企業(yè)員工培訓論文
企業(yè)培訓是指企業(yè)或針對企業(yè)開(kāi)展的一種提高人員素質(zhì)、能力、工作績(jì)效和對組織的貢獻，而實(shí)施的有計劃、有系統的培養和訓練活動(dòng)。目標就在于使得員工的知識、技能、工作方法、工作態(tài)度以及工作的價(jià)值觀(guān)得到改善和提高，從而發(fā)揮出最大的潛力提高個(gè)人和組織的業(yè)績(jì)，推動(dòng)組織和個(gè)人的不斷進(jìn)步，實(shí)現組織和個(gè)人的雙重發(fā)展。企業(yè)培訓是推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展的重要手段之一，市場(chǎng)上常見(jiàn)的企業(yè)培訓形式包括企業(yè)內訓和企業(yè)公開(kāi)課，網(wǎng)絡(luò )遠程授課。
企業(yè)員工培訓論文1
一、培訓成果內涵所在
1.培訓觀(guān)念的創(chuàng )新
電力企業(yè)應當轉變員工培訓就是浪費人力、物力、財力的陳舊觀(guān)念，樹(shù)立培訓是企業(yè)的一種投資行為，可以使電力企業(yè)獲得長(cháng)期綜合收益的觀(guān)念，讓員工明白培訓是最大福利的理念，每年讓工作業(yè)績(jì)突出的優(yōu)秀員工優(yōu)先享受培訓。
2.管理體制的創(chuàng )新
加強組織領(lǐng)導，健全規章制度，完善管理機制，使人才培育工作納入了規范化軌道。在暢通行政管理人才通道的基礎上，加大了技術(shù)和技能人才的培養儲備管理，積極探索“行政、技術(shù)、技能”三條職業(yè)發(fā)展路徑，拓寬了職工薪酬晉升通道和職業(yè)發(fā)展空間。
3.培訓方式的創(chuàng )新
重點(diǎn)加強培訓的針對性，制定前瞻性培訓計劃，不斷創(chuàng )新培訓方式。針對管理人員培訓，采用靈活多樣的講授、小組討論及案例分析等培訓方法，讓員工親身體驗，達到學(xué)以致用的目的。針對生產(chǎn)技能人員培訓，多采取現場(chǎng)交流互動(dòng)式學(xué)習，創(chuàng )新培訓模式，大力開(kāi)展運行人員現場(chǎng)技術(shù)培訓及檢修人員仿真培訓工作。
4.效果評價(jià)方式的創(chuàng )新
效果評價(jià)的準確性、客觀(guān)性是培訓效果有效遷移到實(shí)際工作中的有力保證。培訓班結束后，認真組織學(xué)員對培訓課件、培訓教師、培訓效果、培訓組織管理分別進(jìn)行評價(jià)。在評價(jià)時(shí)，要正確的選擇培訓評估方法，將定性的方法和定量的方法相結合，實(shí)現優(yōu)勢互補。
二、相關(guān)培訓具體內容
1.建立人才培養機制，納入規范化管理軌道
加強組織領(lǐng)導。企業(yè)所屬的教培中心，負責制定企業(yè)教育培訓年度計劃和對計劃實(shí)施部門(mén)的工作進(jìn)行管理、考核。企業(yè)所屬各單位的教育培訓小組，負責完成企業(yè)下達的教育培訓計劃，并結合本單位的實(shí)際，開(kāi)展具有針對性的教育培訓活動(dòng)，以及做好教育培訓工作信息的反饋和分析工作。三級網(wǎng)絡(luò )管理使培訓工作實(shí)現了時(shí)時(shí)有人管，事事有人抓。健全規章制度。認真制定《職工教育培訓工作考核辦法》、《技術(shù)比武管理辦法》、《教培中心及仿真中心管理辦法》等多項規章制度，并狠抓制度的落實(shí)和執行，使人才培育工作實(shí)現了規范化、制度化。通過(guò)舉辦技術(shù)比武、技能競賽、專(zhuān)題培訓等活動(dòng)，建立以考促培、以比促培、以實(shí)用促培的培訓新機制，重點(diǎn)培養專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才、高技能人才及多技能人才，為企業(yè)發(fā)展提供了人力資源保障。完善管理機制。在暢通行政管理人才通道的基礎上，加大了技術(shù)和技能人才的培養儲備管理，積極探索“行政、技術(shù)、技能”三條職業(yè)發(fā)展路徑，拓寬了職工薪酬晉升通道和職業(yè)發(fā)展空間。堅持以能力和業(yè)績(jì)?yōu)閷�，修訂完善了�?yōu)秀人才管理辦法、首席工程師評審管理制度，積極探索以崗位薪點(diǎn)工資為主體的寬帶薪酬分配制度改革，使薪酬分配向關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀人才和貢獻大、業(yè)績(jì)優(yōu)的職工傾斜，激勵職工立足崗位，積極進(jìn)取，努力實(shí)現自身價(jià)值。
2.暢通技能人才成長(cháng)通道，激勵技能人員崗位成才
電力企業(yè)必須著(zhù)眼于推動(dòng)科學(xué)發(fā)展，以建設學(xué)習型企業(yè)為目標，以實(shí)施職工素質(zhì)工程為抓手，從開(kāi)展職業(yè)技能鑒定、建立“優(yōu)秀技能操作人才庫”等方面入手，暢通人才成長(cháng)通道，激勵技能人員崗位成才，夯實(shí)了企業(yè)發(fā)展的人才基礎。首先，開(kāi)展職業(yè)技能鑒定。根據國家勞動(dòng)和社會(huì )保障部下發(fā)的《電力行業(yè)職業(yè)技能鑒定實(shí)施辦法》，組織職工廣泛開(kāi)展職業(yè)技能鑒定工作。聘請長(cháng)期工作于生產(chǎn)一線(xiàn)，具有較高專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平，責任心較強，辦事公正的生產(chǎn)骨干作為兼職教師，通過(guò)“請進(jìn)來(lái)辦班”和“送出去學(xué)習”的培訓辦法，培養了一支既有較高專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平，又熟悉職業(yè)技能鑒定有關(guān)法律、法規和鑒定方法的考評員隊伍。其次，建立首席工程師評審機制。為深入實(shí)施“人才強企”戰略，進(jìn)一步營(yíng)造優(yōu)秀人才脫穎而出的良好環(huán)境，激發(fā)職工技能成才、崗位成才，促進(jìn)人才隊伍建設，為建設“兩型一流”發(fā)電企業(yè)提供強有力的人才資源支撐。首席工程師實(shí)行動(dòng)態(tài)評審管理。每?jì)赡暝u審一次，實(shí)行聘任制，聘任期為兩年。首席工程師在聘任期間，崗位工資按照其所在部門(mén)副主任崗位工資標準執行。
3.創(chuàng )新培訓方式，開(kāi)展系列培訓活動(dòng)，切實(shí)提高員工素質(zhì)
首先，開(kāi)展管理技能素質(zhì)提升專(zhuān)題培訓活動(dòng)。大力開(kāi)展“管理技能素質(zhì)提升”專(zhuān)題培訓活動(dòng)。針對部分管理人員在工作中管理、協(xié)調能力不高，執行力不強等問(wèn)題，為提升公司中層干部和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，切實(shí)提高各級管理人員的組織協(xié)調能力、溝通能力和貫徹執行力，公司大力開(kāi)展“管理技能素質(zhì)提升”專(zhuān)題培訓活動(dòng)。其次，開(kāi)展運行人員現場(chǎng)技術(shù)培訓及檢修人員仿真培訓工作。針對生產(chǎn)人員在跨專(zhuān)業(yè)的學(xué)習方面，特別是運行和檢修人員交叉互動(dòng)學(xué)習方面的薄弱環(huán)節，創(chuàng )新培訓模式，大力開(kāi)展運行人員現場(chǎng)技術(shù)培訓及檢修人員仿真培訓工作。最后，開(kāi)展生產(chǎn)技能素質(zhì)提升專(zhuān)題培訓。進(jìn)一步拓寬高技能人才培養通道，多渠道、多形式培養高技能人才，加強各級生產(chǎn)人員的專(zhuān)題業(yè)務(wù)培訓，不斷強化新技術(shù)、新設備性能的學(xué)習，提升員工專(zhuān)業(yè)技術(shù)和技能操作水平，公司每年根據各部門(mén)提出培訓需求。
4.開(kāi)展職業(yè)技能競賽，為優(yōu)秀人才脫穎而出提供平臺
電力企業(yè)必須從培訓的內因方面進(jìn)行大膽改革創(chuàng )新，同時(shí)通過(guò)外圍創(chuàng )造濃郁學(xué)習氛圍的手段，激發(fā)職工學(xué)習熱情。企業(yè)內部還要根據人才結構分布情況，以生產(chǎn)一線(xiàn)技工、特殊工種等技術(shù)人才的培養為重點(diǎn)，通過(guò)舉辦職工技能運動(dòng)會(huì )，積極選拔優(yōu)秀選手參加各類(lèi)職業(yè)技能競賽等措施，鼓勵職工學(xué)技練功，為優(yōu)秀技能人才脫穎而出提供了廣闊平臺。每年與工會(huì )組織舉辦職工技能運動(dòng)會(huì )，包括集控仿真操作、燃煤取制樣操作、電氣二次接線(xiàn)操作、起重操作、高壓焊接、閥門(mén)檢修、熱工保護等多項技術(shù)比武，涵蓋了企業(yè)所有技術(shù)工種。職工技能運動(dòng)會(huì )的開(kāi)展，給廣大職工提供了一個(gè)展示自己技能的舞臺，為全面提升隊伍素質(zhì)增添了動(dòng)力。
企業(yè)員工培訓論文2
1.理論研究基礎
國外對于培訓的研究已經(jīng)有一段長(cháng)足的發(fā)展，其理論部分已經(jīng)愈發(fā)完善�！芭嘤枴钡母拍钣蒄rederick（1967）首次提出，在此之后，多種培訓理論被應用到實(shí)踐之中。先后經(jīng)歷了早期員工培訓理論，現代員工培訓理論（包括培訓需求分析理論、人本培訓理論、人力資本培訓理論、培訓評估理論、終身教育理論等）。在早期員工培訓理論階段，學(xué)者們大多數都已經(jīng)發(fā)現并反復強調教育培訓對員工的重要性，但這些理論較少涉及員工的心理因素，缺乏對員工實(shí)際需求的關(guān)懷。因此，一些培訓與教育往往不能夠達到原先預期的效果。而在現代員工培訓理論階段，學(xué)者們開(kāi)始將對員工培訓的研究轉入到心理層面，并更多地關(guān)注于員工的需求。這一階段，學(xué)者們逐漸建立了“培訓是投資”，“培訓需要從心理角度進(jìn)行進(jìn)一步研究”，“培訓是一個(gè)不間斷持續的過(guò)程”等觀(guān)點(diǎn)，并建立了對于培訓效果評估的諸多模型，例如Kirkpatriek的四層次模型、Kaufman的五層次評估、CIRO方法、CIPP模型和Philips的五層次ROI框架模型等。這些成果使得學(xué)者們不斷對培訓的相關(guān)理論進(jìn)行完善�？v觀(guān)我國對于培訓理論的研究，則主要集中于介紹、傳授和驗證國外的培訓理論，其中以培訓需求的相關(guān)評價(jià)、培訓的模式和方法、培訓效果的反饋與評估的研究為主，并對企業(yè)組織對員工實(shí)施的培訓活動(dòng)中存在的一些問(wèn)題進(jìn)行了相關(guān)的實(shí)證研究。例如，林森（20xx）對國內外員工培訓理論進(jìn)行了詳細地綜述，并指出員工培訓是提高企業(yè)核心競爭力的手段；王鵬、時(shí)勘（1998）介紹了國外關(guān)于組織培訓需求評價(jià)的相關(guān)理論和方法；王玉杰與尤玉祥（20xx）從員工培訓的界定入手，對培訓有效性分析進(jìn)行探討，并指出我國現階段培訓活動(dòng)所存在的問(wèn)題；趙占和（20xx）對石油企業(yè)的員工培訓方式進(jìn)行了研究等。而值得一提的是，在對西方人力資源開(kāi)發(fā)和員工培訓理論及實(shí)踐的研究學(xué)習過(guò)程中，國內業(yè)界和學(xué)術(shù)界對中國企業(yè)員工培訓存在的問(wèn)題有了更清楚的認識。例如，張鳳林（1999）就結合我國實(shí)際情況，對我國當下所存在的人力資本匱乏、利用率低下等問(wèn)題的現狀與成因作出了深刻的分析等等。從以上分析可以看出，國內外學(xué)者們對于培訓理論的研究已初具規模，培訓活動(dòng)的重要性不僅體現在其實(shí)施的過(guò)程，更多的在于其所起到的效果，最終效果的好壞是員工素質(zhì)提升的一大影響因素。但通過(guò)查閱過(guò)往研究文獻發(fā)現，目前學(xué)者們對員工培訓活動(dòng)效果的影響因素所進(jìn)行的研究并不多，除卻馮云霞（20xx）從一個(gè)較為全面的視角對企業(yè)培訓效果的影響因素進(jìn)行闡述外，其他學(xué)者多數從具體的企業(yè)著(zhù)手，對影響員工培訓效果的影響因素進(jìn)行分析，且大部分都集中于理論研究，沒(méi)有較強的數據支撐。而通過(guò)過(guò)往相關(guān)的理論研究總結可知，影響員工培訓效果的因素主要包括培訓需求、培訓過(guò)程、培訓反饋等要素，其中培訓過(guò)程是整個(gè)培訓過(guò)程中非常重要的一環(huán)，因此本文從培訓過(guò)程著(zhù)手，分析其對家電企業(yè)員工培訓效果的影響程度及作用路徑，以期為員工培訓理論的研究提供理論依據，并為企業(yè)員工培訓的實(shí)施提供借鑒。
2.研究設計
2.1問(wèn)卷設計
本研究采用問(wèn)卷調查的方法，研究問(wèn)卷由培訓過(guò)程問(wèn)卷及培訓效果問(wèn)卷兩個(gè)子問(wèn)卷構成。由于此前學(xué)者較少涉足對培訓過(guò)程及培訓效果問(wèn)卷的設計，因此，本文在借鑒過(guò)往學(xué)者培訓理論研究的基礎上，結合企業(yè)實(shí)際與專(zhuān)家意見(jiàn)對培訓過(guò)程及培訓效果問(wèn)卷進(jìn)行設計及修正，共設計13個(gè)題項；而培訓效果問(wèn)卷由6個(gè)題項構成，采用員工自評的形式進(jìn)行評估。最終問(wèn)卷共由19個(gè)題項構成，所有題項全部采用Likert五點(diǎn)量表進(jìn)行測量，由被調研對象勾選“非常不同意”、“不同意”、“不確定”、“同意”以及“非常同意”其中的一項，并分別賦予分數1、2、3、4、5。
2.2研究樣本與數據分析方法
本研究以青島市三家家電公司（包括海爾、澳柯瑪與海信）的員工為研究對象，向其發(fā)放匿名問(wèn)卷，要求填答者根據自身實(shí)際情況填寫(xiě)問(wèn)卷題項，問(wèn)卷在2個(gè)月內完成發(fā)放與回收。對最終獲得的有效數據，采用SPSS18.0進(jìn)行樣本的描述性統計，通過(guò)因子分析的方法得出描述各個(gè)構面的題項，并檢驗構面的信度、效度與相關(guān)性，用線(xiàn)性回歸的方法檢驗培訓過(guò)程變量對培訓效果的作用機理。
3.研究結果
3.1樣本的描述性統計
本研究共發(fā)放問(wèn)卷220份，收回問(wèn)卷208份，其中，海爾為62份，澳柯瑪為75份，海信為71份，問(wèn)卷回收率為94.55%。經(jīng)由檢驗，將明顯填答不認真與漏答題項較多的問(wèn)卷（共計8份）予以刪除，最終獲得有效問(wèn)卷共200份，問(wèn)卷的有效回收率為90.91%。調查對象有效樣本的特征
3.2探索性因子分析
3.2.1培訓過(guò)程問(wèn)卷的探索性
因子分析在進(jìn)行探索性因子分析之前，首先要檢驗構成問(wèn)卷的題項是否適合進(jìn)行因子分析。經(jīng)檢驗，得到培訓過(guò)程問(wèn)卷的KMO值為0.717，近似卡方值為2130.878，自由度為78，顯著(zhù)性p<0.001，表明問(wèn)卷適合進(jìn)行因子分析。而為保證問(wèn)卷的有效性，研究通過(guò)spss18.0軟件，對問(wèn)卷進(jìn)行了題項的檢驗，參照吳明�。�20xx）的標準，對因子負荷量小于0.5的不合理的題項予以刪除。最終得到三個(gè)因子，旋轉后的成分矩陣培訓過(guò)程變量的三個(gè)因子累積方差解釋量為78.559%，表明培訓過(guò)程問(wèn)卷的因子分析結果是非�？煽康�。另外，同一題項在某一特定構面下的因子負荷量均高于0.5，說(shuō)明問(wèn)卷具有收斂效度；同時(shí)，并不存在同一題項在不同構面上同時(shí)小于或大于0.5的情況，因此，問(wèn)卷具有區辨效度。最終，我們將三個(gè)因子命名為培訓教師水平、培訓內容安排以及培訓設施安排。
3.2.2培訓效果問(wèn)卷的探索性因子分析
培訓效果問(wèn)卷的KMO值為0.701，近似卡方值為309.760，自由度為15，顯著(zhù)性p<0.001，表明問(wèn)卷適合進(jìn)行因子分析。對相關(guān)反向題進(jìn)行處理后，最終得到培訓效果問(wèn)卷如表3所示。由表3可知，最終三個(gè)題項累積方差解釋量為71.910%，說(shuō)明因子分析的結果是可靠的，并且各個(gè)題項的因子負荷量均大于0.7，證明了題項設置的合理性。
3.3信度與效度分析
為確保研究的準確性與可靠性，我們根據對培訓教師水平子問(wèn)卷探索性因子分析的結果，繼續對其進(jìn)行問(wèn)卷的信度檢驗。各構面的信度系數如表2及表3中的Cronbach’α值所示。由于各構面的Cronbach’α值均大于0.7，達到了信度要求。又由于我們所采用的研究問(wèn)卷主要以過(guò)往學(xué)者們的研究成果作為借鑒，因此問(wèn)卷具有一定的內容效度。
3.4相關(guān)性分析
經(jīng)過(guò)處理，最終得到各構面間的相關(guān)性。
3.5回歸分析
以培訓教師水平、培訓課程設置以及培訓設施安排為自變量，培訓效果為因變量，檢驗培訓過(guò)程變量與培訓效果之間的關(guān)系。運用SPSS18.0對自變量與因變量進(jìn)行回歸分析，最終得出培訓過(guò)程對培訓效果回歸作用的結果如表5所示。由表5可知，模型整體的F值為7.944（p<0.001），達到顯著(zhù)性水平。R2的值為0.291，表明模型的解釋能力達到29.1%。其中培訓教師水平對培訓效果的β值為0.074，p<0.05，達到顯著(zhù)性水平；培訓課程設置對培訓效果的β值為0.251，p<0.001，達到顯著(zhù)性水平；培訓設施安排對培訓效果的β值為0.034，p<0.05，達到顯著(zhù)性水平。各自變量的VIF值分別為3.094，3.275，1.197，均小于5，根據Neter,etal.（1990）[8]所提出的標準，可以排除因子間的多重共線(xiàn)性問(wèn)題。由上述分析，最終我們得出結論：培訓教師水平、培訓課程設置與培訓設施安排對培訓效果都起到了較為顯著(zhù)的正向作用，而從β值的大小來(lái)看，培訓課程設置對于培訓效果所起到的正向作用最大。
4.結果討論與分析
本文設計開(kāi)發(fā)了培訓過(guò)程及培訓效果問(wèn)卷，對青島市三家家電企業(yè)員工進(jìn)行問(wèn)卷調查，共獲得有效數據200份。利用SPSS18.0對最終所獲得的有效數據進(jìn)行探索性因子分析，確立培訓過(guò)程與培訓效果的構成，并利用回歸分析對兩者之間的關(guān)系進(jìn)行研究，可得如下結論：培訓過(guò)程變量（培訓教師水平、培訓課程設置與培訓設施安排）對于培訓效果起到了顯著(zhù)性的正向影響，并且培訓過(guò)程中培訓課程設置這一構面對于培訓效果的影響程度最大，培訓教師水平次之。
5.總結
研究結果證明了培訓過(guò)程對于培訓效果的重要作用，企業(yè)要想發(fā)揮培訓過(guò)程的最大作用，收獲良好的培訓效果，則需對培訓教師水平、培訓課程設置及培訓設施安排設立一個(gè)較為清晰明確的標準，例如，挑選培訓資歷較高的教師，配置較為合理的培訓設施等等。同時(shí)，也證明了不僅培訓過(guò)程對培訓效果具有影響，本文其他未進(jìn)行探討的因素也可能對其產(chǎn)生影響（畢竟培訓過(guò)程回歸模型僅可解釋培訓效果的29.1%），這一點(diǎn)為員工培訓影響因素的理論研究與未來(lái)需要研究的方向提供了一定的借鑒。
企業(yè)員工培訓論文3
摘要：
隨著(zhù)社會(huì )的進(jìn)步，國力不斷的增強，市場(chǎng)化越來(lái)越普遍，也導致了企業(yè)之間的競爭越來(lái)越激烈。21世紀對于企業(yè)什么最重要，不可否認答案是人才。人力資源競爭則成為了現代企業(yè)競爭的主要內容之一，因此對于企業(yè)員工的培訓則成為了其增強自身優(yōu)勢以及核心競爭力的重要途徑。員工培訓管理也成為了企業(yè)管理不容忽視的重要部分�；诖�，本文首先對企業(yè)員工培訓的重要性進(jìn)行闡述，其次對員工培訓管理存在的常見(jiàn)問(wèn)題進(jìn)行分析，再次提出了針對企業(yè)員工培訓管理問(wèn)題的解決措施與對策。旨在總結并改善企業(yè)培訓現狀，讓企業(yè)的運作更加高效，人才更加的強大，以至于增強企業(yè)競爭優(yōu)勢與經(jīng)濟效益。
關(guān)鍵詞：
企業(yè)；員工培訓；管理問(wèn)題；解決措施
企業(yè)員工培訓管理是當代企業(yè)應該極為重視的企業(yè)管理內容之一，因為這將是企業(yè)自身競爭力強弱的主要指標之一，也是企業(yè)打造核心競爭優(yōu)勢的主要途徑。想要在21世紀如此復雜與激烈的競爭中脫穎而出的企業(yè)必須對企業(yè)員工培訓的管理與規劃進(jìn)行重視并采取相應措施進(jìn)行完善與提升。
一、員工培訓管理重要性
1.企業(yè)發(fā)展需要
企業(yè)員工是組成企業(yè)的基本，企業(yè)員工的素質(zhì)與競爭力直接影響著(zhù)企業(yè)發(fā)展方向與優(yōu)勢。對員工進(jìn)行相關(guān)培訓，不僅提高了員工自身水平，也使得企業(yè)的人力資源更加優(yōu)化與增值，對于企業(yè)管理效益與效率有著(zhù)很重大的促進(jìn)作用�，F在的科技快速更新發(fā)展，是一個(gè)信息大爆炸的時(shí)代，對當代社會(huì )企業(yè)的員工的基本技能的要求越來(lái)越高。計算機、大型機器等高科技設備的出現一方面提升了企業(yè)的生產(chǎn)效率，然而另一方面則使得企業(yè)員工的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、相關(guān)知識等要求不斷提高否則企業(yè)將被時(shí)代所淘汰。因此只有讓企業(yè)員工學(xué)習與掌握這些先進(jìn)的技術(shù)或方法，更加高效的完成工作，才能使得企業(yè)更好的生存與發(fā)展，實(shí)現企業(yè)目標，提升整體效益。
2.有效提高員工素質(zhì)或技能需要
員工培訓一般分為崗前培訓及在崗培訓。員工的崗位培訓是指在進(jìn)入企業(yè)時(shí)進(jìn)行的所從事職位的培訓，這是企業(yè)培訓的重要內容之一，能夠有效的規范崗位職責、有助于專(zhuān)業(yè)知識與能力提升。在崗培訓主要是指在員工上崗后，對員工的專(zhuān)業(yè)知識以及技術(shù)進(jìn)行進(jìn)一步深造與提升的培訓，能夠使其技術(shù)能力得到提高以及職位得以晉升，更好的為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)以及自我價(jià)值的實(shí)現。
3.提升員工積極性需要
俗話(huà)說(shuō)，授人以魚(yú)不如授人以漁。企業(yè)給員工的培訓將會(huì )成為員工自我價(jià)值實(shí)現的重要財富與經(jīng)驗，這項人力資源的投資能夠激勵員工更加努力工作，朝著(zhù)與企業(yè)同一目標而奮斗、付出。根據調查不難發(fā)現，很多員工選擇企業(yè)的標準中其中有無(wú)企業(yè)進(jìn)修培訓是很重要的一個(gè)擇業(yè)標準，對于知識型、技術(shù)型的員工金錢(qián)對其的吸引并不是最重要的考慮，他們更加注重平臺與上升空間。
二、員工培訓管理常見(jiàn)問(wèn)題
1.管理體系不完善
根據調查發(fā)現，僅有少數有實(shí)力的大企業(yè)會(huì )設立獨立的培訓管理部門(mén)，專(zhuān)門(mén)為企業(yè)員工進(jìn)行培訓，而大多數的企業(yè)并沒(méi)有相對完善的員工培訓管理體系，企業(yè)的人力資源部沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的歸口對于員工培訓。員工培訓管理大多數流于表面，雖設立了培訓制度、做出了培訓計劃甚至還有預算經(jīng)費，但是大多的培訓太過(guò)重視形式，對于培訓的獎懲、考核等制度并不完善。造成這種現象的主要原因是員工培訓管理體系的不完善，無(wú)專(zhuān)門(mén)的人力或組織落到實(shí)處，使得培訓的效果大打折扣。
2.缺乏企業(yè)投資力度
國家規定企業(yè)應該設立員工教育基金，提取員工工資總額2%-2.5%的資金作為培訓費用。根據調查發(fā)現大多數的企業(yè)并未成立該基金，盡管開(kāi)展員工培訓，也會(huì )盡量的減少時(shí)間與內容，達到節約培訓成本的目的。這種情況在民營(yíng)企業(yè)中較為常見(jiàn)，主要原因是擔心員工培訓后會(huì )有要求加薪、跳槽等風(fēng)險，所以對于員工培訓的力度缺乏，培訓費用甚至是由員工個(gè)人承擔。對于員工培訓投資較大的企業(yè)僅有一小部分，如金融保險行業(yè)，企業(yè)的發(fā)展與員工培訓投資力度成正比。目前我國的企業(yè)員工培訓投資力度經(jīng)濟發(fā)達地區遠超過(guò)經(jīng)濟落后地區，經(jīng)濟落后地區陷入了越不發(fā)達越不投資的框里，很難實(shí)現經(jīng)濟高速的發(fā)展。
3.培訓形式過(guò)于簡(jiǎn)單
滿(mǎn)堂灌的授課模式是現在企業(yè)培訓中常見(jiàn)的方式，這樣既不能調動(dòng)員工學(xué)習的積極性以及主動(dòng)性，也讓部分員工難以消化吸收，對于技能培訓不是課上聽(tīng)聽(tīng)就能深刻理解，需要進(jìn)行試驗與互動(dòng)。對于機械工種技術(shù)的培訓，一般采用操作示范的方式進(jìn)行教學(xué)，很容易讓員工感覺(jué)乏味。培訓形式過(guò)于簡(jiǎn)單主要取決于企業(yè)的對員工培訓的意識態(tài)度，有的企業(yè)認為員工培訓是請個(gè)教師上一堂課，或者外派學(xué)習作為福利，再或者發(fā)一些教材員工自學(xué)。這樣的培訓既無(wú)法達到培訓效果也浪費了投入資金、時(shí)間。
三、針對員工培訓管理問(wèn)題采取相應的對策
1.全方位建立健全的培訓管理體系
�。�1）完善相關(guān)政府行政管理體育
勞動(dòng)保障部門(mén)應加強各個(gè)企業(yè)對員工培訓工作的開(kāi)展以及進(jìn)度等情況的監督考核力度，出臺相關(guān)指導文件，以企業(yè)培養為主導。大力支持企業(yè)培養高技能人才，并提出相應的優(yōu)惠政策，如減免員工的培訓費用、鑒定費用等。對大中型的生產(chǎn)型、服務(wù)型等企業(yè)給于支持與幫助其建立獨立的培訓管理部以及培訓管理中心，建議企業(yè)根據企業(yè)實(shí)際情況設立。
�。�2）完善員工培訓管理體系
企業(yè)主要組成部分是企業(yè)員工，即人才。因此企業(yè)應該自覺(jué)主動(dòng)地增加員工培訓，作為企業(yè)應有的責任。根據馬斯洛提出的需求層次論，可以發(fā)現人是具有自我發(fā)展以及自我實(shí)現需求的。將企業(yè)的發(fā)展與自我的發(fā)展統一結合，則將會(huì )使得事情變得事半功倍。因此需要將企業(yè)員工培訓管理體系進(jìn)行完善，一是成立員工培訓管理中心，二是依法制定培訓制度，三是創(chuàng )新培訓方式，四是完善員工終身培訓、培訓激勵以及薪酬晉升等機制。
�。�3）完善激勵機制，調動(dòng)參與積極性
企業(yè)培訓激勵機制對企業(yè)員工培訓的效果與風(fēng)險有著(zhù)直接重要的影響。完善健全的激勵機制，會(huì )調動(dòng)參與員工的積極性與主動(dòng)性，讓培訓效果達到最佳，也有效的避免了跳槽等風(fēng)險。相應的激勵機制應該按照企業(yè)自身實(shí)際情況來(lái)設計，如將員工技能與薪酬結合，對員工進(jìn)行定期考核并對通過(guò)培訓后技能提升的進(jìn)行加薪鼓勵。對員工的晉升，可以將積極參與培訓的程度且成績(jì)作為重要參考指標。在精神上也應該進(jìn)行多種激勵，讓員工有成就感，從而更加努力的去工作、學(xué)習。
2.增加培訓投資力度
各級勞動(dòng)保障部門(mén)應該將企業(yè)員工培訓的監督工作落到實(shí)處，嚴格提取工資總額的1.5%作為職工教育費用，保障員工權益，對教育經(jīng)費做到專(zhuān)款專(zhuān)用，對培訓水平與條件不斷進(jìn)行提高與完善。
3.豐富培訓形式與內容
在相關(guān)制度完善以及投資力度加大的基礎上企業(yè)員工培訓應該采取豐富的形式與內容，才能達到高效的培訓效果。培訓方式多樣，但是要找最適合的，如對于知識型培訓可采用講授或者專(zhuān)題講座的方法進(jìn)行直接傳授，對于提高綜合能力的培訓可采用自學(xué)或者模擬訓練等方法進(jìn)行參與式教授，對于訓練心理以及調整行為培訓可采用戶(hù)外拓展或者角色扮演等方法進(jìn)行培訓，對于技能型培訓可采用實(shí)習或者師帶徒等方法進(jìn)行實(shí)踐性教授。
四、結語(yǔ)
綜上所述，企業(yè)員工培訓管理對企業(yè)自身發(fā)展以及社會(huì )的整體發(fā)展都有著(zhù)重要影響。根據我國普遍存在的員工培訓管理問(wèn)題，應該引起政府以及企業(yè)的高度重視，并及時(shí)采取有效措施進(jìn)行解決，如完善相關(guān)制度、建立激勵機制、加大投資力度等等。人才的培養不僅是企業(yè)的未來(lái)，更是國家繁榮、快速發(fā)展的基礎。
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企業(yè)員工培訓的問(wèn)題與對策論文（通用8篇）
在個(gè)人成長(cháng)的多個(gè)環(huán)節中，大家都不可避免地要接觸到論文吧，論文是描述學(xué)術(shù)研究成果進(jìn)行學(xué)術(shù)交流的一種工具。怎么寫(xiě)論文才能避免踩雷呢？下面是小編幫大家整理的企業(yè)員工培訓的問(wèn)題與對策論文（通用8篇），歡迎大家分享。
企業(yè)員工培訓的問(wèn)題與對策論文 篇1
�。壅�現代企業(yè)的競爭是企業(yè)綜合實(shí)力和人才資源的競爭，為有效提高人員綜合素質(zhì)和工作能力，需要有針對性地對企業(yè)員工進(jìn)行培訓，以使企業(yè)人才的發(fā)展與提升適應社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)競爭的實(shí)際需要，從而促進(jìn)企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展新時(shí)期的有效發(fā)展。文章從培訓有效性這一點(diǎn)出發(fā)，分析了目前員工培訓過(guò)程中存在的問(wèn)題，并提出相應的解決措施。
�。坳P(guān)鍵詞］培訓有效性；企業(yè)管理；員工培訓
引言
隨著(zhù)我國社會(huì )經(jīng)濟的不斷發(fā)展，各類(lèi)企業(yè)之間的競爭日趨激烈，這要求各企業(yè)及時(shí)提高員工的工作能力與綜合素質(zhì)，從而有效提升企業(yè)綜合競爭力，而相應的企業(yè)員工培訓在這一過(guò)程中起到了重要作用。為進(jìn)一步提升員工培訓在提升員工綜合素質(zhì)過(guò)程中的作用，企業(yè)管理者應對培訓過(guò)程中存在的問(wèn)題加以正確認識，并及時(shí)提出相應的解決措施。
1目前員工培訓過(guò)程中存在的問(wèn)題
目前企業(yè)員工培訓過(guò)程中，依然存在一系列問(wèn)題，具體體現在缺乏具有系統性、針對性、科學(xué)合理的培訓方案、培訓內容與教學(xué)方式難以有效適應新時(shí)期的需要、培訓反饋環(huán)節效率較低，成效不明顯等方面。
1.1缺乏具有系統性、針對性、科學(xué)合理的培訓方案
為有效適應企業(yè)在新時(shí)期的實(shí)際發(fā)展需要，企業(yè)的員工培訓具體計劃和培訓內容應根據經(jīng)濟社會(huì )實(shí)際發(fā)展情況確定，并根據企業(yè)的戰略需要變動(dòng)，及時(shí)進(jìn)行修訂更改。目前國內相當一部分企業(yè)對企業(yè)員工培訓的重視程度逐漸加強，積極制定相應的培訓規劃并加以實(shí)施。然而此類(lèi)培訓計劃普遍缺乏系統性與針對性，沒(méi)有針對企業(yè)的具體戰略需要及時(shí)進(jìn)行調整與修改，欠缺科學(xué)性和合理性，導致培訓按計劃開(kāi)展的過(guò)程中出現一系列問(wèn)題。
從以人為本的經(jīng)營(yíng)理念談企業(yè)的員工培訓論文
摘要：大部分的員工在工作過(guò)程中，都需要接受某種培訓和發(fā)展來(lái)適應新的工作方法，保持較高的績(jì)效水平。培訓的目的在于保持和改進(jìn)當前的工作業(yè)績(jì)，而發(fā)展則是為將來(lái)的工作發(fā)展技能。
關(guān)鍵詞：以人為本;人才培訓
聯(lián)想集團總裁柳傳志曾說(shuō)道："人才是利潤最高的商品，能夠經(jīng)營(yíng)好人才的企業(yè)才是最終的大贏(yíng)家!"和諧社會(huì )的立足點(diǎn)和歸宿就是要以人為本，企業(yè)的健康成長(cháng)更是離不開(kāi)人本思想、離不開(kāi)人才的智慧。人才培訓是關(guān)乎企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節，在這里我就來(lái)淺談一下"以人為本"的企業(yè)人才培訓理念。
以人為本不僅僅指的是"員工是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力"，員工的成長(cháng)和發(fā)展更是企業(yè)發(fā)展的目的。為此，企業(yè)在進(jìn)行員工培訓的時(shí)候一定要尊重人、塑造人。不僅要根據員工自身的優(yōu)勢和愛(ài)好來(lái)培養員工，還應該給員工以適當的空間來(lái)使他們發(fā)表自己的建議和意見(jiàn)，保持他們的創(chuàng )造力。
大部分的員工在工作過(guò)程中，都需要接受某種培訓和發(fā)展來(lái)適應新的工作方法，保持較高的績(jì)效水平。培訓的目的在于保持和改進(jìn)當前的工作業(yè)績(jì)，而發(fā)展則是為將來(lái)的工作發(fā)展技能。
首先，在企業(yè)員工培訓的一般程序中以下幾點(diǎn)是值得我們注意的。
一、需求評估階段
堅持績(jì)效評估、組織總體分析、工作要求分析和個(gè)人分析相結合。
在任何時(shí)候資源都是有限的，把資源用在正確的地方能避免浪費。
堅持績(jì)效評估，以既定的工作標準或目標為尺度來(lái)衡量每個(gè)員工的工作。做好組織的總體分析�？疾炱髽I(yè)環(huán)境、戰略及擁有的資源，來(lái)決定培訓與發(fā)展的重點(diǎn)。工作要求分析則是對工作中規定的員工技能和知識進(jìn)行評測。將員工知識和技能的缺口納入培訓計劃。個(gè)人分析是最為重要的部分，它不僅要對員工的個(gè)人特長(cháng)、能力的情況進(jìn)行分析，還需要求員工說(shuō)明自己在工作中遇到的問(wèn)題。并提出相應的解決措施。"缺什么補什么"，而不是漫無(wú)目的培訓。
供電企業(yè)員工培訓論文
一、進(jìn)一步完善培訓工作的設施與設備
為提高培訓工作的實(shí)效性，提升企業(yè)員工的技能水平，確保電網(wǎng)的安全穩定與正常運行，就要進(jìn)一步完善設施與設備，改變實(shí)訓設備滯后于生產(chǎn)現場(chǎng)的情況，為培訓工作開(kāi)展提供物質(zhì)保障。因此，要加大對技能實(shí)訓設備的投入力度，改變過(guò)去那種用落后淘汰的產(chǎn)品用來(lái)做培訓教學(xué)的設施與器材的情況，使培訓機構在器材、設備等方面的配置與生產(chǎn)一線(xiàn)的設備一模一樣，與時(shí)代接軌，從而避免了培訓與實(shí)戰的脫節現象。其次，為保障培訓工作取得滿(mǎn)意的效果�？衫矛F代的信息資源，開(kāi)展網(wǎng)絡(luò )培訓工作，進(jìn)一步合理利用培訓時(shí)間和拓展培訓工作的空間。實(shí)踐證明，現代仿真技術(shù)應用于培訓工作，能使技能人員做到時(shí)間和經(jīng)驗上的“濃縮”，培訓效果也明顯不同，為此，應創(chuàng )造條件，進(jìn)一步完善培訓工作的設施與設備，特別是在變電、調度運行等領(lǐng)域。要加大計算機仿真技術(shù)在培訓工作中的應用。
二、加強培訓師資隊伍建設
培訓師是為技能員工提供優(yōu)秀的知識和技能的傳授者。外聘培訓師是企業(yè)培訓工作應該繼續依靠的力量，他們能夠帶來(lái)專(zhuān)業(yè)性較強的理論知識和先進(jìn)的理念，但企業(yè)員工培訓關(guān)鍵要靠自己的培訓師隊伍。要安排專(zhuān)兼職培訓師、各級培訓管理人員到國內知名企業(yè)參觀(guān)學(xué)習，開(kāi)闊視野，不斷加強對他們的培訓。通過(guò)引進(jìn)國內外先進(jìn)的培訓理念和技術(shù)方法，使培訓師們在學(xué)習鍛煉中不斷成長(cháng)，進(jìn)而營(yíng)造企業(yè)濃郁的學(xué)習氛圍。建立兼職培訓師選拔常態(tài)機制，進(jìn)一步健全選拔、聘任、培養、激勵等機制，實(shí)施兼職培訓師人才梯隊計劃，將兼職培訓師的'工作和職業(yè)生涯結合起來(lái)，明確公司各級部門(mén)在選拔內部兼職培訓師中的任務(wù)和職責等具體內容，這樣就保證了內部兼職培訓師制度的推行有具體的規則作為指導，也吸引優(yōu)秀的員工積極加入培訓師隊伍。
企業(yè)員工教育培訓思考論文
一、企業(yè)員工教育培訓管理常見(jiàn)的問(wèn)題
�。ㄒ唬┡嘤柕睦砟詈铜h(huán)境不能適應需要
有些企業(yè)對培訓投入不足，沒(méi)有從戰略角度對人才進(jìn)行優(yōu)先投資和開(kāi)發(fā)，工作目標不夠清晰，缺乏系統的策劃；缺乏良性的內部學(xué)習環(huán)境，以及對培訓情況的跟蹤；缺乏有效的培訓工作流程、工作標準及相應的管理制度。
�。ǘ┡嘤柕姆绞椒椒ㄅc需求脫節
學(xué)院派和研討會(huì )的學(xué)習方法是企業(yè)教育培訓中常見(jiàn)的方式，但這兩種方式忽略了員工的特點(diǎn)，會(huì )直接導致員工在教育培訓過(guò)程中積極性和主動(dòng)性不高，常常一聽(tīng)就會(huì )，工作就忘；培訓缺乏針對性，沒(méi)有基于員工潛能及工作績(jì)效狀況進(jìn)行個(gè)性化培訓與開(kāi)發(fā)，員工獲取的知識零散、形不成體系，更難以提升工作能力；培訓開(kāi)發(fā)體系缺乏系統設計與推進(jìn)系統，缺乏機制與制度的配套與保障。
�。ㄈ┡嘤栃枨蠓治霾坏轿�
大部分企業(yè)會(huì )征集培訓需求，但對需求分析不夠重視，觀(guān)念落后，意識缺乏，對培訓的需求不能有效評估；企業(yè)在培訓工作中往往是重業(yè)務(wù)培訓輕管理培訓，重知識輕技能，培訓的針對性差；在制定培訓計劃時(shí)，缺乏與企業(yè)發(fā)展目標和業(yè)務(wù)的密切切合，不能體現企業(yè)的現實(shí)需求。
�。ㄋ模┡嘤柍晒D化不足
企業(yè)在開(kāi)展培訓時(shí)往往積極性很高，但培訓后就忽視行為的改變，忽視團隊學(xué)習；學(xué)員掌握知識的能力強，實(shí)踐應用的能力差，不知從何入手；對員工實(shí)施教育和培訓，評價(jià)環(huán)節非常重要，有效的評價(jià)是對企業(yè)教育培訓工作活動(dòng)開(kāi)展成功與否的一種判斷方式，但實(shí)際工作中培訓效果難以評估，缺乏科學(xué)的培訓效果評估系統，不但不能為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，還會(huì )影響培訓工作的良性發(fā)展，不能有效提高工作績(jì)效。
電力企業(yè)員工教育培訓管理模式改進(jìn)探討論文
摘要：依據對現階段電力企業(yè)員工教育培訓管理工作中存在問(wèn)題的研究和分析，提出相關(guān)的解決方案，從而確保其電力企業(yè)員工培訓工作可以有序進(jìn)行，促使電力企業(yè)順利發(fā)展。
關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；員工教育；培育管理；形式；改進(jìn)
隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的不斷發(fā)展，市場(chǎng)對于電力的需求也在不斷提升，以此促使電力企業(yè)得到了有效的發(fā)展，但也同樣面臨著(zhù)一定的問(wèn)題。在競爭日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，作為技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)電力產(chǎn)業(yè)對企業(yè)員工的能力有著(zhù)高需求。由此，對電力企業(yè)來(lái)說(shuō)，實(shí)施優(yōu)質(zhì)的教育培訓工作是至關(guān)重要的工作。但從實(shí)際發(fā)展情況分析可知，電力企業(yè)在員工教育培訓過(guò)程中存在很多問(wèn)題，阻礙了培育教育的有效發(fā)展，這就需要企業(yè)管理員工注重解決。
一、實(shí)施員工教育培訓的意義
企業(yè)的管理和發(fā)展需要人力、物力以及財力等多種信息資源的組合，人力資源是這些資源的中心，也是企業(yè)持續發(fā)展的基礎條件。企業(yè)員工教育培訓是是優(yōu)化和創(chuàng )新人力資源和企業(yè)工作效益的直接形式，也是企業(yè)進(jìn)行現代化管理的重要依據。結合科學(xué)、優(yōu)質(zhì)的教育培訓形式可以提升員工的工作生產(chǎn)理念，優(yōu)化其基礎理論知識和操作技能，防止員工的技能退化，并且也優(yōu)化了員工的工作知識和操作技能，促使員工逐漸滿(mǎn)足自身崗位的需求。當然，教育培訓的有效實(shí)施也可以引導企業(yè)構建一種積極向上的企業(yè)文化，從而達到了挽留和吸引人才的目標，從而引導企業(yè)持續發(fā)展�，F代化的社會(huì )發(fā)展需要具備企業(yè)的競爭力，而企業(yè)競爭的基礎就是人才競爭，因此具備高效的、綜合發(fā)展的'技術(shù)人才也就表明企業(yè)占據了優(yōu)質(zhì)的市場(chǎng)資源，擁有了競爭的資本。在現階段的企業(yè)管理工作中，不但要獲取更多的技術(shù)性人才，還要培育出一批高質(zhì)量、高效率的復合型人才，因為這種類(lèi)型的人才才是現代企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)。
淺析員工培訓在煤炭企業(yè)管理中的作用與發(fā)展的論文
摘 要：在未來(lái)很長(cháng)一段時(shí)間內，煤炭在能源中的主體地位不會(huì )動(dòng)搖，而企業(yè)員工正是企業(yè)的核心之重，企業(yè)應當尋求各種有效途徑和方法，運用恰當合理的培訓理念加強員工培訓，不斷激發(fā)員工潛力，做到以人為本，為企業(yè)的發(fā)展提供堅定有力的保障。
關(guān)鍵詞：員工培訓 煤炭 企業(yè)管理
在我國經(jīng)濟建設中，煤炭在能源中的主體地位不可動(dòng)搖，身處“十二五”規劃開(kāi)局之年，國家產(chǎn)業(yè)政策有利于煤炭行業(yè)的健康發(fā)展；隨著(zhù)煤炭企業(yè)本身的不斷深化，走從單一煤炭產(chǎn)業(yè)向多元格局轉型跨越的發(fā)展路線(xiàn)，煤炭企業(yè)需要不斷提升綜合競爭能力，而加強員工培訓，提高員工綜合素質(zhì)便成為了不可缺少的環(huán)節，人才的發(fā)展是煤炭企業(yè)整體發(fā)展重要指向標，只有真正做到以人為本，才能給企業(yè)高速的發(fā)展打下堅實(shí)的基礎。
一、切實(shí)提高對員工培訓重要性的認識
政府政策歷來(lái)重視煤礦員工教育培訓工作，先后制訂了多項相關(guān)法律、法規和一系列保障措施。通過(guò)多年的努力，在煤礦企業(yè)的高層管理者中很好的完成了素質(zhì)再教育，其總體管理水平和任職能力都得到明顯提升。但中層及以下管理人員和基層職工隊伍的整體素質(zhì)仍需進(jìn)一步提高。目前煤礦生產(chǎn)一線(xiàn)職工中多數為初中左右文化程度，其自主學(xué)習能力相對薄弱。煤礦專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員知識更新較慢，且安全意識、管理水平等不能完全滿(mǎn)足適應新形勢下企業(yè)發(fā)展的要求。因此，進(jìn)一步加強煤礦企業(yè)員工培訓工作勢在必行。
煤炭行業(yè)是高危行業(yè)，其安全復雜性、技術(shù)規范性和管理特殊性都要求很高。因此為確保企業(yè)穩健發(fā)展，應該在員工中培養文化層次高、領(lǐng)導能力強的干部隊伍做引領(lǐng)；培養煤礦專(zhuān)業(yè)技能強和安全意識高的技術(shù)隊伍做中堅力量；培養具備技能操作和掌握操作規程的職工隊伍去執行。在煤炭行業(yè)針對各項需要的工作崗位，做到真正以人為本，以企業(yè)整體為實(shí)，使企業(yè)可持續發(fā)展與員工素質(zhì)提升有機統一，否則企業(yè)發(fā)展無(wú)從談起，提高企業(yè)效益難以保證。
化工企業(yè)員工入職的安全教育培訓論文
摘要：入職安全教育培訓是新員工認知企業(yè)、掌握生產(chǎn)技能的過(guò)程，培訓效果關(guān)系員工今后的安全操作水平，對實(shí)現安全生產(chǎn)具有重大意義。因此，做好員工入職培訓這一源頭工作顯得至關(guān)重要。
關(guān)鍵詞：入職；培訓；效果；措施
引言
化工企業(yè)危險因素較多，要求從業(yè)者充分掌握化工廠(chǎng)安全理論知識與操作方法�，F實(shí)中，生產(chǎn)一線(xiàn)新入職員工，普遍存在學(xué)歷較低、安全意識淡薄、自我保護能力較弱問(wèn)題。因此，化工企業(yè)要嚴把員工入職培訓關(guān)，落實(shí)廠(chǎng)、車(chē)間、班組三級安全培訓教育。本文對當前化工企業(yè)員工入職培訓存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，提出相應的改進(jìn)措施，以期助力企業(yè)提升培訓效果，實(shí)現員工安全操作，達到安全生產(chǎn)。
1化工企業(yè)入職安全培訓教育問(wèn)題
1.1安全教育培訓認識不足
統計顯示，大中型企業(yè)近三年因安全意識薄弱導致的生產(chǎn)安全事故占到事故總數的90%多[1]。安全意識差，成為制約企業(yè)安全生產(chǎn)的重要因素。部分化工企業(yè)管理層安全意識淡薄，為了應對安全監管部門(mén)的檢查，才開(kāi)展入職安全教育培訓工作，因此“走過(guò)場(chǎng)”式培訓也就見(jiàn)怪不怪了。有的安全管理員雖然明白安全教育的很重要，但是因為培訓工作比較繁瑣，涉及的內容多，就成了嘴上說(shuō)重要，做起來(lái)次要，忙起來(lái)就不要。這種思想指導下，一些安全管理人員選擇避重就輕，簡(jiǎn)單地介紹，或者干脆由員工自行學(xué)習。入職安全教育培訓得不到企業(yè)員工的足夠重視。在他們的觀(guān)念里，安全培訓就是學(xué)習枯燥的理論知識，學(xué)不學(xué)無(wú)所謂，只要會(huì )操作就可以，在今后的工作中謹慎些就能平安無(wú)事。培訓時(shí)不認真聽(tīng)講、敷衍了事，培訓結束后無(wú)法將培訓的內容與工作崗位相結合。一旦發(fā)生生產(chǎn)安全事故，受到傷害，追悔莫及。
基于員工長(cháng)期發(fā)展的企業(yè)培訓模式研究論文
摘 要：在商潮涌動(dòng)的今天，企業(yè)間的競爭日趨激烈。眾所周知，企業(yè)的競爭實(shí)質(zhì)是人才的競爭，因此越來(lái)越多的企業(yè)將培訓作為永續經(jīng)營(yíng)的方針之一。出于對培訓成本的控制，有些企業(yè)只對員工進(jìn)行簡(jiǎn)單的崗前培訓，而正是這種思想令企業(yè)在長(cháng)期經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中嘗盡了苦頭。企業(yè)的持續發(fā)展離不開(kāi)培訓，只有把培訓當作長(cháng)期性的工作來(lái)抓，令其貫穿于員工整個(gè)職業(yè)生涯，才能滿(mǎn)足員工自身發(fā)展的需求，從而激勵員工為企業(yè)貢獻更大的經(jīng)濟效益。
關(guān)鍵詞：
一、培訓的內涵界定
所謂培訓，是指企業(yè)實(shí)施的有組織、有計劃的教育行為，目的是提高受訓者的知識技能、思想態(tài)度，使其能夠適應企業(yè)的工作，最終實(shí)現企業(yè)與員工發(fā)展的雙贏(yíng)。從員工角度看，培訓使員工的知識與技能得到加強，為其未來(lái)職業(yè)道路的發(fā)展奠定基礎；而從企業(yè)角度看，員工的成長(cháng)提高了企業(yè)的效益，滿(mǎn)足了企業(yè)長(cháng)遠的戰略發(fā)展需求。
根據不同分類(lèi)標準，企業(yè)培訓模式可劃分為多種類(lèi)型：從培訓的出發(fā)點(diǎn)出發(fā)，可以分為滿(mǎn)足員工需求和滿(mǎn)足企業(yè)需要兩類(lèi)；從時(shí)間著(zhù)眼點(diǎn)分，有長(cháng)期導向與短期導向。筆者從員工與企業(yè)的雙重角度，展開(kāi)基于員工長(cháng)期職業(yè)發(fā)展的企業(yè)培訓模式的研究，以探究實(shí)現員工與企業(yè)雙贏(yíng)的長(cháng)期企業(yè)培訓模式。 基于員工長(cháng)期職業(yè)發(fā)展的培訓模式，即從員工剛跨進(jìn)企業(yè)的'那一刻直至退休離職之前都要接受培訓，這些培訓活動(dòng)級別不一，層層推進(jìn)，貫穿于每位員工職業(yè)生涯的各個(gè)階段。
二、短期導向的企業(yè)培訓模式存在的主要問(wèn)題及影響
單位員工教育培訓對企業(yè)的發(fā)展論文
一、單位員工教育培訓對單位長(cháng)遠發(fā)展的深遠意義。
1、有利于促進(jìn)企業(yè)文化建設。
企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)可持續發(fā)展的根本，而它的核心則是以人為本，即強調尊重人、理解人、關(guān)愛(ài)人、信任人、幫助人。要想使以人為本這一理念轉變?yōu)楝F實(shí)，并非一朝一夕能夠實(shí)現的，需要長(cháng)遠的規劃和認真落實(shí)，而培訓是實(shí)現單位員工職業(yè)生涯規劃最為有效的途徑之一。通過(guò)培訓不但可以樹(shù)立企業(yè)品牌和形象，而且還能進(jìn)一步增強企業(yè)的核心競爭力，在培訓的過(guò)程中，員工能夠對本單位的價(jià)值觀(guān)和使命加深了解，從而對各項規章制度和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)理念更加明晰，有助于增強員工的責任感和使命感，這對于提高企業(yè)管理水平和工作效率意義重大。
2、有利于提高企業(yè)經(jīng)濟效益。
員工整體素質(zhì)的高低是一個(gè)企業(yè)持續、穩定發(fā)展的關(guān)鍵之所在，這使得培訓的重要性隨之突顯，通過(guò)對單位員工的培訓，能夠有效提高他們的整體素質(zhì)，這對于促進(jìn)企業(yè)長(cháng)遠具有十分重要的現實(shí)意義。對于新員工而言，借助培訓可以使他們迅速成長(cháng)起來(lái)，更快地適應新的環(huán)境和新的工作崗位；對于老員工而言，利用培訓可以補充新的知識、掌握新技能，從而更好地適應工作變化的需求；對于企業(yè)而言，通過(guò)培訓能夠使人力資本增值，有利于帶動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。由此可見(jiàn)，培訓不但是提高單位員工整體素質(zhì)最為有效的手段之一，同時(shí)也是人力資源開(kāi)發(fā)的核心，更是提高企業(yè)經(jīng)濟效益的重要途徑。
3、有利于增強企業(yè)競爭。
隨著(zhù)知識的.不斷更新和技術(shù)的迅猛發(fā)展，各類(lèi)新知識與新技術(shù)大量涌現，企業(yè)想要實(shí)現長(cháng)遠發(fā)展的目標，就必須對這些新知識和新技術(shù)進(jìn)行合理應用，只有這樣，才能使企業(yè)在當前競爭如此激烈的市場(chǎng)環(huán)境中立于不敗之地，才能更好地適應市場(chǎng)的瞬息萬(wàn)變。通過(guò)對單位員工的教育培訓一方面能夠使他們了解并掌握更多的新知識和新技術(shù)，有助于提高工作質(zhì)量和效率；另一方面在培訓的過(guò)程中，還能使員工對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的戰略方針和目標有所了解和加深認識，從而使整個(gè)組織在行動(dòng)上達成一致，這有助于提高組織的運行效率，企業(yè)競爭力也會(huì )隨之進(jìn)一步增強。
企業(yè)員工培訓的財務(wù)成本管理論文
一、企業(yè)員工培訓財務(wù)成本管理具體實(shí)施要點(diǎn)
員工培訓財務(wù)成本管理主要包括五方面內容，即培訓成本估測、確定管理目標、培訓成本計量、培訓工作決策及建立制度保障系統。筆者根據多年工作經(jīng)驗，認為具體實(shí)施要點(diǎn)如下：
�。ㄒ唬╊A估培訓成本
培訓成本估測是員工培訓財務(wù)管理的主要內容，也是開(kāi)展培訓工作成本控制的前提。成本估測通過(guò)兩個(gè)方面來(lái)實(shí)現，首先是“量”的'預估，其次是“價(jià)”的預估。
�、佟傲俊钡念A估：根據企業(yè)所處的實(shí)際環(huán)境及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期，對員工數量進(jìn)行估量，并根據人數計算培訓成本；
�、凇皟r(jià)”的預估：首先，預估員工培訓工作中可能存在的變動(dòng)成本。其次，預估企業(yè)培訓工作總成本。
�。ǘ┐_定管理目標
確定員工培訓財務(wù)成本管理目標主要包括專(zhuān)業(yè)定向成本管理、崗位培訓成本管理及脫產(chǎn)成本管理。具體如下：
�、賹�(zhuān)業(yè)定向成本管理：新員工入職后，需要盡快適應新的工作環(huán)境。企業(yè)須為新員工開(kāi)展崗前培訓，使其在短時(shí)間內掌握企業(yè)基本情況，明確自身崗位要求；
�、趰徫慌嘤柍杀竟芾恚簽榱耸箚T工達到績(jì)效考核，企業(yè)要對其進(jìn)行培訓，這部分成本即是崗位培訓成本。確立崗位培訓成本管理目標，能夠有效提高培訓效率；
�、勖摦a(chǎn)成本管理：根據工作實(shí)際需要，有時(shí)可能需要部分員工暫離工作崗位，接受培訓（包括短期培訓和長(cháng)期培訓）。對這些培訓成本實(shí)施有效管理，可有效減少財務(wù)成本。
�。ㄈ┡嘤柍杀居嬃�
將培訓成本數量化，并對員工培訓財務(wù)成本管理主要內容和項目進(jìn)行確認，具體成本計量方法如下（以崗前培訓和崗位培訓為例）。