如何科學(xué)尋找職場(chǎng)導師

　　與其摸石頭過(guò)河，不如花點(diǎn)心思，找個(gè)好的引路人。 這個(gè)時(shí)候你就需要一個(gè)職場(chǎng)導師了，那么我們又應該如何科學(xué)尋找職場(chǎng)導師呢?

　　為什么要導師?

　　很簡(jiǎn)單的道理，攀爬職場(chǎng)之梯時(shí)有很多方式都可復制，如果能找到一位合適的導師傳授經(jīng)驗、指點(diǎn)迷津，那職場(chǎng)新人的適應期會(huì )大幅縮短，能力成長(cháng)速度也更快。

　　導師到底是干什么的?

　　國外在個(gè)人成長(cháng)領(lǐng)域很重視導師扮演的角色，所以區分得也很清楚!導師于「老師」「教練」「顧問(wèn)」三者最本質(zhì)的幾點(diǎn)區別就是：

　　1、他們不會(huì )深入了解你的生活，而導師需要了解你。

　　2、他們不會(huì )和你建立人際關(guān)系，而導師更注重人際關(guān)系的建立。

　　3、他們需要你支付費用，而導師通常是建立在關(guān)系基礎上的免費行為。

　　我們先看看寶潔公司的導師體系

　　通常當新人加入公司， HR會(huì )告知在未來(lái)一年，除了做好本職工作外，員工還需了解不同部門(mén)，看在公司里什么人適合做自己的導師。公司也會(huì )針對職員做個(gè)人分析，建議他合適的職業(yè)發(fā)展方向。一年后，HR會(huì )根據員工需求推薦候選導師，他也可以自主選擇有類(lèi)似經(jīng)歷的導師，但導師的職位只能高于員工兩級，且盡量避免同部門(mén)領(lǐng)導。

　　在正式建立輔導關(guān)系前，寶潔要求員工與導師先互相了解建立感情，彼此都接受對方時(shí)才正式通知HR建立輔導關(guān)系。公司主管告訴我，在輔導的過(guò)程中其實(shí)談的話(huà)題非常私人，而不僅限于工作，據他們統計輔導內容有40%以上是生活中的困擾。公司也規定會(huì )面次數一個(gè)月至少1-2次，具體時(shí)間由輔導雙方確定。

　　公司另一個(gè)有趣的文化，就是反向輔導，意思就是讓老一輩經(jīng)理在與新人溝通輔導時(shí)學(xué)習新人身上的優(yōu)點(diǎn)。這個(gè)不是強制要求，只是HR通常會(huì )鼓勵提醒導師去學(xué)習新事物。

　　因為公司文化是向上兩級找導師，所以當新人或導師升職，就會(huì )適當調整輔導關(guān)系，新人可能需要更合適的人進(jìn)行輔導。但通常二者之間還會(huì )保持良好的友誼，甚至離職后私下還常會(huì )保持聯(lián)系。

　　下面是我結合自身經(jīng)驗與寶潔公司的導師體系總結的6點(diǎn)建議，希望可以幫助你找到自已的導師。

　　1 了解自己的職業(yè)發(fā)展方向

　　寶潔的文化比較開(kāi)放，鼓勵員工跨部門(mén)調換，如果現實(shí)生活中你沒(méi)這個(gè)條件，就需要多去和其它部門(mén)的同事交流，看看自已到底在哪個(gè)職有部門(mén)發(fā)展。也可以做一些職業(yè)測評，了解自已的能力、興趣，思考未來(lái)5年的職業(yè)發(fā)展方向，有了方向感才好在相關(guān)領(lǐng)域找尋導師輔助自身成長(cháng)。

　　2 發(fā)掘身邊有過(guò)類(lèi)似經(jīng)歷的人

　　環(huán)顧你的周?chē)�，看看是否有朋友做過(guò)你想做的事情，他就是你的潛在導師。人常誤認為導師一定要是牛人，要是成功者，其實(shí)并不一定。真正的成功者沒(méi)時(shí)間理你，因為太多人找他，所以找不到也不必強求。而且如果導師太牛你太差，兩人思維水平不在一個(gè)等級上溝通其來(lái)會(huì )很困難，這也是為什么寶潔要求向上兩個(gè)級別找導師。

　　關(guān)鍵是你找的這個(gè)人，他做到過(guò)你想做的事，且能力在你之上。也不要有年齡與性別歧視，導師不一定年紀比你大。如果實(shí)在找不到合適的人，你要學(xué)會(huì )去加入一些同行圈子，看看里面是否有適合的人。

　　3 先與導師建立朋友關(guān)系

　　導師關(guān)系是建立在友誼之上，這就是導師與老師的不同。因為了解，導師才能根據你的實(shí)際情況給予適合你當下的建議。老師只是告訴你怎么做，做不做得到是你的事，才不管你個(gè)人情況。

　　這也是為什么導師最好從身邊熟悉者中找，如果沒(méi)有，就花一段時(shí)間與你的目標導師建立友誼，再詢(xún)問(wèn)對方是否愿意做你導師。中國人比較含蓄，有時(shí)也不需要正式說(shuō)明，你有疑問(wèn)他愿意給你建議，慢慢就形成了輔導關(guān)系，這時(shí)他可能不知道，但你心中得做到對導師的尊敬。

　　4 定期與導師會(huì )面

　　定期與導師會(huì )面可以鞏固輔導較果，導師給你建議后需要回去實(shí)踐，下個(gè)月見(jiàn)面后把實(shí)踐結果反饋給導師，然后進(jìn)行下一次分析。這樣固定的會(huì )面可以讓雙方養成習慣，也容易督促被輔導者成長(cháng)，畢竟是你主動(dòng)找別人做輔導，如果自已不認真做會(huì )不好意思的。

　　我個(gè)人與導師的約定是每月找一別致餐廳請對方吃頓飯，導師常請我去西餐廳，我則常請他去中餐廳，飯后喝點(diǎn)酒聊聊生活與工作的進(jìn)展。整個(gè)輔導過(guò)程輕松愉快，順便還把新加坡的名餐廳吃了個(gè)遍。從他身上不光學(xué)會(huì )很多職場(chǎng)技能，還提升了生活情調與個(gè)人品味，他好紅酒與美食，所以常和我解釋各類(lèi)食物與紅酒的搭配，香水，服飾，禮儀之類(lèi)東西。

　　5 去幫助你的導師

　　輔導是一個(gè)相互的過(guò)程，這點(diǎn)很重要。你是受輔導者不代表你不能為導師做些什么，不要每次都帶著(zhù)問(wèn)題去找導師，有機會(huì )要為導師提供一些幫助�！溉�人行，必有我師焉」你身上肯定有一些閃光點(diǎn)是可以幫助到他的，這樣禮尚往來(lái)，輔導關(guān)系就會(huì )更牢固，友誼也更堅實(shí)。

　　6 輔導終結不代表友誼終結

　　隨著(zhù)你的成長(cháng)你可能需要新的導師，需要去拓展新的領(lǐng)域，但不代表要終結這份友誼，要做的只是把輔導關(guān)系再次轉換為朋友關(guān)系。

　　你可能會(huì )好奇導師這么吃力不討好的事，在寶潔有人會(huì )做嗎?

　　不但有人做，而且寶潔靠這種文化打出一片天。公司在年終評估員工績(jì)效的時(shí)候會(huì )注重兩部份。

　　一、員工的本職工作是否有做好，是否有完成公司的目標(Businessbuilder)

　　二、員工是否有成為他人的導師，并能很好的培養新人能力(Peoplebuilder)。

　　一般來(lái)說(shuō)如果一個(gè)人經(jīng)常被人選為導師，且新人對導師效果評估時(shí)得到的反饋都非常積極正面，就可以說(shuō)明該員工除了有工作能力，還有領(lǐng)導能力，可以培養下一代接班人。其實(shí)導師在輔導他人過(guò)程中，間接的提升了領(lǐng)導能力。

　　怎么知道輔導是否有效?

　　從寶潔HR的角度來(lái)看，最直觀(guān)的反應就是員工核心KPI是否提升，例如：銷(xiāo)售員在建立輔導關(guān)系后，銷(xiāo)售業(yè)績(jì)是否增長(cháng)了。當然他們的考核系統不光是看核心KPI，還有許多方面。

　　而從個(gè)人角度來(lái)看，就是你是否成長(cháng)了?你想在職場(chǎng)中建立的能力是否更快速的建立了?你是否能能拿更高的薪水?人生的疑惑是否更明朗，價(jià)值觀(guān)是否更穩定，是否更滿(mǎn)意現在的你?

　　通常這種感覺(jué)其實(shí)非常直觀(guān)，由其是前幾次輔導，你可以很清楚的感覺(jué)到之前與之后的差別，如果沒(méi)有這種感覺(jué)，那就是在選擇導師上出了問(wèn)題。后期因為你成長(cháng)了所以感覺(jué)會(huì )弱一些，這時(shí)就說(shuō)明你需要更強的導師來(lái)輔助你。

　　我個(gè)人與導師溝通更多是思想意識而非技能，我想學(xué)習他那種對挫折的態(tài)度，對生活的品味，更重要的是友誼!