新員工入職培訓方案8篇

　　為了確保事情或工作科學(xué)有序進(jìn)行，我們需要事先制定方案，方案是解決一個(gè)問(wèn)題或者一項工程，一個(gè)課題的詳細過(guò)程。怎樣寫(xiě)方案才更能起到其作用呢？下面是小編為大家整理的新員工入職培訓方案8篇，歡迎閱讀與收藏。

新員工入職培訓方案 篇1

　　一、 培訓目的

　　加強新員工對公司企業(yè)文化、發(fā)展歷程和規章制度的理解和認識，鼓勵新員工的士氣，提高新員工的企業(yè)忠誠度和工作積極性，幫助新員工更好地融入企業(yè)。

　　二、 培訓責任部門(mén)

　　新員工入職培訓由行政人事部負責組織，由工程部、規劃技術(shù)部及財務(wù)部配合。

　　三、 培訓時(shí)間

　　XX年01月12日 9:00—17:00

　　四、 培訓地點(diǎn)

　　集團二樓會(huì )議室

　　五、 培訓參加人員

　　XX年10月1日以后加入公司的所有員工

　　六、 培訓內容

　　序號

　　培訓時(shí)間

　　課程內容

　　培訓講師

　　1

　　9：00—9：20

　　破冰

　　dpf

　　2

　　9：20—10：00

　　金宸發(fā)展史及企業(yè)文化

　　李宏杰

　　3

　　10：00—10：30

　　項目介紹

　　郝苗/朱大勇

　　4

　　10：30—11：20

　　公司規章制度（人力資源類(lèi)）

　　董鵬飛

　　5

　　13：00—14：00

　　公司規章制度（行政管理類(lèi)）

　　李宏杰

　　6

　　14：00—14：30

　　公司規章制度（財務(wù)類(lèi)）

　　張翠仁

　　7

　　14：40—15：10

　　oa應用說(shuō)明

　　許國勝

　　8

　　15：10—15：40

　　職員行為規范

　　董鵬飛/李宏杰

　　9

　　15：40—16：10

　　結業(yè)考試

　　10

　　16：10—17：00

　　公司領(lǐng)導講話(huà)

　　七、 培訓相關(guān)事宜及負責人

　　1、培訓條幅《新起點(diǎn) 新征程》：劉楊

　　2、培訓會(huì )場(chǎng)布置：劉洋/李垚

　　3、培訓資料匯集：李垚

　　4、培訓主持：董鵬飛

　　八、 培訓要求

　　1、符合條件的新員工均應參加培訓。

　　2、培訓過(guò)程中應自覺(jué)遵守會(huì )場(chǎng)紀律，手機關(guān)機或調至靜音狀態(tài)保證培訓正常進(jìn)行。

　　3、所有參加培訓的人員須在培訓結束后一周內，向行政人事部提交培訓體會(huì )。

　　九、 受訓人員名單

新員工入職培訓方案 篇2

　　員工培訓工作和部門(mén)服務(wù)質(zhì)量檢查作為20xx全年度的工作重點(diǎn)。將“建學(xué)習型企業(yè)，當智能型職工”的主題貫穿其中。積極探索學(xué)習型組織在組建工作中的實(shí)踐途徑，以此帶動(dòng)員工整體素質(zhì)的全面提高，努力為酒店發(fā)展積蓄資源和扎實(shí)員工的基本功。

　　20xx年度的員工培訓以酒店的發(fā)展和崗位需求為目標，切實(shí)提高員工認識培訓工作的重要性，積極引導職工自覺(jué)學(xué)習，熟練掌握服務(wù)技能，增強崗位競爭力和鍛煉員工的自信心，培養一支服務(wù)優(yōu)質(zhì)、技能有特色的高素質(zhì)員工隊伍，不斷強大伊家鮮的品牌形象和市場(chǎng)競爭力。

　　培訓工作以門(mén)店(部門(mén))為基本培訓單位。貫徹操作技能、服務(wù)技能、服務(wù)態(tài)度相結合的培訓原則，組織實(shí)施崗位補缺、一崗多能的培訓方法。預計在三個(gè)方面進(jìn)行針對性的培訓，不斷提高職工的崗位認識和崗位技能。

　　一、專(zhuān)業(yè)技能培訓

　　(1)管理的全新理念和思路，已成為包括管理人員在內的酒店職工急切的知識需求。因此今年我們準備加大對管理人員專(zhuān)業(yè)知識的培訓力度。在條件許可的情況下，輸送部分員工參加一些旅游管理專(zhuān)業(yè)的考證培訓，使酒店管理工作趨向正規化和標準化。同時(shí)也加強和提高員工對企業(yè)忠誠度，伊家鮮首先解決餐飲業(yè)的人員流失率的問(wèn)題。

　　(2)酒店前廳是創(chuàng )造優(yōu)質(zhì)服務(wù)和提升企業(yè)形象的重要窗口，服務(wù)技能的欠缺和操作流程的不規范，勢必會(huì )對飯店的經(jīng)營(yíng)工作起到至關(guān)重要的影響。因此。今年我們將加強服務(wù)基礎規范的服務(wù)流程培訓和不斷的技能比賽來(lái)加強員工各種服務(wù)技能的不斷提高。在服務(wù)技能的培訓中，則將外請和“內練”結合起來(lái)，加大力度，爭取在營(yíng)業(yè)和培訓兩不誤的情況下，順利完成此項任務(wù)。

　　(3)針對酒店年前的崗前培訓考核中，基礎服務(wù)理論和操作技能普遍不強。今年將作為提升員工的自身素質(zhì)的一個(gè)重點(diǎn)，在條件許可的情況下，在下半年將再一次組織一線(xiàn)的工作人員和服務(wù)人員進(jìn)行技術(shù)考證。

　　二、新職工培訓

　　新進(jìn)職工是酒店經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的新生力量。增強自身素質(zhì)，熟練掌握崗位技能，讓他們盡快與發(fā)展迅速的酒店同步提高。根據“邊培訓、邊上崗”的原則，有計劃有步驟地對新進(jìn)職工進(jìn)行實(shí)施循序漸進(jìn)的崗位培訓。把員工手冊、安全知識、服務(wù)技能的應知應會(huì )作為基本的培訓內容，經(jīng)考核合格后列入正式裝正的條件之一。

　　三、一專(zhuān)多能培訓

　　“建學(xué)習型班組，當智能型職工”是20xx年酒店培訓工作的主題。培養一專(zhuān)多能的復合型人才是我們工作的抓手。因此，今年我們從這二個(gè)方面的培訓工作開(kāi)始。

　　(1)在門(mén)店選送部分業(yè)務(wù)骨干到一些專(zhuān)業(yè)的學(xué)校和培訓機構進(jìn)行相關(guān)業(yè)務(wù)知識的培訓學(xué)習，以提高服務(wù)水平。

　　(2)在門(mén)店一些崗位施行不同種類(lèi)技能的跟班培訓，以加強人員流動(dòng)，解決應急情況下的缺員問(wèn)題，同時(shí)也為職工全面掌握服務(wù)技能，爭創(chuàng )一專(zhuān)多能的智能型職工提供必要的素能條件。

新員工入職培訓方案 篇3

　　新員工入職全方案：180天詳細培訓計劃

　　新員工的前6個(gè)月的培養周期往往體現出企業(yè)對于人才培養的重視程度，但許多企業(yè)往往只將重點(diǎn)放在前15天，導致力新生代員工的離職率高峰出此刻入職第6個(gè)月到1年，讓企業(yè)損失超多的成本，如何快速提升新員工的潛力，取決于前180天管理者做了什么。

　　第1階段：新人入職，讓他明白來(lái)干什么的(3~7天)

　　為了讓員工在7天內快速融入企業(yè)，管理者需要做到下面七點(diǎn)：

　　1.給新人安排好座位及辦公的桌子，擁有自己的地方，并介紹位置周?chē)�的同事相互認識(每人介紹的時(shí)間不少于1分鐘);

　　2.開(kāi)一個(gè)歡迎會(huì )或聚餐介紹部門(mén)里的每一人，相互認識;

　　3.直接上司與其單獨溝通：讓其了解公司文化、發(fā)展戰略等，并了解新人專(zhuān)業(yè)潛力、家庭背景、職業(yè)規劃與興趣愛(ài)好。

　　4.HR主管告訴新員工的工作職責及給自身的發(fā)展空間及價(jià)值。

　　5.直接上司明確安排第一周的工作任務(wù)，包括：每一天要做什么、怎樣做、與任務(wù)相關(guān)的同事部門(mén)負責人是誰(shuí)。

　　6.對于日常工作中的問(wèn)題及時(shí)發(fā)現及時(shí)糾正(不作批評)，并給予及時(shí)肯定和表?yè)P(反饋原則);檢查每一天的工作量及工作難點(diǎn)在哪里;

　　7.讓老同事(工作1年以上)盡可能多的和新人接觸，消除新人的陌生感，讓其盡快融入團隊。關(guān)鍵點(diǎn)：一齊吃午飯，多聊天，不要在第一周談?wù)撨^(guò)多的工作目標及給予工作壓力。

　　第2階段：新人過(guò)渡，讓他明白如何能做好(8~30天)

　　轉變往往是痛苦的，但又是務(wù)必的，管理者需要用較短的時(shí)間幫忙新員工完成主角過(guò)度，下面帶給五個(gè)關(guān)鍵方法：

　　1.帶領(lǐng)新員工熟悉公司環(huán)境和各部門(mén)人，讓他明白怎樣寫(xiě)規范的公司郵件，怎樣發(fā)傳真，電腦出現問(wèn)題找哪個(gè)人，如何接內部電話(huà)等;

　　2.將新員工安排在老同事附近，方便觀(guān)察和指導。

　　3.及時(shí)觀(guān)察其情緒狀態(tài)，做好及時(shí)調整，透過(guò)詢(xún)問(wèn)發(fā)現其是否存在壓力;

　　4.適時(shí)把自己的經(jīng)驗及時(shí)教給他，讓其在實(shí)戰中學(xué)習，學(xué)中干，干中學(xué)是新員工十分看重的;

　　5.對其成長(cháng)和進(jìn)步及時(shí)肯定和贊揚，并提出更高的期望，要點(diǎn)：4C、反饋技巧。

　　第3階段：讓新員工理解挑戰性任務(wù)(31~60天)

　　在適當的時(shí)候給予適當的壓力，往往能促進(jìn)新員工的成長(cháng)，但大部分管理者卻選了錯誤的方式施壓。

　　1.明白新員工的長(cháng)處及掌握的技能，對其講清工作的要求及考核的指標要求;

　　2.多開(kāi)展公司團隊活動(dòng)，觀(guān)察其優(yōu)點(diǎn)和潛力，揚長(cháng)提短;

　　3.犯了錯誤時(shí)給其改善的機會(huì )，觀(guān)察其逆境時(shí)的心態(tài)，觀(guān)察其行為，看其的培養價(jià)值;

　　4.如果實(shí)在無(wú)法勝任當前崗位，看看是否適合其它部門(mén)，多給其機會(huì )，管理者很容易犯的錯誤就是一刀切;

　　第4階段：表?yè)P與鼓勵，建立互信關(guān)系(61~90天)

　　管理者很容易吝嗇自己的贊美的語(yǔ)言，或者說(shuō)缺乏表?yè)P的技巧，而表?yè)P一般遵循三個(gè)原則：及時(shí)性、多樣性和開(kāi)放性。

　　1.當新員工完成挑戰性任務(wù)，或者有進(jìn)步的地方及時(shí)給予表?yè)P和獎勵，表?yè)P鼓勵的及時(shí)性;

　　2.多種形式的表?yè)P和鼓勵，要多給他驚喜，多創(chuàng )造不同的驚喜感，表?yè)P鼓勵的多樣性;

　　3.向公司同事展示下屬的成績(jì)，并分享成功的經(jīng)驗，表?yè)P鼓勵的開(kāi)放性;

　　第5階段：讓新員工融入團隊主動(dòng)完成工作(91~120天)

　　對于新生代員工來(lái)說(shuō)，他們不缺乏創(chuàng )造性，更多的時(shí)候管理者需要耐性的指導他們如何進(jìn)行團隊合作，如何融入團隊。

　　1.鼓勵下屬用心踴躍參與團隊的會(huì )議并在會(huì )議中發(fā)言，當他們發(fā)言之后作出表?yè)P和鼓勵;

　　2.對于激勵機制、團隊建設、任務(wù)流程、成長(cháng)、好的經(jīng)驗要多進(jìn)行會(huì )議商討、分享;

　　3.與新員工探討任務(wù)處理的方法與推薦，當下屬提出好的推薦時(shí)要去肯定他們;

　　4.如果出現與舊同事間的矛盾要及時(shí)處理;

　　第6階段：賦予員工使命，適度授權(121~179天)

　　當度過(guò)了前3個(gè)月，一般新員工會(huì )轉正成為正式員工，隨之而來(lái)的是新的挑戰，當然也能夠說(shuō)是新員工真正成為公司的一份子，管理者的任務(wù)中心也要隨之轉入以下5點(diǎn)：

　　1.幫忙下屬重新定位，讓下屬重新認識工作的價(jià)值、工作的好處、工作的職責、工作的使命、工作的高度，找到自己的目標和方向;

　　2.時(shí)刻關(guān)注新下屬，當下屬有負面的情緒時(shí)，要及時(shí)調整，要對下屬的各個(gè)方面有敏感性;當下屬問(wèn)道一下負面的、幼稚的問(wèn)題時(shí)，要轉換方式，從正面用心的一面去解除他的問(wèn)題，管理者的思維轉換;

　　3.讓員工感受到企業(yè)的使命，放大公司的愿景和文化價(jià)值、放大戰略決策和領(lǐng)導意圖等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正確和高效溝通、聚焦績(jì)效提升和職業(yè)素質(zhì);

　　4.當公司有什么重大的事情或者振奮人心的消息時(shí)，要引導大家分享;要求：隨時(shí)隨地激勵下屬;

　　5.開(kāi)始適度放權讓下屬自行完成工作，發(fā)現工作的.價(jià)值與享受成果帶來(lái)的喜悅，放權不宜一步到位;

　　第7階段：總結，制定發(fā)展計劃(180天)

　　6個(gè)月過(guò)去了，是時(shí)候幫下屬做一次正式的評估與發(fā)展計劃，一次完整的績(jì)效面談一般包括下面的六個(gè)步驟：

　　1.每個(gè)季度保證至少1~2次1個(gè)小時(shí)以上的正式績(jì)效面談，面談之前做好充分的調查，談話(huà)做到有理、有據、有法;

　　2.績(jì)效面談要做到：明確目的;員工自評(做了哪些事情，有哪些成果，為成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距);

　　3.領(lǐng)導的評價(jià)包括：成果、潛力、日常表現，要做到先肯定成果，再說(shuō)不足，再談不足的時(shí)候要有真實(shí)的例子做支撐(依然是反饋技巧);

　　4.協(xié)助下屬制定目標和措施，讓他做出承諾，監督檢查目標的進(jìn)度，協(xié)助他達成既定的目標;

　　5.為下屬爭取發(fā)展提升的機會(huì )，多與他探討未來(lái)的發(fā)展，至少每3-6個(gè)月給下屬評估一次;

　　6.給予下屬參加培訓的機會(huì )，鼓勵他平時(shí)多學(xué)習，多看書(shū)，每個(gè)人制定出成長(cháng)計劃，分階段去檢查;

　　第8階段：全方位關(guān)注下屬成長(cháng)(每一天)

　　度過(guò)了前90天，一般新員工會(huì )轉正成為正式員工，隨之而來(lái)的是新的挑戰，當然也能夠說(shuō)是新員工真正成為公司的一份子。

　　1.關(guān)注新下屬的生活，當他受打擊、生病、失戀、遭遇生活變故、心理產(chǎn)生迷茫時(shí)多支持、多溝通、多關(guān)心、多幫忙;

　　2.記住部門(mén)每個(gè)同事生日，并在生日當天部門(mén)群眾慶祝;記錄部門(mén)大事記和同事的每次突破，給每次的進(jìn)步給予表?yè)P、獎勵;

　　3.每月舉辦一次各種形式的團隊群眾活動(dòng)，增加團隊的凝聚力，關(guān)鍵點(diǎn)：坦誠、賞識、感情、誠信。

新員工入職培訓方案 篇4

　　人際交往中，大家互相交流產(chǎn)生第一印象；酒店服務(wù)中，服務(wù)員給賓客第一印象；新員工入 職的培訓，是酒店給員工的第一印象。第一印象一旦形成，就很難再去扭轉，新員工是酒店的新生力量，同時(shí)也是酒店發(fā)展和培養的重點(diǎn)，因此新員工的培訓就顯得尤為重要。

　　而目前雖然很多酒店都能做到新員工入職培訓這一部分工作，但培訓效果卻不敢讓人恭維，有的酒店僅僅是培訓一天到兩天，照本宣科地講解一下《員工手冊》和酒店的一些基本規章制度，把新員工入職培訓只是作為一個(gè)工作程序，認為新員工到了部門(mén)以后經(jīng)過(guò)崗位的熟悉，對于工作的順利開(kāi)展是水到渠成的事情，沒(méi)有意識到入職培訓的內容越簡(jiǎn)單，不僅不利于新員工開(kāi)展工作，而且會(huì )因為新員工對于酒店及崗位的不熟悉造成工作效率低下，影響客人對酒店的印象，甚至會(huì )造成酒店客源的流失，從而增加酒店的運營(yíng)成本。這正如日本松下的一句名言：培訓是要付出代價(jià)的，但沒(méi)有培訓所付出的代價(jià)卻遠遠大于要培訓所付出的代價(jià)！

　　酒店是一個(gè)常說(shuō)常新的話(huà)題，每一天的酒店都是新酒店 ，因為酒店做的就是與人密切相關(guān)的工作。關(guān)于新員工入職的培訓，我們是這樣做的，員工的反映還不錯，他山之古，可以攻玉，在此也希望能夠給從事酒店培訓工作的同行們提供一些小小的借鑒：

　　一、培訓之前，查看新員工入職前的工作經(jīng)歷和學(xué)習經(jīng)歷，確定培訓需求，制定培訓計劃。

　　二、知曉新員工入職時(shí)的心理狀態(tài)，對于培訓者來(lái)說(shuō)是必須要做到的，這樣才能做到知己知彼，培訓順利。新員工在走上工作崗位后，由于內心的惶恐，不算作、盲目，容易進(jìn)入以下心態(tài)誤區：

　�、僮员埃哼M(jìn)入企業(yè)后，有時(shí)會(huì )感覺(jué)自己一下子變笨了，什么都不會(huì )，什么都要別人教。老員工無(wú)論在經(jīng)驗或心態(tài)上都 比新員工要優(yōu)越得多。

　�、诤ε路稿e：因為新員工對業(yè)務(wù)不熟，做事情總是前怕狼，后怕虎，害怕犯錯誤，挨批評，因此進(jìn)步很緩慢。

　�、燮谕麑捜荩哼@是新員工最普遍的心理感受，如果工作上面出了差錯，是可以原諒的，但是，因為自己是新員工就抱著(zhù)那種期望別人原諒自己的心態(tài)是不能原諒的。

　�、芄陋殻盒骂I(lǐng)導、新同事、新環(huán)境、新的工作流程，更有可能還會(huì )遭遇到語(yǔ)言、交通、溝通、包括很多人的不同的處理問(wèn)題的方式，及自己一無(wú)所知的人際關(guān)系等等問(wèn)題。

　�、菁刀剩喝巳硕加兴叫�，嫉妒是人類(lèi)天性中最?lèi)毫拥囊蛩�，它讓人世間缺少人與人的關(guān)愛(ài)。要坦然地接受別人，學(xué)他人的長(cháng)處，這樣都是最有益的。

　　三、規劃時(shí)間：

　　培訓之初的言出令行是促使新員工更快適應酒店的嚴格管理和快節奏工作的必要保證，可以使員工明白紀律性和以后崗位工作的嚴肅性。在培訓的第一節課，我們會(huì )分發(fā)培訓計劃，上面有關(guān)員工的培訓安排清清楚楚，進(jìn)入培訓的第一步就是主抓員工的時(shí)間觀(guān)念。譬如在培訓計劃上寫(xiě)著(zhù)培訓時(shí)間為次日上午8：30分，提前10分鐘點(diǎn)名。那么第二天的培訓者就會(huì )在8：00鐘來(lái)到培訓教室，以端莊的儀容儀表迎接早到的員工，與他們進(jìn)行交流。在8：20分，會(huì )準時(shí)進(jìn)行點(diǎn)名，遲到者全部在門(mén)口等候，待點(diǎn)名之后，再將遲到者姓名記錄下來(lái)后請其行入坐，同時(shí)鄭重其事地強調：“遵時(shí)守信是一個(gè)人做人的最起碼的道德，從今天開(kāi)始 ，遲到?jīng)]有理由，也不需要解釋?zhuān)�解釋就是掩飾！”以后的培訓鮮有員工 遲到的現象發(fā)生。

　　四、如何開(kāi)場(chǎng)：

　　由于一天時(shí)間的不同，根據專(zhuān)家分析得知員工在一天中的不同時(shí)間段內的學(xué)習和接受能力也不相同，因此我們所需要講解的正式內容和娛樂(lè )內容之比也大致呈如下規律性變化：

　　培訓時(shí)間 正式內容 娛樂(lè )內容

　　上午 75% 25%

　　中午———晚上六點(diǎn) 50% 50%

　　晚上六點(diǎn)以后 25% 75%

　　從上表中我們可以看出，一天之中，晚飯后的培訓是最艱難的，要盡量避免，除非你有足夠的風(fēng)趣和幽默。了解了這些以后，我們可以選擇自己擅長(cháng)或喜歡的培訓開(kāi)場(chǎng)。

　　無(wú)論您采取的哪一種培訓開(kāi)場(chǎng)，都請將培訓的基調定在：學(xué)習是一件快樂(lè )的事情，學(xué)員們沒(méi)有學(xué)好或是沒(méi)有掌握應該掌握的知識，不能怪學(xué)員，這完全是培訓老師的責任，做為培訓者，應當將使學(xué)員從培訓中體會(huì )學(xué)習是一件快樂(lè )的事情，做為培訓者的責任和工作奮斗目標。培訓開(kāi)場(chǎng)根據個(gè)人的授課特點(diǎn)，大致有以下幾種：

　　→游戲開(kāi)場(chǎng)：記住人的天性是愛(ài)玩的。在玩中學(xué)習，在游戲中成長(cháng)，在合作中領(lǐng)悟。通常游戲可以借鑒，但是如何發(fā)揮還是得靠自己。

　　在一次培訓中我給新員工每人發(fā)了一張白紙，請大家閉上眼睛，聽(tīng)我的口令，一 起折了一個(gè)古代的銅錢(qián)，之后請折的各式各樣的員工站出來(lái)展示給大家看，然后我告訴大家為什么聽(tīng)同一個(gè)人的口令，卻折成這樣千奇百怪的折紙，是因為大家沒(méi)有經(jīng)過(guò)統一的培訓，酒店的服務(wù)工作是在規范中體現個(gè)性化的。而為什么請大家折這個(gè)銅錢(qián)呢，是希望大家既然走上了工作崗位，為人處事，取象于錢(qián)，外圓內方，做人要有自己的主見(jiàn)，不能隨波逐流，人云亦云。

　　→故事開(kāi)場(chǎng)：故事開(kāi)場(chǎng)應該是比較吸引員工的注意力的，故事可以是多種多樣的，但一定要能夠說(shuō)明一些道理，產(chǎn)生寓義的。

　　我曾用一個(gè)笑話(huà)做過(guò)開(kāi)場(chǎng)：兩只老鼠在散步，一只大老鼠，一只小老鼠，正在說(shuō)說(shuō)笑笑開(kāi)心，忽然遇到了一只貓。兩只老鼠一路狂奔，貓在后面緊追不舍，眼看就要追上 了，這時(shí)，大老鼠猛地停了下來(lái)，轉過(guò)身對著(zhù)追來(lái)的近在咫尺的貓大聲地學(xué)著(zhù)狗叫，貓遲疑了一下，一轉身跑開(kāi)了。大老鼠松了一口氣，對著(zhù)目瞪口呆的小老鼠說(shuō)：“看看，學(xué)會(huì )一門(mén)外語(yǔ)是多么的重要！”通過(guò)這個(gè)故事我告訴已經(jīng)聽(tīng)得入神的員工：學(xué)習是一生一世的事情，在學(xué)校學(xué)的知識，如果不及時(shí)地更新，三五年之內就會(huì )被淘汰出局。

　　→歌聲開(kāi)場(chǎng)：合唱是最能夠體現和培養團隊精神的，每個(gè)人的聲音發(fā)出最大，但是每個(gè)人的聲音都是淹沒(méi)在集體當中，匯集成為一種聲音，唱錯了不要緊，集體會(huì )包容你，你會(huì )覺(jué)得自己的聲音也會(huì )在空氣中自由處在的游泳。唱歌還能夠令人精神振奮，注意力集中。

　　→問(wèn)題開(kāi)場(chǎng)：提出問(wèn)題可以使大家一起思考，從而產(chǎn)生對于培訓者本人說(shuō)話(huà)的注意力。問(wèn)題開(kāi)場(chǎng)一定要做到啟發(fā)和鼓舞士氣，不要一開(kāi)始就提難以回答的題目，而是要以讓大家踴躍回答為前提，才能起到問(wèn)題開(kāi)場(chǎng)的作用。

　　例：①您認為一個(gè)人發(fā)財致富、比較成功或者說(shuō)有出息的主要原因是什么？

　�、谑裁词怯淇�？什么是悲傷？請回答之后舉例說(shuō)明。

　　五、培訓人的示范作用：培訓者可以說(shuō)在新員工的心目當中是酒店的形象代言人了，培訓者平時(shí)的言行舉止、儀容儀表、禮節禮貌、開(kāi)口敬語(yǔ)及靈活應變能力，都是新員工看在眼里記在心里的榜樣。師者，所以傳道、授業(yè)、解惑也，已身不正，豈能正人！因此做為培訓者還要“打鐵還得自身硬”才行。

　　六、培訓者的熱情：培訓不是照本宣科，專(zhuān)業(yè)書(shū)到處都有，如果培訓只是在走個(gè)過(guò)場(chǎng)，照著(zhù)書(shū)或資料去讀還不如復印下來(lái)讓員工自己在家去背誦。培訓應該是一件充滿(mǎn)創(chuàng )新和激情的事情，想想把別人從不會(huì )到會(huì )的過(guò)程，自己就會(huì )覺(jué)得有意思，一個(gè)培訓者只有從內心深處熱愛(ài)培訓才能夠把培訓工作給做好，否則的話(huà)，口號喊的都是空的，計劃列的越多的人，往往是越不能夠將計劃執行到底的人。

　　七、培訓應有趣味性：培訓者本身就應該具有調動(dòng)現場(chǎng)氣氛的能力以及現場(chǎng)表演的能力，善于用許多不同的培訓方法來(lái)針對不同的員工類(lèi)型進(jìn)行不同方式的培訓。

　　八、培訓考核：培訓沒(méi)有考核等于沒(méi)有培訓

　　九、培訓評估：通�？梢宰屝聠T工填寫(xiě)《員工培訓評估表》，但是由于每位培訓者的眼光不同，我認為即使是一份簡(jiǎn)單的《員工培訓評估表》，也不要一定拘泥于酒店或者是書(shū)上的表格，而要根據自己想了解哪些情況可以做適當的修改，以期更適合酒店的培訓管理工作。

　　十、培訓跟蹤：酒店通常是人力資源部將新入職員工培訓好之后，將員工分到相關(guān)的各個(gè)部門(mén)，就此新員工的入職培訓告 一段落，但是本人竊以為應該還有一個(gè)培訓跟蹤的過(guò)程，譬如可以在新入職員工進(jìn)入部門(mén)之后的一周之后 ，由培訓者組織一個(gè)新員工座談會(huì )，詢(xún)問(wèn)他們在新的工作環(huán)境中遇到了哪些問(wèn)題，學(xué)到了哪些技能，有哪些問(wèn)題是他們認為在新員工入職培訓時(shí)就是可以加入進(jìn)去的。這樣做首先是讓新員工感覺(jué)酒店的人力資源部一直在關(guān)注他們的成長(cháng)，其次也為酒店的下一批新員工培訓奠定了更加良好的基礎。

　　在本文的結尾我還想要說(shuō)明一些關(guān)于新入職員工培訓的看法，新員工培訓不是萬(wàn)能的，不能指望新員工在短短幾天之內就能夠掌握所有的酒店相關(guān)知識。新員工入職的培訓更應該是由酒店培訓者幫助員工了解酒店，了解服務(wù)，幫助員工樹(shù)立一個(gè)良好的工作心態(tài)，以及幫助員工建立一種健康積極向上的人生觀(guān)和世界觀(guān)。在今天這樣一個(gè)酒店林立的競爭激烈的市場(chǎng)中，一個(gè)酒店所做的80%的工作，他的競爭對手同樣會(huì )做到，因為要完成工作，總需要獲取信息、知識、原材料和技術(shù)，而這些資源對各方面來(lái)說(shuō)都是開(kāi)放的。因此，一個(gè)酒店經(jīng)營(yíng)管理的成功還是失敗，就取決于酒店工作中的另外20%，而這另外的20%完全是人的因素。而為員工提供良好的培訓，是完善這20%的最大最好最有效的途徑。

新員工入職培訓方案 篇5

　　新員工必須參加培訓是眾多酒店所共認的，除了極少數人員主張拿來(lái)主義，不開(kāi)展新員工培訓，因為他們稱(chēng)招聘的員工應是合格員工，合格員工不需要再進(jìn)行培訓，如果是不合格的員工那又為何要招聘呢?在這里暫且不去爭論是否需入職培訓，而是分析我國現在酒店業(yè)對新員工的培訓方式問(wèn)題。

　　一、經(jīng)理主管負責制

　　很多時(shí)候部門(mén)經(jīng)理主和也許受到來(lái)自上司或自以為是，獨攬了新員工入職培訓，認為只有自己培訓才可放心，這是很不明智的。盡管對個(gè)別課程由經(jīng)理主管來(lái)完成是必要的，但若大部分的課程由他們來(lái)完成，這無(wú)形當中增加了自身工作的壓力。無(wú)可否認，培訓是管理的一部分職能，是每位經(jīng)理和主管所必須承擔的職責，但作為新員工入職培訓不應占用他們過(guò)多的時(shí)間與精力，而應均衡地重視每個(gè)管理職能，給每種培訓合適的份量，如果這些部門(mén)經(jīng)理和主管將工作時(shí)間大部分只是一味地去培訓新員工，那么建議酒店給他們發(fā)放培訓員的工資或員工工資，因為他們并沒(méi)有盡到一位部門(mén)經(jīng)理或主管的全部職責。

　　二、放任制

　　由于培訓只是管理的一部分職能，故部門(mén)經(jīng)理主管還有很多其它事情要處理，每逢培訓部與他們意見(jiàn)左右時(shí)，就會(huì )以培訓只是很少的一部分，不能因少失大等來(lái)阻礙培訓工作的順利開(kāi)展�；蛘哒f(shuō)，實(shí)踐是最重要，讓新員工實(shí)際工作當中慢慢摸索更有成效，放任新員工不管。

　　三、大課制

　　因為新員工不可能一下全部到位，往往是這個(gè)星期來(lái)幾位，下個(gè)星期來(lái)幾位，甚至是這個(gè)月來(lái)幾位，下個(gè)月來(lái)幾位，這樣有個(gè)別部門(mén)就等到十幾個(gè)新員工后，將大家聚在一起上大課。其實(shí)采用大課形式的培訓效果并不理想，特別是酒店行業(yè)要求很多服務(wù)細節，僅僅靠這幾節大課是不可能詳細解釋清楚的。同時(shí)這種形式的培訓很容易讓新員工感到沉悶，誤導新員工酒店的培訓就是這個(gè)樣子。

　　四、專(zhuān)人制

　　這是一種比較理想的新員工培訓方式。這種專(zhuān)人制當然當部門(mén)排除在外，但部門(mén)經(jīng)理主管負有連帶責任。即是新員工入職時(shí)，由部門(mén)提選一位業(yè)務(wù)能力較強的員工和領(lǐng)班專(zhuān)職培訓此新員工。這種專(zhuān)人制培訓方式比較靈活，不要求騰出大量的時(shí)間來(lái)開(kāi)展培訓課，而是充分利用工作空隙來(lái)培訓新員工，在實(shí)際工作當中隨時(shí)隨地指導新員工。讓新員工有一定的依靠感，同時(shí)明確了培訓的職責，由此可引申出一些獎懲措施來(lái)強化此培訓效果，即培訓后經(jīng)考核達標者得到獎勵，否則處罰�？偟亩�言，這種培訓方式可：1、將培訓時(shí)間整為零; 2、明確培訓考核職責; 3、有利于績(jì)效評估及激勵。

　　新員工培訓應包括以下幾個(gè)方面

　　1、入職培訓;2、上崗培訓;3、業(yè)務(wù)循環(huán)培訓;4、晉階培訓;5、專(zhuān)項培訓;

　　“傳幫帶”式的培訓是十分必要的，但不是充分的，通常在進(jìn)行該類(lèi)培訓時(shí)必須具備如下條件

　　1、已經(jīng)完成了“入職培訓”;

　　2、傳幫帶的培訓必須納入“上崗培訓”和“業(yè)務(wù)循環(huán)培訓”的系統之中，成為受到監督和管理下的培訓;

　　3、傳幫帶的培訓必須依靠一些培訓工具：比如培訓計劃表、培訓效果跟蹤表、培訓效果評估表來(lái)進(jìn)行控制，確保培訓效果;

　　針對新員工的培訓，用簡(jiǎn)單的理論、實(shí)操的比率來(lái)區分是沒(méi)有意義的。

　　一、從課程的內容來(lái)講，應包括：

　　1、觀(guān)念、態(tài)度、意識類(lèi)的課程;

　　2、崗位及相關(guān)業(yè)務(wù)知識類(lèi)的課程;

　　3、工作流程以及工作技能方面的課程;

　　二、從課程的設置以及階段來(lái)講：

　　1、入店教育;

　　2、上崗培訓

　　3、崗中業(yè)務(wù)系統培訓;

　　4、崗中專(zhuān)題項目培訓;

　　三、從當任不同職務(wù)的新員工來(lái)講：

　　1、基層員工資格培訓;

　　2、基層管理/技術(shù)人員資格培訓;

　　3、中層管理/技術(shù)人員資格培訓;

　　4、高層管理/技術(shù)人員資格培訓;

新員工入職培訓方案 篇6

　　一、培訓目的

　　1、讓新員工了解集團，公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環(huán)境

　　2、讓新員工熟悉新崗位職責，工作流程，與工作相關(guān)的安全，衛生知識以及服務(wù)行業(yè)應具備的基本素質(zhì)。

　　二、培訓程序

　　1、大學(xué)生或合同工人數多，文化層次，年齡結構相對集中時(shí)，由集團職校與用人單位共同培訓，共同考核。(不定期)

　　2、人數較少，分散時(shí)，由具體用人單位從中心→具體班組負責培訓，培訓結果以單位和員工書(shū)面表確認為證，職校負責抽查。

　　三、培訓資料

　　1、中心(公司)崗前培訓——中心準備培訓材料。主要是要對新來(lái)員工表示歡迎；按照各中心(公司)行業(yè)特點(diǎn)組織結構，工作性質(zhì)，中心(公司)有關(guān)規章制度和本公司服務(wù)行業(yè)基本素質(zhì)準備手冊或專(zhuān)人講解；指定新員工工作部門(mén)的經(jīng)理或組長(cháng)作為新員工貼身學(xué)習的輔導老師；解答新員工提出的問(wèn)題。

　　2、部門(mén)崗位培訓——新員工實(shí)際工作部門(mén)負責。

　　介紹新員工認識本部門(mén)員工；參觀(guān)工作部門(mén)；介紹部門(mén)環(huán)境與工作資料，部門(mén)內的特殊規定；講解新員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定1名老職工帶教新員工；1周內，部門(mén)負責人與新員工進(jìn)行交換意見(jiàn)，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問(wèn)題，回答新員工的提問(wèn)；對新員工1周的表現進(jìn)行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。

　　3、集團整體培訓：集團職校負責——不定期

　　分發(fā)《員工培訓手冊》——(簡(jiǎn)述東南大學(xué)的歷史與現狀，描述東南大學(xué)在南京市地理位置，交通狀況；集團歷史與發(fā)展前景，集團的企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)理念；集團組織結構及主要領(lǐng)導，集團各部門(mén)職能介紹，主要服務(wù)對象，服務(wù)資料，服務(wù)質(zhì)量標準等；集團有關(guān)政策與福利，集團有關(guān)規章制度，員工合理化推薦采納的渠道；解答新員工提出的問(wèn)題。)

　　四、培訓反饋與考核

　　1、各中心(公司)制作的培訓教材須經(jīng)過(guò)集團職工培訓學(xué)校的審核，并交集團培訓學(xué)校存檔，所進(jìn)行的中心(公司)→部門(mén)培訓應在集團職工培訓學(xué)校指導下進(jìn)行。各中心(公司)每培訓1批新員工都務(wù)必完成1套"；新員工培訓"；表，部門(mén)→中心(公司)→集團職校的培訓鏈，應環(huán)環(huán)相扣，層層確認。

　　2、培訓實(shí)施過(guò)程應認真嚴格，保證質(zhì)量，所有培訓資料注意保存，并注意在實(shí)施過(guò)程中不斷修改，完善。

　　3、培訓結果經(jīng)職校抽查后，統1發(fā)放培訓結業(yè)證書(shū)；職校對各中心新員工培訓狀況每學(xué)期給各中心總結反饋1次。

　　五、新員工培訓實(shí)施

　　1、召集各中心(公司)負責培訓人員，就有關(guān)集團新職工培訓實(shí)施方案，征求與會(huì )者意見(jiàn)，完善培訓方案。

　　2、各中心(公司)盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實(shí)培訓人選，配合集團職校組建從上至下的培訓管理網(wǎng)絡(luò )。

　　3、集團內部宣傳；新員工培訓方案，透過(guò)多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓方案，宣傳開(kāi)展新員工培訓工作的重要好處。

　　4、所有新員工在正式上崗前，都務(wù)必在中心(公司)集中培訓1次，(培訓資料見(jiàn)中心崗前培訓)；然后再到具體工作部門(mén)進(jìn)行培訓(培訓資料見(jiàn)部門(mén)崗位培訓)；各中心(公司)可根據新員工基本狀況實(shí)施相應的培訓教材和時(shí)間，1般狀況下，培訓時(shí)間為1-3天；根據新員工人數集團職校不定期實(shí)施整體的新員工培訓，總體培訓時(shí)間1周為宜，培訓合格發(fā)放結業(yè)證書(shū)，培訓合格名單報集團人力資源部。

新員工入職培訓方案 篇7

　　一,培訓程序

　　1,大學(xué)生或合同工人數多,文化層次,年齡結構相對集中時(shí),由集團職校與用人單位共同培訓,共同考核.(不定期)

　　2,人數較少,分散時(shí),由具體用人單位從中心→具體班組負責培訓,培訓結果以單位和員工書(shū)面表格確認為證,職校負責抽查.

　　二,培訓目的

　　1,讓新員工了解集團,公司概況,規章制度,組織結構,使其更快適應工作環(huán)境

　　2,讓新員工熟悉新崗位職責,工作流程,與工作相關(guān)的安全,衛生知識以及服務(wù)行業(yè)應具備的基本素質(zhì).

　　三,培訓內容

　　1,中心(公司)崗前培訓——中心準備培訓材料.主要是要對新來(lái)員工表示歡迎;按照各中心(公司)行業(yè)特點(diǎn),中心(公司)的組織結構,工作性質(zhì),中心(公司)有關(guān)規章制度和本公司服務(wù)行業(yè)基本素質(zhì)準備手冊或專(zhuān)人講解;指定新員工工作部門(mén)的經(jīng)理或組長(cháng)作為新員工貼身學(xué)習的輔導老師;解答新員工提出的問(wèn)題.

　　2,部門(mén)崗位培訓——新員工實(shí)際工作部門(mén)負責.

　　介紹新員工認識本部門(mén)員工;參觀(guān)工作部門(mén);介紹部門(mén)環(huán)境與工作內容,部門(mén)內的特殊規定;講解新員工崗位職責要求,工作流程,工作待遇,指定一名老職工帶教新員工;一周內,部門(mén)負責人與新員工進(jìn)行交換意見(jiàn),重申工作職責,指出新員工工作中出現的問(wèn)題,回答新員工的提問(wèn);對新員工一周的表現進(jìn)行評估,給新員工下一步工作提出一些具體要求.

　　3,集團整體培訓：集團職校負責--不定期

　　分發(fā)《員工培訓手冊》——(簡(jiǎn)述**大學(xué)的歷史與現狀,描述**大學(xué)在南京市地理位置,交通情況;集團歷史與發(fā)展前景,集團的企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)理念;集團組織結構及主要領(lǐng)導,集團各部門(mén)職能介紹,主要服務(wù)對象,服務(wù)內容,服務(wù)質(zhì)量標準等;集團有關(guān)政策與福利,集團有關(guān)規章制度,員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問(wèn)題.)

　　四,培訓反饋與考核

　　1,各中心(公司)制作的培訓教材須經(jīng)過(guò)集團職工培訓學(xué)校的審核,并交集團培訓學(xué)校存檔,所進(jìn)行的中心(公司)→部門(mén)培訓應在集團職工培訓學(xué)校指導下進(jìn)行.各中心(公司)每培訓一批新員工都必須完成一套"新員工培訓"表格,部門(mén)→中心(公司)→集團職校的培訓鏈,應環(huán)環(huán)相扣,層層確認

　　2,培訓實(shí)施過(guò)程應認真嚴格,保證質(zhì)量,所有培訓資料注意保存,并注意在實(shí)施過(guò)程中不斷修改,完善.

　　3,培訓結果經(jīng)職校抽查后,統一發(fā)放培訓結業(yè)證書(shū);職校對各中心新員工培訓情況每學(xué)期給各中心總結反饋一次.

　　五,新員工培訓實(shí)施

　　1,召集各中心(公司)負責培訓人員,就有關(guān)集團新職工培訓實(shí)施方案,征求與會(huì )者意見(jiàn),完善培訓方案.

　　2,各中心(公司)盡快拿出具有針對性的培訓教材,落實(shí)培訓人選,配合集團職校組建從上至下的培訓管理網(wǎng)絡(luò ).

　　3,集團內部宣傳"新員工培訓方案",通過(guò)多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統,宣傳開(kāi)展新員工培訓工作的重要意義

　　4,所有新員工在正式上崗前,都必須在中心(公司)集中培訓一次,(培訓內容見(jiàn)中心崗前培訓);然后再到具體工作部門(mén)進(jìn)行培訓(培訓內容見(jiàn)部門(mén)崗位培訓);各中心(公司)可根據新員工基本情況實(shí)施相應的培訓教材和時(shí)間,一般情況下,培訓時(shí)間為1-3天;根據新員工人數集團職校不定期實(shí)施整體的新員工培訓,總體培訓時(shí)間一周為宜,培訓合格發(fā)放結業(yè)證書(shū),培訓合格名單報集團人力資源部。

新員工入職培訓方案 篇8

　　一、分析培訓需求——方案設計的前提

　　培訓專(zhuān)家應該采用各種方法和技術(shù)，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和內容，新員工培訓計劃方案。需求分析是確定培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。培訓需求可從三方面進(jìn)行：

　　1，組織分析。根據企業(yè)的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念符合企業(yè)的總體目標和戰略要求。

　　2，工作分析。新員工達到理想的工作績(jì)效所必須掌握的知識、技能和能力，如果已經(jīng)有成熟的崗位說(shuō)明書(shū)，可以直接參照書(shū)中對員工的要求。3，差距分析。指將員工現有的水平與未來(lái)工作崗位對其技能、態(tài)度的要求進(jìn)行比照，研究?jì)烧咧�間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來(lái)提高員工的崗位勝任能力。

　　二、明確培訓目標，分層設置總目標和具體目標

　　培訓總目標是整個(gè)培訓方案的設計依據，具有宏觀(guān)、不可操作性的特點(diǎn)。典型的表述如通過(guò)新員工入職培訓幫助新進(jìn)員工了解和熟悉公司的一般情況，從而適應企業(yè)的各種環(huán)境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個(gè)全方位的了解，認識并認同企業(yè)的事業(yè)及企業(yè)文化，堅定自己的職業(yè)選擇，理解并接受企業(yè)的共同語(yǔ)言和行為規范。培訓的具體目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業(yè)的文化和經(jīng)營(yíng)理念、熟悉企業(yè)的各種通用的政策、規章制度；了解企業(yè)的業(yè)務(wù)狀況和產(chǎn)品基礎知識、知道崗位的基本要求；能熟練應用各種基本的工作技能等。

　　三、遵循培訓原則

　　培訓原則是對該方案在設計理念上的界定，常見(jiàn)的如以崗位時(shí)間鍛煉為主，脫崗培訓為輔，在實(shí)踐中快速成長(cháng)；針對不同類(lèi)別的新員工針對性培養；培養過(guò)程嚴格管理，嚴格考核，規劃方案《新員工培訓計劃方案》。

　　四、明確培訓方案的適用對象

　　如本方案適用于某公司或某部門(mén)的新員工培養。

　　五、設定合理的培訓時(shí)間

　　一般公司的職前培訓在7—30天不等，少數大型公司的部分職位如銷(xiāo)售則要2—3個(gè)月；到崗后的培訓周期較長(cháng)，會(huì )持續6個(gè)月—1年左右。

　　六、選定合適的培訓責任部門(mén)

　　職前培訓由企業(yè)總部統一安排，責任部門(mén)為人力資源部或專(zhuān)門(mén)的培訓中心；在崗鍛煉期間，由員工所在業(yè)務(wù)部門(mén)負責；若跨部門(mén)鍛煉，則有多個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)共同負責。

　　七、設計培訓內容

　　一般來(lái)說(shuō)，新員工入職培訓內容應包括知識、技能和其他素質(zhì)方面的培訓，他們需要與需求分析的結果相符合，并與工作的要求相關(guān)。知識方面應包括企業(yè)的地理位置和工作環(huán)境、企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、戰略和企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)的標志及由來(lái)、企業(yè)的發(fā)展歷史階段、產(chǎn)品和服務(wù)等，專(zhuān)業(yè)性較強的崗位還需要增加對應的專(zhuān)業(yè)知識，如某公司的技術(shù)新員工需要在短時(shí)間內學(xué)習完10本專(zhuān)業(yè)相關(guān)圖書(shū)并通過(guò)考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時(shí)間管理、會(huì )議管理等通用技能。其他素質(zhì)方面，主要指的是在價(jià)值觀(guān)層面能認同企業(yè)的文化。此外，不同的培訓層次有不同的內容重點(diǎn)，如企業(yè)層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀(guān)層面，部門(mén)層次的培訓傾向于部門(mén)結構職能、工作職責、關(guān)鍵績(jì)效指標等。

　　八、選擇合適的培訓方式

　　培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽(tīng)法、角色扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據需要和可能，合理地選擇采用。根據成人學(xué)習的規律，新員工入職培訓應該盡量多采用學(xué)員參與度高的方式以提升培訓效果。

　　九、準備好相關(guān)的培訓支持資源

　　培訓內容及培訓方法決定如何選擇培訓支持資源。一般應包括教室、會(huì )議室、工場(chǎng)、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不同的角度體會(huì )到企業(yè)的關(guān)懷，所以在設計時(shí)需要盡量考慮員工的感受。

　　十、評估培訓效果

　　企業(yè)在實(shí)施培訓后，應采用一定的形式，把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來(lái)。

　　我們建議企業(yè)使用在國內外應用最廣的培訓效果四級評價(jià)模型，這個(gè)模型將培訓的效果分為四個(gè)層次：

　　1、反應層，在培訓結束時(shí)，通過(guò)滿(mǎn)意度調查了解員工培訓后總體的反應和感受；

　　2、學(xué)習層，通過(guò)考試確定受訓人員對原理、技能、態(tài)度等培訓內容的理解和掌握程度；

　　3、行為層，即行為改變，確定受訓人員在實(shí)際工作中行為的變化；

　　4、結果層，即產(chǎn)生的績(jì)效，可以通過(guò)一些指標來(lái)衡量，如生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率、質(zhì)量以及企業(yè)對客戶(hù)的服務(wù)等。

　　企業(yè)在對新員工培訓進(jìn)行評估時(shí)要向第三、四層次的評估發(fā)展，因為只有最終的行為改變和績(jì)效提升才能直觀(guān)的說(shuō)明培訓的價(jià)值之所在。企業(yè)應注意，培訓評估完成后，需要撰寫(xiě)培訓評估報告，內容包括培訓項目概況、培訓結果、評估結果及改進(jìn)建議，以便不斷地展現效果、總結經(jīng)驗和持續改進(jìn)

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