在個(gè)人成長(cháng)的多個(gè)環(huán)節中，大家都寫(xiě)過(guò)論文吧，論文是指進(jìn)行各個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域的研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的文章。那要怎么寫(xiě)好論文呢？以下是小編幫大家整理的淺析我國經(jīng)濟型酒店品牌建設論文，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。

　　淺析我國經(jīng)濟型酒店品牌建設論文 篇1

　　摘要：在當今體驗經(jīng)濟時(shí)代，我國經(jīng)濟型酒店面臨著(zhù)產(chǎn)品同質(zhì)化以及國外知名酒店集團進(jìn)駐的生存挑戰。打造鮮明的品牌形象，以差異性來(lái)吸引消費者，是處于激烈競爭態(tài)勢下我國經(jīng)濟型酒店健康發(fā)展的必經(jīng)之路。本文對我國經(jīng)濟型酒店品牌發(fā)展現狀進(jìn)行分析，根據品牌的建設過(guò)程，從品牌的定位、傳播和擴張等方面對我國經(jīng)濟型酒店品牌運營(yíng)進(jìn)行對策研究。

　　關(guān)鍵詞：體驗經(jīng)濟；經(jīng)濟型酒店；品牌經(jīng)營(yíng)；對策

　　Abstract:In today's experience economy,China's budget hotels are facing the challenge of homogeneous products when foreign well-known hotel group entered into China.It is the necessary way for our budget hotels to create distinctive brand to attract consumers .This paper analyzes the present situation of the development of budget hotels,based on the process of construction of brand, discusses the brand operating from the perspectives of the brands'positioning,spread and expand.

　　一、高職院校酒店管理專(zhuān)業(yè)領(lǐng)班型人才培養目標

　　隨著(zhù)國家經(jīng)濟社會(huì )的發(fā)展，酒店行業(yè)快速發(fā)展，并逐漸向二、三線(xiàn)城市滲透。中端酒店市場(chǎng)也迅速發(fā)展，業(yè)內越來(lái)越重視服務(wù)的品質(zhì)。國內酒店業(yè)的發(fā)展前景越來(lái)越好，對基層管理人才(領(lǐng)班型人才)的需求越來(lái)越大，各酒店選擇合適的領(lǐng)班型人才也變得尤為重要。領(lǐng)班型人才具體可以這樣理解:第一，培養學(xué)生成為酒店業(yè)的中基層管理者。學(xué)生必須從基層服務(wù)生做起，通過(guò)頂崗實(shí)習半年至1年的時(shí)問(wèn)成為高服或領(lǐng)班，2-3年成為主管，4-5年成為各部門(mén)經(jīng)理或職業(yè)經(jīng)理人。第二，理論知識和實(shí)踐技能培養兩手抓。高職酒店管理專(zhuān)業(yè)培養的人才要真正具備較好的經(jīng)營(yíng)理念、熟悉行業(yè)企業(yè)文化、懂管理、能嫻熟運用技能成為務(wù)實(shí)的酒店“領(lǐng)班”，成為酒店業(yè)的基石。第三，校企共育是“領(lǐng)班”型人才培養的關(guān)鍵。酒店業(yè)應讓高職院校更清楚酒店需要什么樣的人才，校企共同研究用怎樣的措施和技術(shù)培養酒店人才，讓學(xué)生參與到酒店的基層管理當中，進(jìn)而形成獨特的育人思路和人才成長(cháng)計劃，讓學(xué)生(準員工)融入到某酒店企業(yè)或集團，認同企業(yè)文化，在校企共育下快樂(lè )成長(cháng)。

　　二、基于領(lǐng)班型人才培養的高職院校酒店管理專(zhuān)業(yè)建設新模式的構建

　　(一)實(shí)施“一生一案”人才培養模式

　　臺州科技職業(yè)學(xué)院酒店管理專(zhuān)業(yè)在確定領(lǐng)班型人才培養目標的基礎上，提出了樹(shù)立人人成長(cháng)成才、個(gè)性化多樣化發(fā)展的理念，確立了“一生一案”人才培養方案�！耙簧�一案”人才培養方案要求以酒店企業(yè)特色課程為核心，以校企深度合作為平臺，以企業(yè)導師為支撐，以創(chuàng )新教學(xué)管理制度為保障，以健全質(zhì)量評價(jià)體系為紐帶，做到多方協(xié)商、一生一案、因材施教、量身定做、提升服務(wù)，為每位學(xué)生明確“領(lǐng)班，，崗位的培養方向。

　　引言

　　進(jìn)入21世紀以來(lái)，我國在社會(huì )經(jīng)濟穩健發(fā)展的背景下，推動(dòng)了各行各業(yè)的發(fā)展。其中，酒店行業(yè)便呈現了快速的發(fā)展勢態(tài)。在這一勢態(tài)之下，各大酒店企業(yè)為了在激烈的市場(chǎng)竟爭中站穩腳跟，開(kāi)始對白身酒店的文化建設上作給予充分重視。然而，就日前而言，我國酒店文化建設還存在一此較為明顯的問(wèn)題，比如對酒店文化建設缺乏認識、酒店文化推廣力度不足等。鑒于此，本課題對“中國酒店文化建設的誤區及對策”進(jìn)行分析與探究具有較為深遠的重要意義。

　　1.中國酒店文化建設所存在的誤區分析

　　酒店文化屬于一種企業(yè)文化，它的日標是使酒店的凝聚力及竟爭力得到有效增強，同時(shí)讓全體員上擁有共同價(jià)值觀(guān)。然而，現狀下，我國酒店文化建設還存在一此較為明顯的誤區，具體表現如下:

　　1. 1對酒店文化建設缺乏認識

　　在酒店企業(yè)中，存在管理者對酒店文化建設認識模糊的情況下，只是將酒店文化當作一種文化現象，認為對酒店管理并起不了多大的作用。與此同時(shí)，還存在認為酒店文化建設上作需要投入大以的資金，而在沒(méi)有強有力的經(jīng)濟基礎作為保障的情況下，便少:法做好酒店文化建設上作。實(shí)則，通過(guò)酒店文化建設，能夠使酒店更加明確米來(lái)發(fā)展方向，還能夠發(fā)揮酒店品牌效應，提高酒店的知名度，從而為招攬客戶(hù)提供保障依據。但是，酒店管理者并沒(méi)有對以上這此有足夠的認識，普遍認為酒店文化是一種文化載體，和管理沒(méi)有太大的聯(lián)系，也不能產(chǎn)生可觀(guān)的經(jīng)濟效益。在對酒店文化建設缺乏認識的基礎上，我國酒店文化建設上作在實(shí)施過(guò)程中便受到了巨大的挑戰，進(jìn)一步阻礙了酒店業(yè)的穩健發(fā)展。

　　一、現行薪酬體系存在的問(wèn)題

　�。ㄒ唬┬匠晔袌�(chǎng)競爭力不足

　　長(cháng)沙市星級酒店管理都是在長(cháng)期運營(yíng)試業(yè)過(guò)程中形成的經(jīng)驗，其中薪資發(fā)放也是結合了市政部門(mén)對薪酬的規定加上酒店自身特點(diǎn)而定的，許多星級酒店的薪酬具有一定的競爭力。但很多酒店人力資源部門(mén)對市場(chǎng)的調查又反應出，長(cháng)沙市星級酒店基層員的工資要低于其他市區同級別酒店約200-300元，其它崗位的職員工資相比之則更低。在服務(wù)行業(yè)越來(lái)越受到求職者排斥的當今社會(huì )，酒店的薪酬越來(lái)越低，薪酬設置模式越發(fā)不具備競爭，則人員就特別難招、且流失嚴重。因而近幾年長(cháng)沙市幾乎所有的星級酒店員工流失率一直居高不下。

　�。ǘ�）薪酬結構不合理

　　當前長(cháng)沙市大多數星級酒店職員薪酬結構由基本工資（崗位工資+浮動(dòng)工資）、效益工資等兩個(gè)部分合成。崗位工資占基本工資的70%，這是職員薪酬的大頭，主要根據其所處的崗位而定；浮動(dòng)工資占30%，這部分工資的活動(dòng)性比較大，主要用于職員的績(jì)效考評；績(jì)效工資則根據酒店一年或季度的盈利情況來(lái)統計與考核。就當前執行的情況而觀(guān)之：浮動(dòng)工資要低于績(jì)效考評分85分時(shí)，這部分工資才會(huì )被扣發(fā)，而且這部分工資包含在基本工資中，所以除了有嚴重違紀外，管理者一般不會(huì )讓職員低于這個(gè)分數，因而造成職員養尊處優(yōu)的性格，其憂(yōu)患意識不強，無(wú)任何工作壓力，也不會(huì )有更多的上進(jìn)心。職員績(jì)效工資差別不大，致使酒店想留的人留不住，要用之人招不來(lái)。

　�。ㄈ�）績(jì)效考評體系不完善

　　當前長(cháng)沙市星級酒店的薪酬結構的浮動(dòng)和績(jì)效兩部分工資均與績(jì)效考評之間的聯(lián)系相當密切，每家酒店都有制定績(jì)效考評表，表中對崗位的具體要求作好詳細說(shuō)明，還標明了考核標準，但是否具有可執行性、科學(xué)性和可評估性等，值得懷疑。從現有的酒店績(jì)效考評其執行情況而觀(guān)之，績(jì)效考評體系大多數酒店都不夠完善。主要在于：管理者對執行過(guò)程的監控不力，工作指導既不及時(shí)又不到位，對標準執行中的問(wèn)題和結果未作具體記錄和備底，考核所要求的基本材料空乏。由于沒(méi)有平時(shí)記錄情況登記，致使考核時(shí)期只能憑主觀(guān)印象打分，導致績(jì)效考評中職員工作的真實(shí)情況無(wú)法展現，造成考核結果失真。

　　摘要：隨著(zhù)旅游業(yè)的蓬勃發(fā)展，酒店行業(yè)對專(zhuān)業(yè)人才的需求不僅在數量上越來(lái)越大，在質(zhì)量規格上也越來(lái)越高。校企合作是高職酒店管理專(zhuān)業(yè)的必由之路。本文從人才培養模式與課程體系的制定、師資隊伍建設、校內外實(shí)習實(shí)訓基地建設等方面探討校企合作模式下的酒店管理專(zhuān)業(yè)建設的策略。

　　關(guān)鍵詞：校企合作; 酒店管理; 專(zhuān)業(yè)建設

　　隨著(zhù)國民經(jīng)濟的飛速發(fā)展和人民生活質(zhì)量的逐步改善，我國的旅游酒店業(yè)表現出強有力的發(fā)展趨勢。據《2015年全國旅游工作會(huì )議工作報告》數據顯示：2014年“國內旅游約36億人次，增長(cháng)10%；全年旅游總收入約為3.25萬(wàn)億元，增長(cháng)11%……在未來(lái)35年，我國將從大到強、從快到好，實(shí)現從初步小康型旅游大國到全面小康型旅游大國、再到初步富裕型旅游強國的新跨越�！甭糜螛I(yè)的迅猛發(fā)展必然帶動(dòng)酒店業(yè)的飛速發(fā)展，也必然對旅游從業(yè)人員的數量、規格、質(zhì)量提出更高的要求。那么，高職院校應如何完善酒店管理專(zhuān)業(yè)建設，以培養市場(chǎng)需要的酒店管理人才呢？本文從以下幾個(gè)方面對酒店管理專(zhuān)業(yè)建設進(jìn)行探討。

　　一、校企合作制定人才培養模式與課程體系

　　酒店管理專(zhuān)業(yè)具有非常強的實(shí)踐性，必須同酒店企業(yè)開(kāi)展深度合作，充分利用企業(yè)資源，了解酒店行業(yè)崗位需求，研究制定人才培養模式與課程體系，共同進(jìn)行酒店管理專(zhuān)業(yè)建設。

　　1.工學(xué)交替的人才培養模式。高星級酒店有著(zhù)特殊的氛圍和環(huán)境，學(xué)校很難在校園中進(jìn)行百分百真實(shí)的模擬，而且有很多相應的設施設備也不可能完全達到高星級酒店的標準。因此，最好的人才培養方式是將學(xué)生投入到酒店真實(shí)的環(huán)境中，以員工的身份從事相應的工作崗位，擔任酒店的服務(wù)與管理工作，同時(shí)在酒店兼職教師的指導下學(xué)習相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識學(xué)習，從而在學(xué)中做，在做中學(xué)，達到做學(xué)合一，這就是工學(xué)交替。工學(xué)交替的人才培養模式在實(shí)施時(shí)可以考慮酒店行業(yè)季節性的特點(diǎn)，采用長(cháng)短結合的方式，靈活地實(shí)施教學(xué)管理，安排各學(xué)期的教學(xué)時(shí)間。如旅游淡季時(shí)可安排學(xué)生進(jìn)行短期的酒店參觀(guān)、技能實(shí)訓等活動(dòng)，使學(xué)生了解和體驗酒店企業(yè)各崗位工作流程，掌握專(zhuān)業(yè)基礎知識，培養良好的職業(yè)情感與職業(yè)素養；旅游旺季時(shí)安排頂崗實(shí)習，可長(cháng)達6個(gè)月以上，通�？砂才旁诘谌龑W(xué)期或第五學(xué)期，使學(xué)生作為職業(yè)人完全投入到酒店的工作環(huán)境中，在實(shí)際操作中學(xué)習專(zhuān)業(yè)技能。這樣，使實(shí)踐時(shí)間和學(xué)習時(shí)間相互融合，課程學(xué)習和專(zhuān)業(yè)實(shí)訓相互銜接，從而有效提升學(xué)生的專(zhuān)業(yè)技能和職業(yè)素養，使人才培養規格最大限度地符合酒店企業(yè)的崗位需求。