要客觀(guān)評估自己的職場(chǎng)“身價(jià)”，有時(shí)不是一件容易的事。
明明是同一日入職的同事，為什么他拿的工資比我多?為什么我工作了三年，薪水卻還不如工作僅僅一年的人?為什么他的學(xué)歷沒(méi)我高，卻比我更“值錢(qián)”?職場(chǎng)亦有“身價(jià)”，你客觀(guān)評估過(guò)沒(méi)有?
“職場(chǎng)身價(jià)”：競爭力的標志和價(jià)碼
近日，一個(gè)“你屬于幾K?”的段子在網(wǎng)絡(luò )上廣泛流傳：月薪2k，對出勤率負責;5k，對按時(shí)完成率負責;8k，對質(zhì)量負責;12k，對小團隊的情緒負責;16k，對到款率負責;20k，要想著(zhù)怎么保住自己的飯碗;40k，保住部門(mén);100k，保住大部門(mén);100k+，考慮如何創(chuàng )造機會(huì )給人存活;500k，優(yōu)化所在領(lǐng)域。
每個(gè)人都擁有自己的職場(chǎng)“身價(jià)”，但不是每個(gè)期盼著(zhù)加薪的職場(chǎng)人，都認真思考過(guò)自己在工作崗位上的貢獻和價(jià)值。尤其對于在職場(chǎng)摸爬滾打了三四年的白領(lǐng)來(lái)說(shuō)，“自我估價(jià)”必不可少，建立在此基礎上的“加薪攻略”也很重要。
“職場(chǎng)身價(jià)”是什么?最直接的普遍體現，就是在行業(yè)市場(chǎng)平均能給你開(kāi)出的工資價(jià)碼。說(shuō)得復雜一點(diǎn)，就是除了一些非市場(chǎng)化因素而導致的高薪或者低薪，完全遵循市場(chǎng)競爭力要求而給出的相關(guān)價(jià)碼。“簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是，如果你‘值’一萬(wàn)元，那么你不是在這家企業(yè)能得到，就是在那家企業(yè)能得到，總有企業(yè)能給你這個(gè)價(jià)位的工資。”百伯網(wǎng)職場(chǎng)專(zhuān)家李冉在接受專(zhuān)訪(fǎng)時(shí)解釋。
一般而言，“職場(chǎng)身價(jià)”是由薪資、專(zhuān)業(yè)知識、經(jīng)營(yíng)管理能力、工作業(yè)績(jì)以及資歷決定的。其中專(zhuān)業(yè)知識相對比較穩定，因為一旦步入社會(huì )，自己在學(xué)校所學(xué)到的某個(gè)領(lǐng)域的知識就是比較固定的了，而資歷和經(jīng)營(yíng)管理能力則可以隨著(zhù)在實(shí)際工作中獲取的經(jīng)驗逐步提高。工作業(yè)績(jì)也應當隨著(zhù)資歷和經(jīng)營(yíng)管理能力逐步提高，薪資水平也會(huì )進(jìn)而不斷提高，職場(chǎng)“身價(jià)”自然而然就提高了。
能力越強 身價(jià)越高
“職場(chǎng)身價(jià)”不存在唯一的判定標準，對不同的工種和職業(yè)，對“職場(chǎng)身價(jià)”的判定是有所區別的。李冉介紹，行業(yè)不同、地域不同、企業(yè)的所有制形式不同、規模不同，作為“職場(chǎng)身價(jià)”的外在指標——薪酬也會(huì )千差萬(wàn)別。這時(shí)判斷職場(chǎng)身價(jià)應當具體情況具體分析，看自己能在所在的崗位上創(chuàng )造多大的價(jià)值，將公司的業(yè)績(jì)向前推進(jìn)多少。此外，也應看看自己在同事及客戶(hù)中是否具有口碑及知名度，即在相關(guān)的工作場(chǎng)合別人是否第一時(shí)間能聯(lián)想到你，若是如此，你的身價(jià)也會(huì )提高不少。
判斷自己當前的職場(chǎng)身價(jià)，應主要從以下三個(gè)方面來(lái)考慮：自己是否公司需要的人才種類(lèi);自己有哪些潛在的競爭者;自己的專(zhuān)業(yè)或是過(guò)往經(jīng)歷是否具有稀有性。
李冉提醒，如果自己恰巧屬于公司需要的人才種類(lèi)，但是潛在的競爭者過(guò)多，自己的業(yè)績(jì)能力又不夠突出，那么身價(jià)就偏低，此時(shí)應當及時(shí)為自己充電，又或者可以利用自己之前在不同的高知名度企業(yè)工作時(shí)獲得的處事能力，適時(shí)凸顯自己的獨特風(fēng)格或者能力，便可為自己的職場(chǎng)身價(jià)加碼。
加薪攻略：
正確評估+選對時(shí)機
許多職場(chǎng)人士會(huì )遇到這個(gè)問(wèn)題：自己屬于有才能且對企業(yè)有貢獻的員工，卻被企業(yè)不公平對待，淪為廉價(jià)勞動(dòng)力，這個(gè)時(shí)候應該如何跟老板提出加薪呢?
“當你感到自己的付出與收獲不成正比，并因此嚴重影響到你的工作積極性時(shí)，不妨找個(gè)機會(huì )跟老板坦言相告。當然，首先還是要正確評估自己在企業(yè)中的作用及貢獻：自己的資歷怎樣，在老板心中的分量重不重，最近出色地完成了哪些項目，這些項目帶來(lái)了多大的利潤……用這些來(lái)評估自己，確認自己的加薪要求是否有實(shí)現的可能性。”其次是需要一個(gè)合適的時(shí)機。“通常員工選擇在老板情緒愉快時(shí)提出適當的要求，老板較容易接受。又或者是這些時(shí)候：由于你的努力，公司近期業(yè)績(jì)增長(cháng);你剛剛完成了某個(gè)大項目，為公司增了光……老板也許會(huì )因此慎重考慮并作出你期待的回應。你也可以請與老板比較親近的人去幫你說(shuō)話(huà)。”她說(shuō)。
自我評估要不時(shí)更新
欲“升價(jià)”須長(cháng)遠規劃
在李冉看來(lái)，在激烈的競爭中，提高自己的職場(chǎng)身價(jià)并不是在決定離職時(shí)可以形成的，而是應該從進(jìn)入一家企業(yè)起，用自己的努力創(chuàng )造出來(lái)的。若想在未來(lái)成為備受其他企業(yè)青睞的知名人才，就要從現在開(kāi)始，為十年甚至二十年后的未來(lái)做好計劃，并把計劃付諸行動(dòng)。
“每當要考慮身價(jià)問(wèn)題，不妨自問(wèn)為什么我能拿到這個(gè)薪酬，我的經(jīng)驗和就職的資質(zhì)有沒(méi)有達到我想要達到的薪酬目標。如果沒(méi)想明白，就會(huì )無(wú)從入手探討薪金問(wèn)題。如果沒(méi)有辦法提升自己的核心競爭力，就沒(méi)辦法把自己最閃亮的地方展現給企業(yè)看。知己知彼，才能百戰百勝，這是一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。”李冉說(shuō)。
不少職場(chǎng)人常覺(jué)得“職場(chǎng)身價(jià)”與自己目前所獲得的薪酬不符。李冉認為，判斷這一現象是否發(fā)生首先建立在你是否正確評估了自己的職場(chǎng)身價(jià)的基礎上，因為自身和企業(yè)都是在不斷的變化之中，這就需要隨時(shí)更新你的自我評估，重新審視自身價(jià)值。“重新衡量后，如果覺(jué)得‘職場(chǎng)身價(jià)’與薪酬確實(shí)不符，那么首先可以在企業(yè)內部進(jìn)行溝通，看是不是短期內可以解決的問(wèn)題。”她說(shuō)，“如果短期內不能解決，影響到個(gè)體長(cháng)期的職業(yè)發(fā)展需要，那么當然要爭取自身利益。但我覺(jué)得在此之前對自身的正確評估和冷靜分析是十分有必要的。”
HR：
“不為投機者壞規矩”
敘述人:王小姐，人事主管，40+
雖然說(shuō)招聘與應聘是互相選擇，但用人單位是應該掌握主動(dòng)權的。因為我們如果招了不合適的人，既要支付薪酬，也要承擔管理風(fēng)險。所以我們會(huì )在招聘時(shí)嚴格遵循幾個(gè)原則。首先是每個(gè)崗位都只有一個(gè)薪酬標準，盡量避免出現同崗不同酬的情況。再者，我們會(huì )為每個(gè)員工提供同樣的福利制度上限。舉個(gè)例子，上個(gè)月老板要挖一個(gè)設計副總過(guò)來(lái)，對方要求買(mǎi)住房公積金，還要保證稅后的工資數額。但公司并沒(méi)有設立公積金，也不是按稅后的數額來(lái)簽合同，開(kāi)了特例會(huì )造成很不好的影響，因此受到人事部門(mén)的堅決反對。公司可以為優(yōu)秀員工提供分紅或項目獎金，但不能與公司的現有人事制度有沖突。