公司面試流程安排
了解面試流程安排是參加一般公司面試過(guò)程中非常關(guān)鍵的一步。下面是應屆畢業(yè)生網(wǎng)小編整理的公司面試流程安排，以供大家閱讀。
公司面試流程安排
1、自我介紹
時(shí)長(cháng)：3~5分鐘
形式：一般常規的面試，面試官的開(kāi)場(chǎng)白一定是“請你先做一個(gè)自我介紹”。
目的：面試官之所以將自我介紹放在面試開(kāi)頭位置，其目的主要有兩點(diǎn)——其一是考察應聘者的表述是否與簡(jiǎn)歷上顯示的內容相一致;其二是考察應聘者的總結概括的能力。
2、自我介紹部分提問(wèn)環(huán)節
時(shí)長(cháng)：5~10分鐘
形式：有時(shí)，面試官會(huì )讓你針對簡(jiǎn)歷上的一個(gè)時(shí)期進(jìn)行自我介紹，或是對自我介紹中的某些內容點(diǎn)深入挖掘。
目的：這一部分的提問(wèn)，主要還是圍繞個(gè)人簡(jiǎn)歷而進(jìn)行的。面試官之所以會(huì )對簡(jiǎn)歷內容深入了解，除了考察求職者的臨機反應外，最主要的目的，還是判斷簡(jiǎn)歷內容的真偽。真實(shí)的內容在表達的過(guò)程中一定不會(huì )有特別明顯的出入，而造假的內容在緊張的氛圍下有可能出現紕漏。
3、專(zhuān)業(yè)能力提問(wèn)環(huán)節
時(shí)長(cháng)：10分鐘
形式：圍繞“崗位任職資格”和“崗位所需能力”進(jìn)行提問(wèn)。
目的：這一環(huán)節，主要是考察求職者的“崗位匹配度”。企業(yè)招聘的人才一定是上崗即用，并能盡快見(jiàn)效的。所以，他們會(huì )通過(guò)一些問(wèn)題，來(lái)判斷，應聘者是否具有獨立操作某些工作的能力。
4、其它
時(shí)長(cháng)：5~10分鐘
形式：?jiǎn)?wèn)求職者“還有其它問(wèn)題要了解的嗎”?
目的：面試后的提問(wèn)環(huán)節，是把雙刃劍。用好了，能套出你想了解的薪酬待遇，用不好，甚至會(huì )讓前25分鐘的努力前功盡棄。如果可以話(huà)，建議，提前準備3~5個(gè)面試提問(wèn)話(huà)題，以免臨場(chǎng)緊張而語(yǔ)無(wú)倫次。
公司面試的禁忌
1、不作記錄或很少作記錄
在面試時(shí)進(jìn)行適當的記錄是必要的.，如果面試官僅憑自己的大腦記憶，會(huì )容易出現遺忘或偏差。特別是在對一組人員進(jìn)行分別面試時(shí)，面試官往往僅能對第一個(gè)人和最后一個(gè)人產(chǎn)生比較深刻的印象，而對其他的應聘者沒(méi)有什么印象。不作記錄或很少作記錄實(shí)際上會(huì )降低面試的效果和準確度，雖然在面試過(guò)程中可能會(huì )有較好的效果和較高的準確度，但由于無(wú)法進(jìn)行保留，從而降低了面試的成效。
2.遺漏重要的信息
有的時(shí)候，面試官會(huì )把過(guò)多的精力和時(shí)間花在影響工作是否成功的個(gè)別關(guān)鍵因素，他(她)們往往只考察到應聘者有限的幾個(gè)方面，而難以獲得關(guān)于應聘者的完整信息。實(shí)際上，對面試者任何的片面了解都會(huì )造成面試的不公平。如果遺漏了應聘者的重要信息，很可能會(huì )對應聘者做出錯誤的判斷。
3.提問(wèn)無(wú)關(guān)的問(wèn)題
當面試官不小心提出無(wú)關(guān)問(wèn)題時(shí)，會(huì )讓面試者感到詫異或不滿(mǎn)。如果這個(gè)無(wú)關(guān)問(wèn)題涉及到應聘者的隱私，很可能會(huì )引起應聘者的反感。提問(wèn)無(wú)關(guān)問(wèn)題不僅浪費了大家的時(shí)間，更重要的是破壞了融洽的面試氣氛，甚至會(huì )讓?xiě)刚邔井a(chǎn)生負面的印象。
4.存有偏見(jiàn)或先入為主
所謂先入為主，就是在面試前就對應聘者形成了固有的看法。這種固有看法的產(chǎn)生與面試官的文化和價(jià)值取向有關(guān)。比如面試官本身就是一個(gè)很看重學(xué)歷的人，那么在面試開(kāi)始之前，低學(xué)歷的應聘者已經(jīng)先輸一分。這種先入為主的面試，不僅會(huì )破壞面試的效果，還會(huì )影響公司在應聘者中的形象。
5.提問(wèn)重復的問(wèn)題
提問(wèn)重復的問(wèn)題往往會(huì )出現在初試與復試的銜接中，如果復試的面試官不了解初試的情況，就很容易提出相同的問(wèn)題。提問(wèn)重復的問(wèn)題首先浪費了大家的時(shí)間，不論是對應聘者還是面試官，面試的時(shí)間都是非常寶貴的，如果不精力集中在最需要提問(wèn)的問(wèn)題上，往往會(huì )無(wú)法準確地考察出應聘者的真實(shí)情況，從而影響了面試的效果。
6.忽略應聘者的工作動(dòng)機
有的面試官將大量的精力放在考核應聘者的專(zhuān)業(yè)知識和專(zhuān)業(yè)技能上，而忽視了應聘者的工作動(dòng)機。工作動(dòng)機，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是指應聘者對組織的適應情況和對工作的主動(dòng)性。如果應聘者對所應聘的工作持消極的態(tài)度，或者他對工作本身沒(méi)有任何的興趣(僅僅是為了獲得臨時(shí)性的保障而工作)，或者從綜合素質(zhì)上講缺乏溝通和協(xié)作能力，那么這一切都會(huì )影響到他的工作業(yè)績(jì)，更嚴重的是，這種不太良好的工作作風(fēng)會(huì )傳染給其他的同事。須知：工作能力和工作能動(dòng)性不同。前者指應聘者是否具有擔當工作的客觀(guān)能力，后者反映了應聘者的一種主觀(guān)愿望：愿不愿意為企業(yè)服務(wù)。如果忽視這一點(diǎn)，可能會(huì )出現應聘者被錄用后的低劣績(jì)效表現，以及較高的流失率。
7.做出草率的判斷
有些面試官基于自己多年的面試經(jīng)驗，自認為自己有一套很好的看人術(shù)，有時(shí)只是簡(jiǎn)單地握握手，或者寒暄幾句，就草率地對應聘者做出判斷。有時(shí)因為用人需求迫切，從而簡(jiǎn)化了面試的程序，這些都容易造成用人失誤。要知道，錯用一個(gè)人要比缺一個(gè)人損失大得多。
8.被應聘者的某項特點(diǎn)左右
有時(shí)面試官可能會(huì )只憑應聘者的某一項優(yōu)點(diǎn)，而做出整體的判斷。這種光環(huán)效應無(wú)疑會(huì )對面試帶來(lái)誤導。比如在招聘開(kāi)發(fā)項目組長(cháng)時(shí)，某位應聘者顯示出了高超的軟件開(kāi)發(fā)能力，面試官就有可能誤認為他是項目組長(cháng)的合適人選。實(shí)際上，作為項目組長(cháng)而言，最為重要的是團隊協(xié)調能力和開(kāi)發(fā)管理能力，并非軟件開(kāi)發(fā)能力。
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