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如何留住核心員工-留住核心員工的四大妙招
核心員工是公司最重要的“財產(chǎn)”,核心競爭力便源于他們,因此如何才能留住和激勵這些核心員工呢?下面，小編為大家分享留住核心員工的四大妙招，希望對大家有所幫助!
塑造良好的企業(yè)文化，提升員工的契合度
企業(yè)文化建設是現代企業(yè)管理的一個(gè)重要內容，國內外經(jīng)驗表明，成功企業(yè)一般都具有優(yōu)秀的企業(yè)文化，企業(yè)文化可以使員工確立共同的價(jià)值觀(guān)念和行為準則，在企業(yè)內部形成強大的凝聚力和向心力，使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵。
企業(yè)管理者特別是高層領(lǐng)導更要建立一種高效企業(yè)文化氛圍，激發(fā)員工的潛能，讓員工能實(shí)現自我價(jià)值，形成企業(yè)和員工之間的強契合度(員工在感情上和理智上都認同公司的文化，愿意為公司的發(fā)展而發(fā)揮自己的所有潛能，而不計較報酬，把公司的發(fā)展當自己的事業(yè)來(lái)做)，增加員工的敬業(yè)度和歸宿感，減少核心員工的流失。
員工能成才
這是基于企業(yè)是否為員工提供了完善的培訓而言的。據統計，國內80%以上的企業(yè)不重視員工的培訓，不重視員工的能力提升，使員工在工作幾年后還感覺(jué)是在原地打轉，根本得不到提升，這會(huì )嚴重影響員工的積極性，覺(jué)得在這種企業(yè)難以有出頭之日，萌生離職或跳槽的念頭。
一個(gè)重視員工成長(cháng)的企業(yè)，從新員工入職到在職員工，在每個(gè)不同的階段有不同的培訓項目，幫助員工成才，讓員工能感受每年都能提升，每年都有新的目標，在不斷訓練中成長(cháng)，增加了員工的充實(shí)感而減少了員工的離職或跳槽傾向。
員工能發(fā)財
根據馬斯洛需求層次理論，員工的最初需求是重視物質(zhì)需求大于精神需求，只有在物質(zhì)需求達到一定的程度的時(shí)候，精神需求才會(huì )占重要的地位。所以，企業(yè)也必須提供有市場(chǎng)競爭力的薪酬待遇。薪酬過(guò)低，在員工還沒(méi)有融入企業(yè)中，還沒(méi)有被企業(yè)文化所感化，已經(jīng)被外部的誘惑所吸引，出現了頻繁的跳槽現象。
另外，企業(yè)在發(fā)放薪酬的時(shí)候也要貫徹三公原則，如甲員工比乙員工的業(yè)績(jì)還好，而在實(shí)際甲得到獎金比乙還少，原因是主管是乙的老鄉，這種不公平會(huì )挫傷業(yè)績(jì)好的員工的積極性，容易導致員工流失，正如中國古話(huà)說(shuō)的好，人不怕患寡而怕患不均。
員工能發(fā)財還體現在員工與企業(yè)的共贏(yíng)上，很多中小企業(yè)沒(méi)有形成規范的績(jì)效管理體系，員工做多做少一個(gè)樣，沒(méi)有把企業(yè)的利益和員工的利益捆綁起來(lái)，當企業(yè)業(yè)務(wù)繁忙的時(shí)候，員工肯定要多付出，所得無(wú)所變化，當業(yè)務(wù)稀少的時(shí)候，所得也差不多，這就容易挫傷員工的積極性。李見(jiàn)明認為：如果員工通過(guò)自己的努力，看不到能發(fā)財或賺錢(qián)的希望，必然會(huì )挫傷員工的積極性，導致員工的離職傾向增加。
員工能做事業(yè)
員工能做事業(yè)，這是基于給員工提供職業(yè)生涯規劃而言的。企業(yè)為員工設置不同的職業(yè)發(fā)展通道，包含技工通道、工程師通道、業(yè)務(wù)通道、管理通道，而各通道之間又能互相轉換，這給員工看到了希望，有盼頭。
企業(yè)會(huì )把員工的職業(yè)發(fā)展目標和自身的戰略發(fā)展目標相結合，調整員工的價(jià)值觀(guān)，根據員工的興趣和技能，把合適的員工配置到合適的位置上，讓員工能有機會(huì )做自己喜歡做的事，能發(fā)揮自身的潛能，實(shí)現自我價(jià)值，在工作中有盼頭。
企業(yè)在為員工做職業(yè)生涯規劃時(shí)，要轉變人才策略，把以外部招聘為主轉化成以?xún)炔颗囵B為主，外部招聘為輔，給員工更多的發(fā)展機會(huì )，增加了員工在企業(yè)發(fā)展的盼頭和認同感。
在具體落實(shí)時(shí)，可以通過(guò)員工技能評級和管理人員內部競聘來(lái)實(shí)現員工的職業(yè)規劃。據統計：企業(yè)招聘中高層空降兵成活率只有25%，所以企業(yè)應該把人才的需求調整為內部培養為主。如有些外資企業(yè)很少招聘空降兵，而是通過(guò)內部培養，基層操作工可以晉升為技師也可以晉升到公司高層。
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