2016年高校人事制度改革

　　高校人事制度的改革是為了促進(jìn)高校的發(fā)展，下面YJBYS小編為大家搜集的一篇“2016年高校人事制度改革”，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友!

　　在現代高等教育體系中，只有少量的研究型大學(xué)具備相對完整的教學(xué)、科研、社會(huì )服務(wù)三項職能，大多數的教學(xué)型高校及其他類(lèi)型高校只需履行單一的人才培養職責，這就決定了大多數高校的教師主要從事教學(xué)工作，服務(wù)于人才培養。即使在研究型大學(xué)中，也只是部分教師從事教學(xué)、科學(xué)研究、社會(huì )服務(wù)等工作，另外部分教師則只承擔教學(xué)工作。

　　正如教學(xué)型高校不一定要求教師從事科研一樣，研究型大學(xué)也沒(méi)有必要要求每位教師都從事教學(xué)工作，僵化地要求教師都必須完成一定的教學(xué)工作量，用高校三大職能來(lái)要求和考核每一所學(xué)校和每一名教師，就教條了。我們必須關(guān)注到，高校教師中形成了新的分工模式，不是所有的教師都承擔著(zhù)教學(xué)、科研和社會(huì )服務(wù)三項工作，而是只有少數的教師從事這三項工作、特別是科研工作，而大多數教師則從事教學(xué)工作。

　　可以說(shuō)，教師隊伍已經(jīng)多元化，這意味著(zhù)教師評價(jià)也要多樣化。需要建立有序和操作性強的教師評價(jià)體系，對于不同崗位的教師提供不同職業(yè)發(fā)展平臺和晉升渠道，實(shí)行不同的考核評價(jià)方式，不再用同一把尺子衡量所有的教師。所以，我們不能教條地用高校三大職能來(lái)要求和考核每一所學(xué)校和每一位教師。教學(xué)型高校的師資隊伍建設不可盲目向研究型大學(xué)看齊，對教師的考核與晉升當以教學(xué)為主要指標，切不可以教師發(fā)表論文或承擔課題為主要標準。研究型大學(xué)相比教學(xué)型高校，除教學(xué)之外，亦重視研究與服務(wù)，重視以研究推動(dòng)人才培養質(zhì)量，評價(jià)指標應更加多元。

　　近年來(lái)，浙江大學(xué)決定實(shí)施教師崗位分類(lèi)管理，把教師崗位分為“教學(xué)科研并重崗”、“研究為主崗”、“教學(xué)為主崗”、“社會(huì )服務(wù)與技術(shù)推廣崗”和“團隊科研/教學(xué)崗”。對不同崗位的教師提出不同的崗位職責要求，實(shí)行不同的考核評價(jià)方式。改革方案的一個(gè)重要設想是，各學(xué)院內大約30%的教師將被“分流”到社會(huì )服務(wù)類(lèi)崗位，告別學(xué)生和學(xué)術(shù)。在我國現實(shí)條件下，這種分類(lèi)管理雖然有些地方還需商榷，但總體上符合高等教育的發(fā)展趨勢和建設高水平一流大學(xué)的發(fā)展需求。

　　完善教師聘任制度

　　高校教師聘任制是在高校和教師平等自愿、雙向選擇的基礎上，以聘任合同的形式把崗位設置、任職條件、招聘過(guò)程、任用管理、爭議處理等環(huán)節，同高校和教師雙方的責任、權利、義務(wù)組合形成的教師任用和管理制度。完善教師聘任制度，有三個(gè)方面要格外重視：

　　第一，科學(xué)設置教師崗位是搞好教師聘任制的首要問(wèn)題，高校應該根據自身的辦學(xué)目標和條件，從學(xué)科發(fā)展、人才培養的現實(shí)需要和長(cháng)遠要求出發(fā)，科學(xué)地規劃教師崗位、合理配置教師資源。目前，部分高校還存在著(zhù)按人設崗，而不是因需設崗的問(wèn)題，導致一些新興學(xué)科、交叉學(xué)科、急需發(fā)展學(xué)科崗位緊張，同時(shí)又有少數學(xué)科嚴重超編的現象。發(fā)達國家的高校對空缺職位尤其是對教授空缺職位的控制是極其嚴格的，一般已有專(zhuān)業(yè)的教授職位數量根據專(zhuān)業(yè)需要設置，人數相對固定，在專(zhuān)業(yè)發(fā)展規劃沒(méi)有變化的情況下，只有當現任教授由于調崗、退休等原因空出崗位后，學(xué)校才會(huì )考慮招聘問(wèn)題。高校引進(jìn)人才求賢若渴是好事，但如果引進(jìn)的人才與學(xué)科發(fā)展目標相脫節，甚至為引進(jìn)而引進(jìn)，不僅于事無(wú)補，反而帶來(lái)諸多負面效應。

　　第二，對教師進(jìn)行績(jì)效考核是落實(shí)教師聘任制的主要杠桿�？�(jì)效考核涉及評價(jià)理念、評價(jià)方法、指標體系和評價(jià)結果的運用等方面，是一個(gè)全方位的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。在考核方法上，應根據學(xué)科類(lèi)別與學(xué)科層次、崗位類(lèi)別與教師職稱(chēng)的具體情況，采取有差異的評價(jià)方式，并要注意考核的頻率和節奏。比如中南大學(xué)做出改革，規定講師不必上講臺、教授必須上講臺的評價(jià)制度就是根據中南大學(xué)具體情況而定的。中南大學(xué)在教師評價(jià)方面邁出了兩大步，一是青年講師的職稱(chēng)晉升要有高質(zhì)量學(xué)術(shù)論文，可以不上課，但必須有高質(zhì)量學(xué)術(shù)成果，這樣可以用“新人新辦法”的方式打造一支科研水平高的核心教師隊伍;二是將評價(jià)權力下放給學(xué)院，不再設立學(xué)校統一的標準與尺度，學(xué)院根據本院的特點(diǎn)和學(xué)科特點(diǎn)，自主設置評審標準�？�(jì)效考核不能是簡(jiǎn)單的GDP主義，要考核申請人的水平和能力，以及社會(huì )和學(xué)術(shù)同行的認可度，切不可唯論文的篇數多少，要根據學(xué)科的不同進(jìn)行綜合評價(jià)。

　　第三，積極推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的步伐是落實(shí)高校教師聘任制的重要基礎。高校教師聘任制改革，是事業(yè)單位人事制度改革的一項重要內容;而事業(yè)單位人事制度改革到位與否，對落實(shí)高校教師聘任制意義重大。因為高校教師聘任制改革由事業(yè)單位來(lái)完成，如果沒(méi)有一個(gè)具有充分自主權和創(chuàng )造力的事業(yè)單位，改革就缺乏合格的主體、合適的環(huán)境和重要的依托。所以，要依法落實(shí)高校辦學(xué)自主權，按照《高等教育法》的規定，在用人制度、人事任免制度、分配制度、評審制度等方面賦予高校更多自主決定的權利。只有在人事政策、干部制度、評審制度、分配方式、人員流動(dòng)等方面有所創(chuàng )新和發(fā)展，教師聘任制才有可能落到實(shí)處。

　　健全教師薪酬體系

　　高校是人力資源密集型組織，需要建立科學(xué)的薪酬體系。薪酬制度其實(shí)是一種社會(huì )評價(jià)和激勵機制。高待遇可以吸引高素質(zhì)人才，高素質(zhì)人才可能帶來(lái)高產(chǎn)出。低待遇則可能會(huì )使組織陷入低投入、低產(chǎn)出、低質(zhì)量、低效益的惡性循環(huán)。

　　對于優(yōu)秀教師，必須給予高薪。長(cháng)江商學(xué)院院長(cháng)項兵在接受媒體采訪(fǎng)時(shí)曾言，好大學(xué)是用金錢(qián)堆出來(lái)的，這話(huà)雖然不完全準確，但也反映了高校吸引優(yōu)秀教師面臨的現實(shí)問(wèn)題。長(cháng)江商學(xué)院現有43位全職教授，80%都在世界一流商學(xué)院擔任過(guò)終身教職，這些教授辭掉了斯坦福大學(xué)、沃頓商學(xué)院，哥倫比亞大學(xué)的教職，加入到長(cháng)江以后，仍持續在全球的頂級學(xué)術(shù)期刊發(fā)表研究成果。

　　與國際同行相比，我國高校教師待遇總體偏低，學(xué)校運行經(jīng)費中用于人力開(kāi)支的比例偏低。以研究型大學(xué)為例，2009—2010年，加州大學(xué)伯克利分校的人員經(jīng)費占其運行總經(jīng)費的61.7%，斯坦福大學(xué)為60.7%，密歇根大學(xué)為66.5%，其他美國研究型大學(xué)的人員經(jīng)費也大體占運行總經(jīng)費的三分之二。而我國北大、清華、復旦、南京大學(xué)、浙江大學(xué)5所大學(xué)的平均人員經(jīng)費比例僅為36%。中國一流大學(xué)運行成本低于美國研究型大學(xué)，所以人員經(jīng)費的實(shí)際差距就更大。我國高校一方面要加大對于人員經(jīng)費的投入，提高教師薪酬待遇，同時(shí)也應建立分類(lèi)的激勵制度，針對不同類(lèi)型教師確立不同的薪酬體系。

　　形成教師聲譽(yù)制度

　　現代大學(xué)制度最基本的特點(diǎn)之一就是確立了學(xué)術(shù)本位的價(jià)值理念，由學(xué)者來(lái)進(jìn)行學(xué)術(shù)管理和學(xué)術(shù)評價(jià)的制度，這就是我們常說(shuō)的“同行評議”。

　　在同行評議的體系中，教師聲譽(yù)是至為重要的。形成大學(xué)教師聲譽(yù)制度的關(guān)鍵是建立由本專(zhuān)業(yè)學(xué)術(shù)同行構成的“學(xué)術(shù)共同體”。學(xué)術(shù)共同體可以增加學(xué)術(shù)研究信息的流量，通過(guò)各種途徑使大學(xué)教師的行為表現在學(xué)術(shù)同行的視野中，從而對采取投機行為的教師形成有力的制約。如果一位大學(xué)教師不努力工作，長(cháng)時(shí)間沒(méi)有高質(zhì)量的學(xué)術(shù)論文發(fā)表，他在學(xué)術(shù)界的威望就會(huì )降低。反之，則有可能成為學(xué)術(shù)同行尊敬的對象。如果一位大學(xué)教師搞學(xué)術(shù)欺詐，抄襲別人的觀(guān)點(diǎn)或偽造數據，或者粗制濫造學(xué)術(shù)論文，他的劣跡就會(huì )被廣為告之，就有可能在學(xué)術(shù)圈“混”不下去了。這樣就產(chǎn)生了一種同行自律、多邊懲罰的效果。也就是說(shuō)，如果教師學(xué)術(shù)造假，雖然或許可一時(shí)欺騙所在學(xué)校，但不可能騙過(guò)所在學(xué)術(shù)圈，這樣他在整個(gè)高等教育界就會(huì )形成不良聲譽(yù)，將來(lái)也就不會(huì )有大學(xué)愿意聘用他，這對一位大學(xué)教師來(lái)講代價(jià)是非常大的。

　　可以說(shuō)，在信息不對稱(chēng)、合同不完備、逆向選擇和道德風(fēng)險一系列問(wèn)題面前，大學(xué)內部的管理與激勵機制并無(wú)法有效解決的問(wèn)題，聲譽(yù)制度卻可以取而代之。聲譽(yù)制度會(huì )明確地提醒每一個(gè)當事人，什么樣的行為應該得到鼓勵(勤奮工作，成為學(xué)術(shù)帶頭人)，什么樣的行為是必須的(專(zhuān)注于教學(xué)和科學(xué)研究)，什么樣的行為會(huì )遭到懲罰(違反職業(yè)道德和學(xué)術(shù)道德)。通過(guò)大學(xué)教師聲譽(yù)制度建設，不僅可以促進(jìn)教師更自覺(jué)地潛心于學(xué)術(shù)研究和教學(xué)工作，還可以有效防止和克服學(xué)術(shù)不端和學(xué)術(shù)貪腐行為，并形成大學(xué)之間良好的學(xué)術(shù)競爭格局。(作者系中國人民大學(xué)教育學(xué)院教授，副院長(cháng))

　　高校人事制度改革從20世紀80年代中期開(kāi)始，其進(jìn)程大體分為三個(gè)階段：

　　第一階段：20世紀80年代中期到90年代前期，改革重點(diǎn)是政府簡(jiǎn)政放權，高校自主管理，健全學(xué)校內部管理制度，打破鐵交椅、鐵飯碗、鐵工資，體現按勞分配原則，形成高校人事制度改革第一次高潮。這一階段改革的主要成效是開(kāi)始落實(shí)高校人事分配自主權，推動(dòng)從政府直接管理、高度集中的計劃管理向政府間接管理、學(xué)校自主管理的轉變。

　　第二階段：20世紀90年代中期之后的10年時(shí)間，改革重點(diǎn)是高校用人機制改革，全面推進(jìn)人力資源配置方式改革，逐步實(shí)現從身份管理向崗位管理的轉變。這個(gè)階段具有標志意義的舉措，一是1998年實(shí)施“長(cháng)江學(xué)者獎勵計劃”，引領(lǐng)北京大學(xué)、清華大學(xué)創(chuàng )新性地實(shí)施崗位津貼制度，帶動(dòng)了高校人事分配制度改革。二是教育部先后發(fā)布兩個(gè)關(guān)于深化高校人事制度改革的指導性文件，促進(jìn)改革在更大的廣度深度上展開(kāi)。之后，隨著(zhù)“985工程”、教育振興行動(dòng)計劃的實(shí)施，高校大力推進(jìn)編制管理、崗位管理、人員聘用、薪酬分配改革，引起社會(huì )強烈關(guān)注。

　　第三階段改革自2006年開(kāi)始至今。這一階段高校人事制度改革強調完善機制制度，強調高校崗位管理與聘用制改革結合，與轉換用人機制結合，與高校收入分配制度改革結合。高校進(jìn)一步實(shí)行崗位分類(lèi)管理，全面推行公開(kāi)招聘和聘用制，加強合同管理，探索多種分配激勵方式，調動(dòng)教職工的積極性。同時(shí)，改革校內管理體制，推進(jìn)教學(xué)科研基層組織建設