如何管理企業(yè)里的核心員工

　　一個(gè)企業(yè)，往往是20%的人才創(chuàng )造了80%的效益，這20%的人才算是企業(yè)的核心人才。在產(chǎn)品、技術(shù)、渠道等競爭因素趨于同質(zhì)化的情況下，人才成為企業(yè)之間差異化競爭的焦點(diǎn)，而創(chuàng )造了企業(yè)80%效益的核心人才，更是成為企業(yè)競爭的靈魂。下面是yjbys小編為大家帶來(lái)的關(guān)于如何管理企業(yè)里的核心員工的知識，歡迎閱讀。

　　核心人才流失成本

　　一名核心人才的流失，意味著(zhù)至少2個(gè)月的招聘期、3個(gè)月的適應期，6個(gè)月的融入期;此外，還有相當于4個(gè)月工資的招聘費用，超過(guò)40%的失敗率。

　　【點(diǎn)評】留住核心人才，就意味著(zhù)節省成本，也意味著(zhù)效率的保障、創(chuàng )造的價(jià)值!

　　如何識別核心人才?

　　第一

　　1、績(jì)效標準：在KPI和勝任能力方面都很高的“雙高員工”;

　　2、戰略標準：對公司未來(lái)至關(guān)重要的員工;

　　3、替代性標準：替代性很差、替代成本高、替代周期長(cháng)的員工。

　　第二

　　1、即時(shí)性：短時(shí)間內空缺會(huì )嚴重影響利潤、業(yè)務(wù)等重要工作;

　　2、獨特性：崗位需具備一項或一組獨特的行業(yè)內稀缺的勝任力;

　　3、需求程度：勞動(dòng)力市場(chǎng)人才稀缺程度高;

　　4、戰略影響：即便空缺很短時(shí)間也會(huì )影響組織未來(lái)成功;

　　5、基礎程度：職位一旦空缺組織將無(wú)法運作。

　　第三

　　1、根據崗位價(jià)值評估，所在崗位在企業(yè)里崗位價(jià)值較高，屬于比較重要的崗位;

　　2、能夠勝任崗位的需要，業(yè)績(jì)表現在良好水平以上;

　　3、擁有企業(yè)發(fā)展所需要的關(guān)鍵能力，在某一專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域里具有較高的專(zhuān)業(yè)水準;

　　4、在人才市場(chǎng)上比較稀缺等。員工之所以是員工，是因為著(zhù)眼于現在。

　　第四

　　骨干之所以是骨干，是因為著(zhù)眼于未來(lái)。骨干并無(wú)職務(wù)大小，司機都可能是你的骨干。骨干的標致是兩個(gè)：核心、高效。所謂核心，就是信得過(guò)。所謂高效就是職業(yè)化，執行力強。而骨干的培養不在于養，而重在于“育”，在心智和能力上鍛煉。

　　如何管理核心人才?

　　管理

　　核心員工管理的4大原則

　　1、領(lǐng)導者的誠信度，切不可言而無(wú)信;

　　2、領(lǐng)導者的情、理、義。要將安撫民心、鼓舞士氣的工作做在前頭;

　　3、領(lǐng)導者的自我反省能力。隨時(shí)檢討組織的晉升、薪酬、績(jì)效考核等制度是否合理;

　　4、領(lǐng)導者的"容才肚"，作為領(lǐng)導者，你可以不懂專(zhuān)業(yè)技術(shù)，但你必須要有容人的肚量。

　　培訓

　　勿平均分配培訓資源，應集中于“3K”人才

　　1、KeyPerformer，即具有高績(jì)效的人，如績(jì)效考核排在前20%的人;

　　2、KeyCompetence，具有核心技能的人;

　　3、KeyPosition，即核心崗位上的員工。

　　如果一個(gè)人同時(shí)具備“3K”特征，那他就是培訓的重中之重，其次是具備兩個(gè)K的，最次是具備一個(gè)K的。

　　薪酬

　　核心人才的“市場(chǎng)領(lǐng)袖薪酬策略”

　　對于企業(yè)的核心人才，我們通常會(huì )為其支付比現有人才市場(chǎng)同類(lèi)人才薪酬平均水平更高的薪酬。但多支付多少合適呢?

　　研究表明，核心人才薪酬水平應該高于業(yè)內平均薪酬水平的15%左右。這樣既不會(huì )使企業(yè)負擔過(guò)重，也可以達到吸引、保留、激勵優(yōu)秀人才的目的。

　　如何留住核心員工

　　留住核心員工的6個(gè)辦法

　　1、企業(yè)氛圍：關(guān)心、尊重員工;

　　2、招聘把關(guān)：認同企業(yè)核心價(jià)值觀(guān);

　　3、建立有效溝通渠道，讓核心員工參與重大事件的決定，增加認同感、歸屬感;

　　4、職業(yè)規劃：做好職業(yè)發(fā)展通道，有奔頭;

　　5、薪酬福利：有競爭力，有針對性激勵;

　　6、建立吸引優(yōu)秀員工回流機制。

　　留住核心員工的4大招

　　1、員工能發(fā)財;

　　2、員工能成才;

　　3、員工能做事業(yè);

　　4、塑造良好的企業(yè)文化，提升員工的契合度。

　　要留住核心員工，必須抓住核心員工的內心需求，從物質(zhì)需求向精神需求發(fā)展，在企業(yè)內部讓員工能發(fā)財、成才、做事業(yè)和形成員工認同的文化，才能從根本上激勵和留住核心員工。

　　留住核心員工3步走

　　1、部門(mén)領(lǐng)導先弱化辭職決心：了解辭職原因，找到員工面臨的困難，弱化其辭職的決心;

　　2、人力資源負責人馬上介入：了解其不滿(mǎn)和委屈，對發(fā)展前景和機會(huì )訴求等，幫助員其尋求困境的解決之道;

　　3、領(lǐng)導動(dòng)用人情去“公關(guān)”：提高待遇、為員工設計更適合的職業(yè)生涯等，解開(kāi)員工的心結。

　　運用職場(chǎng)法制留住公司核心人才

　　1、禁獵法規，有據可依;

　　2、聘任合同，競業(yè)避止;

　　3、骨干人才，終生雇傭;

　　4、培訓協(xié)議，規避風(fēng)險;

　　5、管理好員工的知識：留不住他的人，但可以留住他的智慧資源;

　　6、與獵頭合作，為關(guān)鍵性人才“投�！�;

　　7、讓“好馬”回頭。

　　示例：摩托羅拉的核心員工“回聘”制度。

　　1、如前雇員在6個(gè)月之內被重新聘用，Ta以前服務(wù)年限將累計計算，如果超過(guò)6個(gè)月，僅按照Ta以前服務(wù)年限提供獎勵;

　　2、如員工6個(gè)月之內被重新聘用，且在辭職前已經(jīng)是正式員工，免除試用期。如前雇員超過(guò)6個(gè)月才被重新聘用，試用期按照新員工執行。

　　拓展：企業(yè)對核心員工管理的有效原則

　　一個(gè)企業(yè)不能缺少員工，更需要有足夠能力可以獨當一面的核心員工。而由于高級人才的缺少，穩定性也就相對不高，怎樣對于這些核心員工進(jìn)行管理，在實(shí)現其價(jià)值的同時(shí)留住他就成為企業(yè)管理者不得不去重視的問(wèn)題，畢竟普通員工通過(guò)企業(yè)培訓提升能力是一個(gè)長(cháng)期的過(guò)程。

　�。�1）領(lǐng)導者的誠信度。不要為了留住某些人而輕易做出很難實(shí)現的承諾，如果有承諾一定要兌現，如果無(wú)法兌現一定要給他們正面的說(shuō)法。千萬(wàn)不要在員工面前扮演一個(gè)言而無(wú)信的領(lǐng)導者角色，那樣只會(huì )為將來(lái)的動(dòng)蕩埋下隱患。

　�。�2）領(lǐng)導者的情、理、義。及時(shí)發(fā)現員工特別是那些核心骨干產(chǎn)生情緒波動(dòng)的原因，一定要將安撫民心、鼓舞士氣的工作做在前頭。事先耐心傾聽(tīng)、適時(shí)溝通、充分交流、思想動(dòng)員等情感資本投入是不是可以避免一些不必要的人力資本損失呢？特別要把握對核心人才管理的"度"，不要讓某些核心人才的跳槽變成有針對性、有目的性的挑釁，以免造成組織內員工的大面積情緒波動(dòng)和跳槽。

　�。�3）領(lǐng)導者的自我反省能力。隨時(shí)檢討組織的晉升、薪酬、績(jì)效考核等人力資源管理制度是否合理，避免因組織制度性的原因造成員工非正常流動(dòng)。

　�。�4）領(lǐng)導者的"容才肚"。核心人才大都"才高八斗"。作為領(lǐng)導者，你可以不懂專(zhuān)業(yè)技術(shù)，但你必須要有容人的肚量。如果一看到比自己強的、甚至有各種"馬蠅"的部屬就恨得咬牙切齒，甚至不惜利用手中的權力對他進(jìn)行打擊和壓制，那么你所壓制和失去的不僅僅是一個(gè)人才，而是一個(gè)組織。對人的管理是最難做的事情。

　　一個(gè)成功的領(lǐng)導者最大的成就就在于構建并統帥一支具有強大戰斗力與高度協(xié)作精神的團隊。因此，你需要像林肯一樣，運用自己的智慧，善用"馬蠅"效應，將一些如蔡斯那樣很難管理而又十分關(guān)鍵的部屬團結在一起，不僅能有效地減少組織內部的沖突，而且可以充分發(fā)揮其核心作用，不斷為組織創(chuàng )造更高的管理績(jì)效。

　　核心員工是指與創(chuàng )造績(jì)效及對公司發(fā)展最有影響作用，并在某方面“不可代替”的員工。它包含兩個(gè)層次：第一層次是“與創(chuàng )造績(jì)效及對公司發(fā)展最有影響作用”，這是“核心員工”的內容。但從廣義的角度上講，一個(gè)組織系統的成員都是對績(jì)效有貢獻的，而對公司發(fā)展“最有貢獻”會(huì )因判斷標準和時(shí)間的不同而不同，那么，甄別“核心員工”的關(guān)鍵就是第2個(gè)層次：不可代替性。

　　因此，核心員工是：他們的工作崗位要求經(jīng)過(guò)較長(cháng)時(shí)間的教育和培訓，必須有較高的專(zhuān)業(yè)技術(shù)和技能，一旦核心員工離職，將會(huì )對企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生不利影響，而且空缺的工作崗位難以找到合適的人來(lái)替代，就算是找到了，其招聘成本和培訓費用也會(huì )很高。核心員工是企業(yè)的稀缺資源，是企業(yè)核心能力的根本來(lái)源。

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