gè)員工的生涯目標與企業(yè)發(fā)展目標一致。
一、職業(yè)生涯規劃的重要性
每個(gè)組織都有自己的經(jīng)營(yíng)目標，但目標能否實(shí)現取決與內部人力資源的發(fā)揮。組織最大限度利用員工的能力，并且為每一位員工提供一個(gè)不斷成長(cháng)、挖掘個(gè)人潛能和建立職業(yè)成功的機會(huì )，也正是在這一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程中，組織和每個(gè)人實(shí)現了"雙贏(yíng)"--組織從能力很強且具有高度獻身的員工那里得到了績(jì)效上的改善，而員工從自身能力提高及績(jì)效改善中獲得了更大的成就。因此，組織協(xié)調員工做好職業(yè)生涯規劃顯得尤為重要。
1、可以?xún)?yōu)化組織人力資源配置，提高人力資源利用效率
組織的長(cháng)久發(fā)展必須依托相應的人力資源，在一定時(shí)期內，通過(guò)內部員工提升，外部 招聘 等多種手段會(huì )在企業(yè)內部形成一定的人力資本存量。這種存量在組織內部的存在是否合理直接決定著(zhù)組織內人力資源的利用效率。這需要對人力資本的存量進(jìn)行規劃，形成一個(gè)"職位升降資格圖"，這樣，一旦組織中出現空缺職位，就馬上可以找到替代者，從而減少外部 招聘 的成本和時(shí)間。組織通過(guò)員工職業(yè)生涯規劃，可以其清晰知道哪些職位會(huì )出現空缺，哪些 人才 可以迅速彌補，無(wú)疑提高了人力資源的利用率。
2、提高員工滿(mǎn)意度，降低員工流動(dòng)率
組織通過(guò)對員工的潛能評價(jià)、輔導、咨詢(xún)、規劃和培訓等為他提供了更大的發(fā)展空間，使員工發(fā)展更有目的性。這樣，員工在理解企業(yè)人力戰略的情況下結合自身特點(diǎn)提高自身素質(zhì)，會(huì )把自身利益與企業(yè)發(fā)展更緊密結合起來(lái)，崗位的適應性也能大大提升一個(gè)人的滿(mǎn)意度，從而能使員工的流動(dòng)性降低。
3、使組織和個(gè)人共同發(fā)展，應對變革和發(fā)展的需要
處于動(dòng)態(tài)復雜環(huán)境下的企業(yè)常常面臨兼并、收購重組或精編性裁員等不期而遇的變化，這時(shí)組織結構就會(huì )變化，員工的職務(wù)也會(huì )變化，通過(guò)職業(yè)生涯規劃，員工的能力和自信心得到提升，就能更好地應對這些變化。
二、組織員工職業(yè)生涯規劃的基本原則
1、員工發(fā)展與組織發(fā)展相結合原則
個(gè)人的發(fā)展和自我價(jià)值實(shí)現既需要自身條件，也需要環(huán)境條件。一方面，員工是在企業(yè)的組織環(huán)境中學(xué)習和發(fā)揮才干的，職業(yè)能力的發(fā)展和應用都離不開(kāi)組織;員工必須接受組織的現實(shí)，認同組織的愿景和價(jià)值觀(guān)念，并把個(gè)人的價(jià)值觀(guān)念、知識和努力集中于組織的需要和發(fā)展上，否則，員工的職業(yè)生涯規劃也就成為無(wú)源之水。另一方面，企業(yè)將員工的發(fā)展與自身的發(fā)展相結合，可以以此幫助員工更好的處理其職業(yè)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的關(guān)系，使員工能結合企業(yè)發(fā)展戰略和愿景目標來(lái)規劃自己的職業(yè)生涯，雙贏(yíng)的結果可以為企業(yè)和員工帶來(lái)重大的收益。這一原則是企業(yè)導入職業(yè)生涯規劃與管理的基點(diǎn)。
2、公平競爭原則
公平競爭原則是人格價(jià)值與人人平等的體現，是維護員工整體積極性的重要保證。企業(yè)在開(kāi)展職業(yè)生涯發(fā)展工作中，例如提供崗位信息、教育培訓機會(huì )和任職機會(huì )時(shí)，都應該公開(kāi)條件與標準，保持高度的透明度，使每位員工都有均等的機會(huì )接受組織的職業(yè)生涯發(fā)展活動(dòng)。
3、互信協(xié)作原則
協(xié)作進(jìn)行原則，即職業(yè)生涯規劃的各項工作，要由企業(yè)與員工雙方本著(zhù)相互信任的基礎上共同制定、共同實(shí)施、共同參與完成。職業(yè)生涯規劃應當有利于企業(yè)與員工雙方，但如果缺乏溝通，就可能造成雙方的不理解、不配合。因此，必須在職業(yè)生涯規劃與管理戰略開(kāi)始前和進(jìn)行中，建立相互信任的上下級關(guān)系。建立互信關(guān)系的最有效方法就是始終共同參與、共同制定、共同實(shí)施，如果不能使員工參與制定和實(shí)施其本人的職業(yè)生涯規劃與管理，不能按照自己的愿望規劃職業(yè)發(fā)展，這將挫傷員工積極性，企業(yè)也因沒(méi)能培養出自己所期望的員工而蒙受損失。
三、組織在員工職業(yè)生涯規劃的任務(wù)
適時(shí)地用各種方法引導員工進(jìn)入組織的工作領(lǐng)域，從而使個(gè)人目標和企業(yè)的目標更好地統一起來(lái)，能夠使員工看到自己在這個(gè)企業(yè)的希望、目標，從而達到穩定員工隊伍的目的。組織要把員工的生物社會(huì )生命周期與職業(yè)工作生命周期相結合，采取相應的職業(yè)生涯發(fā)展管理措施。人的生物生命周期貫穿人的一生，職業(yè)生涯周期是指從20歲左右開(kāi)始直至退休或更長(cháng)，這些周期是緊密相連的，職業(yè)生涯規劃通常分三個(gè)時(shí)期，即早期、中期、后期，在這三個(gè)階段，組織在職業(yè)生涯規劃和職業(yè)生涯管理的任務(wù)各不相同。
1、導入階段(早期)
在職業(yè)生涯的早期階段，組織要完善對新員工有效評估、培訓及事業(yè)生涯規劃與管理等措施，幫助員工順利適應工作。讓每一個(gè)員工的職業(yè)生涯目標與組織發(fā)展目標相一致。
(1)對新員工進(jìn)行培訓。為使員工盡快完成社會(huì )化，對員工的培訓是重要的方法，通過(guò)對新員工培訓，使他們了解組織的基本情況，提高對組織文化的理解和認同，全面了解組織管理適度，知曉員工的行為規范，掌握好員工工作的基本方法，提高團隊意識。這樣不僅能盡快消除新員工對組織的陌生感，而且能更好地激發(fā)員工的工作欲望，使他們能夠順利渡過(guò)適應期，盡快、盡職地投入到自己的工作崗位中。
(2)為新員工提供一份有挑戰性工作，并對員工嚴格要求。組織應當鼓勵新員工的上級管理人員在可能的范圍內，盡可能給他們安排技能水平較高的工作，研究發(fā)現，新員工的第一年所承擔的工作越有挑戰性，他們的工作越有效率。上司的期望越高，對自己的新員工工作越信任，越支持，新員工往往干的越好。
(3)豐富最初的工作任務(wù)。工作豐富化是為了激勵那些對成長(cháng)和成就感較高要求的員工而采取的一項措施。這些員工大膽使用，分配以富有挑戰性工作，防止出現埋沒(méi)核心員工的可能性，或者令其跳槽。挑戰性工作的職責設計原則是，使所設計職責為員工現有能力所不及，具有挑戰性，他不付出較大的努力就不會(huì )輕易達到，但員工通過(guò)發(fā)揮潛力，發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，又是可以達到的，以促進(jìn)員工的職業(yè)生涯發(fā)展。
2、成長(cháng)階段(中期)
職業(yè)生涯規劃中期是員工處于30-50歲，也就是從立業(yè)到將近退休的時(shí)期。職業(yè)生涯中期員工在企業(yè)內站穩腳跟，是最容易施展才華，最有干勁、貢獻最多的階段，但是也是中年危機易發(fā)期。組織需要靈活的管理策略：對員工要信任，給予重任，發(fā)揮其才能創(chuàng )造廣闊天地，鼓勵、幫助，充分肯定工作成績(jì)，幫助解決工作難題;培訓開(kāi)發(fā)以加深其專(zhuān)業(yè)程度，提高能力和素質(zhì)等等，加強組織職業(yè)生涯管理。
(1)幫助員工形成職業(yè)自我概念。在職業(yè)生涯中期由于個(gè)人的職位、地位上升困難，許多員工感到挫折感，開(kāi)始動(dòng)搖早期確立的職業(yè)理想。因此，他們需要重新確立自己的理想追求，確立新的自我。組織應該鼓勵員工進(jìn)行職業(yè)生涯探討，給他們提供必需的職業(yè)信息，同時(shí)輔以各種交流會(huì )和輔導班，以增加員工對職業(yè)變化的適應性。
(2)合理設計雙重的職業(yè)發(fā)展通道�？茖W(xué)合理地設置職位結構，建立適合員工成長(cháng)的職業(yè)發(fā)展通道，是企業(yè)開(kāi)展員工職業(yè)生涯管理的首要工作。根據當前國內外不同組織職業(yè)通道設置的實(shí)踐，可以發(fā)現目前職業(yè)通道模式主要分單通道模式、雙通道模式和多通道模式三類(lèi)。目前，員工概括起來(lái)主要為管理型員工和專(zhuān)業(yè)技術(shù)型員工兩大類(lèi)，因此在設計發(fā)展通道時(shí)，應分別針對這兩類(lèi)員工設計雙重的發(fā)展通道，不僅有利于充分調動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，而且為員工拓寬職業(yè)發(fā)展空間，有助于自我價(jià)值的實(shí)現。
(3)引入輪崗制度。員工輪崗是實(shí)現其內職業(yè)發(fā)展、拓寬職業(yè)發(fā)展通道的重要途徑。職位晉升一直是員工工作的動(dòng)力之一。但是隨著(zhù)組織結構的扁平化，組織內部晉升的路線(xiàn)越來(lái)越短，高級職位的數目越來(lái)越少，員工晉升的機會(huì )也相應地減小，那么如何才能激勵和留住 人才 呢?在組織內部進(jìn)行橫向調動(dòng)的內部輪崗制不失為一種很好的辦法，可以用來(lái)取代階梯式的晉升制度，因為對員工來(lái)講，不同的工作經(jīng)歷可以積累豐富的經(jīng)驗，得到對職業(yè)生涯發(fā)展更有幫助的培訓機會(huì )。輪換到更有前景或是更具有吸引力的崗位上的機會(huì )，獲得工作的新鮮感和挑戰性等，都成為激勵和保留 人才 非常有效的手段。在該員工進(jìn)入新的崗位之后，企業(yè)要及時(shí)給其安排一位有經(jīng)驗的導師，負責其在輪崗期間的工作安排。保證員工在新的崗位能得到實(shí)際的鍛煉機會(huì )。
3、衰落階段(后期)
在企業(yè)內已工作十幾年、二十多年，提升、離職另謀高就的機會(huì )似乎已無(wú)的員工，可以說(shuō)已進(jìn)入衰落階段。企業(yè)對這一階段的核心員工，不可歧視，造成他已無(wú)用的感覺(jué);從工作、生活、身體等各方面應倍加關(guān)心愛(ài)護，要進(jìn)行疏導，鼓舞士氣，妥善安排工作，發(fā)揮其特長(cháng)。
(1)思想工作到位。員工到了職業(yè)生涯后期，或多或少都會(huì )出現一定程度上的心理失衡，這個(gè)時(shí)候組織應在思想上切實(shí)做好這類(lèi)員工的思想工作，幫助他們認識并接受退休實(shí)事，在具體形式上，可以開(kāi)展退休咨詢(xún)，了解員工對退休的認識，針對性的解決認識問(wèn)題等等，總之讓將要退休的員工思想上有充分準備，減少他們真正退休后產(chǎn)生的迷茫和失落感。
(2)退休計劃安排到位。要使員工安心離開(kāi)組織開(kāi)始退休生活，一個(gè)細致的退休計劃是執行的保證，組織有責任盡可能把員工的退休生活安排的豐富多彩：退休學(xué)習計劃、鼓勵退休員進(jìn)入老年大學(xué)、發(fā)展多種興趣和愛(ài)好、多參加社會(huì )公益活動(dòng)和老年群體集體活動(dòng)等，通過(guò)這些活動(dòng)，達到廣交朋友、增進(jìn)身心健康的目的，只有讓這類(lèi)員工感覺(jué)到退休后組織依然關(guān)系他們，他們留在組織的最后時(shí)間才能安心工作。
(3)做好退休之際的職業(yè)工作銜接。組織要有計劃地分批安排應當退休的人員退休，切不可因為退休影響工作正常進(jìn)行。組織還要選好退休員工的接班人，及早進(jìn)行接班人的培養工作：進(jìn)行多種形式進(jìn)行崗位培訓學(xué)習、與即將退休員工一起工作、請老員工傳、幫、帶等，保證一切工作的順利進(jìn)行。
員工會(huì )將更多心思放在自己的本職工作上，激勵員工更加努力提高自己的工作績(jì)效，而且還會(huì )體會(huì )企業(yè)對員工職業(yè)發(fā)展的關(guān)心，最終更有利于員工和組織的共同發(fā)展。如果組織對其員工的職業(yè)生涯做出良好的規劃和妥善的管理，協(xié)助成員發(fā)展完善的職業(yè)生涯規劃，使其在個(gè)人生涯成長(cháng)的過(guò)程中有實(shí)施新構想的機會(huì )，不僅能解決員工內職業(yè)發(fā)展技能素質(zhì)提高的要求，還能滿(mǎn)足員工對其外職業(yè)發(fā)展晉升的需要。
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