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員工個(gè)人職業(yè)規劃書(shū)

時(shí)間:2024-08-18 21:51:50 職業(yè)生涯規劃 我要投稿
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員工個(gè)人職業(yè)規劃書(shū)范文

   所謂員工職業(yè)生涯規劃管理,是指將個(gè)人職業(yè)發(fā)展需求與組織的人力資源需求相聯(lián)系做出的有計劃的管理過(guò)程。這個(gè)過(guò)程在與組織的戰略方向和業(yè)務(wù)需要一致的情況下,幫助具體的員工個(gè)人規劃他們的職業(yè)生涯,通過(guò)員工和企業(yè)的共同努力與合作,使每個(gè)員工的生涯目標與企業(yè)發(fā)展目標一致。

員工個(gè)人職業(yè)規劃書(shū)范文

  一、職業(yè)生涯規劃的重要性

  每個(gè)組織都有自己的經(jīng)營(yíng)目標,但目標能否實(shí)現取決與內部人力資源的發(fā)揮。組織最大限度利用員工的能力,并且為每一位員工提供一個(gè)不斷成長(cháng)、挖掘個(gè)人潛能和建立職業(yè)成功的機會(huì ),也正是在這一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程中,組織和每個(gè)人實(shí)現了"雙贏(yíng)"--組織從能力很強且具有高度獻身的員工那里得到了績(jì)效上的改善,而員工從自身能力提高及績(jì)效改善中獲得了更大的成就。因此,組織協(xié)調員工做好職業(yè)生涯規劃顯得尤為重要。

  1、可以?xún)?yōu)化組織人力資源配置,提高人力資源利用效率

  組織的長(cháng)久發(fā)展必須依托相應的人力資源,在一定時(shí)期內,通過(guò)內部員工提升,外部 招聘 等多種手段會(huì )在企業(yè)內部形成一定的人力資本存量。這種存量在組織內部的存在是否合理直接決定著(zhù)組織內人力資源的利用效率。這需要對人力資本的存量進(jìn)行規劃,形成一個(gè)"職位升降資格圖",這樣,一旦組織中出現空缺職位,就馬上可以找到替代者,從而減少外部 招聘 的成本和時(shí)間。組織通過(guò)員工職業(yè)生涯規劃,可以其清晰知道哪些職位會(huì )出現空缺,哪些 人才 可以迅速彌補,無(wú)疑提高了人力資源的利用率。

  2、提高員工滿(mǎn)意度,降低員工流動(dòng)率

  組織通過(guò)對員工的潛能評價(jià)、輔導、咨詢(xún)、規劃和培訓等為他提供了更大的發(fā)展空間,使員工發(fā)展更有目的性。這樣,員工在理解企業(yè)人力戰略的情況下結合自身特點(diǎn)提高自身素質(zhì),會(huì )把自身利益與企業(yè)發(fā)展更緊密結合起來(lái),崗位的適應性也能大大提升一個(gè)人的滿(mǎn)意度,從而能使員工的流動(dòng)性降低。

  3、使組織和個(gè)人共同發(fā)展,應對變革和發(fā)展的需要

  處于動(dòng)態(tài)復雜環(huán)境下的企業(yè)常常面臨兼并、收購重組或精編性裁員等不期而遇的變化,這時(shí)組織結構就會(huì )變化,員工的職務(wù)也會(huì )變化,通過(guò)職業(yè)生涯規劃,員工的能力和自信心得到提升,就能更好地應對這些變化。

  二、組織員工職業(yè)生涯規劃的基本原則

  1、員工發(fā)展與組織發(fā)展相結合原則

  個(gè)人的發(fā)展和自我價(jià)值實(shí)現既需要自身條件,也需要環(huán)境條件。一方面,員工是在企業(yè)的組織環(huán)境中學(xué)習和發(fā)揮才干的,職業(yè)能力的發(fā)展和應用都離不開(kāi)組織;員工必須接受組織的現實(shí),認同組織的愿景和價(jià)值觀(guān)念,并把個(gè)人的價(jià)值觀(guān)念、知識和努力集中于組織的需要和發(fā)展上,否則,員工的職業(yè)生涯規劃也就成為無(wú)源之水。另一方面,企業(yè)將員工的發(fā)展與自身的發(fā)展相結合,可以以此幫助員工更好的處理其職業(yè)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的關(guān)系,使員工能結合企業(yè)發(fā)展戰略和愿景目標來(lái)規劃自己的職業(yè)生涯,雙贏(yíng)的結果可以為企業(yè)和員工帶來(lái)重大的收益。這一原則是企業(yè)導入職業(yè)生涯規劃與管理的基點(diǎn)。

  2、公平競爭原則

  公平競爭原則是人格價(jià)值與人人平等的體現,是維護員工整體積極性的重要保證。企業(yè)在開(kāi)展職業(yè)生涯發(fā)展工作中,例如提供崗位信息、教育培訓機會(huì )和任職機會(huì )時(shí),都應該公開(kāi)條件與標準,保持高度的透明度,使每位員工都有均等的機會(huì )接受組織的職業(yè)生涯發(fā)展活動(dòng)。

  3、互信協(xié)作原則

  協(xié)作進(jìn)行原則,即職業(yè)生涯規劃的各項工作,要由企業(yè)與員工雙方本著(zhù)相互信任的基礎上共同制定、共同實(shí)施、共同參與完成。職業(yè)生涯規劃應當有利于企業(yè)與員工雙方,但如果缺乏溝通,就可能造成雙方的不理解、不配合。因此,必須在職業(yè)生涯規劃與管理戰略開(kāi)始前和進(jìn)行中,建立相互信任的上下級關(guān)系。建立互信關(guān)系的最有效方法就是始終共同參與、共同制定、共同實(shí)施,如果不能使員工參與制定和實(shí)施其本人的職業(yè)生涯規劃與管理,不能按照自己的愿望規劃職業(yè)發(fā)展,這將挫傷員工積極性,企業(yè)也因沒(méi)能培養出自己所期望的員工而蒙受損失。

  三、組織在員工職業(yè)生涯規劃的任務(wù)

  適時(shí)地用各種方法引導員工進(jìn)入組織的工作領(lǐng)域,從而使個(gè)人目標和企業(yè)的目標更好地統一起來(lái),能夠使員工看到自己在這個(gè)企業(yè)的希望、目標,從而達到穩定員工隊伍的目的。組織要把員工的生物社會(huì )生命周期與職業(yè)工作生命周期相結合,采取相應的職業(yè)生涯發(fā)展管理措施。人的生物生命周期貫穿人的一生,職業(yè)生涯周期是指從20歲左右開(kāi)始直至退休或更長(cháng),這些周期是緊密相連的,職業(yè)生涯規劃通常分三個(gè)時(shí)期,即早期、中期、后期,在這三個(gè)階段,組織在職業(yè)生涯規劃和職業(yè)生涯管理的任務(wù)各不相同。

  1、導入階段(早期)

  在職業(yè)生涯的早期階段,組織要完善對新員工有效評估、培訓及事業(yè)生涯規劃與管理等措施,幫助員工順利適應工作。讓每一個(gè)員工的職業(yè)生涯目標與組織發(fā)展目標相一致。

  (1)對新員工進(jìn)行培訓。為使員工盡快完成社會(huì )化,對員工的培訓是重要的方法,通過(guò)對新員工培訓,使他們了解組織的基本情況,提高對組織文化的理解和認同,全面了解組織管理適度,知曉員工的行為規范,掌握好員工工作的基本方法,提高團隊意識。這樣不僅能盡快消除新員工對組織的陌生感,而且能更好地激發(fā)員工的工作欲望,使他們能夠順利渡過(guò)適應期,盡快、盡職地投入到自己的工作崗位中。

  (2)為新員工提供一份有挑戰性工作,并對員工嚴格要求。組織應當鼓勵新員工的上級管理人員在可能的范圍內,盡可能給他們安排技能水平較高的工作,研究發(fā)現,新員工的第一年所承擔的工作越有挑戰性,他們的工作越有效率。上司的期望越高,對自己的新員工工作越信任,越支持,新員工往往干的越好。

  (3)豐富最初的工作任務(wù)。工作豐富化是為了激勵那些對成長(cháng)和成就感較高要求的員工而采取的一項措施。這些員工大膽使用,分配以富有挑戰性工作,防止出現埋沒(méi)核心員工的可能性,或者令其跳槽。挑戰性工作的職責設計原則是,使所設計職責為員工現有能力所不及,具有挑戰性,他不付出較大的努力就不會(huì )輕易達到,但員工通過(guò)發(fā)揮潛力,發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性,又是可以達到的,以促進(jìn)員工的職業(yè)生涯發(fā)展。

  2、成長(cháng)階段(中期)

  職業(yè)生涯規劃中期是員工處于30-50歲,也就是從立業(yè)到將近退休的時(shí)期。職業(yè)生涯中期員工在企業(yè)內站穩腳跟,是最容易施展才華,最有干勁、貢獻最多的階段,但是也是中年危機易發(fā)期。組織需要靈活的管理策略:對員工要信任,給予重任,發(fā)揮其才能創(chuàng )造廣闊天地,鼓勵、幫助,充分肯定工作成績(jì),幫助解決工作難題;培訓開(kāi)發(fā)以加深其專(zhuān)業(yè)程度,提高能力和素質(zhì)等等,加強組織職業(yè)生涯管理。

  (1)幫助員工形成職業(yè)自我概念。在職業(yè)生涯中期由于個(gè)人的職位、地位上升困難,許多員工感到挫折感,開(kāi)始動(dòng)搖早期確立的職業(yè)理想。因此,他們需要重新確立自己的理想追求,確立新的自我。組織應該鼓勵員工進(jìn)行職業(yè)生涯探討,給他們提供必需的職業(yè)信息,同時(shí)輔以各種交流會(huì )和輔導班,以增加員工對職業(yè)變化的適應性。

  (2)合理設計雙重的職業(yè)發(fā)展通道?茖W(xué)合理地設置職位結構,建立適合員工成長(cháng)的職業(yè)發(fā)展通道,是企業(yè)開(kāi)展員工職業(yè)生涯管理的首要工作。根據當前國內外不同組織職業(yè)通道設置的實(shí)踐,可以發(fā)現目前職業(yè)通道模式主要分單通道模式、雙通道模式和多通道模式三類(lèi)。目前,員工概括起來(lái)主要為管理型員工和專(zhuān)業(yè)技術(shù)型員工兩大類(lèi),因此在設計發(fā)展通道時(shí),應分別針對這兩類(lèi)員工設計雙重的發(fā)展通道,不僅有利于充分調動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性,而且為員工拓寬職業(yè)發(fā)展空間,有助于自我價(jià)值的實(shí)現。

  (3)引入輪崗制度。員工輪崗是實(shí)現其內職業(yè)發(fā)展、拓寬職業(yè)發(fā)展通道的重要途徑。職位晉升一直是員工工作的動(dòng)力之一。但是隨著(zhù)組織結構的扁平化,組織內部晉升的路線(xiàn)越來(lái)越短,高級職位的數目越來(lái)越少,員工晉升的機會(huì )也相應地減小,那么如何才能激勵和留住 人才 呢?在組織內部進(jìn)行橫向調動(dòng)的內部輪崗制不失為一種很好的辦法,可以用來(lái)取代階梯式的晉升制度,因為對員工來(lái)講,不同的工作經(jīng)歷可以積累豐富的經(jīng)驗,得到對職業(yè)生涯發(fā)展更有幫助的培訓機會(huì )。輪換到更有前景或是更具有吸引力的崗位上的機會(huì ),獲得工作的新鮮感和挑戰性等,都成為激勵和保留 人才 非常有效的手段。在該員工進(jìn)入新的崗位之后,企業(yè)要及時(shí)給其安排一位有經(jīng)驗的導師,負責其在輪崗期間的工作安排。保證員工在新的崗位能得到實(shí)際的鍛煉機會(huì )。

  3、衰落階段(后期)

  在企業(yè)內已工作十幾年、二十多年,提升、離職另謀高就的機會(huì )似乎已無(wú)的員工,可以說(shuō)已進(jìn)入衰落階段。企業(yè)對這一階段的核心員工,不可歧視,造成他已無(wú)用的感覺(jué);從工作、生活、身體等各方面應倍加關(guān)心愛(ài)護,要進(jìn)行疏導,鼓舞士氣,妥善安排工作,發(fā)揮其特長(cháng)。

  (1)思想工作到位。員工到了職業(yè)生涯后期,或多或少都會(huì )出現一定程度上的心理失衡,這個(gè)時(shí)候組織應在思想上切實(shí)做好這類(lèi)員工的思想工作,幫助他們認識并接受退休實(shí)事,在具體形式上,可以開(kāi)展退休咨詢(xún),了解員工對退休的認識,針對性的解決認識問(wèn)題等等,總之讓將要退休的員工思想上有充分準備,減少他們真正退休后產(chǎn)生的迷茫和失落感。

  (2)退休計劃安排到位。要使員工安心離開(kāi)組織開(kāi)始退休生活,一個(gè)細致的退休計劃是執行的保證,組織有責任盡可能把員工的退休生活安排的豐富多彩:退休學(xué)習計劃、鼓勵退休員進(jìn)入老年大學(xué)、發(fā)展多種興趣和愛(ài)好、多參加社會(huì )公益活動(dòng)和老年群體集體活動(dòng)等,通過(guò)這些活動(dòng),達到廣交朋友、增進(jìn)身心健康的目的,只有讓這類(lèi)員工感覺(jué)到退休后組織依然關(guān)系他們,他們留在組織的最后時(shí)間才能安心工作。

  (3)做好退休之際的職業(yè)工作銜接。組織要有計劃地分批安排應當退休的人員退休,切不可因為退休影響工作正常進(jìn)行。組織還要選好退休員工的接班人,及早進(jìn)行接班人的培養工作:進(jìn)行多種形式進(jìn)行崗位培訓學(xué)習、與即將退休員工一起工作、請老員工傳、幫、帶等,保證一切工作的順利進(jìn)行。

  員工會(huì )將更多心思放在自己的本職工作上,激勵員工更加努力提高自己的工作績(jì)效,而且還會(huì )體會(huì )企業(yè)對員工職業(yè)發(fā)展的關(guān)心,最終更有利于員工和組織的共同發(fā)展。如果組織對其員工的職業(yè)生涯做出良好的規劃和妥善的管理,協(xié)助成員發(fā)展完善的職業(yè)生涯規劃,使其在個(gè)人生涯成長(cháng)的過(guò)程中有實(shí)施新構想的機會(huì ),不僅能解決員工內職業(yè)發(fā)展技能素質(zhì)提高的要求,還能滿(mǎn)足員工對其外職業(yè)發(fā)展晉升的需要。


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