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2024年管理理念的語(yǔ)錄39條
陳列對店鋪只有兩個(gè)作用，一，讓顧客進(jìn)來(lái)，二，讓顧客留下來(lái)。下面是小編為大家推薦的管理理念的語(yǔ)錄39條,大家快來(lái)看看吧。
1、建立任務(wù)分配制度；如果企業(yè)工作團隊中的大多數員工做的都是同一種工作，那么，管理者可以設立一種輪流分配任務(wù)的列表。如果在一個(gè)團隊中，每個(gè)人的工資水平會(huì )隨著(zhù)承擔工作任務(wù)量的多少而浮動(dòng)，那么，管理者可以試著(zhù)輪流地給每個(gè)員工分配工作任務(wù)，并讓他們知道工作任務(wù)是如何分配的以及你這樣做的目的是什么。
2、作為一個(gè)管理者，只有保持清醒的頭腦，才能看準市場(chǎng)的發(fā)展狀況，才能把握住發(fā)展的機遇，才能帶領(lǐng)下屬找到正確的發(fā)展方向，提高下屬工作的積極性，使企業(yè)健康、長(cháng)久地發(fā)展下去。
3、創(chuàng )業(yè)融資成功僅僅是創(chuàng )業(yè)的一開(kāi)始，絕不意味著(zhù)已經(jīng)成功。創(chuàng )業(yè)的大學(xué)生在最一開(kāi)始，更應該著(zhù)眼于自力更生、從小做起，啟動(dòng)的項目最好不是耗資較大的，而是要選擇那些自有資金至少足以支撐到企業(yè)運作達到盈虧平衡點(diǎn)的項目。業(yè)是一個(gè)系統工程，需要全方位的要素支撐。
4、因為沒(méi)有生活費或者錢(qián)不夠用而想創(chuàng )業(yè)。業(yè)就意味著(zhù)風(fēng)險與投入，如果自己連飯都吃不起，還是應該先解決吃飯問(wèn)題。是沒(méi)有白手起家的人，但這種心態(tài)不行。果你能身無(wú)分文卻敢放手一搏，那當然是另當別論的。這樣的成功率極低。
5、管理者雖然是一個(gè)企業(yè)的靈魂，是最重要的"一滴水"，但他也只是"一滴水"。管理者不能當孤膽英雄，作為管理者不能只是單打獨斗，只有群策群力才能產(chǎn)生加倍的效果。孫正義在公司的日常經(jīng)營(yíng)中也曾將團隊發(fā)展為團組型團隊，如10人一組劃分為小團隊，每個(gè)團隊都有相應的獨立權，有自我決策的權利，團隊之間也可以自由協(xié)作和搭配。
6、聯(lián)想集團總裁兼CEO楊元慶說(shuō)："對于企業(yè)來(lái)講，制定正確的戰略固然重要，但更重要的是戰略的執行。能否將既定的戰略執行到位是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。"再好的計劃，如果沒(méi)有化為實(shí)際行動(dòng)，只能算是紙上談兵，只有真正執行了，才能將計劃轉化為效益，才能真正體現出計劃的價(jià)值。在這個(gè)世界上，改造世界的直接動(dòng)力是行動(dòng)而不是想法。不管我們心中的想法多么美妙、多么合理，只有通過(guò)強有力的行動(dòng)才能夠變成現實(shí)。企業(yè)要形成執行文化的七個(gè)步驟是：
7、犯錯是創(chuàng )業(yè)過(guò)程的必經(jīng)之路，最重要的是要從錯誤中吸取教訓，跌倒之后馬上爬起來(lái)。業(yè)過(guò)程中人們總難免犯錯，因此創(chuàng )業(yè)者必須付諸全部毅力、動(dòng)力以及決心。
8、管理者應該與新人多溝通；團隊中的新人是一個(gè)特殊的群體，一般情況下，他們對于企業(yè)的情況可能一無(wú)所知，對環(huán)境感到陌生，內心也比較敏感，也就更需要管理者給予關(guān)懷，在有條件的情況下管理者應該多跟新人溝通，特別是新人的直屬上司，應盡可能多地關(guān)注新人心態(tài)的變化，了解新人需要的幫助和指導，對崗位掌握的情況等。
9、創(chuàng )業(yè)都是不需要聽(tīng)好話(huà)的，創(chuàng )業(yè)者需要聽(tīng)真話(huà)，世界上最容易的事情就是講真話(huà)，最難的也是講真話(huà)。
10、如果員工只是一味地受到批評，就很難知道怎樣工作才會(huì )更加有效。當員工犯錯誤時(shí)，他們更希望看到的是一位能夠明確指出自己錯誤，為自己提供指導和幫助的管理者，而不是一位亂發(fā)脾氣、嚴厲呵斥自己的管理者。
11、有著(zhù)好的創(chuàng )意與商機自然提高了創(chuàng )業(yè)成功的幾率，但這不是根本，切不可舍本逐末，前些年《金點(diǎn)子》一書(shū)很暢銷(xiāo)，但至盡為止也沒(méi)聽(tīng)到過(guò)有誰(shuí)靠金點(diǎn)子創(chuàng )業(yè)成功。
12、創(chuàng )業(yè)需要的不只是點(diǎn)子，更需要有真正能把點(diǎn)子變成現實(shí)的人。
13、馬化騰的集體決策理論是一種明智的企業(yè)管理方式。對于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，決策是管理活動(dòng)中最重要的一步，而要邁好這一步，就要做到合理決策、科學(xué)決策、有效決策，而合理、科學(xué)、有效的決策不是一個(gè)人能制定的，需要依靠集體的力量。然而，在現實(shí)生活中，很少有人能夠做到這一點(diǎn)。
14、作為管理者，如果不能了解每一個(gè)員工的真實(shí)情況，不能發(fā)現每一個(gè)員工的長(cháng)處，不能充分發(fā)揮每一個(gè)員工的價(jià)值，時(shí)間一長(cháng)，那些表現一般的員工就會(huì )產(chǎn)生心理惰性，他們會(huì )認為，反正不管自己怎么做，老板都看不到我的價(jià)值，那我還努力干嗎呢？
15、做事要真誠實(shí)在；你真誠實(shí)在地對待下屬，自然能得到他們的認可，能更容易取得他們的信任。但是切忌說(shuō)實(shí)話(huà)傷害別人的感情，這樣會(huì )得不償失。
16、什么是教育的"成果"？"結果"不是"成果"，"其過(guò)程"才是"成果"！
17、馬云曾經(jīng)說(shuō)過(guò)把80%的MBA開(kāi)除了�！此突厝ダ^續學(xué)習，要么到別的公司去，我告訴他們應先學(xué)會(huì )做人，什么時(shí)候你忘了書(shū)本上的東西再回來(lái)吧�！绻阏J為你是MBA就可以管理人，就可以說(shuō)三道四，那就錯了，所有的MBA進(jìn)入我們公司以后先從銷(xiāo)售做起，六個(gè)月之后還能活下來(lái)，我們團隊就歡迎你。
18、評估者往往會(huì )認為，部門(mén)經(jīng)理和專(zhuān)業(yè)職位經(jīng)理，大家都是經(jīng)理，評價(jià)應該是一樣的。其實(shí)，部門(mén)經(jīng)理是需要帶團隊的，而一些專(zhuān)業(yè)職位并不需要帶團隊的，在任職能力要求方面存在差異，所以評價(jià)的結果就應是不同。
19、企業(yè)可以實(shí)現按需提拔。不過(guò)，這里的需是一個(gè)綜合概念，而不僅僅是業(yè)務(wù)需要。除此之外，企業(yè)還是必須要考慮管理團隊成員的團隊結構，如性別、年齡、學(xué)歷等。
20、人心齊。愛(ài)出者愛(ài)返，福往者福來(lái)。真誠產(chǎn)生力量，感天動(dòng)地會(huì )產(chǎn)生巨大的凝聚力向心力戰斗力。人心向背定成敗，團結就是力量，人心齊，泰山移。財散人聚，人聚財散。其實(shí)，關(guān)鍵的還是共同的認知，認知產(chǎn)生行為，別無(wú)選擇，需要宣導與培育。
21、舍己從人，助人達己。以大局為重，顧全大局，就必須要有一點(diǎn)犧牲精神，至少要能夠放棄本位主義的小我，而能夠做到舍己從人，助人達己，則是需要更好的修煉的。團隊成員的選擇必須是互補的，一定也是更為優(yōu)秀的。似乎更需要明白，不需要勉為其難地培養，而是更多地選擇，有所舍才會(huì )有所得。只有不為一己私利，組織才會(huì )雄起。
22、優(yōu)化人才結構，提振團隊的力量。企業(yè)轉型發(fā)展首先是人才的轉型，如果永遠都是那些不變的人員，人才結構不變，不引進(jìn)新鮮血液，就不會(huì )有新的思想，新的沖擊，改變就是空談。所以，企業(yè)在不同階段是需要不同的人才，要不斷地優(yōu)化人才結構，提振團隊的力量，確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)有方，管理得法，客戶(hù)滿(mǎn)意。團隊有向心力，有凝聚力，才有戰斗力。
23、練好內功，打造團隊，提升品質(zhì)。企業(yè)轉型升級是一個(gè)必然，在這個(gè)過(guò)程中必須把內功練好，打造團隊，提升品質(zhì)，由經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品到品牌運作，是一個(gè)艱辛而漫長(cháng)的過(guò)程。同時(shí)企業(yè)家的整合能力將會(huì )得到考驗。在同企業(yè)家、老板交流的過(guò)程中，非常明顯地感覺(jué)到，他們的思路已經(jīng)發(fā)生r改變，他們敏感的嗅覺(jué)感知到r未來(lái)的變化，對于人才的渴望非常強烈。
24、經(jīng)理人團隊。經(jīng)理人團隊的強大才是企業(yè)真正的強大，這也是我們常說(shuō)的"得人才者得天下"。企業(yè)轉型升級，轉變經(jīng)營(yíng)思路，依靠的不儀是老板的思路，更重要的是一個(gè)經(jīng)過(guò)磨合的具有實(shí)操能力的經(jīng)理團隊。千萬(wàn)小要把某個(gè)人當神看，而是需要一個(gè)強大團隊。企業(yè)各個(gè)功能的不協(xié)凋就會(huì )造成發(fā)展的障礙，必須做好經(jīng)理人的培養。
25、未來(lái)的競爭是人才的競爭。美國通用電氣公司（CE）的克勞頓大學(xué)，培養了137位世界500強的CEO，每年為GE培養5000—6000名管理人才，使CE10多年在世界500強中連續前5名，[xx]年市值增加20倍，被評為最具有價(jià)值的公司。得人才者得天下，未來(lái)的競爭是人才的競爭。人才從哪里來(lái)？吸引有潛質(zhì)的人才，并盡心培養，建立學(xué)習體系，造就人才，促進(jìn)發(fā)展。
26、以人才求生存，以人才求發(fā)展。中小企業(yè)面臨困局，走出困境的根本不僅僅是好環(huán)境，更重要的還是人才，需要有開(kāi)拓性的人才。好想法，好戰略，都需要有好的人才來(lái)執行，沒(méi)有人才就不會(huì )接地氣，不接地氣就是神馬全是浮云，不會(huì )有生產(chǎn)力。只有創(chuàng )造性的行為才能有生產(chǎn)力的提升，中小企業(yè)的生存與發(fā)展更需要。
27、學(xué)習成長(cháng)。任何管理者必須積極學(xué)習成長(cháng)，做一個(gè)有良心的職業(yè)者，那么多東西出現品質(zhì)問(wèn)題，就是管理者用心不夠，不能對相關(guān)的事情進(jìn)行有效的控制，在自己的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域都沒(méi)有話(huà)語(yǔ)權，承擔不了責任，也就成了一些人的幫兇，令人痛恨！同時(shí)，管理者必須快速反應，不使問(wèn)題發(fā)生，控制問(wèn)題惡化，關(guān)鍵在道德良心。
28、沒(méi)有認同就不能生存。相當多的經(jīng)理人在企業(yè)里干，卻在不停地抱怨，說(shuō)老板東，道企業(yè)西，話(huà)同事不如自己，言這世界不如自己的意。像這樣，就不是企業(yè)的推動(dòng)者，連基本的合格都談不上，可還是占據著(zhù)位置，不能發(fā)揮應有的作用，崗位浪費，是對組織的摧毀。選對人，做對事，寧缺毋濫。
29、改革。改革是必需的，但改革的過(guò)程相對來(lái)說(shuō)足比較痛苦的，需要大家的一個(gè)認知過(guò)程二經(jīng)理人首要做的是改善，把不好的改好，并形成習慣最需做出努力和痛苦掙扎的足經(jīng)理入自己，特別是空降經(jīng)理人，否則乍存都是困難的。在相互接納后，有計劃有目標地推動(dòng)組織進(jìn)步與成長(cháng)，好上加好就越來(lái)越好，越來(lái)越健康，是為責任。
30、專(zhuān)業(yè)鑄就品質(zhì)，品質(zhì)提升價(jià)值。每一個(gè)人都須面對現實(shí)講話(huà)，如果你不了解事實(shí)真相，你就沒(méi)有發(fā)言權。如果你沒(méi)有對一個(gè)行業(yè)的刻苦鉆研，同樣也是沒(méi)有發(fā)言權的，因為你不專(zhuān)業(yè)，你沒(méi)有這個(gè)資格。每一個(gè)人都要把自己的專(zhuān)業(yè)做到極致，在自己的領(lǐng)域內有所成就，很少有人能夠成為通才。專(zhuān)業(yè)鑄就品質(zhì)，品質(zhì)提升價(jià)值。這是我們一貫堅守的主張。
31、對市場(chǎng)經(jīng)濟的管理應該更多地通過(guò)法律的約束、社會(huì )信用系統和媒體的監督、行業(yè)協(xié)會(huì )的自律、企業(yè)的社會(huì )責任來(lái)進(jìn)行，盡可能減少政府的行政干預。
32、顧客是最終的裁判。商場(chǎng)是龐大的競技場(chǎng)，顧客既是觀(guān)眾，也是最終的裁判。你可以貼上各種標簽，可以穿上精美的服飾，可以演出最逼真的假摔和無(wú)辜受傷，讓對手被紅牌罰下，你甚至可以服用違禁藥物逃過(guò)尿檢并獲得比賽勝利。但是，不要忘記，你究竟好不好，是顧客說(shuō)了算。對顧客負責的商家才是最后的贏(yíng)家。
33、顧客都是現實(shí)主義者。商家當然要追求產(chǎn)品和服務(wù)的高質(zhì)量、高水平，商家必須研究和引領(lǐng)消費潮流與時(shí)尚，但千萬(wàn)不要忘記，你所做的一切都是為了你的顧客。顧客不會(huì )去想明年以后的需要，甚至不會(huì )為下一個(gè)季節的事費腦子，顧客永遠是現實(shí)主義者。脫離顧客就是脫離現實(shí)，這是許多新商品銷(xiāo)售不暢的主要原因。
34、說(shuō)起智商與情商的差別，恐怕沒(méi)有幾家公司不知道。但在現實(shí)中，卻很難看到哪家公司重視員工情商的考查與培養。是不知道情商的重要嗎？不是。最直接的原因是智商可以通過(guò)學(xué)歷、考試等簡(jiǎn)單辦法衡量，而情商則要難得多。盡管每家公司的杰出員工都是智商與情商兼優(yōu)者，但重智商、輕情商在中國仍然是普遍現象。
35、中國的民營(yíng)企業(yè)家在創(chuàng )造事業(yè)、就業(yè)和財富的同時(shí)，還應該一造更高的人性、人格、尊嚴、文化、精神。只有這樣，才能承當’偉大的社會(huì )、歷史責任和使命，為國家和民族作出更大貢獻！
36、對于如何在公司上市之后讓巨人的團隊繼續保持旺盛的生命力，史玉柱說(shuō)："一個(gè)人在一個(gè)公司重點(diǎn)就是追求兩個(gè)，一個(gè)是基本需求，待遇的問(wèn)題，能讓自己生活更好，條件更好一點(diǎn)。第二個(gè)就是個(gè)人的自我價(jià)值能夠得到實(shí)現，如果后面一點(diǎn)做好了，我相信這次上完市之后，我們的人才不會(huì )流失。"
37、斗地主可以算出三家的牌，麻將可以用手摸出什么牌，工作怎么就到不了這如火純清的地步呢？多數人一生都活在借口中！而多數人也具備成為高手的潛力。
38、做陳列就是研究你的產(chǎn)品和顧客，研究透徹了，你的生意就來(lái)了。
39、我們不怕員工離職，就怕他沒(méi)學(xué)好就離職。
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