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新員工入職培訓方案

時(shí)間:2021-02-27 09:41:22 入職培訓 我要投稿

【精品】新員工入職培訓方案四篇

  為了確保事情或工作安全順利進(jìn)行,常常要根據具體情況預先制定方案,一份好的方案一定會(huì )注重受眾的參與性及互動(dòng)性。方案應該怎么制定才好呢?下面是小編收集整理的新員工入職培訓方案4篇,歡迎大家借鑒與參考,希望對大家有所幫助。

【精品】新員工入職培訓方案四篇

新員工入職培訓方案 篇1

  一、到職前培訓 (部門(mén)經(jīng)理負責)

  1、致新員工歡迎信。

  2、讓本部門(mén)其他員工知道新員工的到來(lái) (每天早會(huì )時(shí))。

  3、準備好新員工辦公場(chǎng)所、辦公用品。

  4、準備好給新員工培訓的部門(mén)內訓資料。

  5、為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師。

  6、準備好布置給新員工的第一項工作任務(wù)。

  二、部門(mén)崗位培訓 (部門(mén)經(jīng)理負責)

  到職后第一天:

  1、到人力資源部報到,進(jìn)行新員工入職須知培訓(人力資源部負責)。

  2、到部門(mén)報到,經(jīng)理代表全體部門(mén)員工歡迎新員工到來(lái)。

  3、介紹新員工認識本部門(mén)員工,參觀(guān)工作場(chǎng)所。

  4、部門(mén)結構與功能介紹、部門(mén)內的特殊規定。

  5、新員工工作描述、職責要求。

  6、討論新員工的第一項工作任務(wù)。

  7、派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。

  到職后第五天:

  1、一周內,部門(mén)經(jīng)理與新員工進(jìn)行非正式談話(huà),重申工作職責,談?wù)摴ぷ髦谐霈F的問(wèn)題,回答新員工的提問(wèn)。

  2、對新員工一周的表現作出評估,并確定一些短期的績(jì)效目標。

  3、設定下次績(jì)效考核的時(shí)間。

  到職后第三十天

  部門(mén)經(jīng)理與新員工面談,討論試用期一個(gè)月來(lái)的表現,填寫(xiě)評價(jià)表。

  到職后第九十天

  人力資源部經(jīng)理與部門(mén)經(jīng)理一起討論新員工表現,是否合適現在崗位,填寫(xiě)試用期考核表,并與新員工就試用期考核表現談話(huà),告之新員工公司績(jì)效考核要求與體系。

  三、公司整體培訓:(人力資源部負責——不定期)

  1、公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業(yè)務(wù)。

  2、公司政策與福利、公司相關(guān)程序、績(jì)效考核。

  3、公司各部門(mén)功能介紹、公司培訓計劃與程序。

  4、公司整體培訓資料的發(fā)放,回答新員工提出的問(wèn)題。

  四、新入職員工事項指導標準

  1、如何使新進(jìn)人員有賓至如歸的感受

  當新進(jìn)人員開(kāi)始從事新工作時(shí),成功與失敗往往決定其最初數小時(shí)或數天中。而在這開(kāi)始的期間內,也最易于形成好或壞的印象。新工作與新上司也和新進(jìn)員工一樣地受到考驗,所以主管人員成功地給予新聘人員一個(gè)好的印象,也如新進(jìn)人員要給予主管人員好印象同樣的重要。

  2、新進(jìn)人員面臨的問(wèn)題

  1)陌生的臉孔環(huán)繞著(zhù)他;

  2)對新工作是否有能力做好而感到不安;

  3)對于新工作的意外事件感到膽怯;

  4)不熟悉的人、事、物,使他分心;

  5)對新工作有力不從心的感覺(jué);

  6)不熟悉公司規章制度;

  7)他不知道所遇的上司屬哪一類(lèi)型;

  8)害怕新工作將來(lái)的困難很大。

  3、友善的歡迎

  主管人員去接待新進(jìn)人員時(shí),要有誠摯友善的態(tài)度。使他感到你很高興他加入你的單位工作,告訴他你的確是歡迎他的,與他握手,對他的姓名表示有興趣并記在腦海中,要微笑著(zhù)去歡迎他。給新進(jìn)人員以友善的歡迎是很簡(jiǎn)單的事情,但卻常常為主管人員所疏忽。

  4、介紹同事及環(huán)境

  新進(jìn)人員對環(huán)境感到陌生,但如把他介紹與同事們認識時(shí),這種陌生感很快就會(huì )消失。當我們置身于未經(jīng)介紹的人群中時(shí),大家都將是如何的困窘,而新進(jìn)人員同樣地也感到尷尬,不過(guò),如把他介紹給同事們認識,這個(gè)窘困就被消除了。友善地將公司環(huán)境介紹給新同事,使他消除對環(huán)境的陌生感,可協(xié)助其更快地進(jìn)入狀態(tài)。

  5、使新進(jìn)人員對工作滿(mǎn)意

  最好能在剛開(kāi)始時(shí)就使新進(jìn)人員對工作表示稱(chēng)心。這并不是說(shuō),故意使新進(jìn)人員對新工作過(guò)分主觀(guān),但無(wú)論如何要使他對新工作有良好的印象;貞浺恍┊斈阕约菏切逻M(jìn)人員時(shí)的經(jīng)驗,回憶你自己最初的印象,記憶那時(shí)你是如何的感覺(jué),然后推已及人,以你的感覺(jué)為經(jīng)驗,在新進(jìn)人員參加你單位工作時(shí)去鼓勵和幫助他們。

  6、與新進(jìn)人員做朋友

  以誠摯及協(xié)助的方式對待新員工,可使其克服許多工作之初的不適應與困難,如此可降低因不適應環(huán)境而造成的離職率。

  7、詳細說(shuō)明公司規章制度

  新進(jìn)人員常常因對公司的政策與法規不明了,而造成一些不必要的煩惱及錯誤,所以明白說(shuō)明與他有關(guān)的公司各種政策及規章。然后,他將知道公司對他的期望是什么,以及他可以對公司貢獻些什么。

  8、以下政策需仔細說(shuō)明

  1)給薪方法;

  2)升遷政策;

  3)安全法規;

  4)員工福利;

  5)人事制度;

  6)員工的行為準則。

  上述政策務(wù)必于開(kāi)始時(shí),即利用機會(huì )向新員工加以解釋。

  9、如何解釋公司政策

  對新進(jìn)人員解釋有關(guān)公司政策及規章時(shí),必須使他認為對他們是公平的一種態(tài)度。假如領(lǐng)導人員對新進(jìn)人員解釋規章,使他們認為規章的存在處處在威脅他們時(shí),那他對他的新工作必不會(huì )有好的印象。所有公司的政策及規章都有其制定的理由,主管人員應將這些理由清楚地告訴他們。假如把公司的政策及規章制定的理由一開(kāi)始就詳細地告訴了新進(jìn)人員,他將非常高興而且承認他們的公正與其重要性。除非讓他知道制定政策的理由,否則他勢必會(huì )破壞規章,同時(shí)對政策也將表示不支持。新進(jìn)人員有權利知道公司的每一項政策及規章制定的理由,因為當一個(gè)新進(jìn)人員在參加一項新工作時(shí),他是著(zhù)手與公司建立合作的關(guān)系,因此愈是明白那些理由,則彼此間的合作是愈密切。去向新進(jìn)人員坦誠及周到地說(shuō)明公司政策及其制訂的理由,是主管人員的責任,這是建立勞資彼此諒解的第一個(gè)步驟。

  10、給予安全培訓

  1)配合新進(jìn)人員的工作性質(zhì)與工作環(huán)境,提供其安全指導原則,可避免意外傷害的發(fā)生。安全訓練的內容是:

 。1) 工作中可能發(fā)生的意外事件;

 。2) 各種事件的處理原則與步驟;

 。3) 仔細介紹安全常識;

 。4) 經(jīng)過(guò)測試,檢查人員對“安全”的了解程度。

  2)有效的安全培訓可達到以下目標:

 。1) 新進(jìn)人員感到他的福利方面,已有肯定的保證;

 。2) 建立善意與合作的基礎;

 。3) 可防止在工作上的浪費,以免造成意外事件;

 。4) 人員可免于時(shí)間損失,而增加其工作能力;

 。5) 對建立公司信譽(yù)極有幫助。

  11、解釋給薪計劃

  新進(jìn)人員極欲知道下列問(wèn)題;

 。1) 何時(shí)發(fā)放薪金;

 。2) 上、下班時(shí)間。

  五、相關(guān)表格

  1、新員工部門(mén)崗位培訓檢查監督表

  2、新員工崗位培訓反饋表

  3、新員工試用期內表現評估表

  新員工部門(mén)崗位培訓檢查監督表

  序號 培訓內容 完成確認

 。ㄘ撠熑撕灻 備 注

  1 1)讓本部門(mén)其他員工知道新員工的到來(lái);

  2)準備好新員工辦公場(chǎng)所、辦公用品及工具;

  3)準備好給新員工培訓的部門(mén)內訓資料;

  4)為新員工指定工作導師。 上崗前培訓

  2 經(jīng)理代表全體部門(mén)員工歡迎新員工到來(lái)、介紹新員工認識本部門(mén)員工,參觀(guān)工作場(chǎng)所

  3 部門(mén)結構與功能介紹,部門(mén)內的特殊規定

  4 新員工工作描述、職責要求,討論新員工的第一項工作任務(wù)

  5 派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一天的午餐

  6 一周內,部門(mén)經(jīng)理與新員工進(jìn)行非正式談話(huà),重申工作職責,談?wù)摴ぷ髦谐霈F的問(wèn)題,回答新員工的問(wèn)題。對新員工一周的表現作出評估。設定下次績(jì)效考核的時(shí)間(30天后)

新員工入職培訓方案 篇2

  一、 培訓目的

  加強新員工對公司企業(yè)文化、發(fā)展歷程和規章制度的理解和認識,鼓勵新員工的士氣,提高新員工的企業(yè)忠誠度和工作積極性,幫助新員工更好地融入企業(yè)。

  二、 培訓責任部門(mén)

  新員工入職培訓由行政人事部負責組織,由工程部、規劃技術(shù)部及財務(wù)部配合。

  三、 培訓時(shí)間

  XX年01月12日 9:00—17:00

  四、 培訓地點(diǎn)

  集團二樓會(huì )議室

  五、 培訓參加人員

  XX年10月1日以后加入公司的所有員工

  六、 培訓內容

  序號

  培訓時(shí)間

  課程內容

  培訓講師

  1

  9:00—9:20

  破冰

  dpf

  2

  9:20—10:00

  金宸發(fā)展史及企業(yè)文化

  李宏杰

  3

  10:00—10:30

  項目介紹

  郝苗/朱大勇

  4

  10:30—11:20

  公司規章制度(人力資源類(lèi))

  董鵬飛

  5

  13:00—14:00

  公司規章制度(行政管理類(lèi))

  李宏杰

  6

  14:00—14:30

  公司規章制度(財務(wù)類(lèi))

  張翠仁

  7

  14:40—15:10

  oa應用說(shuō)明

  許國勝

  8

  15:10—15:40

  職員行為規范

  董鵬飛/李宏杰

  9

  15:40—16:10

  結業(yè)考試

  10

  16:10—17:00

  公司領(lǐng)導講話(huà)

  七、 培訓相關(guān)事宜及負責人

  1、培訓條幅《新起點(diǎn) 新征程》:劉楊

  2、培訓會(huì )場(chǎng)布置:劉洋/李垚

  3、培訓資料匯集:李垚

  4、培訓主持:董鵬飛

  八、 培訓要求

  1、符合條件的新員工均應參加培訓。

  2、培訓過(guò)程中應自覺(jué)遵守會(huì )場(chǎng)紀律,手機關(guān)機或調至靜音狀態(tài)保證培訓正常進(jìn)行。

  3、所有參加培訓的人員須在培訓結束后一周內,向行政人事部提交培訓體會(huì )。

  九、 受訓人員名單

新員工入職培訓方案 篇3

  一、分析培訓需求——方案設計的前提

  培訓專(zhuān)家應該采用各種方法和技術(shù),分析培訓的必要性,以及培訓的目標和內容,新員工培訓計劃方案。需求分析是確定培訓計劃的前提,也是培訓評估的基礎。培訓需求可從三方面進(jìn)行:

  1,組織分析。根據企業(yè)的遠景和使命,確定對員工的要求,以保證培訓方案的設計理念符合企業(yè)的總體目標和戰略要求。

  2,工作分析。新員工達到理想的工作績(jì)效所必須掌握的知識、技能和能力,如果已經(jīng)有成熟的崗位說(shuō)明書(shū),可以直接參照書(shū)中對員工的要求。3,差距分析。指將員工現有的水平與未來(lái)工作崗位對其技能、態(tài)度的要求進(jìn)行比照,研究?jì)烧咧g存在的差距,確定需要哪方面的培訓來(lái)提高員工的崗位勝任能力。

  二、明確培訓目標,分層設置總目標和具體目標

  培訓總目標是整個(gè)培訓方案的設計依據,具有宏觀(guān)、不可操作性的特點(diǎn)。典型的表述如通過(guò)新員工入職培訓幫助新進(jìn)員工了解和熟悉公司的一般情況,從而適應企業(yè)的各種環(huán)境,勝任新工作,使新員工在入職前對公司有一個(gè)全方位的了解,認識并認同企業(yè)的事業(yè)及企業(yè)文化,堅定自己的職業(yè)選擇,理解并接受企業(yè)的共同語(yǔ)言和行為規范。培訓的具體目標是對總目標的分解和細化,具備可操作性。它一般包括了解企業(yè)的文化和經(jīng)營(yíng)理念、熟悉企業(yè)的各種通用的政策、規章制度;了解企業(yè)的業(yè)務(wù)狀況和產(chǎn)品基礎知識、知道崗位的基本要求;能熟練應用各種基本的工作技能等。

  三、遵循培訓原則

  培訓原則是對該方案在設計理念上的界定,常見(jiàn)的如以崗位時(shí)間鍛煉為主,脫崗培訓為輔,在實(shí)踐中快速成長(cháng);針對不同類(lèi)別的新員工針對性培養;培養過(guò)程嚴格管理,嚴格考核,規劃方案《新員工培訓計劃方案》。

  四、明確培訓方案的適用對象

  如本方案適用于某公司或某部門(mén)的新員工培養。

  五、設定合理的培訓時(shí)間

  一般公司的職前培訓在7—30天不等,少數大型公司的部分職位如銷(xiāo)售則要2—3個(gè)月;到崗后的培訓周期較長(cháng),會(huì )持續6個(gè)月—1年左右。

  六、選定合適的培訓責任部門(mén)

  職前培訓由企業(yè)總部統一安排,責任部門(mén)為人力資源部或專(zhuān)門(mén)的培訓中心;在崗鍛煉期間,由員工所在業(yè)務(wù)部門(mén)負責;若跨部門(mén)鍛煉,則有多個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)共同負責。

  七、設計培訓內容

  一般來(lái)說(shuō),新員工入職培訓內容應包括知識、技能和其他素質(zhì)方面的培訓,他們需要與需求分析的結果相符合,并與工作的要求相關(guān)。知識方面應包括企業(yè)的地理位置和工作環(huán)境、企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、戰略和企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)的標志及由來(lái)、企業(yè)的發(fā)展歷史階段、產(chǎn)品和服務(wù)等,專(zhuān)業(yè)性較強的崗位還需要增加對應的專(zhuān)業(yè)知識,如某公司的技術(shù)新員工需要在短時(shí)間內學(xué)習完10本專(zhuān)業(yè)相關(guān)圖書(shū)并通過(guò)考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時(shí)間管理、會(huì )議管理等通用技能。其他素質(zhì)方面,主要指的是在價(jià)值觀(guān)層面能認同企業(yè)的文化。此外,不同的培訓層次有不同的內容重點(diǎn),如企業(yè)層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀(guān)層面,部門(mén)層次的培訓傾向于部門(mén)結構職能、工作職責、關(guān)鍵績(jì)效指標等。

  八、選擇合適的培訓方式

  培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽(tīng)法、角色扮演法等,他們各具特色,在新員工入職培訓中,要依據需要和可能,合理地選擇采用。根據成人學(xué)習的規律,新員工入職培訓應該盡量多采用學(xué)員參與度高的方式以提升培訓效果。

  九、準備好相關(guān)的培訓支持資源

  培訓內容及培訓方法決定如何選擇培訓支持資源。一般應包括教室、會(huì )議室、工場(chǎng)、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等,這些安排能讓員工從不同的角度體會(huì )到企業(yè)的關(guān)懷,所以在設計時(shí)需要盡量考慮員工的感受。

  十、評估培訓效果

  企業(yè)在實(shí)施培訓后,應采用一定的形式,把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來(lái)。

  我們建議企業(yè)使用在國內外應用最廣的培訓效果四級評價(jià)模型,這個(gè)模型將培訓的效果分為四個(gè)層次:

  1、反應層,在培訓結束時(shí),通過(guò)滿(mǎn)意度調查了解員工培訓后總體的反應和感受;

  2、學(xué)習層,通過(guò)考試確定受訓人員對原理、技能、態(tài)度等培訓內容的理解和掌握程度;

  3、行為層,即行為改變,確定受訓人員在實(shí)際工作中行為的變化;

  4、結果層,即產(chǎn)生的績(jì)效,可以通過(guò)一些指標來(lái)衡量,如生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率、質(zhì)量以及企業(yè)對客戶(hù)的服務(wù)等。

  企業(yè)在對新員工培訓進(jìn)行評估時(shí)要向第三、四層次的評估發(fā)展,因為只有最終的行為改變和績(jì)效提升才能直觀(guān)的說(shuō)明培訓的價(jià)值之所在。企業(yè)應注意,培訓評估完成后,需要撰寫(xiě)培訓評估報告,內容包括培訓項目概況、培訓結果、評估結果及改進(jìn)建議,以便不斷地展現效果、總結經(jīng)驗和持續改進(jìn)

新員工入職培訓方案 篇4

  人際交往中,大家互相交流產(chǎn)生第一印象;酒店服務(wù)中,服務(wù)員給賓客第一印象;新員工入職的培訓,是酒店給員工的第一印象。第一印象一旦構成,就很難再去扭轉,新員工是酒店的新生力量,同時(shí)也是酒店發(fā)展和培養的重點(diǎn),因此新員工的培訓就顯得尤為重要。而目前雖然很多酒店都能做到新員工入職培訓這一部分工作,但培訓效果卻不敢讓人恭維,有的酒店僅僅是培訓一天到兩天,照本宣科地講解一下《員工手冊》和酒店的一些基本規章制度,把新員工入職培訓只是作為一個(gè)工作程序,認為新員工到了部門(mén)以后經(jīng)過(guò)崗位的熟悉,對于工作的順利開(kāi)展是水到渠成的事情,沒(méi)有意識到入職培訓的資料越簡(jiǎn)單,不僅僅不利于新員工開(kāi)展工作,而且會(huì )因為新員工對于酒店及崗位的不熟悉造成工作效率低下,影響客人對酒店的印象,甚至會(huì )造成酒店客源的流失,從而增加酒店的運營(yíng)成本。這正如日本*的一句名言:培訓是要付出代價(jià)的,但沒(méi)有培訓所付出的代價(jià)卻遠遠大于要培訓所付出的代價(jià)!

  酒店是一個(gè)常說(shuō)常新的話(huà)題,每一天的酒店都是新酒店,因為酒店做的就是與人密切相關(guān)的工作。關(guān)于新員工入職的培訓,我們是這樣做的,員工的反映還不錯,他山之古,能夠攻玉,在此也期望能夠給從事酒店培訓工作的同行們帶給一些小小的借鑒:

  一、培訓之前,查看新員工入職前的工作經(jīng)歷和學(xué)習經(jīng)歷,確定培訓需求,制定培訓計劃。

  二、知曉新員工入職時(shí)的心理狀態(tài),對于培訓者來(lái)說(shuō)是務(wù)必要做到的,這樣才能做到知己知彼,培訓順利。新員工在走上工作崗位后,由于內心的惶恐,不算作、盲目,容易進(jìn)入以下心態(tài)誤區:

 、僮员埃哼M(jìn)入企業(yè)后,有時(shí)會(huì )感覺(jué)自己一下子變笨了,什么都不會(huì ),什么都要別人教。老員工無(wú)論在經(jīng)驗或心態(tài)上都比新員工要優(yōu)越得多。

 、诤ε路稿e:因為新員工對業(yè)務(wù)不熟,做事情總是前怕狼,后怕虎,害怕犯錯誤,挨批評,因此進(jìn)步很緩慢。

 、燮谕麑捜荩哼@是新員工最普遍的心理感受,如果工作上面出了差錯,是能夠原諒的,但是,因為自己是新員工就抱著(zhù)那種期望別人原諒自己的心態(tài)是不能原諒的。

 、芄陋殻盒骂I(lǐng)導、新同事、新環(huán)境、新的工作流程,更有可能還會(huì )遭遇到語(yǔ)言、交通、溝通、包括很多人的不同的處理問(wèn)題的方式,及自己一無(wú)所知的人際關(guān)系等等問(wèn)題。

 、菁刀剩喝巳硕加兴叫,嫉妒是人類(lèi)天性中最?lèi)毫拥囊蛩,它讓人世間缺少人與人的關(guān)愛(ài)。要坦然地理解別人,學(xué)他人的長(cháng)處,這樣都是最有益的。

  三、規劃時(shí)間:

  培訓之初的言出令行是促使新員工更快適應酒店的嚴格管理和快節奏工作的必要保證,能夠使員工明白紀律性和以后崗位工作的嚴肅性。在培訓的第一節課,我們會(huì )分發(fā)培訓計劃,上面有關(guān)員工的培訓安排清清楚楚,進(jìn)入培訓的第一步就是主抓員工的時(shí)間觀(guān)念。譬如在培訓計劃上寫(xiě)著(zhù)培訓時(shí)間為次日上午8:30分,提前10分鐘點(diǎn)名。那么第二天的培訓者就會(huì )在8:00鐘來(lái)到培訓教室,以端莊的儀容儀表迎接早到的員工,與他們進(jìn)行交流。在8:20分,會(huì )準時(shí)進(jìn)行點(diǎn)名,遲到者全部在門(mén)口等候,待點(diǎn)名之后,再將遲到者姓名記錄下來(lái)后請其行入坐,同時(shí)鄭重其事地強調:“遵時(shí)守信是一個(gè)人做人的最起碼的道德,從這天開(kāi)始,遲到?jīng)]有理由,也不需要解釋?zhuān)忉尵褪茄陲?”以后的培訓鮮有員工遲到的現象發(fā)生。

  四、如何開(kāi)場(chǎng):

  由于一天時(shí)間的不同,根據專(zhuān)家分析得知員工在一天中的不同時(shí)間段內的學(xué)習和理解潛力也不相同,因此我們所需要講解的正式資料和娛樂(lè )資料之比也大致呈如下規律性變化:

  培訓時(shí)間正式資料娛樂(lè )資料

  上午75%25%

  中午---晚上六點(diǎn)50%50%

  晚上六點(diǎn)以后25%75%

  從上表中我們能夠看出,一天之中,晚飯后的培訓是最艱難的,要盡量避免,除非你有足夠的風(fēng)趣和幽默。了解了這些以后,我們能夠選取自己擅長(cháng)或喜歡的培訓開(kāi)場(chǎng)。

  無(wú)論您采取的哪一種培訓開(kāi)場(chǎng),都請將培訓的基調定在:學(xué)習是一件快樂(lè )的事情,學(xué)員們沒(méi)有學(xué)好或是沒(méi)有掌握就應掌握的知識,不能怪學(xué)員,這完全是培訓老師的職責,做為培訓者,應當將使學(xué)員從培訓中體會(huì )學(xué)習是一件快樂(lè )的事情,做為培訓者的職責和工作奮斗目標。培訓開(kāi)場(chǎng)根據個(gè)人的授課特點(diǎn),大致有以下幾種:

  →游戲開(kāi)場(chǎng):記住人的天性是愛(ài)玩的。在玩中學(xué)習,在游戲中成長(cháng),在合作中領(lǐng)悟。通常游戲能夠借鑒,但是如何發(fā)揮還是得靠自己。

  在一次培訓中我給新員工每人發(fā)了一張白紙,請大家閉上眼睛,聽(tīng)我的口令,一齊折了一個(gè)古代的銅錢(qián),之后請折的各式各樣的`員工站出來(lái)展示給大家看,然后我告訴大家為什么聽(tīng)同一個(gè)人的口令,卻折成這樣千奇百怪的折紙,是因為大家沒(méi)有經(jīng)過(guò)統一的培訓,酒店的服務(wù)工作是在規范中體現個(gè)性化的。而為什么請大家折這個(gè)銅錢(qián)呢,是期望大家既然走上了工作崗位,為人處事,取象于錢(qián),外圓內方,做人要有自己的主見(jiàn),不能隨波逐流,人云亦云。

  →故事開(kāi)場(chǎng):故事開(kāi)場(chǎng)就應是比較吸引員工的注意力的,故事能夠是多種多樣的,但必須要能夠說(shuō)明一些道理,產(chǎn)生寓義的。

  我曾用一個(gè)笑話(huà)做過(guò)開(kāi)場(chǎng):兩只老鼠在散步,一只大老鼠,一只小老鼠,正在說(shuō)說(shuō)笑笑開(kāi)心,忽然遇到了一只貓。兩只老鼠一路狂奔,貓在后面緊追不舍,眼看就要追上了,這時(shí),大老鼠猛地停了下來(lái),轉過(guò)身對著(zhù)追來(lái)的近在咫尺的貓大聲地學(xué)著(zhù)狗叫,貓遲疑了一下,一轉身跑開(kāi)了。大老鼠松了一口氣,對著(zhù)目瞪口呆的小老鼠說(shuō):“看看,學(xué)會(huì )一門(mén)外語(yǔ)是多么的重要!”透過(guò)這個(gè)故事我告訴已經(jīng)聽(tīng)得入神的員工:學(xué)習是一生一世的事情,在學(xué)校學(xué)的知識,如果不及時(shí)地更新,三五年之內就會(huì )被淘汰出局。

  →歌聲開(kāi)場(chǎng):合唱是最能夠體現和培養團隊精神的,每個(gè)人的聲音發(fā)出,但是每個(gè)人的聲音都是淹沒(méi)在群眾當中,匯集成為一種聲音,唱錯了不要緊,群眾會(huì )包容你,你會(huì )覺(jué)得自己的聲音也會(huì )在空氣中自由處在的游泳。唱歌還能夠令人精神振奮,注意力集中。

  →問(wèn)題開(kāi)場(chǎng):提出問(wèn)題能夠使大家一齊思考,從而產(chǎn)生對于培訓者本人說(shuō)話(huà)的注意力。問(wèn)題開(kāi)場(chǎng)必須要做到啟發(fā)和鼓舞士氣,不要一開(kāi)始就提難以回答的題目,而是要以讓大家踴躍回答為前提,才能起到問(wèn)題開(kāi)場(chǎng)的作用。

  例:①您認為一個(gè)人發(fā)財致富、比較成功或者說(shuō)有出息的主要原因是什么?

 、谑裁词怯淇?什么是悲傷?請回答之后舉例說(shuō)明。

  五、培訓人的示范作用:培訓者能夠說(shuō)在新員工的心目當中是酒店的形象代言人了,培訓者平時(shí)的言行舉止、儀容儀表、禮節禮貌、開(kāi)口敬語(yǔ)及靈活應變潛力,都是新員工看在眼里記在心里的榜樣。師者,所以傳道、授業(yè)、解惑也,已身不正,豈能正人!因此做為培訓者還要“打鐵還得自身硬”才行。

  六、培訓者的熱情:培訓不是照本宣科,專(zhuān)業(yè)書(shū)到處都有,如果培訓只是在走個(gè)過(guò)場(chǎng),照著(zhù)書(shū)或資料去讀還不如復印下來(lái)讓員工自己在家去背誦。培訓就應是一件充滿(mǎn)創(chuàng )新和*的事情,想想把別人從不會(huì )到會(huì )的過(guò)程,自己就會(huì )覺(jué)得有意思,一個(gè)培訓者只有從內心深處熱愛(ài)培訓才能夠把培訓工作給做好,否則的話(huà),口號喊的都是空的,計劃列的越多的人,往往是越不能夠將計劃執行到底的人。

  七、培訓應搞笑味性:培訓者本身就就應具有調動(dòng)現場(chǎng)氣氛的潛力以及現場(chǎng)表演的潛力,善于用許多不同的培訓方法來(lái)針對不同的員工類(lèi)型進(jìn)行不同方式的培訓。

  八、培訓考核:培訓沒(méi)有考核等于沒(méi)有培訓

  九、培訓評估:通常能夠讓新員工填寫(xiě)《員工培訓評估表》,但是由于每位培訓者的眼光不同,我認為即使是一份簡(jiǎn)單的《員工培訓評估表》,也不要必須拘泥于酒店或者是書(shū)上的表格,而要根據自己想了解哪些狀況能夠做適當的修改,以期更適合酒店的培訓管理工作。

  十、培訓跟蹤:酒店通常是人力資源部將新入職員工培訓好之后,將員工分到相關(guān)的各個(gè)部門(mén),就此新員工的入職培訓告一段落,但是本人竊以為就應還有一個(gè)培訓跟蹤的過(guò)程,譬如能夠在新入職員工進(jìn)入部門(mén)之后的一周之后,由培訓者組織一個(gè)新員工座談會(huì ),詢(xún)問(wèn)他們在新的工作環(huán)境中遇到了哪些問(wèn)題,學(xué)到了哪些技能,有哪些問(wèn)題是他們認為在新員工入職培訓時(shí)就是能夠加入進(jìn)去的。這樣做首先是讓新員工感覺(jué)酒店的人力資源部一向在關(guān)注他們的成長(cháng),其次也為酒店的下一批新員工培訓奠定了更加良好的基礎。

  在本文的結尾我還想要說(shuō)明一些關(guān)于新入職員工培訓的看法,新員工培訓不是萬(wàn)能的,不能指望新員工在短短幾天之內就能夠掌握所有的酒店相關(guān)知識。新員工入職的培訓更就應是由酒店培訓者幫忙員工了解酒店,了解服務(wù),幫忙員工樹(shù)立一個(gè)良好的工作心態(tài),以及幫忙員工建立一種健康用心向上的人生觀(guān)和世界觀(guān)。在這天這樣一個(gè)酒店林立的競爭激烈的市場(chǎng)中,一個(gè)酒店所做的80%的工作,他的競爭對手同樣會(huì )做到,因為要完成工作,總需要獲取信息、知識、原材料和技術(shù),而這些資源對各方面來(lái)說(shuō)都是開(kāi)放的。因此,一個(gè)酒店經(jīng)營(yíng)管理的成功還是失敗,就取決于酒店工作中的另外20%,而這另外的20%完全是人的因素。而為員工帶給良好的培訓,是完善這20%的最有效的途徑。

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