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企業(yè)招聘專(zhuān)員實(shí)習心得
企業(yè)成功的三個(gè)主要因素是長(cháng)遠策略、組織結構和企業(yè)文化，這是在企業(yè)招聘專(zhuān)員實(shí)習的心得，具體內容如下!
篇一：企業(yè)招聘專(zhuān)員實(shí)習心得
這次實(shí)習崗位獲得的經(jīng)歷確實(shí)很具波折，我是通過(guò)社會(huì )招聘投的簡(jiǎn)歷，然后進(jìn)行了三輪的面談，最終僥幸的獲得這次實(shí)習機會(huì )的，從未參加過(guò)社會(huì )面試，不得不承認我是一個(gè)不善于面試的職場(chǎng)新人，印象最深刻的是最后一輪主任面試的時(shí)候主任問(wèn)我如果說(shuō)辦公室的玻璃被人打碎了，要找出責任人，你將怎么做?我毫不經(jīng)過(guò)大腦思考的回答鼓勵內部員工互相檢舉來(lái)找出責任人。這件事最后一直提示我遇到問(wèn)題是要冷靜思考，做事要三思，考慮問(wèn)題要全面，結果重要，影響更重要。
經(jīng)過(guò)一天的入職培訓，然后開(kāi)始跟同事學(xué)習招聘，招聘一直是我最想從事的工作模塊，一直覺(jué)得做招聘就是坐在辦公室里等著(zhù)應聘者來(lái)求職面試，然后完成一個(gè)莊嚴而又很具感染力的關(guān)于企業(yè)、工作崗位的雙向交流，然而這次實(shí)習的經(jīng)驗完全改變了我對企業(yè)招聘的各種想象，也切身體會(huì )了珠三角地區民工荒、人工成本高、員工流失率高以及結構性失業(yè)等現狀。
年前公司大約有3500多名員工，過(guò)年放假前一個(gè)月，差不多有300人申請離職，年后又有200多個(gè)老員工離職。然而隨著(zhù)世界經(jīng)濟的復蘇，企業(yè)的訂單量增加，公司考慮重新設立生產(chǎn)線(xiàn)，到2月底，整個(gè)公司生產(chǎn)員工需求量差不多有1000多個(gè)。人力資源部利用了所有的可利用的資源，通過(guò)現場(chǎng)招聘會(huì )、網(wǎng)絡(luò )、媒體廣告、微博、派發(fā)宣傳單、與勞務(wù)派遣公司合作、內部員工介紹等途徑進(jìn)行招聘，出臺了各種吸引員工的政策，內部員工介紹，每介紹一名員工獎勵500塊，漲底薪、提高計件產(chǎn)品的單價(jià)，免費車(chē)接送，免體檢費，然而到了4月底，招聘旺季結束，我們公司還有將近400個(gè)崗位需要填補，各部門(mén)的主管每天都打電話(huà)要求人事招人。并且2、3、4月我們總計招聘1000多名新進(jìn)員工，然而在四月底我們的離職率計算中，新進(jìn)生產(chǎn)員工的離職率達到了36.74%。
公司為了吸引新員工漲底薪、加班費、計件工資，企業(yè)薪酬成本也隨之增加，3月份開(kāi)始人工成本就超過(guò)了企業(yè)給定的預算值，招聘成本居然是20xx年同時(shí)期的1.5倍，然而人工成本增加，企業(yè)的生產(chǎn)效率卻沒(méi)有得到提高，勞動(dòng)分配率甚至低于上一年度的同一時(shí)期，企業(yè)也不堪人工成本的連續上漲，5月份公司高層管理人員一直著(zhù)力于如何控制人工成本，如何提高勞動(dòng)分配率。
雖然我們的生產(chǎn)員工供不應求，然而職員型招聘工作進(jìn)行得游刃有余，尤其是一些技術(shù)含量較低或者比較熱門(mén)專(zhuān)業(yè)的崗位，財務(wù)、采購、人事、助理、前臺，每次發(fā)布職位需求，應征者絡(luò )繹不絕。生產(chǎn)部門(mén)招不到人，職能部門(mén)供大于求，這種結構性失業(yè)很?chē)乐�，然而隨著(zhù)中國人口素質(zhì)的提高，生產(chǎn)方式的滯后性這種結構性失業(yè)將會(huì )更加嚴峻。這也是在提醒我們職場(chǎng)新人一定要增強自己的'軟實(shí)力，只有自己能力提升了才能在這個(gè)日新月異的環(huán)境中實(shí)現自我的價(jià)值。
在這次實(shí)習中我也看到了自己能力的不足和自身所具有的一些優(yōu)勢。招聘是一個(gè)與人溝通較多的工作崗位，做招聘的人一定要具有良好的親和力和溝通能力，同時(shí)也要具有一定的識別、判斷力，突發(fā)事件的處理能力，在這方面我也意識到自己的不足，親和力不錯，溝通能力確實(shí)有提高，但是還需要改進(jìn)，在剛開(kāi)始接觸招聘的時(shí)候我都不能很流利的給應聘者介紹我們公司以及工作崗位的具體情況，反而是一些離職重新入職的員工在旁邊幫我解釋?zhuān)S著(zhù)工作經(jīng)驗的積累，一般的應聘者的問(wèn)題我都能回答出來(lái)，但是很多健談的應聘者往往也會(huì )把我問(wèn)到語(yǔ)無(wú)倫次;其次處理突發(fā)事件的靈活度不夠，遇到一些突發(fā)事件往往就變得六神無(wú)主，無(wú)所適從，但是隨著(zhù)對公司情況的深入了解，以及經(jīng)驗的積累，這方面也有了很大的進(jìn)步。在差不多5個(gè)月的實(shí)習中，我也發(fā)現自己接受能力與學(xué)習能不錯，能夠很快的上手工作，適應新的工作環(huán)境。執行力很好，能夠完成上級交代的工作任務(wù)，尤其是在最后幾天應對客戶(hù)人權檢查的資料準備工作過(guò)程中，我能夠在兩天的時(shí)間內配合主管將客戶(hù)需要的文件資料高質(zhì)量準備妥善，確實(shí)給了自己很大的信心。
這次實(shí)習是我第一次接觸人力資源的工作內容，第一次將理論運用到實(shí)際，也是第一次正真意義上的成為職場(chǎng)一族，有很多欣喜，很多挫折，但更多的是收獲、是成長(cháng)。我有信心相信在未來(lái)的職業(yè)生涯中，我一定能成為一名專(zhuān)業(yè)、合格的HR。
篇二：企業(yè)招聘專(zhuān)員實(shí)習心得
“接 觸了一些知名或不知名的企業(yè)，也經(jīng)常聽(tīng)說(shuō)人力資源管理的信息，無(wú)論是報紙還是網(wǎng)絡(luò )，連同熱播的電視《杜拉拉升職記》都向我們展示了人力資源這一名詞，這讓 我對人力資源管理有了更深一層的認識，人力資源管理不僅僅只是簡(jiǎn)單的人員級別的管理，他是公司的招財寶，對人才的.識別，體現了一名hr特殊的本事。
事實(shí)上，對于當前許多中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源對他們是很困惑的，這些困惑包括：招聘廣告該怎么寫(xiě)，如何去管理人才，人力資源專(zhuān)業(yè)信息如何獲取等等。
“目前接近一半的中小企業(yè)在進(jìn)行人才缺乏系統規劃，希望能減少人員的流失，減輕人力資源管理者們的壓力。
人力資源整體規劃缺失
“我們參加招聘會(huì )算很頻繁了，平均每個(gè)月要跑人才市場(chǎng)三趟。不過(guò)流動(dòng)率都在15%左右。因此，經(jīng)常是月初準備去人才市場(chǎng)里好好招一批好人才，可到了人才市場(chǎng)，發(fā)現來(lái)的人根本達不到我們的期望。”像中企動(dòng)力人力資源部主任陳美正所說(shuō)的這種情況在中小企業(yè)中并不鮮見(jiàn)。
“招了走，走了招。”用這樣一句話(huà)來(lái)形容目前中小企業(yè)的用人狀態(tài)再恰當不過(guò)了，留人難，員工流動(dòng)率高幾乎成為中小企業(yè)的普遍現象。
為什么中小企業(yè)的人才總是“常來(lái)常往”?難道真是企業(yè)管理部當，其實(shí)不然。成為導致員工流動(dòng)率高現象出現的企業(yè)三大內部因素。
1、大多數中小企業(yè)人力資源整體規劃的缺失導致企業(yè)人員缺乏系統的分析規劃，企業(yè)只有出現職位空缺時(shí)才知道人才流走了，形成不了有效的人員儲備，
2、受到經(jīng)濟條件以及人員因素的制約，而作為企業(yè)補充人員的另一重要方式———內部培養，則顯得還相當匱乏，處于人員使用為主階段的中小企業(yè)，還沒(méi)有發(fā)展到人力資源開(kāi)發(fā)階段，內部缺乏培養體系，這也導致對企業(yè)人才大量缺失。
“很 多中小企業(yè)從事人力資源管理的人員不是專(zhuān)業(yè)出身，缺乏人力資源管理的專(zhuān)業(yè)知識，常常是采用被動(dòng)的頭痛醫頭、腳痛醫腳的解決問(wèn)題方式。”企業(yè)在人事決策層面 的困難歸根結底是缺乏具有人力資源專(zhuān)業(yè)知識、技能和經(jīng)驗的專(zhuān)業(yè)人員，這也與企業(yè)規模偏小，企業(yè)重心在業(yè)務(wù)發(fā)展上而非內部管理水平的提升有關(guān)。
做好人才的培養以及人員的規劃才是人力資源管理者應考慮的重要因素。人才處于管理，更處于培養。送給人力資源管理者們的一句話(huà)，別等到人走時(shí)才知道人才流失了。
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