關(guān)于該不該留住已寫(xiě)辭職信員工分析篇
篇一：如何留住要離職的員工
1、反應要快！
在收員工尤其企業(yè)不希望流走的關(guān)鍵員工的辭職報告后，應在最短時(shí)間（建議5-10分鐘）內做出反應（如中止會(huì )議及手頭的日常工作和事務(wù)等）。任何延誤將會(huì )使員工辭職的決心更強，企業(yè)挽回的可能性更小。企業(yè)管理者應認識到?jīng)]有任何一件日常工作比對提出辭職的關(guān)鍵員工立即做出反應更為重要。這樣做有兩個(gè)目的， 一是向辭職員工表明員工在管理者心目中比日常工作更為重要；二是在員工最后下定不可逆轉的決心前，公司管理者有最大的機會(huì )去改變員工的想法。如果管理者能快速做出反應，那么主動(dòng)權就掌握在管理者手中。
2、保密消息 將員工辭職的消息嚴密封鎖或盡最大可能將員工辭職的消息縮小在最有限的范圍內對辭職員工本人和管理者雙方都很重要。對員工來(lái)說(shuō)，為其在日后改變辭職想法繼續留在企業(yè)消除了一個(gè)障礙，否則這個(gè)障礙會(huì )影響他改變主意的決心。如果企業(yè)其他員工不知有人辭職，一方面可以避免辭職員工今后面對公開(kāi)反悔的尷尬處境，另一方面也可避免員工辭職（即使最后留下）給企業(yè)帶來(lái)的負面影響（如士氣等）以及避免讓其他員工去猜想企業(yè)為挽留員工做出的讓步或答應的條件，以防其他員工日后仿效。而對企業(yè)本身來(lái)講，在辭職消息公布以前，企業(yè)更有回旋余地。
3、立即通知最高管理層
4、聆聽(tīng)員工心聲
管理者（一般為1-2人且為辭職員工信得過(guò)的人員）要立即約好辭職員工，找一個(gè)環(huán)境比較幽雅（以防企業(yè)其它敏感性強的員工察覺(jué)）的地方進(jìn)行交談，并仔細聆聽(tīng)和記錄，以找出員工辭職的真正原因，如是非企業(yè)因素（讀書(shū)、異地搬遷、出國等）還是企業(yè)因素等（工作環(huán)境、待遇、人際關(guān)系、工作節奏、企業(yè)或個(gè)人的發(fā)展前景和機會(huì )等）。另一方面，要盡最大可能了解清楚員工要去的下一個(gè)企業(yè)向辭職員工提供的且員工為此動(dòng)心的條件。所有這些顯然是隨后說(shuō)服員工改變主意或制訂挽留方案的關(guān)鍵。管理者了解的內容應如實(shí)向上一級主管匯報，即使了解的內容中有對其他經(jīng)理或辭職員工主管的微詞。
5、制訂挽留方案
一旦精確的資料收集完，企業(yè)的管理者就要坐下來(lái)，在本企業(yè)政策和資源許可的范圍內針對了解到的員工辭職的原因制定一個(gè)挽留方案。
員工辭職通常有兩個(gè)并存的原因，一個(gè)企業(yè)內部的推力，即如前所述的由企業(yè)本身因素造成的；另一個(gè)是來(lái)自另一家企業(yè)的拉力，此時(shí)，辭職員工往往會(huì )感到'自家園內的草不如人家園內的綠'。一個(gè)有針對性的成功的挽留方案必須包括兩方面的內容，一是要針對員工辭職的原因盡可能給予切實(shí)的解決。企業(yè)管理者一定要找出并確定員工眾多辭職原因中的主導原因。只有找到主導原因并給予解決，其他次要原因就基本能迎刃而解。 如有些次要原因在短期內無(wú)法解決，企業(yè)管理者應給予合理的解釋?zhuān)郧蟮脝T工的理解。二是管理者要根據掌握的員工要去的下一個(gè)企業(yè)的情況與員工及時(shí)溝通交流，并從第三者角度應用't型分析法'與員工一起分析現在企業(yè)和下一個(gè)企業(yè)各自的強項與弱項。為達到挽留的目的，有針對性的挽留方案應在員工提出辭職后的48小時(shí)內'出爐'。同時(shí)企業(yè)最高管理層應對公司的總的留人方案進(jìn)行檢討，如有必要，立即修訂公布。這樣，可以消除辭職員工的懷疑，增強其留下的決心。
6、竭盡全力，贏(yíng)得勝利
一旦仔細規劃的挽回方案在手，管理者就要竭盡全力，贏(yíng)回員工。首先管理者的快速反應使辭職員工明白自己的離職是很大的一件事；其次，企業(yè)管理者應真誠地向員工表達他的留下對企業(yè)是重要而有意義的；再者，管理者應表達引起辭職的一些企業(yè)因素企業(yè)正在著(zhù)手落實(shí)解決。另外，如需要或合適，公司管理者可以邀請員工在下班后去外面餐廳用餐， 相關(guān)管理人員也應參加。 如員工的辭職或最終的去留與員工的家庭中的某位成員有關(guān)（如配偶），那么應邀請該位家庭成員一同參加，并向他/她作好必要的游說(shuō)工作。
7、解決員工的問(wèn)題，把他爭取回來(lái)
如挽留方案制定及時(shí)并確實(shí)糾正了令員工心猿意馬的問(wèn)題，那么，改變員工辭職的念頭基本能獲得成功。即使員工辭職的主要原因是企業(yè)本身因素造成的，但在多數情況下，這些企業(yè)因素（即推力）會(huì )被放大，尤其當員工找到工作、新的企業(yè)又能提供或滿(mǎn)足員工相應的要求和條件的時(shí)候（即拉力）。只要消除企業(yè)本身根子上的問(wèn)題、突出本企業(yè)與另一企業(yè)的不同之處
篇二：如何挽留辭職的優(yōu)秀員工
如果你是企業(yè)的領(lǐng)導者，或者是人力資源管理部門(mén)的工作人員，你就很可能受到過(guò)優(yōu)秀員工跳槽的困擾。當優(yōu)秀員工不顧你的挽留，翩然而去；當潛力員工不顧你的期待，悄然遠去；當重點(diǎn)培養的員工不顧你的重托，撒手而去，留給你的肯定是無(wú)盡的懊惱和嘆息。
現在，我們就需要認真思考一下了，究竟有沒(méi)有更好辦法能夠盡量把他們留住?以下的一些建議或許可供借鑒。
第一時(shí)間做出反應如果企業(yè)十分想留住這位員工，那就沒(méi)有什么事比立即對離職做出反應更重要的了。你應該馬上放下正在做的事情，認真予以接待。如果你說(shuō)，“我這里正忙，等會(huì )兒我跟你談”，或者“我先和你的業(yè)務(wù)領(lǐng)導談?wù)�，然后再和你談”之�?lèi)的話(huà)，都會(huì )使員工心中對公司的負面評價(jià)更高一級，也會(huì )使員工的心往競爭對手的企業(yè)更靠近一步，使辭職不可挽回。
立即向員工做出反應可以達到兩個(gè)目的：首先，向員工表明他確實(shí)比日常的工作更重要，讓員工體會(huì )到受重視的感覺(jué)；其次，可以在員工下定決心之前，給公司更多的時(shí)間去嘗試改變員工的想法。
如果你一時(shí)想不出應該如何反應，那么，以下的一些話(huà)也許可以派上用場(chǎng)：“你這個(gè)崗位十分重要，我代表公司鄭重希望你能留下來(lái)�！被蛘摺澳愕哪芰υ诠臼菬o(wú)可替代的，我希望你能慎重考慮�！被蛘摺肮菊诳紤]一項和你有密切關(guān)系的改革，我真誠地希望你把辭職信先收起來(lái)，觀(guān)察一段時(shí)間可能你就不會(huì )做這樣的決定了，你再考慮—下好嗎?”
迅速做出反應不僅僅是指從語(yǔ)言上明確表達挽留的意愿，從行動(dòng)上要立即制訂和執行挽留方案。任何延誤都將會(huì )使員工辭職的決心更強，企業(yè)挽回的可能性更小。初次接待之后，要立即通知相關(guān)的領(lǐng)導者，盡快約定與辭職員工交談，以找出員工辭職的真正原因。 迅速收集相關(guān)資料
知己知彼方能百戰百勝。留住員工的前提就是了解員工的心。你應該在最短的時(shí)間里盡可能掌握員工的相關(guān)資訊。一般來(lái)說(shuō)，以下情況是重點(diǎn)考察的范圍：一是調查該員工工作相關(guān)的信息，包括該員工在公司的薪酬情況，績(jì)效考核情況、培訓情況、職稱(chēng)等級、所獲獎勵等。二是調查該員工的人際關(guān)系方面的信息，可以從團隊氛圍、家庭背景、社會(huì )關(guān)系等方面調查。三是調查該員工個(gè)人特征方面的信息，例如性格特點(diǎn)、氣質(zhì)、工作風(fēng)格、個(gè)人人際影響力等。四是調查同類(lèi)人才在市場(chǎng)上的供求關(guān)系和薪資水平。
這些資料的獲得，一方面可以使你對員工有一個(gè)全面的認識，從而有可能發(fā)現員工辭職的真實(shí)原因。另一方面，也可以迅速判斷同類(lèi)人才的緊缺狀況以及缺位對公司造成的影響，從而為決策提供參考。
傾聽(tīng)員工的心聲
傾聽(tīng)是獲取員工真實(shí)信息的最有效的方法。通過(guò)傾聽(tīng)，了解員工的心事，了解他對周?chē)娜撕褪碌目捶�，從而為走進(jìn)員工的內心世界打下基礎。因此，你必須迅速創(chuàng )造條件和員工進(jìn)行溝通。一般來(lái)說(shuō)，傾聽(tīng)可以達到如下幾個(gè)目的：一是傾聽(tīng)對員工來(lái)說(shuō)是一種很好的心理輔導，可以使員工心中積累的對公司的不滿(mǎn)得到疏泄，二是通過(guò)傾聽(tīng)，可以了解員工辭職的真正原因，是工作環(huán)境、薪酬待遇、工作節奏的問(wèn)題，還是對事業(yè)的看法發(fā)生了根本性的改變；三是通過(guò)傾聽(tīng)，可以獲得員工對供職崗位和環(huán)境的客觀(guān)評價(jià)，獲得其對公司管理和今后發(fā)展的合理化建議。
保密
絕對封鎖辭職的消息，對員工和企業(yè)來(lái)說(shuō)都很重要。對員工來(lái)說(shuō)，可為他改變主意繼續留在公司消除心理障礙。如果其他人毫不知情，他就不必面對公開(kāi)反悔的尷尬處境。對企業(yè)來(lái)說(shuō)，消息沒(méi)有公開(kāi)，就不會(huì )在員工中造成不利的影響，也能給挽留工作留下充分的回旋余地。
幫助員工解決問(wèn)題
幫助員工解決問(wèn)題，并不是指幫助員工解決經(jīng)濟問(wèn)題、生活問(wèn)題、職務(wù)問(wèn)題等現實(shí)問(wèn)題，而是幫助員工解決“心理問(wèn)題”，即幫助員工重新審視公司，重新評價(jià)公司的優(yōu)勢和弱勢，重新認識自我，在全面了解真實(shí)背景的情況下做出對自己最有利的選擇。
1、幫助員工認識自己
員工不一定全面的了解自己的優(yōu)勢和弱勢。如果你能從員工的角度思考問(wèn)題，全面分析員工的技術(shù)水平、知識結構、個(gè)性特征、社會(huì )活動(dòng)能力等因素，則可以幫助員工認識自己，從而對自己做出全面準確的判斷。
2、幫助員工認識企業(yè)
一般來(lái)說(shuō)，由于一些心理效應的存在，員工往往對工作了很久的企業(yè)看不到它的優(yōu)點(diǎn)，放大了它的缺點(diǎn)。而對沒(méi)有切身體會(huì )過(guò)的事務(wù)，則充滿(mǎn)了期待。正所謂“這山望著(zhù)那山高”，“入芝蘭之室，久而不聞其香”。他往往一時(shí)沖動(dòng)，被其它公司的某個(gè)優(yōu)點(diǎn)所吸引，好像覺(jué)得那家公司能滿(mǎn)足他的要求。如果你能幫助員工發(fā)現自己認識上的誤區，則不但可以留住員工，還可以促進(jìn)員工的進(jìn)一步成長(cháng)。
3、幫助員工做最有利于職業(yè)生涯發(fā)展的選擇
幫助員工解決問(wèn)題最重要的就是幫助員工解決職業(yè)生涯的發(fā)展問(wèn)題。如果你能從員工的個(gè)人特征和企業(yè)的戰略、管理方面給予匹配，提出員工在本企業(yè)的發(fā)展規劃和實(shí)現發(fā)展目標的路徑選擇，對于員工來(lái)說(shuō)，必定會(huì )重新思考自己的選擇。
解決其他障礙
幫助員工解決了最關(guān)鍵的問(wèn)題，但是也不能忽視其他的障礙。根據調查和訪(fǎng)談結果，找出可能存在的障礙，調動(dòng)一切資源予以清除，則既能留住員工的心，又能增加員工的工作積極性。例如，當得知員工辭職的原因是因為家里不支持時(shí)，可以安排公司高管進(jìn)行家訪(fǎng)，在家訪(fǎng)過(guò)程中給員工充分的肯定，并感謝家屬對公司的貢獻，安排工作時(shí)間之外的聚餐以示感謝等。一旦員工做出留下來(lái)的決定，就要積極地提示他，他做的決定是最終的決定，他將繼續留在公司工作。
三大錯誤的挽留方式
一些企業(yè)為了留住員工，往往沒(méi)有從員工的角度出發(fā)采取措施，而是從企業(yè)的角度出發(fā)來(lái)挽留員工，往往走入了死胡同，不但不能留住員工，反而在企業(yè)內部和社會(huì )上造成了不良的影響。以下幾種做法是十分錯誤的，應引以為戒。
1、加薪：不少企業(yè)一旦有員工提出辭職，就以加薪為條件予以挽留。企業(yè)認為，即使加薪了，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，成本也還在可控的范圍內。殊不知，加薪會(huì )形成惡劣的后果。首先，這會(huì )使員工屢屢以另一公司相要挾，以期從本公司獲得更好待遇。其次，會(huì )引起其他也想獲得更好待遇的員工憤憤不平、士氣低落，大家會(huì )認為“會(huì )哭的孩子有奶吃”。第三、會(huì )使企業(yè)內部薪資結構遭到嚴重破壞，降低公司管理制度的執行力。
2、扣留：有些企業(yè)喜歡采用扣留證件的做法來(lái)留住員工，如人事檔案、住房公積金證明、社會(huì )保險證、戶(hù)口關(guān)系甚至公司股份等。這些做法一定程度上可能會(huì )給員工辭職帶來(lái)不便，對于普通的員工可能是有效的，但對于社會(huì )上炙手可熱的優(yōu)秀員工來(lái)說(shuō)形同虛設，況且扣留證件還有違勞動(dòng)法律。這樣的做法會(huì )在社會(huì )上造成不良影響，給新員工招募帶來(lái)麻煩，也會(huì )使企業(yè)內部的員工更加謹慎小心，不利于公司內部的管理。
3、懲罰：一些大公司喜歡采用懲罰的方式來(lái)挽留員工，比如賠償違約金、償還培訓費用、內部通報等。前不久有的航空公司因員工辭職給予天價(jià)賠償就頗有代表性。這些做法或許可以起到一定的威懾作用，但卻損害了企業(yè)形象，即使達到了留住員工的目的，也留不住員工的心。
篇三：企業(yè)如何挽留已提出辭職的關(guān)鍵員工
關(guān)鍵員工通常是指在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理中起著(zhù)不可缺少作用的一些員工。他們可以是中高層管理人員，也可以是掌握公司核心技術(shù)的科研人員以及掌握重要銷(xiāo)售渠道和客戶(hù)的一線(xiàn)銷(xiāo)售人員，甚至也可以是藍領(lǐng)崗位上的特殊技術(shù)人員等， 各個(gè)企業(yè)可以根據自身的特點(diǎn)來(lái)定義關(guān)鍵員工的范圍。關(guān)鍵員工的辭職將對企業(yè)造成立即或潛在的中長(cháng)期影響，有時(shí)候對企業(yè)來(lái)講甚至是災難性的。目前，公司的關(guān)鍵員工已成為眾多企業(yè)特別是競爭企業(yè)爭奪的對象。而面對激烈的市場(chǎng)競爭、企業(yè)間的購并、各種媒體的透明招聘廣告、頻頻出擊的獵頭，許多本來(lái)穩定性較強的關(guān)鍵員工在各種誘惑下也紛紛跳槽。正像CYPRESS半導體公司的首席執行官T。 J。 RODGER所說(shuō)，現在已沒(méi)有一家公司能將自己密封起來(lái)來(lái)阻止外來(lái)競爭的侵襲，公司內的高質(zhì)量的員工始終不斷地收到來(lái)自外面提供的工作機會(huì )。
在辭職的員工中，有一部分是經(jīng)過(guò)深思熟慮后向企業(yè)提出辭職的；也由一部分是相當盲目的，他們只不過(guò)是一種從眾效應、看看自己在市場(chǎng)上的身價(jià)究底有多少；但也有一部分是介于兩者之間的，即他們有辭職的理由和一定的動(dòng)機，但并不強烈，辭職前后內心經(jīng)常猶豫不定，很難下定決心，企業(yè)只要及時(shí)做出一些積極的反應，這一部分的辭職員工包括第一部分中的有些員工是很容易被留下來(lái)的。但事實(shí)上，目前有相當一部分企業(yè)的中高層管理人員不了解員工辭職時(shí)的心態(tài)和原因，不懂得如何做出及時(shí)的反應來(lái)挽留他們，這樣，有相當一部分辭職員工在企業(yè)的“消極”“冷漠”和“遲鈍”反應下，“被迫”最終下定決心離開(kāi)企業(yè)，這其中也包括了相當一部分的關(guān)鍵員工。
那么，企業(yè)應如何來(lái)挽留已提出辭職的關(guān)鍵員工呢？
即刻反應。
這一點(diǎn)在許多企業(yè)沒(méi)有做到。 企業(yè)管理者在收到員工尤其企業(yè)不希望流走的關(guān)鍵員工的辭職報告后，應在最短時(shí)間內做出反應。任何延誤將會(huì )使員工辭職的決心更強，企業(yè)挽回的可能性更小。企業(yè)管理者應認識到?jīng)]有任何一件日常工作比對提出辭職的關(guān)鍵員工立即做出反應更為重要。這樣做有兩個(gè)目的， 一是向辭職員工表明員工在管理者心目中比日常工作更為重要；二是在員工最后下定不可逆轉的決心前，公司管理者有最大的機會(huì )去改變員工的想法。如果管理者能快速做出反應，那么主動(dòng)權就掌握在管理者手中。
保密消息
將員工辭職的消息嚴密封鎖或盡最大可能將員工辭職的消息縮小在最有限的范圍內對辭職員工本人和管理者雙方都很重要。對員工來(lái)說(shuō)，為其在日后改變辭職想法繼續留在企業(yè)消除了一個(gè)障礙，否則這個(gè)障礙會(huì )影響他改變主意的決心。如果企業(yè)其他員工不知有人辭職，一方面可以避免辭職員工今后面對公開(kāi)反悔的尷尬處境，另一方面也可避免員工辭職給企業(yè)帶來(lái)的負面影響以及避免讓其他員工去猜想企業(yè)為挽留員工做出的讓步或答應的條件，以防其他員工日后仿效。而對企業(yè)本身來(lái)講，在辭職消息公布以前，企業(yè)更有回旋余地。但目前，許多辭職員工本人惟恐全世界不知，在提交辭職報告的時(shí)候，同時(shí)通過(guò)E－MAIL發(fā)往企業(yè)所有或部分同事。為此企業(yè)管理者應制定員工辭職的流程。
立即通知最高管理層
企業(yè)的有些中層管理者不愿將部門(mén)員工的辭職向公司的最高管理層報告。一方面這些管理者往往從本位出發(fā)，總覺(jué)得員工辭職對部門(mén)或自己不算光彩；而另一方面，過(guò)分相信自己有能力處理好員工的辭職或有能耐把員工挽留住。為此，企業(yè)的最高管理層一定要明確那些層次的員工提出辭職后要在最短時(shí)間內通知他，不管他此時(shí)身在何處或正在做什么，以便共同商討并及時(shí)做出挽回方案。
聆聽(tīng)員工心聲
管理者要立即約好辭職員工，找一個(gè)環(huán)境比較幽雅的地方進(jìn)行交談，并仔細聆聽(tīng)和記錄，以找出員工辭職的真正原因，如是非企業(yè)因素還是企業(yè)因素等。另一方面，要盡最大可能了解清楚員工要去的下一個(gè)企業(yè)向辭職員工提供的且員工為此動(dòng)心的條件。所有這些顯然是隨后說(shuō)服員工改變主意或制訂挽留方案的關(guān)鍵。管理者了解的內容應如實(shí)向上一級主管匯報，即使了解的內容中有對其他經(jīng)理或辭職員工主管的微詞。
制訂挽留方案
一旦精確的資料收集完，企業(yè)的管理者就要坐下來(lái)，在本企業(yè)政策和資源許可的范圍內針對了解到的員工辭職的原因制定一個(gè)挽留方案。
員工辭職通常有兩個(gè)并存的原因，
一個(gè)企業(yè)內部的“推力/PUSH”，即如前所述的由企業(yè)本身因素造成的；另一個(gè)是來(lái)自另一家企業(yè)的“拉力/PULL”，此時(shí)，辭職員工往往會(huì )感到“自家園內的草不如人家園內的綠”。一個(gè)有針對性的成功的挽留方案必須包括兩方面的內容，一是要針對員工辭職的原因
盡可能給予切實(shí)的解決。企業(yè)管理者一定要找出并確定員工眾多辭職原因中的主導原因。只有找到主導原因并給予解決，其他次要原因就基本能迎刃而解。 如有些次要原因在短期內無(wú)法解決，企業(yè)管理者應給予合理的解釋?zhuān)郧蟮脝T工的理解。二是管理者要根據掌握的員工要去的下一個(gè)企業(yè)的情況與員工及時(shí)溝通交流，并從第三者角度應用“T型分析法”與員工一起分析現在企業(yè)和下一個(gè)企業(yè)各自的強項與弱項。為達到挽留的目的，有針對性的挽留方案應在員工提出辭職后的48小時(shí)內“出爐”。同時(shí)企業(yè)最高管理層應對公司的總的留人方案進(jìn)行檢討，如有必要，立即修訂公布。這樣，可以消除辭職員工的懷疑，增強其留下的'決心。
竭盡全力，贏(yíng)得勝利
一旦仔細規劃的挽回方案在手，管理者就要竭盡全力，贏(yíng)回員工。首先管理者的快速反應使辭職員工明白自己的離職是很大的一件事；其次，企業(yè)管理者應真誠地向員工表達他的留下對企業(yè)是重要而有意義的；再者，管理者應表達引起辭職的一些企業(yè)因素企業(yè)正在著(zhù)手落實(shí)解決。另外，如需要或合適，公司管理者可以邀請員工在下班后去外面餐廳用餐， 相關(guān)管理人員也應參加。 如員工的辭職或最終的去留與員工的家庭中的某位成員有關(guān)，那么應邀請該位家庭成員一同參加，并向他/她作好必要的游說(shuō)工作。
解決員工的問(wèn)題，把他爭取回來(lái)
如挽留方案制定及時(shí)并確實(shí)糾正了令員工心猿意馬的問(wèn)題，那么，改變員工辭職的念頭基本能獲得成功。即使員工辭職的主要原因是企業(yè)本身因素造成的，但在多數情況下，這些企業(yè)因素會(huì )被放大，尤其當員工找到工作、新的企業(yè)又能提供或滿(mǎn)足員工相應的要求和條件的時(shí)候。
趕走挖角公司
企業(yè)管理者應說(shuō)服員工，讓其及時(shí)給他的下一家企業(yè)打電話(huà)， 回絕對方提供的工作， 及時(shí)這樣作對三方都有利。員工應該堅定地表明，不希望再討價(jià)還價(jià)或繼續商量，他將繼續留在本企業(yè)，他的決定是最終的。以這樣的態(tài)度向對方表明，一方面可以阻止那家公司再來(lái)勸說(shuō)員工，另一方面可以防止那家公司企圖再來(lái)挖走企業(yè)的其他員工。
防患于未然
最后也是最重要的一步，管理者要坐下來(lái)，靜下心，想一想員工，想一想下一個(gè)問(wèn)題是什么？ 將會(huì )出在哪兒？怎樣來(lái)避免等？ 雖然企業(yè)可以亡羊而補牢，但防患于未然尤顯重要。企業(yè)如做好了防患于未然的工作，也無(wú)需再補牢了。
以上措施雖然不能將提出辭職的員工全部挽留住，但企業(yè)管理者如真正能按上述步驟來(lái)做工作，那挽留住辭職員工的機率將會(huì )大大提高。 同時(shí)，這方面工作做好了，必將減少企業(yè)員工的辭職率，對穩定員工隊伍起積極的作用。另外，在整個(gè)挽留過(guò)程中，企業(yè)管理者的挽留態(tài)度一定要誠懇并具有長(cháng)期性和遠見(jiàn)性、答應員工的條件一定要如期兌現，絕不能事過(guò)境遷，發(fā)生悔改，否則必將雞飛蛋打，導致企業(yè)的聲譽(yù)和形象在行業(yè)、社區和員工的心目中受到損害，今后任何的挽留措施必將在員工的心中失去作用。
篇四：如何面談挽留要離職的紅色員工
——結合洞見(jiàn)、洞察、應用FPA鉆石法則對挽留紅色性格員工的運用體會(huì )。
上月，商務(wù)部某任要崗新女員工，試用期結束后拒與公司續簽正式勞動(dòng)合同，并隨即向我提出離職。鑒于該員工已培訓完整，并融入公司核心團隊，我做為公司負責人，考慮到再招誤時(shí)又費勁，故收到離職信后隨即進(jìn)行談話(huà)挽留，并試著(zhù)了解真正原因。
談話(huà)開(kāi)始，員工告知原因有三：一，過(guò)往數月實(shí)習，多數不能按時(shí)下班，加班太多，太累，不是自己想要的；二，覺(jué)得未來(lái)工資應比正式合同約定的要高三百，公司不答應，故要離職。三、咨詢(xún)好友后，覺(jué)得目前的狀態(tài)不是很開(kāi)心，故想放棄。
我了解完情況后，估摸自己基本掌握局勢，問(wèn)：“除了這三個(gè)原因還有其他原因嗎？”“沒(méi)有�！薄昂玫�，那如果我告訴你過(guò)往的三個(gè)月只是因為項目正好扎堆招標，并非常態(tài)，且通常公司還有補休制度彌補，你還對第一條有意見(jiàn)嗎？”員工做思考狀，回答沉默。接著(zhù)問(wèn)，“好，那第一條暫時(shí)我們放在一邊，由于你不是我親自招聘的，我想了解下第二條的情況究竟是怎么回事！”員工回答說(shuō)：“其實(shí)這一條是我沒(méi)有同意簽合同的起因，當時(shí)公司行政部招我進(jìn)時(shí)，說(shuō)轉正時(shí)就是我現在的收入要求，現在簽合同時(shí)卻降了三百，我覺(jué)得不能接受�！碑敃r(shí)我并不了解行政部是如何答應的，但感覺(jué)員工的說(shuō)法在理，公司不能言而無(wú)信，于是說(shuō)：“你的說(shuō)法我感覺(jué)是合適的，不過(guò)我得多了解下真實(shí)的情況，咱們再討論好嗎？但作為公司負責人我來(lái)說(shuō)，你確實(shí)過(guò)去三個(gè)月表現的不錯，在不違反公司薪酬框架的情況下，我不覺(jué)得多個(gè)兩三百是個(gè)問(wèn)題，請你相信我好嗎？”員工點(diǎn)點(diǎn)頭，說(shuō)好。第三個(gè)問(wèn)題是開(kāi)不開(kāi)心。我想這個(gè)問(wèn)題她求助過(guò)朋友，應該是有被影響的結果。于是，我思考了一下，問(wèn)：“你能告訴我，在公司的時(shí)間，開(kāi)心的有哪些?不開(kāi)心的又有那些嗎?”員工回答道：“不開(kāi)心的剛講過(guò)了，主要是加班太累，還有就是工資問(wèn)題確實(shí)讓我產(chǎn)生了離開(kāi)的想法，經(jīng)管我現在也知道沒(méi)有不是實(shí)質(zhì)的問(wèn)題，但我這個(gè)人就是這樣，一旦產(chǎn)生了離開(kāi)的想法就想把它實(shí)現，我也不知道為什么會(huì )這樣�！彼椭�(zhù)頭，面帶思索，手指撮著(zhù)衣角。反復強調著(zhù)自己就是這樣的人。我一邊聽(tīng)，一邊快速的在紙上將開(kāi)心和不開(kāi)心做著(zhù)羅列筆記�！澳情_(kāi)心的事，你能幫我羅列下嗎？”我問(wèn)�！坝械�。比如，目前的工作能展示自我；公司的團隊氣氛我覺(jué)得很融洽；能學(xué)到東西；公司也很重視我，讓我在重要的崗位工作，也有業(yè)績(jì)的收益空間等等，還是有開(kāi)心的地方�！睖贤ǖ竭@，我覺(jué)得自己應該可以說(shuō)服她留下了，而且還有接待客戶(hù)的任務(wù)，時(shí)間不多，于是直接說(shuō)：“那你看開(kāi)心和不開(kāi)心的比較表，還想離開(kāi)呢？”問(wèn)這句話(huà)的時(shí)候，突然覺(jué)得自己好象可以結束了這個(gè)問(wèn)題了，就滿(mǎn)心歡喜的等待想要答復�？蓻](méi)想到，員工并沒(méi)有馬上回應，而是沉默不接。由于時(shí)間問(wèn)題，我決定讓其再想想看，次日再回復。沒(méi)想到員工卻說(shuō)，她還是想要離開(kāi)。臨走時(shí)，她告訴其實(shí)一開(kāi)始當我畫(huà)開(kāi)不開(kāi)心比較表時(shí)，她就已經(jīng)知道我做什么要做什么了。那一刻，我是有沮喪和強烈失敗感的，覺(jué)得自己這么努力和嚴密的溝通，怎么就不能解決呢。當晚，我反復思考，復盤(pán)過(guò)程，思索自己失敗的原因，不得其解。
過(guò)了兩日后，我想到FPA課上老師曾經(jīng)講過(guò)對于紅色的人，影響其做決定的通常都是情緒的決定。對紅人的問(wèn)題，應對其先解決情緒，后解決事情。而我在全過(guò)程中，由于黃色不太關(guān)注他人感受，只想急于事情的解決，而對其情緒卻始終沒(méi)有具體的對應安撫。于是，我做出了個(gè)決定，請她吃飯，說(shuō)：“雖然你進(jìn)公司才短短三個(gè)月，但我們大家都很喜歡你和你做的事，覺(jué)得你很認真、負責和到位，幾個(gè)項目也先后中標，真的很棒！”此時(shí)，可能是表?yè)P的緣故，員工的嘴角是有欣喜的，微微上揚。接著(zhù)，我說(shuō)：“其實(shí)，我和大家都覺(jué)得你很不錯，大家真的舍不得你走，希望你能留下�！睂γ娴膯T工眼角微微泛紅，我也覺(jué)得自己內心是想挽留的，語(yǔ)氣也平緩了許多�！翱晌以�(huà)都已經(jīng)說(shuō)出口了，這樣大家會(huì )不會(huì )覺(jué)得我說(shuō)了不做，會(huì )被人笑的，這樣我覺(jué)得挺沒(méi)面子�！甭�(tīng)到這句話(huà)，我感覺(jué)員工的立場(chǎng)有松動(dòng)，馬上接著(zhù)說(shuō)：“怎么會(huì )呢？我和分管的副總都很喜歡你，大家聽(tīng)說(shuō)你走，和你搭檔的銷(xiāo)售都說(shuō)下周還要你幫忙，一起做方案和標書(shū)，留你都還來(lái)不及，大家怎么會(huì )去笑你呢？”這些話(huà)說(shuō)出，可以感覺(jué)員工的心態(tài)發(fā)生了變化，不那么堅決了，似乎沉浸在過(guò)去與同事融洽狀態(tài)的回憶�？吹酱司�，我覺(jué)得情緒狀態(tài)的問(wèn)題已好轉，接著(zhù)說(shuō)，“快年底了，一般公司都不會(huì )在這個(gè)時(shí)候招重要崗位的人，眼前走至少你先丟了眼前一個(gè)有機會(huì )的崗位。而且下一個(gè)工作，即使沒(méi)有工資的問(wèn)題，也許也還會(huì )有其他問(wèn)題，如不能發(fā)揮自我，老板對你不器重等等不定因素，而且確定的是你都得重新開(kāi)始適應，除非你能找到一個(gè)沒(méi)有問(wèn)題的完美公司�？傊�，下一個(gè)真的不一定就比現在好，你覺(jué)得呢？”員工點(diǎn)點(diǎn)頭，說(shuō)是的。接著(zhù)我又說(shuō)“我也問(wèn)了HR,當時(shí)的原話(huà)，是說(shuō)公司正式的成熟的商務(wù)是這個(gè)工資標準，但不代表新正式員工就能一下享受這個(gè)標準，也許你把這句話(huà)當成是針對你的標準，是這樣的嗎？對于這一點(diǎn)，我覺(jué)得抱歉HR沒(méi)有幫助你理解到位，希望你能考慮其他員工的感受，不然老員工會(huì )覺(jué)得不公平，如果都因此走了，公司還是公司嗎？不過(guò)，顯然，不久你是有機會(huì )漲工資的，相信我！”當晚，她回復，決定留下。
總結，前失敗，后成功的差別在于：之前，自己過(guò)急于解決事情問(wèn)題，先分析事情，忽略了感受。后者我是針對紅色人重情感，關(guān)注自己的情緒來(lái)作為突破口，先牽寄情感，顧其面子，獲得對方的情緒接納后，及時(shí)引入正面信息，鋪陳事理，助其看到后果，結合鉆石法則及“美女與餓狼法則”，最終達成結果的。
篇五：辭職人員保留干部身份證明書(shū)模板
XXX，身份證號： ，于 年 月 日向 單位提出離職申請，單位同意其離職申請，我局同意保留該同志的干部身份。
特此證明。
蓋章 年月日
篇六：是走是留：辭職遇老板挽留怎么辦
You sit down with your boss to tell her you?ve been offered a job elsewhere and that you?ll be leaving the company in a few weeks. It will probably be
an conversation, and it?ll become even more uncomfortable when she asks you to stay. She might offer you better incentives, like more money or a job promotion–but as enticing as the may be, career experts say you shouldn?t accept.
你坐在老板面前，告訴他另外有家公司聘請了你，你將在幾周內離開(kāi)本公司。這可能是場(chǎng)令人尷尬的談話(huà)，當老板請求你留下時(shí)會(huì )變得更加尷尬。他可能會(huì )向你開(kāi)出更好的條件，比如加薪或升職。這或許很誘人，但職場(chǎng)專(zhuān)家說(shuō)，你不應該接受。
Often, the two weeks? notice becomes a wake-up call to the employer that they?ve missed something and were not as to the employee as they thought they were. They realize they don?t want to lose this individual and so they need to take steps to the situation.
通常，提前兩周的辭職通知會(huì )使雇主意識到，他們錯過(guò)了某樣東西，他們對待這位員工或許不像他們以為的那樣好。他們意識到，他們不想失去這個(gè)人，因此他們必須采取措施扭轉局面。
A counteroffer is a knee-jerk reaction. [Your employer] may immediately think, ?Oh, no, how can we get by without him?? Many organizations are stretched to their in terms of what they can get done with the people they have on board, and it can be frightening, at first, for your boss to imagine how to pick up the slack or train someone new.
還價(jià)是本能反應。（你的雇主）可能會(huì )馬上想到， 噢，不，沒(méi)有他的話(huà)我們怎么工作？ 很多公司竭盡所能地挽留現有員工。起初，你的老板一想到如何接手你留下的工作或者培訓新人就會(huì )感到頭疼。
If they counteroffer, they probably think you have a lot of valuable insights. They put a lot of effort into training you for your current job. That training cost them money, and they hate to lose their investment in you to another organization.
如果老板向你還價(jià)，那么他們可能認為你還有價(jià)值。他們花費大力氣培訓你做好現在這份工作。培訓花了他們的錢(qián)。他們很不愿意失去他們對你的投資，讓另外一家公司撿便宜。 Your employer may counteroffer because they want you to stick around long enough to find a replacement and paying a little extra now is worth it in terms of keeping the train moving, versus the potential delays and issues that would arise from an empty seat. But this could be dangerous for you.
你的雇主可能會(huì )還價(jià)，因為他們想讓你留下來(lái)直至找到接替者，而且與崗位空置可能導致的工作延誤和其他問(wèn)題相比，支付多一點(diǎn)的薪酬很劃算，因為這能使公司繼續正常運轉。但這對你而言可能是危險的。
I suspect that most companies do not see this as a long-term expense, as you have already ?outted? yourself as a flight risk. Most likely, they will let you go once they have someone else to replace you. Forgive me if that sounds cynical, but I have spoken with people that have experienced that first hand.
我認為大多數公司都不會(huì )把還價(jià)后你的留任當做長(cháng)期做法，因為你是具有外逃風(fēng)險的人，你已經(jīng)讓自己出局了。最有可能的是，一旦他們有了能夠接替你的人選，就會(huì )讓你離開(kāi)。請原諒我說(shuō)得這么冷酷無(wú)情，但我與那些有這種親身經(jīng)歷的人交談過(guò)。
One way to avoid this altogether: Don?t disclose the salary you?re being offered by the other company.
徹底避免遇到這種情況的一個(gè)方法是，不要透露另外那家公司向你開(kāi)出的薪水。
If you decide to tell your boss the new salary, he or she may realize that [money is what's] pulling you away from the company. In response, the boss may
counteroffer with more money, a bonus, a promotion, or better work schedule to get you to stay.
如果你決定把另外那家公司開(kāi)出的薪水告訴你的老板，他或她可能會(huì )認為金錢(qián)是令你辭職的原因。對此，老板可能會(huì )還價(jià)，用加薪、獎金、升職或更好的工作日程來(lái)挽留你。
While it?s flattering to be so sought-after, it?s probably not worth the risk in most cases. Consider the reason you were looking for a new job in the first place. Was it only about money? Perhaps you are looking for a new challenge, new colleagues, a new corporate culture, or flexibility at work? Maybe you are switching industries to follow a passion or interest? Accepting a counteroffer typically prevents you from accomplishing these goals.
雖然被老板極力挽留令人受寵若驚，但在大多數情況下可能都不值得為此冒險。想想你最初決定跳槽的原因。只是因為錢(qián)嗎？或許你想要的是新的挑戰、新的同事、新的企業(yè)文化或者工作上的靈活安排？或許你想轉行追求自己的愛(ài)好或興趣？接受老板的還價(jià)通常會(huì )阻止你實(shí)現這些目標。
If you determine that accepting the counteroffer isn?t in your best interest, you should decline politely to avoid burning bridges. You never know. You may have to work with that person again in a new capacity. Maybe they will become a customer. Maybe they will be pals with an executive you are trying to partner with. It?s a very small world.
如果你認為接受還價(jià)不符合你的最大利益，那么你應該禮貌地拒絕，以免傷了感情。世事難料。你可能不得不在新崗位上與這個(gè)人再次共事�；蛟S他們將變成客戶(hù)，或許他們是你試圖打好關(guān)系的公司高管的朋友。這個(gè)世界很小。
First, thank your boss for the counteroffer. Say, “I am truly flattered, but wheels have been set in motion and I cannot on my word. I realize that my leaving may put you at a disadvantage which is why I have put my work in order, made notes on all the projects I am currently working on and giving you a list of potential hires that I have already vetted.”
首先感謝你的老板提出還價(jià)：“我真的深感榮幸，但木已成舟，我不能食言。我知道，我的離開(kāi)可能會(huì )給你帶來(lái)不便，因此我已經(jīng)理清了手頭上的工作，對我目前參與的所有項目做了注解，并且列出了我仔細考慮過(guò)的接替名單�！�
A week after leaving the company, send a thank you note for the lessons learned while working at the past employer. “Send wishes of continued success”.
在離開(kāi)公司一周后，向前雇主寫(xiě)封信，感謝在他手下工作時(shí)學(xué)到的經(jīng)驗教訓�！白Ｔ杆^續成功�！�
篇七：?jiǎn)T工的辭職企業(yè)可以通過(guò)完善薪酬體制來(lái)留住員工
企業(yè)對員工薪酬體制的設計要科學(xué)的考慮幾方面：薪酬結構要合理薪資體系的構成一般由基本薪、職位薪、績(jì)效薪、年資、加班工資、獎金等組成。則根據不同職位的工作分析，來(lái)分析崗位的價(jià)值，做出科學(xué)準確的崗位評估，來(lái)體現職位薪水的高低，滿(mǎn)足員工內部薪資平衡心理，績(jì)效薪是根據績(jì)效結果的達成，來(lái)確定績(jì)效工資多少，企業(yè)內不同層次的員工，績(jì)效薪占整個(gè)薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%，中層20-30%，基層10-20%.薪酬水準具競爭力薪酬水準影響到企業(yè)吸引人才的能力和在行業(yè)的競爭力。邯鄲myjob提醒您同工同酬保持公正如果一個(gè)企業(yè)的薪酬不能做到同工同酬，員工就會(huì )認為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會(huì )產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。就是你案例里說(shuō)的那種情況。
薪資水平差異不能太大中高層管理或技術(shù)人員確是屬于企業(yè)核心人才，所產(chǎn)生的價(jià)值確實(shí)不一樣，工資水準也不一樣。但如果出現企業(yè)中高層崗位的薪水與基層員工的差異達到8-10倍以上，則基層員工與管理層的關(guān)系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個(gè)公司將出現死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開(kāi)展�？�(jì)效考評公平公正企業(yè)內崗位的調薪，做好了能激勵員工的士氣，邯鄲myjob提醒您做不好會(huì )動(dòng)搖部分員工的信心。尤其是毫無(wú)根據地隨意調薪，或績(jì)效評估不公正，都會(huì )導致員工對企業(yè)的薪酬系統產(chǎn)生懷疑，甚至不滿(mǎn)，調薪必須有依據，講原則，重激勵。薪資計算準確并發(fā)放及時(shí)企業(yè)不能夠做到準時(shí)發(fā)放薪資，薪資計算經(jīng)常出現錯誤，都會(huì )導致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問(wèn)，拖欠員工薪水也違反勞動(dòng)法律法規，得不償失。
加深與員工的關(guān)系。對員工生活的關(guān)照會(huì )贏(yíng)得員工的感激。往往這種感激就是員工選擇留下的重要因素。給員工留下發(fā)展和學(xué)習空間。員工在企業(yè)工作，每天都會(huì )有進(jìn)步，當這種進(jìn)步達到了一定的程度就需要給他營(yíng)造一個(gè)更好的環(huán)境，以利于公司的發(fā)展。這種空間通常是安排一個(gè)更適合的崗位或者安排相關(guān)技能、管理的培訓。給予員工合理的報酬。當一個(gè)員工的工作量與他獲得的報酬嚴重不相稱(chēng)的情況下，提醒您員工就會(huì )心生抱怨而伺機尋找待遇更高的公司。這是員工離開(kāi)的主要原因。完善和建立企業(yè)核心文化，讓員工看到公司發(fā)展歷史、發(fā)展現在以及美好未來(lái)。要通過(guò)企業(yè)文化的感染來(lái)建立員工對企業(yè)的信心，對自己的信心。建立更好的獎勵機制和員工生活保障體系。對于穩定員工的心起著(zhù)重要作用。獎勵機制，比如加薪、分股、組織旅游等等都可以有效地激勵員工的斗志，從而創(chuàng )造更好的業(yè)績(jì)。
篇八：辭職人員保留國家干部身份證明書(shū)
茲有單位 同志，于 年 月 日辭去現職，根據中共福建省委組織部、福建省人事局關(guān)于《福建省全民所有制企事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員辭職暫行規定》（閩人調[19XX]24號），經(jīng)審定，保留其全民所有制干部身份至 年 月日止。
特此證明
年 月 日
注：此證明書(shū)一式三份。1、接收單位；2人才流動(dòng)服務(wù)機構；3、存入本人檔案。
福建省人事局制
篇九：辭職人員保留干部身份審批表
篇十：去美國留學(xué)而寫(xiě)的辭職信
公司人事部：
我因為要去美國留學(xué)，故需辭去現在的工作，請上級領(lǐng)導批準。
公司的企業(yè)文化感化了我，我對公司是深有感情的。我留學(xué)歸來(lái)之后，仍愿意回公司就職。
感謝公司領(lǐng)導和同事在工作中對我的關(guān)心和支持，并祝公司興隆。
技術(shù)部 李剛
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