面試官最看重的品質(zhì)是什么
面試官最看重的品質(zhì)是什么?求職者在面試中如何恰當地展示自己?以下，YJBYS小編為你整理的面試官最看重的品質(zhì)是什么,希望對你有幫助。
在BRAVA人民廣場(chǎng)技研中心，BRAVA高層用自己親身經(jīng)歷傳授求職和面試時(shí)的經(jīng)驗：面試時(shí)最大的技巧是不要刻意追求，真誠是面試官最為看重的品質(zhì)。
“面試時(shí)最大的技巧是什么?我的建議是不要刻意追求技巧!”BRAVA人事主管劉先生告訴莘莘學(xué)子，很多學(xué)生在參加面試前,都會(huì )看很多面試技巧類(lèi)的書(shū)甚至報培訓班去學(xué)這些技巧,這樣其實(shí)是徒勞的。因為大部分的面試官都經(jīng)歷很豐富,在你看來(lái)很高明的技巧他們一眼就可看穿，這樣反而弄巧成拙。而真誠也許更能打動(dòng)面試官。此外,他建議在面試時(shí)不要準備過(guò)度,否則將引起面試官的猜忌。
“面試時(shí),你最看重應聘者的什么素質(zhì)?”面對學(xué)生的提問(wèn)，劉先生表示，應聘者的培養潛力以及與團隊的契合度是他最看重的因素。因為應聘者只有有了可塑性,才能為公司帶來(lái)更高的利益，而與團隊的契合度則更能幫助這個(gè)團隊更完美地完成任務(wù)�！ ‰S后，劉先生用自己從一個(gè)普通職員慢慢成長(cháng)為一個(gè)公司高管的經(jīng)歷中來(lái)與同學(xué)們分享從職場(chǎng)新人到管理者轉型的經(jīng)驗。
“當一個(gè)新人進(jìn)入一個(gè)行業(yè),首先需要做的工作就是積累,這種積累既包括工作經(jīng)驗的積累,也包括人脈的積累,爭取使自己盡快成為一個(gè)出色的員工。”劉先生表示,在處于基層管理人員的職位時(shí),最需要學(xué)會(huì )的技能是溝通。他認為,無(wú)論在任何崗位,溝通都是成功最關(guān)鍵的因素,以寬容和學(xué)習的態(tài)度對待下屬、同事等,學(xué)會(huì )依靠團隊的力量,因為此時(shí)很多事情都不像之前那樣依靠個(gè)人的力量就可達成。
基礎技能積累到合適的程度,再加上合適的機會(huì )才有可能向管理者轉型。而達到第三階段即管理高層的時(shí)候,最需要做的工作就是組織。如何激發(fā)你團隊的爆發(fā)力?如何調動(dòng)身邊所有可以利用的資源來(lái)完成任務(wù)?這些是需要想的問(wèn)題。
閱讀延伸：
外企最看重的是綜合素質(zhì)
西門(mén)子、佳能、施耐德、豐田、摩托羅拉等外企的人才會(huì )展位前人頭攢動(dòng)。外企需要怎樣的畢業(yè)生?青睞什么樣的人才?記者采訪(fǎng)了北京市人才服務(wù)中心的負責人及一些外企的有關(guān)負責人。
據觀(guān)察，這些外企接收的簡(jiǎn)歷中，既有博士、碩士，也有本科和專(zhuān)科生。北京市人才中心副主任張建介紹說(shuō)，此次參加招聘的外企人才需求大多集中在IT、金融、汽車(chē)和銷(xiāo)售等行業(yè)。由于專(zhuān)業(yè)知識要求高、重視工作經(jīng)驗、看重全面素質(zhì)，外企招聘的畢業(yè)生并不都是各高校的高分生，多數是中等偏上的學(xué)生。目前外企最看重的是綜合素質(zhì)，如誠信意識和團隊精神等。
誠信為簡(jiǎn)歷的堅守底線(xiàn)
在“豐田”的展位前，許多高等學(xué)府的畢業(yè)生拿著(zhù)簡(jiǎn)歷在翹首等待，而該展位的負責人正在很認真地與一位應聘者溝通。該應聘者簡(jiǎn)歷顯示的學(xué)歷是中專(zhuān)，應聘的是“質(zhì)量監測工程員”，但從簡(jiǎn)歷中可以看出其豐富的工作經(jīng)驗及優(yōu)秀的工作業(yè)績(jì)。交談完，該負責人鄭重地把該簡(jiǎn)歷用筆作了一個(gè)記號，放入抽屜內，相信該應聘者不久就會(huì )和這位負責人再次對話(huà)。
誠信是做人與做事的根本。雖然擁有完美的履歷書(shū)、訓練有素的面試技巧是成功進(jìn)入外企的敲門(mén)磚，但實(shí)事求是、凸顯誠信的簡(jiǎn)歷卻更為外企所看重。
很多外企在收到應聘簡(jiǎn)歷時(shí)，首先淘汰的就是裝在印著(zhù)原單位名稱(chēng)的信封里的簡(jiǎn)歷。原因很簡(jiǎn)單，公私分明，是一種優(yōu)秀的道德品質(zhì)，公為私用是誠信缺失的表現。
現在一些外企都用如下事例作為拒招案例：某應聘者的信封是第一家工作單位的，信紙是第二家的，而每頁(yè)紙張打印都有第三家公司的標記。這位應聘者本想以此顯示其豐富的工作經(jīng)歷，但這恰恰是注重公德與誠信的外企所摒棄的行為。
“豐田”、“奔馳——戴姆勒·克萊斯勒”的招聘負責人告訴記者，應聘外企中英文簡(jiǎn)歷應各備一份，其中包含個(gè)人的真實(shí)信息、教育背景、工作經(jīng)歷、獲得獎項以及英語(yǔ)、計算機水平等基本情況，經(jīng)歷和專(zhuān)業(yè)背景應符合應聘職位要求，有相關(guān)工作經(jīng)歷者必須對工作經(jīng)歷有詳細的描述，比如如何實(shí)現工作目標，如何參與社會(huì )實(shí)踐等。
很多外企看重的不是你做過(guò)什么，而是你在工作中做的是什么。在他們眼里，在IBM、微軟作打雜的實(shí)習生遠沒(méi)有自己賣(mài)過(guò)羊肉串，知道怎樣上貨便宜，知道怎樣招攬生意、知道怎樣處理羊肉顧客才更喜歡的應聘者更具魅力。即使學(xué)歷不高，但在求職時(shí)能表現出極強的實(shí)踐操作能力就會(huì )獲得機會(huì )。
重視有責任心的可塑之人
在招聘場(chǎng)館，各類(lèi)用人信息隨處可見(jiàn)，各招聘單位都備有詳細的介紹書(shū)放在展臺供應聘者翻閱。一些應聘者很細心地把翻閱完的資料放回原處，并就一些不理解的問(wèn)題詳細諮詢(xún)，在進(jìn)一步明確了單位的招聘意圖后，再決定是否遞出簡(jiǎn)歷。有些應聘者通過(guò)詳細了解后，亮出優(yōu)秀的'工作經(jīng)歷與業(yè)績(jì)，直接把自己可以勝任的職務(wù)及負責范圍清晰地表達出來(lái)。這些都是許多外企負責人欣賞之舉，認為這是一種對己、對他人負責的體現。
對外企來(lái)說(shuō)，應聘者的責任心是重要的擇才標準。在外企，主動(dòng)要求擔當職務(wù)并勇于承擔責任是被贊賞的。他們認為，要求擔當職務(wù)就意味著(zhù)愿意承擔更大的責任，體現了積極進(jìn)取、朝氣蓬勃的職業(yè)精神。
而對一些沒(méi)有高學(xué)歷、缺乏工作經(jīng)驗，但顯示出強烈責任心、良好的處事素質(zhì)的人員，也會(huì )獲得外企的青睞。因為外企更注重人才的長(cháng)期效用，一般都有一套綜合評定的方法，他們更看重人的本性、態(tài)度、可塑性以及人與崗位的匹配性。
一些世界知名企業(yè)，對應屆畢業(yè)生都有Graduate Trainee Program(畢業(yè)生培訓計劃)。
應屆畢業(yè)生一般先經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的入職培訓，然后被派到某個(gè)具體部門(mén)實(shí)習6至12個(gè)月。然后再“流轉”到下一個(gè)部門(mén)實(shí)習。就這樣經(jīng)過(guò)2至3年的實(shí)習后，再根據個(gè)人的興趣和實(shí)際能力固定在某一崗位從事具體工作。在這2年至3年的“流轉”期中，企業(yè)負責人會(huì )重點(diǎn)關(guān)注新人責任心與公德心的體現。如能否為公司節約水電資源，對承擔的繁瑣事務(wù)的處理態(tài)度等。而這些考查項目最終比拼的是責任的承擔。
人才本土化已入木三分
摩托羅拉的一位招聘負責人告訴記者，在一些招聘會(huì )上，有許多拿著(zhù)各式各樣英語(yǔ)證書(shū)的學(xué)生，如商務(wù)英語(yǔ)、外貿英語(yǔ)、英語(yǔ)專(zhuān)業(yè)八級的畢業(yè)生，卻因母語(yǔ)表達能力不強，被很多外資企業(yè)拒之門(mén)外。
近年來(lái)，隨著(zhù)外企在中國業(yè)務(wù)的拓展，“人才本地化”成為外企發(fā)展的當務(wù)之急，越來(lái)越多的中方雇員進(jìn)入了外企管理層。在一些外企中，本土化人才占了90%。2006年麥肯錫的調查顯示，未來(lái)3年，大中型跨國公司在中國大約需要70萬(wàn)至80萬(wàn)的人才。摩托羅拉中國公司人力資源總監邢林認為，人才本土化是摩托羅拉中國公司取得輝煌業(yè)績(jì)的根基。沃爾瑪亞洲區總裁鐘浩威認為沃爾瑪在中國的最大資產(chǎn)就是大批的本土優(yōu)秀員工。
而越來(lái)越多的外企也深刻意識到，中國市場(chǎng)經(jīng)濟不再是上世紀80年代末90年代初的“粗放型經(jīng)濟”，以廉價(jià)的人力資本和無(wú)知識含量的流水作業(yè)作為經(jīng)濟發(fā)展手段。如今要想扎根中國，必須從產(chǎn)品質(zhì)量、知識內涵、文化尊重等方面跟中國的消費者、客戶(hù)打交道。
很多外籍人士和“海歸”之所以被外企拒絕，其中重要原因是他們對本土市場(chǎng)與文化不甚了解，相對外語(yǔ)而言，本土語(yǔ)言有所偏廢，無(wú)法更好地融入本土的顧客群中，更無(wú)法完美詮釋出外企在中國本土發(fā)展的文化內涵。以此審視，越來(lái)越多母語(yǔ)能力出眾的人才被外企委以重任也就自在情理之中。
除了母語(yǔ)能力，“復合型”人才在“人才本土化”需求中大放異彩。能力強、知識面寬、多技能型人才日益走俏。比如汽車(chē)銷(xiāo)售人員了解產(chǎn)業(yè)知識，懂維修;電子技術(shù)人員了解市場(chǎng)需求，掌握銷(xiāo)售技巧;行業(yè)秘書(shū)具備行業(yè)分析水平，有統計、規劃才能;財會(huì )人員懂得產(chǎn)品生產(chǎn)、關(guān)注銷(xiāo)售市場(chǎng)變化。
團隊精神與企業(yè)血脈相連
如今，越來(lái)越多的企業(yè)在招聘人才時(shí)把團隊精神作為一項重要的考查指標，現代企業(yè)要求員工在具備扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)知識、敏銳的創(chuàng )新意識和較強的工作技能之外，還要善于與人溝通，懂得以恰當的方式與人合作。
法國斯倫貝謝公司是一家從事石油勘探以及原油開(kāi)采、加工設備銷(xiāo)售等方面業(yè)務(wù)的大型跨國公司。斯倫貝謝中國分公司在北京大學(xué)招聘時(shí)曾對應聘者進(jìn)行了一次非常有意思的面試：將10名應聘者分成兩個(gè)小組，假設他們要乘船去南極，要求這兩個(gè)小組在限定的時(shí)間內提出各自的造船方案并且做成船的模型。面試官根據應聘者對于造船方案的商討、陳述和每個(gè)人在與本小組其他成員合作制作模型過(guò)程中的表現進(jìn)行打分，以確定合適的人選。該公司負責人認為，通過(guò)這種方式，不僅考查應聘者的創(chuàng )新意識、語(yǔ)言表達能力和動(dòng)手操作能力，更重要的是了解應聘者是否具備團隊精神。
“淡水蝦被捉住放在桶里，要是不蓋上網(wǎng)罩它們就會(huì )一個(gè)頂著(zhù)一個(gè)組成一架‘蝦梯’，齊心協(xié)力去試圖擺脫即將成為盤(pán)中餐的命運。”這是許多外企負責人用來(lái)詮釋團隊精神的生動(dòng)案例�？梢哉f(shuō)，團隊精神日益成為企業(yè)文化的一個(gè)重要因素，其主要有兩層含義：一是與別人溝通、交流的能力;二是與人合作的能力。員工個(gè)人的工作能力和團隊精神對企業(yè)而言是同等重要的，如果說(shuō)個(gè)人工作能力是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的縱向動(dòng)力，團隊精神則是橫向動(dòng)力。
而考查團隊精神的方式有很多，有的是看畢業(yè)生在學(xué)校期間是否參加了社會(huì )活動(dòng)，與社會(huì )成員合作完成了哪些項目;有的面試官則讓?xiě)刚哒務(wù)勅绾闻c周?chē)笥�、同學(xué)共渡難關(guān)，由此推斷其團隊意識的強弱。
不過(guò)，令人遺憾的是團隊精神的缺乏恰是一些畢業(yè)生的“軟肋”。例如，在一些考查活動(dòng)中，有的應聘者技術(shù)能力非常出色，每人獨立工作時(shí)都很強，可一起合作時(shí)卻沒(méi)有作出與實(shí)力相符的成績(jì)來(lái)，原因是他們彼此都不愿意服從別人。還有的應聘者在負責陳述合作方案時(shí)，不能夠準確、全面地反映本組成員的意見(jiàn)，使得其他組員對他產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒。這說(shuō)明該應聘者要么不善于與人溝通，無(wú)法理解別人的意見(jiàn);要么不善于領(lǐng)導、協(xié)調本組成員消除分歧，達成共識。
由此，青年學(xué)生應該多找適當的機會(huì )到社會(huì )上去鍛煉自己，學(xué)會(huì )與人合作、共處，將個(gè)人目標與團隊目標相融合，這樣才會(huì )在人生的道路上無(wú)往而不勝。
不同外企的簡(jiǎn)歷特點(diǎn)
應聘歐洲企業(yè)時(shí)，簡(jiǎn)歷中對年齡和經(jīng)驗應當謹慎介紹，法國、意大利及德國企業(yè)內部流行筆跡測試，若你的求職信不是手寫(xiě)的，有些公司甚至拒絕閱讀。
向日資企業(yè)投遞簡(jiǎn)歷一般要求在開(kāi)頭寫(xiě)上求職者的處事能力、性格特徵、業(yè)余愛(ài)好、社會(huì )關(guān)系及體育特長(cháng)，并按照時(shí)間順序書(shū)寫(xiě)。
應聘美資企業(yè)的簡(jiǎn)歷有必要在開(kāi)頭就明確寫(xiě)明求職目標，他們更喜歡那些語(yǔ)言富有生氣且言之有物的簡(jiǎn)歷。
不同外企面試風(fēng)格
韓企：韓國人非常重視員工對工作的態(tài)度，而且韓國人很能吃苦。韓資企業(yè)對應聘者提出薪資要求非常反感，面試時(shí)冒然提出薪資要求是非常不妥的，韓國老板認為應聘者在應聘時(shí)就“開(kāi)價(jià)”提出薪資要求，錄用后會(huì )提得更高。另外，韓國公司喜歡穩定的員工，面試交談的時(shí)候應該做到言談舉止穩重大方。
歐企：歐洲企業(yè)十分重視員工的個(gè)人修養，尤其對學(xué)歷背景及工作經(jīng)歷十分關(guān)注。面試時(shí)，不要在考官面前輕易評論別的企業(yè)，以免留下修養欠佳的壞印象。歐洲企業(yè)雖然要求員工做每件事都嚴謹而規范，但在有些問(wèn)題上卻非常放得開(kāi)，比如工作人員會(huì )主動(dòng)地要求應聘者根據自己的條件為自己開(kāi)價(jià)。
美企：美國企業(yè)中沒(méi)有“槍打出頭鳥(niǎo)”一說(shuō)，因此面試的時(shí)候過(guò)分拘謹反而不好，鋒芒畢露被認為是有主意、并且懂得堅持的員工。求職者可以談?wù)勗诠ぷ髦性O計的方案，是如何通過(guò)自己的創(chuàng )造力和智謀抓住并實(shí)現了它。美國企業(yè)喜歡有創(chuàng )新精神的員工，給出具體的例子來(lái)向面試考官證明你的才能，往往比使用單調籠統的詞匯更讓人印象深刻，也更為有效。
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