建筑設計企業(yè)制度建設的論文

　　1引言

　　企業(yè)制度包括方方面面，比如會(huì )計制度、薪酬制度、福利制度、年金制度、行政管理制度等。由于人員構成、生產(chǎn)周期、產(chǎn)品特性等諸多因素，建筑設計企業(yè)管理有著(zhù)不同于其他行業(yè)的一些特性，對應的企業(yè)制度無(wú)論從宏觀(guān)、中觀(guān)還是微觀(guān)三個(gè)層面都有不少特殊的地方。

　　2研究現狀

　　建筑設計企業(yè)的人員構成向來(lái)以工程師為主。我們以“建筑設計”和“行政管理、企業(yè)制度”在知網(wǎng)（cnki.net）作為關(guān)鍵字出現的頻率來(lái)查看相關(guān)的研究情況。作為對比組1（圖1企業(yè)制度），我們采用“建筑設計、企業(yè)制度”為關(guān)鍵字在知網(wǎng)進(jìn)行搜索，找到5篇通過(guò)企業(yè)制度建設以促進(jìn)建筑設計企業(yè)發(fā)展的論文。作為對比組2（圖1制度管理），我們也嘗試以“建筑設計”+“制度建設”與“制度管理”、“管理制度”進(jìn)行檢索。其中“制度建設”未發(fā)現結果，而在排除干擾項后發(fā)現“管理制度”的2條檢索結果在“制度管理”的2條檢索結果相同。從檢索結果看，趙新華論文主題是“走出傳統經(jīng)驗管理的束縛,進(jìn)入科學(xué)管理的領(lǐng)域,建立嶄新的管理機制,提升企業(yè)的核心競爭力[1]”

　　呂建平認為“經(jīng)營(yíng)管理沒(méi)有固定的模式，要遵循市場(chǎng)的變化規律調整自己的經(jīng)營(yíng)思路和方式[2]”；趙俊生發(fā)表的2篇論文都認為“產(chǎn)權明晰、職責明確、政企分開(kāi)、管理科學(xué)[3-4]”是經(jīng)營(yíng)機制的關(guān)鍵，是建立現代企業(yè)制度的核心問(wèn)題；張大魯認為“建立現代企業(yè)制度的最終目的是發(fā)展。必須要解放生產(chǎn)力,創(chuàng )造更有利于發(fā)展生產(chǎn)力的運作機制[5]”;周蓉認為“建立一個(gè)結構合理、制度嚴密的企業(yè)內部管理體系以及建立一個(gè)符合勘查設計行業(yè)特點(diǎn)的薪酬激勵制度[6]”至關(guān)重要；戴莎認為“管理制度要符合具體項目運作規律和的客觀(guān)行為規律，將行為管理引入管理制度可以大大加強公司和項目管理[7]”。

　　3分析

　　在很多的影視作品中，我們常會(huì )看到精兵強將出現在岌岌可危的項目上，大刀闊斧改變管理模式，為企業(yè)力挽狂瀾，一個(gè)明星建筑設計師搞定一切難題。但實(shí)際生活中，建筑設計企業(yè)里更多的是普通人，遇到明星建筑設計師的概率是很低的，所以說(shuō)建筑設計企業(yè)的運營(yíng)還是依賴(lài)于企業(yè)制度的。

　　退一步講，哪天撞了大運，真的企業(yè)擁有了明星建筑設計師，那就可以?huà)侀_(kāi)制度了嗎？答案依然是否定的，由于信息不對稱(chēng)，我們選擇隊伍帶頭人（管理者）的時(shí)候，不可能了解其所有信息（包括品德、才干等）；我們也不能保證一個(gè)品質(zhì)優(yōu)秀的人才在坐上管理崗位之后不會(huì )腐化變質(zhì)。

　　心理學(xué)上有個(gè)現象叫“破窗效應”，任何壞事，如果在開(kāi)始時(shí)沒(méi)有阻攔掉，形成風(fēng)氣，改也改不掉，恰如“千里長(cháng)堤潰于蟻穴”，造成難以估量的損失。企業(yè)制度這件事情是縱觀(guān)全局的問(wèn)題，即便是建筑設計企業(yè)這樣高學(xué)歷人群密集的企業(yè)，大家沒(méi)有一套約束的行事準則也是不行的。假定發(fā)生了有個(gè)冒頭的人剽竊了同事的建筑方案這種卑劣的事情，卻沒(méi)受到懲處，恐怕就會(huì )誘發(fā)集體的破罐子破摔，抄襲行為變成集體風(fēng)靡。

　　心理學(xué)上另一個(gè)與管理相關(guān)問(wèn)題叫“責任分散效應”，這種現象不能僅僅說(shuō)是人心冷漠，或道德日益淪喪的表現，同樣的人在不同場(chǎng)合的行為是有差別的，當一個(gè)人被指定獨自做圖紙校對、審核或者填報建筑備案資料時(shí)，他通常會(huì )清醒地意識到自己的責任，并把事情盡力做好。而當一群人被指定去畫(huà)建筑節點(diǎn)，但沒(méi)進(jìn)行細分的時(shí)候，很可能截止時(shí)間到了，圖紙影子都沒(méi)有，因為很可能會(huì )發(fā)生一種“我不去畫(huà)圖，等別人先畫(huà)”的心理，造成“集體袖手旁觀(guān)”的局面。還有個(gè)心理學(xué)問(wèn)題叫“帕金森定律”，這很好地解釋了行政后勤隊伍愈發(fā)臃腫的原因。一個(gè)不稱(chēng)職的建筑設計管理者，常有三種選擇，一是離職讓賢；二是找賢才來(lái)協(xié)助自己工作；三是任用兩個(gè)比自己差的人當助手。

　　第一條路因為會(huì )喪失權利，一般不會(huì )有人選；第二條路有可能會(huì )培養職業(yè)競爭對手，所以一般也不會(huì )有人選。于是，這位管理者走上了第三條路，錄用了兩個(gè)平庸的助手來(lái)幫忙，自己則發(fā)號施令。兩個(gè)助手又依葫蘆畫(huà)瓢，再為自己找兩個(gè)更加無(wú)能的助手幫忙。如此這般，組織架構臃腫就出現了。有玩笑說(shuō)做建筑方案一人，聽(tīng)取報告有十人，舉行慶功宴時(shí)有百人，就是對這種臃腫組織的嘲諷。盧現詳已經(jīng)在他的著(zhù)作《西方新制度經(jīng)濟學(xué)》里從多個(gè)角度證明了“制度的完善不僅有利于經(jīng)濟活動(dòng)的有效運作，也有利于人品的提高”。他同時(shí)認為當下制度中，最缺乏的是激勵與約束功能[8]。

　　這種觀(guān)點(diǎn)同樣適用于建筑設計企業(yè)制度建設。約束特權意識、不學(xué)規范、擅自改圖、越級管理等有危害的行為，激勵方案原創(chuàng )、審慎制圖等有利于企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的好行為，是建筑設計企業(yè)制度建設的出發(fā)點(diǎn)。特權意識是必須約束和壓制的，一個(gè)再好的企業(yè)制度也經(jīng)不起一而再再而三的特權踐踏。企業(yè)內部爭破頭去鉆制度漏洞的時(shí)候，市場(chǎng)競爭力還能有多少？要發(fā)揮企業(yè)制度優(yōu)點(diǎn)，首先就要從人人遵守制度出發(fā)，對管理者而言，制度要約束別人，但更要約束自己。如果做管理就是沖著(zhù)特權去的，那上位管理之日，就是企業(yè)破敗之始了。

　　4總結

　　建筑設計企業(yè)的穩定運行一方面定然需要與其勘察設計特質(zhì)匹配的規章制度。另一方面，雖然我們不能回避明文規定之外的各種“潛規則”，但我們還是希望盡量讓道德成為“潛規則”，而不是讓特權“潛規則”干擾正常工作。企業(yè)制度需要管理人員心無(wú)旁騖去維護，事事出于公心，才能坦蕩做人，謹慎用權，才能光明正大做事，企業(yè)才會(huì )有健康良好的發(fā)展。

　　【參考文獻】

　　【1】趙新華.實(shí)現管理現代化完善企業(yè)制度是建筑設計企業(yè)發(fā)展的必由之路[J].建筑設計管理,2005(4):12-13.

　　【2】呂建平.現代企業(yè)制度的探索與實(shí)踐———論中小型建筑設計單位改制后的管理模式走向[J].建筑設計管理,2003(6):7-10.

　　【3】趙俊生.關(guān)于中小型建筑設計單位建立現代企業(yè)制度的意見(jiàn)[J].建筑設計管理,1997(5):9-12.

　　【4】趙俊生.關(guān)于建筑設計單位建立現代企業(yè)制度的問(wèn)題[J].建筑設計管理,1995(6):9-12.

　　【5】張大魯.關(guān)于國有建筑設計單位建立現代企業(yè)制度的幾點(diǎn)思考[J].建筑設計管理,1998(2):15-18.

　　【6】周蓉.關(guān)于中小型建筑設計企業(yè)完善管理制度之探討[J].中國科技信息,2009(10):220-221.

　　【7】戴莎.將行為管理引入建筑設計人員管理制度的相關(guān)思考[J].四川建筑,2013,33(2):234-235.

　　【8】盧現詳.西方新制度經(jīng)濟學(xué)[M].北京：中國發(fā)展出版社,1996.

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