關(guān)于面試官工作總結范文
前一階段，受家里兩位長(cháng)輩的委托，一直忙著(zhù)幫助和指導兩位長(cháng)輩家的應屆生找工作和改簡(jiǎn)歷。正巧趕上“史上最難就業(yè)季”，兩位同學(xué)找到心儀的工作心路歷程不是一般的艱辛，而他們學(xué)校的簽約情況也印證“史上最難就業(yè)季”的說(shuō)法。還好最后，兩位同學(xué)通過(guò)努力都找到了不錯的工作機會(huì )。在幫助和指導他們找工作的過(guò)程，我也看到了一些問(wèn)題。比如，其中一位同學(xué)在被面試官問(wèn)到職業(yè)規劃時(shí)，她居然回答，“我希望未來(lái)兩年能夠出國讀書(shū)深造�！迸妹嬖嚬贌o(wú)言以對。
仔細想想，當我們的學(xué)校成批“制造”大學(xué)生的時(shí)候，學(xué)校并沒(méi)有教會(huì )他們，怎么選擇自己的工作，怎么找到自己的工作，以及怎么工作，或者說(shuō)怎么“生存”；僅僅還是停留在照本宣科式的灌輸理論知識。所以從“學(xué)�！钡健肮ぷ鳌�，好像總是有那么一點(diǎn)點(diǎn)脫節。用兩位同學(xué)自己的語(yǔ)言來(lái)總結求職過(guò)程，他們認為求職過(guò)程中，或多或少覺(jué)得自己都患有“求職障礙癥”或者“求職恐懼癥”。一開(kāi)始盡管不知道該怎么做，但他們都信心滿(mǎn)滿(mǎn)；等受了挫折后，越后來(lái)越?jīng)]信心，越來(lái)越?jīng)]有感覺(jué)，甚至迷失了方向，其中一位同學(xué)多次進(jìn)行了自我否定，覺(jué)得自己怎么做都是錯的；這樣的求職成功的概率怎么會(huì )高呢？
曾經(jīng)閱人無(wú)數，也被人閱了無(wú)數次，所以在這里，我也把自己的一些求職和招聘的經(jīng)歷做了點(diǎn)小小的回顧，可能有點(diǎn)亂，不見(jiàn)得有條理，一邊整理一邊分享，也希望大家能夠多多給與建議和意見(jiàn)。我相信一點(diǎn)，當幫助別人的同時(shí)，或許你也在幫助自己。
為什么有面試，必須從公司招聘開(kāi)始說(shuō)起，沒(méi)有招聘就沒(méi)有面試，這是最基本的道理。所以首先我們來(lái)解密“公司招聘”這一有意思的行為。之前，有很多網(wǎng)友和我抱怨，為什么他心儀的公司總是不招人？或者即便心儀的公司刊登了招聘廣告，但總是投了簡(jiǎn)歷遲遲得不到回音，碰到這樣的情況該怎么辦？很多提問(wèn)的網(wǎng)友也非常困惑心儀的公司到底是如何招人、選人和用人的。
我猜想多數人在求職過(guò)程中可能會(huì )或多或少有類(lèi)似的困惑，當時(shí)我也這樣困惑過(guò)。這里我作為一個(gè)公司內部的管理人員，當然不是HR，因為我從來(lái)就不是HR，分享一下我所經(jīng)歷過(guò)和看到過(guò)的大公司內部的招聘流程。
多數公司的招聘需求，往往只是因為為數不多的幾類(lèi)原因造成的。最常見(jiàn)的一類(lèi)原因是現有崗位上的員工離職而產(chǎn)生的空缺，就是我們常聽(tīng)到的，所謂因補缺而產(chǎn)生的增員；其次，比較多見(jiàn)的是公司業(yè)務(wù)規�？焖贁U張以及新業(yè)務(wù)或者新項目的啟動(dòng)，造成額外的職位的增加，而產(chǎn)生的人力增長(cháng)需求；還有一類(lèi)比較多見(jiàn)的，就是一些公司制度或者慣例所產(chǎn)生的招聘需求，比如，一年一度的管理培訓生和應屆生畢業(yè)生的招聘。往往公司招聘的主要原因就是以上的三大類(lèi)情況。
先談?wù)勲x職增員的情況。自從我做了部門(mén)經(jīng)理管理部門(mén)以后，員工離職是件再普通不過(guò)的事情了。不過(guò)我第一次面對員工離職的經(jīng)歷至今都記憶猶新。在這里分享一下，是為了更好更形象地說(shuō)明離職增員過(guò)程中公司內部大致處理的情形。記得是國慶節之前的一天，按照上海的慣例，下午一般會(huì )提早放假，所以中午我請所有的同事一起吃午飯，也算慰勞慰勞大家。當時(shí)，我剛剛接手這個(gè)部門(mén)不到半年時(shí)間。下午回到辦公室，一位資深員工Judy，就一臉嚴肅地進(jìn)了我的辦公室。當時(shí)，我對她的神情感到有點(diǎn)困惑。Judy非常緊張，坐下后就不停的感謝我和向我道歉，或許不好的事情就要發(fā)生了。凌亂的顧左右而言他之后，Judy遞給我一張紙，然后說(shuō)“對不起，領(lǐng)導，我要辭職�！闭f(shuō)實(shí)話(huà)，面對坐在對面支支吾吾猶猶豫豫的Judy，我也很緊張“工作出事了？”而當我拿到她遞給我的辭職信，我更緊張了，“該怎么和她交談下去？接下來(lái)的工作該怎么辦？”我只記得當時(shí)我故作鎮定，還硬逼自己扭捏的搞出一點(diǎn)笑容，因為這是我的“第一次”，“怎么干好好的要辭職呀？”她挺直接的：“老領(lǐng)導去了新公司，有個(gè)不錯的職位，薪水也比較高，我答應了�！薄芭�，其實(shí)你非常優(yōu)秀，做得也很好，應該也有空間，可不可以考慮留下來(lái)？”其實(shí)平時(shí)Judy的表現不錯，而且也是部門(mén)的骨干，走對我影響的確很大，但如何把她留下，什么條件，我真的沒(méi)有權力，也沒(méi)有把握�！爸x謝您的評價(jià)，可是我已經(jīng)答應對方了，不太好拒絕�！盝udy低下頭回答我，很怕和我對視。其實(shí)，我也沒(méi)底。她低下頭，我反而放松了�！笆裁礂l件可以讓你留下來(lái)？我盡力爭取看看�！彼匀恢е嵛�，還是顧左右而言它�！翱刹豢梢灾酪幌�，你新的職位和工資情況，我也好和老板談�！盝udy如實(shí)告訴我她的情況，可能是因為我和她老領(lǐng)導認識，所以她也沒(méi)有任何隱瞞�！班�，這樣，我去爭取，希望你能給我一個(gè)機會(huì )，不管怎樣很感謝你在我來(lái)的這段時(shí)間的努力工作�！逼鋵�(shí)她的新職位和工資的確遠遠高出了現在的職位和工資，我幾乎不確定我真能為她爭取到這樣工資，但在我看來(lái)爭取一下，或許是值得的。Judy出了我的辦公室，我就馬上直奔老板辦公室，一一匯報了情況。老板比我鎮定的多得多，說(shuō)出來(lái)的話(huà)，簡(jiǎn)直讓我直冒冷汗�！拔蚁肓私庖幌�，這個(gè)崗位有沒(méi)有必要？是不是可以拆分一下由其他同事把工作兼了？”聽(tīng)到這個(gè)問(wèn)題，我簡(jiǎn)直五雷轟頂，典型的香港老板，居然問(wèn)這樣的問(wèn)題，沒(méi)人性啊。我耐心的向老板解釋了這個(gè)崗位的重要性，還好得到了他的認同。他的第二句重要的話(huà)是“那趕快招人頂替她吧�！蔽移鋵�(shí)很想留下Judy，所以和老板又談了一下留她的想法以及她的新的待遇。老板的第三句總結性的話(huà)�！昂孟窀吡艘稽c(diǎn)，和人事聊一下，不行就盡快招人�！崩习宓囊馑�，我全部明白，所以轉身出了他的辦公室，下一站人事經(jīng)理辦公室。與人事經(jīng)理的交涉其實(shí)特別簡(jiǎn)單。人事經(jīng)理直接告訴我空白的申請表格和職位說(shuō)明書(shū)在哪個(gè)目錄底下，如何填寫(xiě)，需要關(guān)注的幾個(gè)重點(diǎn)事項，比如人員要求包括經(jīng)驗、學(xué)歷、資格證書(shū)甚至性別和婚否，需要誰(shuí)誰(shuí)誰(shuí)簽字批準等等，同時(shí)順帶告訴我公司馬上就要凍結人員招聘（Head Count Frozen），讓我加緊申請。幫忙之余，他也向我一番訴苦，公司類(lèi)似我這樣比較緊急的招聘需求就有10個(gè)崗位，加上業(yè)務(wù)擴展計劃中的另外10個(gè)崗位，而他手下只有一名招聘經(jīng)理，每天輪軸轉加班都忙不過(guò)來(lái)。講到這里，重點(diǎn)來(lái)了。其實(shí)很多求職者覺(jué)得對方的招聘面試人員態(tài)度比較生硬甚至沒(méi)有親和力的緣故就在于此，大多數招聘經(jīng)理往往是異乎尋常的繁忙，態(tài)度可能是他們次要的考慮。以上是我第一次遇到下屬辭職的經(jīng)歷，印象頗為深刻�？偨Y一下，大多數公司因員工離職產(chǎn)生的空缺而進(jìn)行招聘的情況與我分享的經(jīng)歷非常類(lèi)似。員工提出辭呈，最急的往往是業(yè)務(wù)部門(mén)的直線(xiàn)領(lǐng)導。因為沒(méi)有下屬干活了，而工作卻是萬(wàn)萬(wàn)不能停下的，這時(shí)候，直線(xiàn)領(lǐng)導必須自己既做領(lǐng)導、又做員工，所以直線(xiàn)領(lǐng)導往往會(huì )在第一時(shí)間提出招聘需求。當然整個(gè)提需求的過(guò)程往往會(huì )受到老板的質(zhì)疑和HR的指手畫(huà)腳，甚至更倒霉的就是碰到“人力預算凍結”（Head Count Frozen），因此招聘申請往往是經(jīng)歷千辛萬(wàn)難才可能得到批準的。有些公司，員工已經(jīng)離職1~2個(gè)月了，而招聘需求遲遲還沒(méi)有得到批準。所以，我的“第一次”算是特別的幸運，很快得到了批準。 前面分享的是離職招聘的成因和內部職位申請的大概流程，后半部分探討的是大致的招聘流程。
還是繼續說(shuō)我的“第一次”。HR經(jīng)理非�！敖o力”，我送過(guò)去需求申請表和職位說(shuō)明書(shū)的第二天，我需要的職位已經(jīng)掛在了國內知名的兩家招聘網(wǎng)站上了。記得當時(shí)網(wǎng)絡(luò )招聘還比較容易，一周的時(shí)間已經(jīng)收到大概三四十份簡(jiǎn)歷，招聘經(jīng)理和我關(guān)系也不錯，經(jīng)過(guò)一番篩選，第二周就開(kāi)始安排面試。因為是離職替補的崗位，所以整個(gè)流程相對比較簡(jiǎn)單。盡管流程簡(jiǎn)單，但多數公司的招聘流程基本大同小異，所以在這里仔細的分析一下各個(gè)環(huán)節上的重點(diǎn)。第一步是公司內部的性格和智商測試。候選人的性格和智商測試的結果，會(huì )作為篩選和評定的依據；但往往只會(huì )篩選掉那些性格特別不符合公司文化或者智商明顯不夠的候選人，所以候選人一般在這個(gè)環(huán)節上都沒(méi)有太大的問(wèn)題。
第二步是招聘經(jīng)理“一面”。招聘經(jīng)理按照人事角度，從候選人行為舉止、溝通交流、背景經(jīng)歷等方面，從“面”上評價(jià)候選人，一般不會(huì )評價(jià)專(zhuān)業(yè)能力，所以整體的“一面”不會(huì )特別困難，但也絕對不能掉以輕心。因為一旦被人事發(fā)現“人品” “誠信”或者“溝通有問(wèn)題”之類(lèi)的致命缺陷，那機會(huì )就渺茫了。第三步是我（直線(xiàn)經(jīng)理）的“二面”。直線(xiàn)經(jīng)理往往是從“點(diǎn)”上來(lái)評價(jià)候選人，更偏重候選人過(guò)往的工作經(jīng)驗、背景經(jīng)歷、專(zhuān)業(yè)技能和知識、崗位勝任程度、團隊合作能力或者領(lǐng)導能力等等，還包括一些個(gè)人性格、溝通合作能力等等。這個(gè)過(guò)程往往非常關(guān)鍵，直線(xiàn)經(jīng)理具有一票否決權。因為作為直線(xiàn)經(jīng)理，找來(lái)的候選人將來(lái)是為自己干活？還是為自己添麻煩？都是在這個(gè)面試決定上，所以一般情況下都會(huì )比較慎重，求職者必須全力以赴的應對。第四步，往往也是最后一步，分管的高層（總監或者副總之類(lèi)）的“三面”。這個(gè)過(guò)程往往比人事面試更簡(jiǎn)單容易，一般情況下就是30分鐘的東拉西扯，甚至談?wù)劜幌嚓P(guān)的事情。注意這個(gè)環(huán)節的特殊性，高層就是高高在上的領(lǐng)導，往往已經(jīng)疏于業(yè)務(wù)，觀(guān)點(diǎn)看法也會(huì )比較宏觀(guān)，往往不太會(huì )談比較細節的業(yè)務(wù)處理，更看重溝通交流以及態(tài)度形象上的表現，不過(guò)他有最終否決或者批準的權力，所以要特別小心的“伺候”，爭取留下“好”的印象。接下來(lái)，除非你特別重要，還會(huì )加賽幾輪，不然面試已經(jīng)到了終點(diǎn)。記得即便當時(shí)HR如此的幫助，市場(chǎng)上人力資源如此的豐富，但還是經(jīng)歷了大半年，候選人才正式到位，所以這次招聘的整個(gè)過(guò)程始終歷歷在目。上面的過(guò)程就是我經(jīng)歷過(guò)的一個(gè)最典型的離職替補招聘的全部流程。應該很容易就能從中看到招聘需求的產(chǎn)生、批準以及招聘的執行等過(guò)程，也可以從中看到求職路上的關(guān)鍵人和關(guān)鍵點(diǎn)；抓住關(guān)鍵，或許贏(yíng)面就會(huì )大很多。 之前講了我自己第一次碰到員工辭職的事情，從而引發(fā)的招聘，現在聊一聊由于公司業(yè)務(wù)規模擴張或者新業(yè)務(wù)新項目產(chǎn)生的招聘需求。公司業(yè)務(wù)規模擴張或者新業(yè)務(wù)新項目的啟動(dòng)產(chǎn)生的額外的'人力需求的招聘流程和離職替補的招聘流程基本相相似。只是唯一的區別，也是公司內部操作上比較煩的是，HR（從人力控制的角度）或者其他高層（從政治斗爭的角度）或者主管的老板（從業(yè)務(wù)或者項目本身效率和效益的角度），會(huì )在整個(gè)招聘進(jìn)程中指指點(diǎn)點(diǎn)，甚至產(chǎn)生“負”作用，會(huì )給招聘工作增加很多困難和不確定因素。曾經(jīng)就碰到過(guò)公司經(jīng)營(yíng)網(wǎng)點(diǎn)的擴張，原本每個(gè)網(wǎng)點(diǎn)都要配備單獨的前臺和業(yè)務(wù)助理，結果由于內部斗爭，原本的計劃被推翻，總部政策變化，所有前臺要兼業(yè)務(wù)助理的工作，結果本來(lái)已經(jīng)進(jìn)入招聘流程的兩個(gè)網(wǎng)點(diǎn)，業(yè)務(wù)助理和前臺都已經(jīng)確定，而且已經(jīng)口頭告訴對方?jīng)]有問(wèn)題，最終不了了之。所以這也是一些求職者問(wèn)，會(huì )不會(huì )面試后對方口頭認可，可是遲遲不給OFFER，最終不了了之的情況發(fā)生的原因了。Tips:從求職者的角度，公司方面離職替補的招聘和擴張和新業(yè)務(wù)產(chǎn)生的招聘的要求基本一致，流程也比較相似。所以求職者特別需要關(guān)注兩點(diǎn)：第一，招聘廣告上的工作職責的描述（Job Description ）以及經(jīng)驗和技能的要求，求職者盡可能的將自己簡(jiǎn)歷上的工作經(jīng)歷、技能以及特長(cháng)盡量的靠近招聘崗位的要求，以便很快的通過(guò)簡(jiǎn)歷篩選關(guān)；第二，關(guān)鍵人物，原則上一般這類(lèi)面試與求職者未來(lái)在業(yè)務(wù)上的具有直線(xiàn)匯報關(guān)系的經(jīng)理（未來(lái)的直接上司）具有決定權，所以應當盡可能在這一階段要能夠使出渾身解數，贏(yíng)得未來(lái)上司的認可和支持，整個(gè)面試的贏(yíng)面就會(huì )很大。
除上述兩項內需外，公司還會(huì )有重要的例行招聘。比如，年度的校園招聘以及管理培訓生的招聘公司例行招聘，比如年度的校園招聘以及管理培訓生的招聘和以上兩者截然不同。其實(shí)對于校園招聘和管理培訓生的招聘，公司的目的也并不相同。校園招聘往往廣告宣傳的成分遠遠大過(guò)招聘本身，多數情況下是到大專(zhuān)院校去推廣自己公司的品牌，當然能夠招到合適的人員自然更佳，所以招聘人數只有上限沒(méi)有下限，找不到合適的人員就整個(gè)招聘就會(huì )作罷。而管理培訓生是大公司的傳統項目，除非預算吃緊，每年必做，目的是為了是從知名學(xué)府挑選并為公司培養中間管理層的年輕力量，這個(gè)比校園招聘更像是有目的招聘，當然候選人則比校園招聘的人數少的多，有時(shí)候一些頂級的國內公司可能全國范圍內也就挑選2-3個(gè)候選人。校園招聘和管理培訓生的招聘，兩者流程較為相似，只是面試的要求大不相同。多年之前，我曾作為公司的校園招聘組的成員，參加過(guò)校園招聘活動(dòng)，這里分享一下我參與程度較高的一次。校園招聘的工作一般在公司內部由HR發(fā)起和主導，聯(lián)絡(luò )相關(guān)有人力需求的部門(mén)共同參與，當時(shí)我的角色就是共同參與的部門(mén)負責人，當時(shí)我的部門(mén)需要一位助理。記得當時(shí)公司選擇了上海四所大學(xué)做宣講，還安排參加了三所大學(xué)的校園招聘會(huì )。我當時(shí)很好奇的跟著(zhù)HR去聽(tīng)了一次宣講，也參加了一次校園招聘會(huì )收了一次簡(jiǎn)歷。宣講部分其實(shí)沒(méi)有什么內容，無(wú)非是介紹一下公司的情況，未來(lái)的展望，鼓吹一下中國公司的發(fā)展，等等，最后就是回答臺下的提問(wèn)。當時(shí)的場(chǎng)面還是比較大的，哪所學(xué)校已經(jīng)不太記得，一個(gè)大的階梯教室，大概來(lái)了一兩百人吧，現場(chǎng)氣氛還不錯。而今年我朋友（某五百強公司）2月份去復旦作校園招聘，一個(gè)偌大的教室，前前后后就總共只來(lái)了20個(gè)人，現場(chǎng)非常的慘淡，看來(lái)現在又好像并不缺少工作機會(huì )。校園宣講會(huì )往往只是走個(gè)過(guò)場(chǎng)，正面宣傳一下自己公司的形象，最后才講解一下面試的流程。
真正的面試一般是從“網(wǎng)申”開(kāi)始。有的公司“網(wǎng)申”過(guò)程中，就安排有簡(jiǎn)單的測試，有的公司則僅僅是資料收集，不管怎樣這個(gè)階段要小心對待，不要馬馬虎虎的應付。萬(wàn)一填錯資料，或許就和機會(huì )失之交臂。此外，幾年前很多公司“網(wǎng)申”的簡(jiǎn)歷大多是人工分揀和評判的，HR工作比較辛苦，往往看簡(jiǎn)歷都看到惡心得半死；而目前已有公司開(kāi)發(fā)了專(zhuān)門(mén)的“網(wǎng)申”篩選和匹配的工具，可以自動(dòng)分揀和篩選簡(jiǎn)歷，所以效率會(huì )高很多，但對綜合條件一般，尤其是學(xué)校不是特別重點(diǎn)，學(xué)習分數不是特別高的應屆畢業(yè)生就不那么有利。還有正因為有“先進(jìn)的篩選工具”，填寫(xiě)“網(wǎng)申”內容時(shí)，必須格外小心，千萬(wàn)不要因為填錯內容而直接被“先進(jìn)的篩選工具”給PASS掉。通過(guò)“網(wǎng)申”篩選以后，下一個(gè)重要階段就是筆試。有的公司內部設有大型的培訓教室，就會(huì )安排在公司內部筆試；有的公司沒(méi)有條件，就會(huì )在外部借用場(chǎng)地進(jìn)行筆試；也有公司是使用第三方的“網(wǎng)站”進(jìn)行限時(shí)的遠程筆試。不管形式和場(chǎng)地如何，筆試的內容大同小異，性格測試、智商測試、英文測試等等，有的也會(huì )進(jìn)行一些專(zhuān)業(yè)測試，比如程序員之類(lèi)的測試。因為候選人人數比較多，公司就會(huì )采用考試的方法篩選候選人，分數高的候選人會(huì )優(yōu)先入選，具體比例視當時(shí)候選人的人數和期望錄用的人數的對比情況所決定。我記得當時(shí)筆試篩選后，入選面試的應屆畢業(yè)生大概在四、五十人，而最終可以錄用的人數大概在十人左右。
接下來(lái)就是步驟繁雜的面試過(guò)程。當然往往第一步還是HR的面試。而這個(gè)環(huán)節的HR面試與離職替補的HR面試環(huán)節相比更為重要、更為關(guān)鍵，因為在校園招聘過(guò)程中HR始終處于主導地位，只要HR覺(jué)得不好的，那么一般不再會(huì )有晉級的機會(huì )。不過(guò)這個(gè)過(guò)程中，很多HR表現的并不十分專(zhuān)業(yè)，因為人力和時(shí)間的限制，可能會(huì )安排面試經(jīng)驗很淺甚至沒(méi)有面試經(jīng)驗的人事助理?yè)蚊嬖嚬�，這就是有時(shí)候就會(huì )讓?xiě)刚吒杏X(jué)對方也很緊張或者不知所云的緣故。建議在這個(gè)階段，也不必過(guò)分擔心，盡量展示自己優(yōu)秀的方面，掩飾自己的缺陷，讓面試官喜歡和接受你，過(guò)了這一環(huán)節，或許下面的過(guò)程就會(huì )容易很多。很多公司會(huì )在接下來(lái)的環(huán)節里會(huì )安排群面。一般是給一個(gè)話(huà)題，分組討論，周?chē)鴤�(gè)四五個(gè)面試官，包括HR也可能包括其他部門(mén)的面試官，觀(guān)察和評價(jià)群面中各個(gè)候選人的表現，包括溝通能力、表達能力、肢體語(yǔ)言、解決問(wèn)題能力等等，然后進(jìn)行評分，分高者入圍。這里求職者特別要注意，千萬(wàn)不要不說(shuō)話(huà)，一言不發(fā)一定沒(méi)有機會(huì )，一定會(huì )被淘汰。過(guò)了群面，接下來(lái)，候選人會(huì )根據應聘崗位的性質(zhì)不同，分別安排不同的面試官進(jìn)行面試。多數情況下，留到這輪的人數和最終入選的人數大概在2比1左右，而且HR往往根據之前幾輪的表現和打分有了傾向性意見(jiàn)。接下來(lái)將面對的一般是專(zhuān)業(yè)部門(mén)的面試官，所以最好表現的專(zhuān)業(yè)一點(diǎn)。HR看人可能更注重外因，而業(yè)務(wù)部門(mén)更注重內涵（專(zhuān)業(yè)）。我曾見(jiàn)到過(guò)這樣真實(shí)的案例，人事部門(mén)不同意錄用候選人的原因是長(cháng)得寒磣，普通話(huà)不好，影響公司形象；而技術(shù)部門(mén)認為候選人聰明，技術(shù)比較好，也承認對方長(cháng)得不好，但不影響工作，堅決要錄用；這個(gè)案例很明顯的可以看出人事部門(mén)和其他專(zhuān)業(yè)部門(mén)看問(wèn)題的出發(fā)點(diǎn)和角度完全不同。在校園招聘過(guò)程中，專(zhuān)業(yè)部門(mén)的面試可能會(huì )比較繁瑣，因為招聘的候選人往往級別比較低，一般會(huì )有多個(gè)不同級別的人來(lái)參加面試。如果部門(mén)比較大的話(huà)，其中可能有未來(lái)的上司，和上司平級的同事，他們的上司等等；如果部門(mén)比較小，也有可能是未來(lái)平級的同事（所謂韓劇里經(jīng)�？梢钥吹降那拜叄�，和部門(mén)經(jīng)理等等�？傊�，這個(gè)面試過(guò)程，可能不止一輪，甚至超過(guò)三輪。曾見(jiàn)過(guò)部門(mén)經(jīng)理為了鍛煉下屬主管的面試和領(lǐng)導能力，拿應屆畢業(yè)生當試驗品一輪又一輪的面試。這樣的面試，會(huì )讓求職者感到疲勞、不知所以然、甚至重復再重復的回答問(wèn)題的感覺(jué)，甚至有時(shí)候連面試官叫什么是什么職位的都不知道，因為面試官也沒(méi)有經(jīng)過(guò)培訓。但即便是這樣，也要表現的專(zhuān)業(yè)并且熱忱，哪怕重復再重復，也要堅持住，因為未來(lái)這些面試官不是你的上司就是你的同事，最好留下好印象，以便未來(lái)的生存和發(fā)展。如果上面這輪專(zhuān)業(yè)面試，技術(shù)上和專(zhuān)業(yè)上沒(méi)有太大的問(wèn)題，而且表現的比較積極主動(dòng)，同時(shí)競爭對手又不那么強勁，那么“二選一”或“三選一”的PK就不會(huì )很難，因為這個(gè)環(huán)節里，所有的面試官要找的是積極主動(dòng)、不怕臟不怕累、懂技術(shù)懂專(zhuān)業(yè)的來(lái)干活的幫手。接下來(lái)就是最后的“老怪”（有決定權的高層）。這輪面試往往也只是過(guò)個(gè)形式，“老怪”只是大略的看看候選人的情況，大致了解一下，如果沒(méi)有什么問(wèn)題那么基本上就可以拍板定案了。當然也有“老怪”直接否定的，這種機率并不多，我知道比較多的原因是，“老怪”認為候選人不夠成熟或者不夠主動(dòng)上進(jìn)。很多求職者，對這點(diǎn)很生氣，想“咆哮”，憑什么大學(xué)畢業(yè)就要成熟沉穩呀。但是請記住一點(diǎn)，“老怪”已經(jīng)做的很高，熬過(guò)了很多念頭，不做技術(shù)已經(jīng)好多年，更何況，過(guò)了專(zhuān)業(yè)面試關(guān)，技術(shù)一般沒(méi)有問(wèn)題，這時(shí)候主要靠的是“眼緣”。再加上一般“老怪”都上了年紀，和小朋友絕對聊不到一起，這些都是他本身的心態(tài)問(wèn)題，但是請記住他是“老怪”，過(guò)不了這關(guān)，就沒(méi)有“明天”，如果還要有“明天”，建議“90”后至少要裝“80”后，“80”后要裝“70”后，而且面對“老怪”，對工作一定要表現出“大無(wú)畏”的勇氣，積極主動(dòng)，加班不是問(wèn)題，沒(méi)有周末也沒(méi)有問(wèn)題，沒(méi)錢(qián)也不是問(wèn)題，關(guān)鍵是現場(chǎng)得到“老怪”的認可，所以別在這個(gè)環(huán)節擺個(gè)性，“成熟”哪怕是“裝成熟”的和“老怪”好好“侃侃”。校園招聘大致如此，而管理培訓生的招聘基本大同小異，只不過(guò)專(zhuān)業(yè)階段的面試被替換成有公司內部相對屬于中層以上的管理干部進(jìn)行全方位的考核和面試，同時(shí)通過(guò)各類(lèi)測評和面試得出管理培訓生未來(lái)在公司內部的發(fā)展方向，其余的內容和程序基本一致，只不過(guò)挑戰更多，環(huán)節更復雜而以，有幸坐過(guò)面試官，但沒(méi)全程參與，所以可以分享的細節并不是很多。
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