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薪水保密，最終受益者是老板
美國辦公室文化中，員工習慣對自己的收入保密。詢(xún)問(wèn)薪水多少如同詢(xún)問(wèn)女士年齡，屬禁忌話(huà)題。美國金融專(zhuān)家蘇斯·奧曼認為，薪水保密可能掩蓋公司同工不同酬的歧視做法，最終得益者是老板。
“我想薪水應該公開(kāi)，”奧曼說(shuō)，“每個(gè)人的薪水都應公開(kāi)，從最高到最低。員工可以知道他們價(jià)值幾何。”
保密
對很多美國員工來(lái)說(shuō)，詢(xún)問(wèn)薪水多少是辦公室里的絕對禁忌。
美國芝加哥一大型公司高級經(jīng)理認為，員工之間討論薪水很可能會(huì )導致不滿(mǎn)和誤解。
“我堅持認為同事間不應討論薪水，因為這只能導致員工和經(jīng)理間建立敵對關(guān)系，”她說(shuō)，“我不會(huì )談?wù)撐业氖找?hellip;…我不會(huì )透露任何事。這讓我很不舒服。”
這名現年38歲的經(jīng)理確信，她的員工之間也不會(huì )談及薪水。
“這是絕對的禁忌，”她說(shuō)，“談薪水會(huì )讓員工產(chǎn)生誤解，我無(wú)法給員工每人多發(fā)1000美元，所以這個(gè)話(huà)題讓人感覺(jué)不自在，好像自己并非按勞取酬，會(huì )在員工和老板之間以及同事之間制造敵意。”
現年27歲的時(shí)尚設計師蕾切爾·羅森布盧姆認為，同事之間討論薪水會(huì )讓工作環(huán)境充滿(mǎn)火藥味。她說(shuō)：“除非我不打算在那里工作了，我不在乎討論薪水，否則我可不喜歡討論薪水這個(gè)話(huà)題”。
美國人力資源顧問(wèn)邁克爾·卡羅爾著(zhù)有兩本職場(chǎng)方面的專(zhuān)著(zhù)，分別是《職場(chǎng)生存》和《謹慎的老板》。他說(shuō)，老板應當公開(kāi)他們給員工分配薪水的方法，但要當心這樣做的負面效果。
卡羅爾認為，員工的表現很難被量化。當人們攀比薪水高低時(shí)，很容易忽略紅利和獎金等其他額外收入。“我總是認為，當員工在辦公室討論薪水時(shí)，毫無(wú)疑問(wèn)會(huì )引起誤解和敵意。”
公開(kāi)
不過(guò)，也有一些公司主張薪水透明化。
美國一家網(wǎng)站的員工說(shuō)，他們并不像老一代人那樣，將薪水看作是辦公室里的禁忌話(huà)題。
這家網(wǎng)站最年輕的雇員丹·希利說(shuō)：“如果你不想讓大家知道你的薪水有多少，你就不要來(lái)我們這里工作。”
今年早些時(shí)候，網(wǎng)站負責人佩內洛佩·特倫克讓所有員工在會(huì )議室集合。她在黑板上寫(xiě)下所有員工的姓名和薪水數額。果然，其中一名員工的薪水引起大家的質(zhì)疑。
網(wǎng)站另一名創(chuàng )辦者瑞安·希利說(shuō)：“不少人指出，有一名員工的薪水過(guò)高，這一觀(guān)點(diǎn)得到所有人的贊同。”
之后，特倫克將這名員工的年薪從12萬(wàn)美元降至8.5萬(wàn)美元。
“每個(gè)老板在分配薪水上都會(huì )犯錯誤，”她說(shuō)，“如果每個(gè)人都將薪水保密，你就無(wú)法發(fā)現錯在哪里，也無(wú)法糾正。”
特倫克還希望，公開(kāi)薪水能夠讓員工在遭減薪時(shí)找不到借口。
類(lèi)似公司不止一家。美國一家名為“玻璃門(mén)”的網(wǎng)站向網(wǎng)民發(fā)出“你年薪多少”的詢(xún)問(wèn)。
“玻璃門(mén)”創(chuàng )建的最初5個(gè)小時(shí)內，大約1萬(wàn)人提交了自己的收入情況以及對所屬企業(yè)的評語(yǔ)。網(wǎng)站內信息不斷擴大的關(guān)鍵就在于，如果你想了解他人的收入情況和評語(yǔ)，就必須先留下自己的年薪數額和評語(yǔ)。
網(wǎng)站還能自動(dòng)核查所提交的信息和評語(yǔ)是否“正常”。如果有人提交的年薪過(guò)高或者過(guò)低，將被視為“可疑”。
一些企業(yè)的首席執行官在員工評語(yǔ)中遭嚴厲批評。“玻璃門(mén)”首席執行官、網(wǎng)站創(chuàng )建人之一羅伯特·霍曼說(shuō)：“這些對企業(yè)高層主管的批評只是一個(gè)開(kāi)端，多數高管認為批評不可避免。”
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