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要客觀(guān)評估你的職場(chǎng)身價(jià)

發(fā)布時(shí)間:2017-04-09    來(lái)源:職場(chǎng)勵志

  要客觀(guān)評估自己的職場(chǎng)“身價(jià)”,有時(shí)不是一件容易的事。

  明明是同一日入職的同事,為什么他拿的工資比我多?為什么我工作了三年,薪水卻還不如工作僅僅一年的人?為什么他的學(xué)歷沒(méi)我高,卻比我更“值錢(qián)”?職場(chǎng)亦有“身價(jià)”,你客觀(guān)評估過(guò)沒(méi)有?

  “職場(chǎng)身價(jià)”:競爭力的標志和價(jià)碼

  近日,一個(gè)“你屬于幾K?”的段子在網(wǎng)絡(luò )上廣泛流傳:月薪2k,對出勤率負責;5k,對按時(shí)完成率負責;8k,對質(zhì)量負責;12k,對小團隊的情緒負責;16k,對到款率負責;20k,要想著(zhù)怎么保住自己的飯碗;40k,保住部門(mén);100k,保住大部門(mén);100k+,考慮如何創(chuàng )造機會(huì )給人存活;500k,優(yōu)化所在領(lǐng)域。

  每個(gè)人都擁有自己的職場(chǎng)“身價(jià)”,但不是每個(gè)期盼著(zhù)加薪的職場(chǎng)人,都認真思考過(guò)自己在工作崗位上的貢獻和價(jià)值。尤其對于在職場(chǎng)摸爬滾打了三四年的白領(lǐng)來(lái)說(shuō),“自我估價(jià)”必不可少,建立在此基礎上的“加薪攻略”也很重要。

  “職場(chǎng)身價(jià)”是什么?最直接的普遍體現,就是在行業(yè)市場(chǎng)平均能給你開(kāi)出的工資價(jià)碼。說(shuō)得復雜一點(diǎn),就是除了一些非市場(chǎng)化因素而導致的高薪或者低薪,完全遵循市場(chǎng)競爭力要求而給出的相關(guān)價(jià)碼。“簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是,如果你‘值’一萬(wàn)元,那么你不是在這家企業(yè)能得到,就是在那家企業(yè)能得到,總有企業(yè)能給你這個(gè)價(jià)位的工資。”百伯網(wǎng)職場(chǎng)專(zhuān)家李冉在接受專(zhuān)訪(fǎng)時(shí)解釋。

  一般而言,“職場(chǎng)身價(jià)”是由薪資、專(zhuān)業(yè)知識、經(jīng)營(yíng)管理能力、工作業(yè)績(jì)以及資歷決定的。其中專(zhuān)業(yè)知識相對比較穩定,因為一旦步入社會(huì ),自己在學(xué)校所學(xué)到的某個(gè)領(lǐng)域的知識就是比較固定的了,而資歷和經(jīng)營(yíng)管理能力則可以隨著(zhù)在實(shí)際工作中獲取的經(jīng)驗逐步提高。工作業(yè)績(jì)也應當隨著(zhù)資歷和經(jīng)營(yíng)管理能力逐步提高,薪資水平也會(huì )進(jìn)而不斷提高,職場(chǎng)“身價(jià)”自然而然就提高了。

  能力越強 身價(jià)越高

  “職場(chǎng)身價(jià)”不存在唯一的判定標準,對不同的工種和職業(yè),對“職場(chǎng)身價(jià)”的判定是有所區別的。李冉介紹,行業(yè)不同、地域不同、企業(yè)的所有制形式不同、規模不同,作為“職場(chǎng)身價(jià)”的外在指標——薪酬也會(huì )千差萬(wàn)別。這時(shí)判斷職場(chǎng)身價(jià)應當具體情況具體分析,看自己能在所在的崗位上創(chuàng )造多大的價(jià)值,將公司的業(yè)績(jì)向前推進(jìn)多少。此外,也應看看自己在同事及客戶(hù)中是否具有口碑及知名度,即在相關(guān)的工作場(chǎng)合別人是否第一時(shí)間能聯(lián)想到你,若是如此,你的身價(jià)也會(huì )提高不少。

  判斷自己當前的職場(chǎng)身價(jià),應主要從以下三個(gè)方面來(lái)考慮:自己是否公司需要的人才種類(lèi);自己有哪些潛在的競爭者;自己的專(zhuān)業(yè)或是過(guò)往經(jīng)歷是否具有稀有性。

  李冉提醒,如果自己恰巧屬于公司需要的人才種類(lèi),但是潛在的競爭者過(guò)多,自己的業(yè)績(jì)能力又不夠突出,那么身價(jià)就偏低,此時(shí)應當及時(shí)為自己充電,又或者可以利用自己之前在不同的高知名度企業(yè)工作時(shí)獲得的處事能力,適時(shí)凸顯自己的獨特風(fēng)格或者能力,便可為自己的職場(chǎng)身價(jià)加碼。

  加薪攻略:

  正確評估+選對時(shí)機

  許多職場(chǎng)人士會(huì )遇到這個(gè)問(wèn)題:自己屬于有才能且對企業(yè)有貢獻的員工,卻被企業(yè)不公平對待,淪為廉價(jià)勞動(dòng)力,這個(gè)時(shí)候應該如何跟老板提出加薪呢?

  “當你感到自己的付出與收獲不成正比,并因此嚴重影響到你的工作積極性時(shí),不妨找個(gè)機會(huì )跟老板坦言相告。當然,首先還是要正確評估自己在企業(yè)中的作用及貢獻:自己的資歷怎樣,在老板心中的分量重不重,最近出色地完成了哪些項目,這些項目帶來(lái)了多大的利潤……用這些來(lái)評估自己,確認自己的加薪要求是否有實(shí)現的可能性。”其次是需要一個(gè)合適的時(shí)機。“通常員工選擇在老板情緒愉快時(shí)提出適當的要求,老板較容易接受。又或者是這些時(shí)候:由于你的努力,公司近期業(yè)績(jì)增長(cháng);你剛剛完成了某個(gè)大項目,為公司增了光……老板也許會(huì )因此慎重考慮并作出你期待的回應。你也可以請與老板比較親近的人去幫你說(shuō)話(huà)。”她說(shuō)。

  自我評估要不時(shí)更新

  欲“升價(jià)”須長(cháng)遠規劃

  在李冉看來(lái),在激烈的競爭中,提高自己的職場(chǎng)身價(jià)并不是在決定離職時(shí)可以形成的,而是應該從進(jìn)入一家企業(yè)起,用自己的努力創(chuàng )造出來(lái)的。若想在未來(lái)成為備受其他企業(yè)青睞的知名人才,就要從現在開(kāi)始,為十年甚至二十年后的未來(lái)做好計劃,并把計劃付諸行動(dòng)。

  “每當要考慮身價(jià)問(wèn)題,不妨自問(wèn)為什么我能拿到這個(gè)薪酬,我的經(jīng)驗和就職的資質(zhì)有沒(méi)有達到我想要達到的薪酬目標。如果沒(méi)想明白,就會(huì )無(wú)從入手探討薪金問(wèn)題。如果沒(méi)有辦法提升自己的核心競爭力,就沒(méi)辦法把自己最閃亮的地方展現給企業(yè)看。知己知彼,才能百戰百勝,這是一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。”李冉說(shuō)。

  不少職場(chǎng)人常覺(jué)得“職場(chǎng)身價(jià)”與自己目前所獲得的薪酬不符。李冉認為,判斷這一現象是否發(fā)生首先建立在你是否正確評估了自己的職場(chǎng)身價(jià)的基礎上,因為自身和企業(yè)都是在不斷的變化之中,這就需要隨時(shí)更新你的自我評估,重新審視自身價(jià)值。“重新衡量后,如果覺(jué)得‘職場(chǎng)身價(jià)’與薪酬確實(shí)不符,那么首先可以在企業(yè)內部進(jìn)行溝通,看是不是短期內可以解決的問(wèn)題。”她說(shuō),“如果短期內不能解決,影響到個(gè)體長(cháng)期的職業(yè)發(fā)展需要,那么當然要爭取自身利益。但我覺(jué)得在此之前對自身的正確評估和冷靜分析是十分有必要的。”

  HR:

  “不為投機者壞規矩”

  敘述人:王小姐,人事主管,40+

  雖然說(shuō)招聘與應聘是互相選擇,但用人單位是應該掌握主動(dòng)權的。因為我們如果招了不合適的人,既要支付薪酬,也要承擔管理風(fēng)險。所以我們會(huì )在招聘時(shí)嚴格遵循幾個(gè)原則。首先是每個(gè)崗位都只有一個(gè)薪酬標準,盡量避免出現同崗不同酬的情況。再者,我們會(huì )為每個(gè)員工提供同樣的福利制度上限。舉個(gè)例子,上個(gè)月老板要挖一個(gè)設計副總過(guò)來(lái),對方要求買(mǎi)住房公積金,還要保證稅后的工資數額。但公司并沒(méi)有設立公積金,也不是按稅后的數額來(lái)簽合同,開(kāi)了特例會(huì )造成很不好的影響,因此受到人事部門(mén)的堅決反對。公司可以為優(yōu)秀員工提供分紅或項目獎金,但不能與公司的現有人事制度有沖突。

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