星級酒店制度建設畢業(yè)論文

　　一、現行薪酬體系存在的問(wèn)題

　�。ㄒ唬┬匠晔袌�(chǎng)競爭力不足

　　長(cháng)沙市星級酒店管理都是在長(cháng)期運營(yíng)試業(yè)過(guò)程中形成的經(jīng)驗，其中薪資發(fā)放也是結合了市政部門(mén)對薪酬的規定加上酒店自身特點(diǎn)而定的，許多星級酒店的薪酬具有一定的競爭力。但很多酒店人力資源部門(mén)對市場(chǎng)的調查又反應出，長(cháng)沙市星級酒店基層員的工資要低于其他市區同級別酒店約200-300元，其它崗位的職員工資相比之則更低。在服務(wù)行業(yè)越來(lái)越受到求職者排斥的當今社會(huì )，酒店的薪酬越來(lái)越低，薪酬設置模式越發(fā)不具備競爭，則人員就特別難招、且流失嚴重。因而近幾年長(cháng)沙市幾乎所有的星級酒店員工流失率一直居高不下。

　�。ǘ�）薪酬結構不合理

　　當前長(cháng)沙市大多數星級酒店職員薪酬結構由基本工資（崗位工資+浮動(dòng)工資）、效益工資等兩個(gè)部分合成。崗位工資占基本工資的70%，這是職員薪酬的大頭，主要根據其所處的崗位而定；浮動(dòng)工資占30%，這部分工資的活動(dòng)性比較大，主要用于職員的績(jì)效考評；績(jì)效工資則根據酒店一年或季度的盈利情況來(lái)統計與考核。就當前執行的情況而觀(guān)之：浮動(dòng)工資要低于績(jì)效考評分85分時(shí)，這部分工資才會(huì )被扣發(fā)，而且這部分工資包含在基本工資中，所以除了有嚴重違紀外，管理者一般不會(huì )讓職員低于這個(gè)分數，因而造成職員養尊處優(yōu)的性格，其憂(yōu)患意識不強，無(wú)任何工作壓力，也不會(huì )有更多的上進(jìn)心。職員績(jì)效工資差別不大，致使酒店想留的人留不住，要用之人招不來(lái)。

　�。ㄈ�）績(jì)效考評體系不完善

　　當前長(cháng)沙市星級酒店的薪酬結構的浮動(dòng)和績(jì)效兩部分工資均與績(jì)效考評之間的聯(lián)系相當密切，每家酒店都有制定績(jì)效考評表，表中對崗位的具體要求作好詳細說(shuō)明，還標明了考核標準，但是否具有可執行性、科學(xué)性和可評估性等，值得懷疑。從現有的酒店績(jì)效考評其執行情況而觀(guān)之，績(jì)效考評體系大多數酒店都不夠完善。主要在于：管理者對執行過(guò)程的監控不力，工作指導既不及時(shí)又不到位，對標準執行中的問(wèn)題和結果未作具體記錄和備底，考核所要求的基本材料空乏。由于沒(méi)有平時(shí)記錄情況登記，致使考核時(shí)期只能憑主觀(guān)印象打分，導致績(jì)效考評中職員工作的真實(shí)情況無(wú)法展現，造成考核結果失真。

　�。ㄋ模┬匠曛贫戎贫ú痪哂泄�開(kāi)性

　　長(cháng)沙市星級酒店的薪酬制度一般由酒店的總經(jīng)理室和綜合辦公室制定，職員對薪酬制度的制定、管理過(guò)程通常沒(méi)有太多了解和知情權。薪酬方案一經(jīng)制定，職員只能被動(dòng)地接受，若職員對其存在不滿(mǎn)情緒或覺(jué)得方案不公平，他們無(wú)權作出改變，除了抱怨和發(fā)牢騷以外，幾乎無(wú)法改變命運；當職員在工作中帶有這種不滿(mǎn)情緒，就必定會(huì )消極怠工、混日子，甚至傳染他人，給酒店造成更惡劣的后果。而酒店的管理層卻相對比較穩定，他們沒(méi)有太高的學(xué)歷，對酒店如何發(fā)展沒(méi)有太多的概念，影響著(zhù)酒店的管理水平提升。正因如此，很多酒店管理崗位人員長(cháng)年不變，基層工沒(méi)有晉升機會(huì )。

　　二、問(wèn)題的原因分析

　　長(cháng)沙市星級酒店的薪酬體系存在上述問(wèn)題，其原因主要包括以下幾個(gè)方面：

　�。ㄒ唬┤狈γ鞔_的薪酬管理方案

　　長(cháng)沙市星級酒店中三星級諸多，這類(lèi)酒店在長(cháng)沙市區遍布每個(gè)角落，盡管他們每年都制定經(jīng)營(yíng)目標與管理方案，但與本酒店的中長(cháng)期發(fā)展戰略及長(cháng)沙市酒店業(yè)的發(fā)展規劃要求還存在較大差距。許多酒店長(cháng)期發(fā)展戰略目標模糊，沒(méi)有太多競爭意識，人力資源職能戰略和薪酬戰略更差，大多數酒店只是將人力資源管理簡(jiǎn)單地當作人事或文員工作來(lái)統一管理，當作日常事務(wù)來(lái)處理。管理層對薪酬管理持無(wú)所謂態(tài)度，這是長(cháng)沙市星級酒店薪酬缺乏市場(chǎng)競爭力的主要因素，也是出現薪酬結構性問(wèn)題而無(wú)法切實(shí)得到解決的重要原因。

　�。ǘ�）缺乏科學(xué)的薪酬設計

　　從長(cháng)沙市星級酒店現實(shí)情況調查來(lái)看，酒店薪酬設計工作單一，一般就是由酒店的人事主管來(lái)完成。設計薪酬級差時(shí)，過(guò)度依賴(lài)于設計員的個(gè)人經(jīng)驗。由于精力和經(jīng)驗等條件的限制，很多酒店的薪酬設計步驟不科學(xué)，崗位分析、職位評價(jià)等綜合方法使用較少，他們直接借鑒其他酒店方式方法，基本上不按照自己酒店的特殊情況，或直接套用酒店傳統的體制與制度，在運作中根據長(cháng)沙酒店管理普遍性情況對職員薪酬結構進(jìn)行微調�？梢�(jiàn)長(cháng)沙市星級酒店在薪酬設計時(shí)過(guò)程簡(jiǎn)單，步驟單一，很少考慮崗位職責與價(jià)值差異。

　�。ㄈ�）忽視薪酬調查和薪酬定位

　　從長(cháng)沙市星級酒店薪酬的平均水平來(lái)看，平均水平比較，都有一定差距。從長(cháng)沙市星級酒店薪酬水平偏低的原因主要是酒店經(jīng)營(yíng)狀況水平一直較低，難以大幅度提升薪酬管理的水平和級別。但長(cháng)期以來(lái)始終忽視薪酬管理的市場(chǎng)調查和薪酬水平合理性定位，同樣是導致長(cháng)沙市星級酒店薪酬管理無(wú)法邁上新臺階的重要原因。長(cháng)沙市星級酒店薪酬處于酒店行業(yè)的下峰，導致薪酬差距越來(lái)越大，越來(lái)越難留住好的人員。

　�。ㄋ模┛�(jì)效管理執行力不足

　　績(jì)效管理應用于星級酒店職員薪酬管理，是有效激勵職員積極工作的重要方式，最直接的方式是通過(guò)“薪酬差異”來(lái)反映績(jì)效水平。從長(cháng)沙市星級酒店不同崗位的職員情況來(lái)看，由于崗位特征不同，職員的個(gè)人素質(zhì)相異，這必定會(huì )產(chǎn)生具有一定差異性的工作績(jì)效，職員日常工作中對酒店的貢獻情況更是千差萬(wàn)別；因而酒店給予職員的經(jīng)濟回報自然要拉開(kāi)一定的`差距，尤其要將這種差異用最為直接現實(shí)的方式———薪酬差異表現出來(lái)。但是，目前的情況表明，大多數酒店除了公關(guān)、銷(xiāo)售部等少數部門(mén)的績(jì)效薪酬考核執行是按這一規律進(jìn)行的以外，其他崗位績(jì)效考核基本上作用不大，績(jì)效考核對薪酬管理的支撐作用不明顯，酒店薪酬的激勵功能自然退化。

　　三、薪酬體系重構

　　結合長(cháng)沙市星級酒店目前薪酬管理的問(wèn)題進(jìn)行研究，可以看出，要化解問(wèn)題，則要運用科學(xué)的方法對酒店的薪酬體系進(jìn)行系統規范和科學(xué)設計。根據現代薪酬規劃思想，科學(xué)合理的薪酬系統設計，對酒店人力資源管理工作進(jìn)行重新梳理與整合，力求在每個(gè)環(huán)節中盡量合理化和規范化，防止走入薪酬管理的誤區。一是要對每個(gè)崗位的重要性進(jìn)行具體分析。對酒店中某個(gè)特定職務(wù)的設置意圖、要承擔的具體任務(wù)、以及處于該職務(wù)中的職員所擁有的權利、職位的隸屬關(guān)系、工作條件等進(jìn)行統籌收集，以便進(jìn)一步明確其職務(wù)職責，并確定完成其所需的條件、行為，需要何種人選。二是對所有崗位進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)。對星級酒店內部中各工作及構成因素進(jìn)行系統而理性的評價(jià)，確定各崗位結構和崗位之間存在的區別，并進(jìn)一步評判崗位的相對價(jià)值差異，按照星級酒店內部一致性原則，確定職員的薪酬結構。三是對長(cháng)沙市同系列、同級別酒店的薪酬水平進(jìn)行調查。該步驟主要在于解決星級酒店職員薪酬的外部競爭力，重點(diǎn)選擇有競爭關(guān)系的酒店，著(zhù)重思量酒店職員從酒店流失以后，他們的主要工作去向和就業(yè)方式，和他們招聘進(jìn)來(lái)的主要渠道來(lái)源。在確定其工資級別時(shí)，要參考本市勞動(dòng)力市場(chǎng)情況。要統計每個(gè)月的工資，分析出星級酒店薪酬特征。四是薪酬水平重新定位。在長(cháng)沙市星級酒店管理層的支持下，一方面要開(kāi)展全面、詳細的薪酬管理情況調查，結合調查結果與長(cháng)沙市星級酒店的實(shí)際情況制定薪酬定位策略，繼而確定各崗位的具體薪酬水平。

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