企業(yè)員工培訓的問(wèn)題與對策論文（通用8篇）
在個(gè)人成長(cháng)的多個(gè)環(huán)節中，大家都不可避免地要接觸到論文吧，論文是描述學(xué)術(shù)研究成果進(jìn)行學(xué)術(shù)交流的一種工具。怎么寫(xiě)論文才能避免踩雷呢？下面是小編幫大家整理的企業(yè)員工培訓的問(wèn)題與對策論文（通用8篇），歡迎大家分享。
企業(yè)員工培訓的問(wèn)題與對策論文 篇1
�。壅�現代企業(yè)的競爭是企業(yè)綜合實(shí)力和人才資源的競爭，為有效提高人員綜合素質(zhì)和工作能力，需要有針對性地對企業(yè)員工進(jìn)行培訓，以使企業(yè)人才的發(fā)展與提升適應社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)競爭的實(shí)際需要，從而促進(jìn)企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展新時(shí)期的有效發(fā)展。文章從培訓有效性這一點(diǎn)出發(fā)，分析了目前員工培訓過(guò)程中存在的問(wèn)題，并提出相應的解決措施。
�。坳P(guān)鍵詞］培訓有效性；企業(yè)管理；員工培訓
引言
隨著(zhù)我國社會(huì )經(jīng)濟的不斷發(fā)展，各類(lèi)企業(yè)之間的競爭日趨激烈，這要求各企業(yè)及時(shí)提高員工的工作能力與綜合素質(zhì)，從而有效提升企業(yè)綜合競爭力，而相應的企業(yè)員工培訓在這一過(guò)程中起到了重要作用。為進(jìn)一步提升員工培訓在提升員工綜合素質(zhì)過(guò)程中的作用，企業(yè)管理者應對培訓過(guò)程中存在的問(wèn)題加以正確認識，并及時(shí)提出相應的解決措施。
1目前員工培訓過(guò)程中存在的問(wèn)題
目前企業(yè)員工培訓過(guò)程中，依然存在一系列問(wèn)題，具體體現在缺乏具有系統性、針對性、科學(xué)合理的培訓方案、培訓內容與教學(xué)方式難以有效適應新時(shí)期的需要、培訓反饋環(huán)節效率較低，成效不明顯等方面。
1.1缺乏具有系統性、針對性、科學(xué)合理的培訓方案
為有效適應企業(yè)在新時(shí)期的實(shí)際發(fā)展需要，企業(yè)的員工培訓具體計劃和培訓內容應根據經(jīng)濟社會(huì )實(shí)際發(fā)展情況確定，并根據企業(yè)的戰略需要變動(dòng)，及時(shí)進(jìn)行修訂更改。目前國內相當一部分企業(yè)對企業(yè)員工培訓的重視程度逐漸加強，積極制定相應的培訓規劃并加以實(shí)施。然而此類(lèi)培訓計劃普遍缺乏系統性與針對性，沒(méi)有針對企業(yè)的具體戰略需要及時(shí)進(jìn)行調整與修改，欠缺科學(xué)性和合理性，導致培訓按計劃開(kāi)展的過(guò)程中出現一系列問(wèn)題。
1.2培訓內容與教學(xué)方式難以有效適應新時(shí)期的需要
目前部分企業(yè)的培訓內容、培訓技術(shù)與教學(xué)方式依舊相對陳舊，難以適應經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展新時(shí)期下企業(yè)對人才素質(zhì)和工作能力的實(shí)際需求，也導致培訓教學(xué)效率的低下，導致培訓效果難以達到預期。具體可表現為培訓內容受限于理論知識、缺乏實(shí)踐演練；教學(xué)內容陳舊、脫離實(shí)際，無(wú)法根據業(yè)內發(fā)展實(shí)際情況進(jìn)行該更新；教學(xué)資源缺乏且落后于時(shí)代要求和企業(yè)具體發(fā)展要求；教學(xué)方式與方法趨于單一，培訓過(guò)程中缺乏互動(dòng)，難以調動(dòng)員工的學(xué)習積極性和參與熱情，導致培訓過(guò)程枯燥、效率低下，從而影響培訓的實(shí)際效果［1］。
1.3培訓反饋環(huán)節效率較低，成效不明顯
為保證員工培訓的最終成效，培訓后的驗收與反饋機制在培訓整體過(guò)程中至關(guān)重要。目前部分企業(yè)的員工培訓機制在培訓后的反饋環(huán)節存在缺失與不完善的部分，甚至缺乏完善的考核與反饋部門(mén)與機制。這導致企業(yè)開(kāi)展員工培訓的過(guò)程中，實(shí)際的培訓效果反饋工作難以到位，無(wú)法及時(shí)解決員工在培訓過(guò)程中遇到的問(wèn)題，從而有效確保培訓的成效和效率，也難以使企業(yè)管理層及時(shí)了解到培訓計劃中存在的問(wèn)題、缺陷與不足，從而及時(shí)對計劃進(jìn)行調整與改進(jìn)，不利于企業(yè)培訓機制的更新與企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。
2基于培訓有效性的培訓措施
為有效解決員工培訓過(guò)程中存在的問(wèn)題，增強企業(yè)培訓效率與效果，企業(yè)管理者應積極采取措施，根據企業(yè)實(shí)際需要制定科學(xué)合理的培訓計劃，及時(shí)革新教學(xué)與培訓的方法和措施，增強培訓效果，并及時(shí)有效加強培訓考核與反饋環(huán)節的建設。
2.1樹(shù)立并貫徹以保證培訓有效性為核心的培訓理念
為有效提高員工培訓過(guò)程的成效與效率，企業(yè)管理者與員工應從樹(shù)立以保證培訓有效性為核心的培訓理念方面入手，并積極采取措施加以貫徹實(shí)施，為后續革新培訓內容、方法與制定完善培訓機制打下堅實(shí)的基礎。為有效達到革新培訓理念的目標，企業(yè)管理者與相關(guān)的人力資源工作人員應積極充實(shí)自身專(zhuān)業(yè)知識，不斷根據經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的具體需要進(jìn)行充電與自我提升，充實(shí)并完善企業(yè)員工培訓的相關(guān)知識，消除陳舊落后的管理觀(guān)念與培訓理念，保證培訓理念與核心的結合實(shí)際、與時(shí)俱進(jìn)，并可根據企業(yè)的實(shí)際情況與需要進(jìn)行革新，從而時(shí)刻保證員工培訓體系和過(guò)程的有效性。為達到這一目標，應將企業(yè)員工的個(gè)人發(fā)展和企業(yè)整體的發(fā)展戰略有機結合，并動(dòng)員全體員工的積極參加，聽(tīng)取員工針對該方面提出的建議與意見(jiàn)，達成培訓理念基礎的全面革新［2］。
2.2根據企業(yè)實(shí)際需要，制定科學(xué)合理的培訓計劃
在積極進(jìn)行員工培訓理念革新的基礎上，管理者應堅持一切從實(shí)際出發(fā)的原則，根據企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需要及發(fā)展戰略，制定科學(xué)合理的員工培訓計劃，從而為培訓環(huán)節和過(guò)程的合理性和有效性提供保障。在制定企業(yè)員工培訓原則、計劃、體系、制度與內容的基本框架時(shí)，企業(yè)管理者和人力資源負責人員應始終立足于企業(yè)的實(shí)際需要與具體發(fā)展情況，并及時(shí)根據企業(yè)運營(yíng)和發(fā)展過(guò)程中出現的問(wèn)題與變化，對培訓計劃與內容進(jìn)行調整與革新，保證培訓計劃整體的科學(xué)性與合理性。對于企業(yè)員工培訓而言，重點(diǎn)難點(diǎn)一般在于業(yè)務(wù)實(shí)訓方面，因此在制定培訓計劃的過(guò)程中，制定者應在充分了解業(yè)內發(fā)展趨勢和業(yè)務(wù)重難點(diǎn)的前提下，積極安排實(shí)踐教學(xué)與觀(guān)摩學(xué)習等方面的內容，并有效反映到整體培訓計劃中、確定好各部分培訓內容的比重，進(jìn)一步提升培訓計劃的科學(xué)性與合理性，從而提升員工培訓的質(zhì)量、效率、參與度與成效。此外，在現代企業(yè)員工培訓過(guò)程中，員工職業(yè)操守與責任心正逐漸受到企業(yè)管理者的重視。在開(kāi)展員工培訓工作的過(guò)程中，培訓計劃制定者、培訓人員和各員工應自覺(jué)加強對職業(yè)操守和工作責任心方面的重視程度，及時(shí)反映到相應的培訓計劃與培訓內容中，在計劃中為該方面設定專(zhuān)門(mén)的講解與宣傳環(huán)節，以促進(jìn)員工綜合水平與素質(zhì)的全面提高。
2.3及時(shí)革新教學(xué)與培訓的方法和措施，增強培訓效果
在開(kāi)展員工培訓工作的過(guò)程中，為確保并進(jìn)一步提升員工培訓環(huán)節與內容的有效性與科學(xué)性，在進(jìn)行培訓的具體過(guò)程中，培訓人員應及時(shí)根據培訓的`具體需要和要求，及時(shí)對教學(xué)與培訓的方法和措施進(jìn)行革新，從而提高員工培訓的效率與整體質(zhì)量，增強員工培訓的預期效果。在多媒體與網(wǎng)絡(luò )技術(shù)得以迅速發(fā)展的現今，及時(shí)利用最新的網(wǎng)絡(luò )相關(guān)教學(xué)與培訓資源對培訓內容加以更新，有利于員工及時(shí)接觸到業(yè)內最新的技術(shù)與理念，從而做到員工培訓與時(shí)俱進(jìn)、結合實(shí)際，并通過(guò)更加直觀(guān)清晰的教學(xué)方式，使員工更好地理解培訓內容，加強員工對知識與技能的有效掌握［3］。同時(shí)，采用新時(shí)期的先進(jìn)技術(shù)對教學(xué)與培訓環(huán)節進(jìn)行革新，有利于加強培訓者與員工、以及員工之間的溝通、交流與互動(dòng)，從而加強員工切身參與培訓環(huán)節的互動(dòng)性，調動(dòng)員工的學(xué)習積極性，積極接受培訓的專(zhuān)業(yè)知識與技能；此外，在加強培訓過(guò)程互動(dòng)環(huán)節的同時(shí)，積極利用網(wǎng)絡(luò )提供的互動(dòng)平臺，也便于培訓人員互相交流、借鑒經(jīng)驗，并吸收借鑒業(yè)內先進(jìn)研究成果，促進(jìn)企業(yè)員工培訓水平的進(jìn)一步發(fā)展與提升，增強培訓效果，改變目前企業(yè)員工培訓效率低、內容陳舊、教學(xué)方法落后于時(shí)代與企業(yè)發(fā)展需要的局面，積極發(fā)揮員工培訓過(guò)程應有的作用，切實(shí)提升員工整體素質(zhì)與業(yè)務(wù)水平。
2.4加強培訓考核與反饋環(huán)節的有效建設
在積極進(jìn)行培訓理念革新，培訓計劃制定和培訓方法改革的基礎上，企業(yè)管理者和人力資源管理相關(guān)負責人員也應當積極重視培訓的考核與反饋環(huán)節，并同步加強該方面的有效建設，確保員工對培訓內容的有效掌握，保證員工培訓各環(huán)節落到實(shí)處，并通過(guò)合理有效的反饋機制，為員工提供反饋培訓相關(guān)問(wèn)題、意見(jiàn)與建議的渠道，從而促進(jìn)員工培訓機制的及時(shí)革新與改進(jìn)。在培訓期間和培訓結束后對參與培訓的員工進(jìn)行考核，并輔以相應的獎懲制度，是激勵員工積極參與、并認真對待培訓環(huán)節的重要舉措，可有效提升員工參與培訓的學(xué)習積極性，從而提高員工對培訓技能和知識的掌握程度；相應地，員工培訓考核機制的有效設立與開(kāi)展，也有利于培訓人員及時(shí)了解受訓員工對培訓知識、技能的實(shí)際掌握情況，并針對員工表現出的薄弱點(diǎn)調整教學(xué)計劃，著(zhù)重加強對重點(diǎn)難點(diǎn)知識的講解力度，幫助員工高效地掌握相應的知識與技能，提升員工培訓的有效性。相應的，培訓反饋制度與機制的建立和有效運行也是促進(jìn)受訓員工和培訓人員、管理人員之間交流溝通的重要途徑，有利于雙方加強互相理解和積極交流、意見(jiàn)交換，有效解決培訓機制在運行過(guò)程中可能出現的各類(lèi)問(wèn)題，并對表現出的問(wèn)題和缺陷及時(shí)加以改進(jìn)，從而有效動(dòng)員企業(yè)內部各人員積極參與企業(yè)建設流程。在保障了員工培訓的科學(xué)性和有效性的基礎上，進(jìn)一步推動(dòng)并促進(jìn)了企業(yè)整體的發(fā)展和進(jìn)步，加強企業(yè)對新時(shí)期新形勢的適應能力，創(chuàng )造更好的經(jīng)濟效益和社會(huì )效益［4］。
3結語(yǔ)
針對企業(yè)培訓過(guò)程中產(chǎn)生的問(wèn)題與不足，企業(yè)管理者應積極采取措施針對企業(yè)培訓計劃、培訓方法和培訓考核與反饋機制等方面，對當前的企業(yè)培訓機制與內容進(jìn)行改變與革新，使之能夠有效適應新時(shí)期企業(yè)發(fā)展的需要，培養經(jīng)濟發(fā)展新時(shí)期的各方人才，從而促進(jìn)企業(yè)綜合實(shí)力與競爭力的進(jìn)一步提升，更好地為我國經(jīng)濟社會(huì )的發(fā)展做出貢獻。
主要參考文獻
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企業(yè)員工培訓的問(wèn)題與對策論文 篇2
1.目前供電企業(yè)教育培訓存在的問(wèn)題
近年來(lái)，隨著(zhù)社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制的不斷深入，經(jīng)濟發(fā)展水平的不斷提高，高素質(zhì)人才隊伍對于企業(yè)的作用日益突顯，同時(shí)其教育培訓工作已經(jīng)逐漸受到供電企業(yè)各級領(lǐng)導的重視，并對培訓管理工作的力度進(jìn)行加強，為供電企業(yè)打造學(xué)習型企業(yè)、學(xué)習型團隊和學(xué)習型職工奠定了堅實(shí)的基礎。教育培訓工作雖取得了一定的成效，但是，從企業(yè)現有的情況以及企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的角度上看然而，供電企業(yè)對于員工的，供電企業(yè)的教育培訓仍然存在一系列的問(wèn)題。以下主要對這些問(wèn)題進(jìn)行了概述。
1.1企業(yè)各級領(lǐng)導對員工教育培訓工作的重視力度有待進(jìn)一步提高
從目前供電企業(yè)對員工教育培訓工作的現狀來(lái)看，各級管理者雖逐漸認識到教育培訓工作的重要性，但是，其對培訓工作的重視力度還有待進(jìn)一步的提高。從企業(yè)的層面上來(lái)說(shuō)，對企業(yè)員工進(jìn)行教育培訓，能夠使企業(yè)的市場(chǎng)競爭力得以有效提高；從員工的角度上來(lái)說(shuō)，教育培訓能夠使員工現場(chǎng)實(shí)操的能力得以強化，使其業(yè)務(wù)技能水平得以提高。
1.2對于培訓的需要缺乏有效的分析，在對培訓計劃進(jìn)行制定時(shí)存在一定的盲目性
目前，供電企業(yè)中的教育培訓計劃主要是通過(guò)基層單位自行上報，之后經(jīng)過(guò)主管部門(mén)的歸納匯總才形成的。在對培訓計劃進(jìn)行制定的過(guò)程中，存在一定的盲目性，主要是說(shuō)，制定培訓計劃時(shí)，對于制定的計劃是否實(shí)用，能否滿(mǎn)足各個(gè)層次員工的培訓需求之類(lèi)的問(wèn)題，很少有人關(guān)心。實(shí)際上，在供電企業(yè)中，不同級別的管理層對于員工教育培訓工作的重視力度是不盡相同的，因而使得部門(mén)單位制定出的培訓計劃缺乏目標性與實(shí)用性，甚至有的單位制定的培訓計劃單單是為了應付差事，從而使得制定出的教育培訓計劃缺乏可操作性。
1.3供電企業(yè)員工教育培訓方式單一
供電企業(yè)在對員工進(jìn)行教育培訓的過(guò)程中，還存在著(zhù)培訓方式單一的問(wèn)題，大多數培訓班采用的是課堂式，紙上談兵，難以激發(fā)員工參與培訓的熱情；培訓工作系統性不強，同樣的內容反復培訓；培訓的針對性不強，沒(méi)有做到“缺什么補什么”；在對員工進(jìn)行教育培訓時(shí)，只重視培訓計劃的實(shí)施，忽略了培訓的結果，培訓評價(jià)流于形式，參培者不發(fā)表意見(jiàn)和建議。
2.加強員工現場(chǎng)培訓創(chuàng )新與實(shí)踐的方式
改革開(kāi)放使得我國的社會(huì )經(jīng)濟發(fā)生了翻天覆地的變化，在促進(jìn)我國現代化社會(huì )不斷發(fā)展的同時(shí)，也使得我國的電力市場(chǎng)發(fā)生了巨大的變化，這給供電企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了極大地挑戰。供電企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地，并取得更好的發(fā)展，建立一支高素質(zhì)、高技能的人才隊伍十分必要。在對高素質(zhì)人才隊伍進(jìn)行建設的過(guò)程中，可以通過(guò)加強員工教育培訓的方式，并對傳統教育培訓進(jìn)行不斷的創(chuàng )新，通過(guò)現場(chǎng)培訓來(lái)使得員工現場(chǎng)實(shí)際操作的能力以及知識水平與綜合素質(zhì)得到提高，從而提高供電企業(yè)的市場(chǎng)競爭力，使得供電企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中得到更好地發(fā)展，并促進(jìn)其社會(huì )經(jīng)濟效益得到不斷地提高。
2.1以班組為單位開(kāi)展現場(chǎng)培訓
通常情況下，在供電企業(yè)中，參與現場(chǎng)培訓的人員主要是負責變電運行以及檢修的.工作人員、負責線(xiàn)路運行以及檢修的工作人員、負責電力營(yíng)銷(xiāo)的人員以及調度人員等。這些員工是供電企業(yè)的重要資源，且數量較多，其專(zhuān)業(yè)也有很大的差異。在對他們進(jìn)行現場(chǎng)培訓的過(guò)程中，要以班組為單位，因地制宜開(kāi)展現場(chǎng)培訓。班組長(cháng)要切合實(shí)際和工作重點(diǎn)制定培訓計劃，合理安排課程，可采取技術(shù)問(wèn)答、課題法、安裝工藝演練等多種形式進(jìn)行實(shí)施，如到集抄改造現場(chǎng)進(jìn)行通關(guān)安裝培訓、到標準配電臺區進(jìn)行觀(guān)摩和安裝訓練等，并通過(guò)相關(guān)要求對整個(gè)培訓的過(guò)程進(jìn)行管理，使得供電企業(yè)員工知道做什么、怎么做，促進(jìn)全員素質(zhì)提高，工作能夠順利開(kāi)展。
2.2技術(shù)比武，選拔技能骨干
改變過(guò)去傳統的通過(guò)評選或者推薦的方式來(lái)選拔技術(shù)人才以及技術(shù)能手的方式，實(shí)行技術(shù)專(zhuān)家、首席師以及技術(shù)能手評聘的辦法，要求技術(shù)能手與專(zhuān)家必須為技術(shù)比武中的優(yōu)秀者，這種評聘方式，使得評選過(guò)程中暗箱操作的問(wèn)題得以減輕，使得員工參與培訓與技術(shù)比武的熱情得以提高。
2.3定期組織反事故演習在迎峰度夏、迎峰度冬時(shí)期，可以通過(guò)舉辦有針對性的反事故練習來(lái)提高員工的現場(chǎng)實(shí)操能力。借助事故演習，各個(gè)班組能夠檢驗平時(shí)現場(chǎng)培訓的效果，同時(shí)也能使得其在演習中獲得知識。反事故演習是指，事先不預先同時(shí)員工，提前謀劃，臨時(shí)通知，使得各個(gè)單位以及各個(gè)崗位的員工協(xié)調合作，共同解決問(wèn)題，從而加強各個(gè)專(zhuān)業(yè)員工之間的合作，提高員工應急水平，為確保電網(wǎng)的穩定打下堅實(shí)的基礎。
2.4以師帶徒的形式，幫帶青年員工
對于青年員工的培養，可以通過(guò)“以師帶徒”的方式進(jìn)行，可以建立“師傅人才庫”，將師傅與優(yōu)秀學(xué)員的待遇進(jìn)行有效的落實(shí)，并對活動(dòng)進(jìn)行跟蹤考核；其中，基層單位主要對活動(dòng)的方案進(jìn)行組織和實(shí)施；班組、站所主要是對方案進(jìn)行貫徹落實(shí)，從而使得“以師帶徒”活動(dòng)的質(zhì)量得到切實(shí)的保障。
2.5加強現場(chǎng)培訓基地的建設
現場(chǎng)培訓基地能夠使得員工在工作之余，參現加場(chǎng)的培訓。因此，供電企業(yè)要因地制宜，因陋就簡(jiǎn)地建立起輸電、變電、配電、營(yíng)銷(xiāo)、計量等專(zhuān)業(yè)工種的實(shí)訓基地，訓練設備與投運設備同步，并以現場(chǎng)會(huì )的形式，加強員工之間的經(jīng)驗介紹，并展開(kāi)交流討論。
2.6強化內訓師隊伍的建設
從某種程度上來(lái)說(shuō)，企業(yè)內訓師隊伍的素質(zhì)對員工培訓的效果而言有著(zhù)決定性的作用。目前，供電企業(yè)中，師資力量有限，高素質(zhì)的內訓師相對缺乏；內訓師都是各專(zhuān)業(yè)骨干，平時(shí)工作非常繁忙，還要負責培訓教學(xué)，很多人不愿從事這項額外工作。因此，供電企業(yè)要建立完善的內訓師管理制度，其中包含內訓師的選拔、待遇、考核、獎懲以及管理等相關(guān)內容，充實(shí)內訓師隊伍，促進(jìn)內訓師與時(shí)俱進(jìn)，不斷學(xué)習，更好的完成培訓任務(wù)。
3.結語(yǔ)
總而言之，供電企業(yè)進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)，并獲取高素質(zhì)人力資源的一種重要的手段就是進(jìn)行教育培訓工作。隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的不斷發(fā)展，供電企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競爭中得到更好地發(fā)展，對員工進(jìn)行教育培訓工作十分重要。成功的企業(yè)已經(jīng)將教育培訓作為企業(yè)不斷獲得效益的源泉。因此，供電企業(yè)應該高度重視對員工的教育培訓工作，積極地探索合理有效的培訓方式和方法，加強員工的現場(chǎng)培訓，使其現場(chǎng)實(shí)際操作能力得到有效的提高，從而促進(jìn)供電企業(yè)的發(fā)展，提高其經(jīng)濟效益與社會(huì )效益。
企業(yè)員工培訓的問(wèn)題與對策論文 篇3
一、進(jìn)一步完善培訓工作的設施與設備
為提高培訓工作的實(shí)效性，提升企業(yè)員工的技能水平，確保電網(wǎng)的安全穩定與正常運行，就要進(jìn)一步完善設施與設備，改變實(shí)訓設備滯后于生產(chǎn)現場(chǎng)的情況，為培訓工作開(kāi)展提供物質(zhì)保障。因此，要加大對技能實(shí)訓設備的投入力度，改變過(guò)去那種用落后淘汰的產(chǎn)品用來(lái)做培訓教學(xué)的設施與器材的情況，使培訓機構在器材、設備等方面的配置與生產(chǎn)一線(xiàn)的設備一模一樣，與時(shí)代接軌，從而避免了培訓與實(shí)戰的脫節現象。其次，為保障培訓工作取得滿(mǎn)意的效果�？衫矛F代的信息資源，開(kāi)展網(wǎng)絡(luò )培訓工作，進(jìn)一步合理利用培訓時(shí)間和拓展培訓工作的空間。實(shí)踐證明，現代仿真技術(shù)應用于培訓工作，能使技能人員做到時(shí)間和經(jīng)驗上的“濃縮”，培訓效果也明顯不同，為此，應創(chuàng )造條件，進(jìn)一步完善培訓工作的設施與設備，特別是在變電、調度運行等領(lǐng)域。要加大計算機仿真技術(shù)在培訓工作中的應用。
二、加強培訓師資隊伍建設
培訓師是為技能員工提供優(yōu)秀的`知識和技能的傳授者。外聘培訓師是企業(yè)培訓工作應該繼續依靠的力量，他們能夠帶來(lái)專(zhuān)業(yè)性較強的理論知識和先進(jìn)的理念，但企業(yè)員工培訓關(guān)鍵要靠自己的培訓師隊伍。要安排專(zhuān)兼職培訓師、各級培訓管理人員到國內知名企業(yè)參觀(guān)學(xué)習，開(kāi)闊視野，不斷加強對他們的培訓。通過(guò)引進(jìn)國內外先進(jìn)的培訓理念和技術(shù)方法，使培訓師們在學(xué)習鍛煉中不斷成長(cháng)，進(jìn)而營(yíng)造企業(yè)濃郁的學(xué)習氛圍。建立兼職培訓師選拔常態(tài)機制，進(jìn)一步健全選拔、聘任、培養、激勵等機制，實(shí)施兼職培訓師人才梯隊計劃，將兼職培訓師的工作和職業(yè)生涯結合起來(lái)，明確公司各級部門(mén)在選拔內部兼職培訓師中的任務(wù)和職責等具體內容，這樣就保證了內部兼職培訓師制度的推行有具體的規則作為指導，也吸引優(yōu)秀的員工積極加入培訓師隊伍。
三、加強培訓項目的規范化管理工作
為達到培訓的既定目標，規范培訓管理工作也是極為重要的一環(huán)，為實(shí)現培訓管理的標準化，進(jìn)一步提高培訓效果和質(zhì)量，我國絕大部分省、市公司，已制定了相關(guān)的培訓管理工作方案�！叭瞬盘蓐牎本鶎⒔⒘伺嘤枠藴屎团嘤柲繕�，為員工崗位能力評價(jià)提供了有效的方案，同時(shí)也為全面推行培訓規范管理，奠定了良好的考評基礎。為此，供電企業(yè)必須按照國家電網(wǎng)制定的有關(guān)實(shí)施培訓標準化管理要求，加強對培訓工作的管理與監督工作，使培訓工作的開(kāi)展與落實(shí)步入良性發(fā)展軌道。人力資源部也要對當前電力培訓的需求、計劃、實(shí)施、評估四個(gè)環(huán)節實(shí)行統一管理制定相應培訓計劃并認真組織實(shí)施。并做好檢查、督促和評估工作，保證培訓工作有序地開(kāi)展。
四、創(chuàng )新培訓方法
在企業(yè)員工培訓工作中，不能局限于傳統的說(shuō)教藩籬，要與時(shí)俱進(jìn)，創(chuàng )新培訓方法，在理論培訓方面，為提高培訓工作的實(shí)效性，可以結合具體的案例進(jìn)行講解、分析與討論；可以聘請電力院系的專(zhuān)家教授進(jìn)行習慣的重視講座；也可以運用多媒體，組織參訓人員集體收看影像資料；還可以帶領(lǐng)參訓人員深入電力突發(fā)事故現場(chǎng)進(jìn)行實(shí)地參觀(guān)與調研。此外外，還要充分開(kāi)發(fā)和運用好現代科技手段，使用“仿真處理系統”，進(jìn)行事故演練培訓，以逼真的形式加強安全教育效果，這樣與現場(chǎng)生產(chǎn)實(shí)踐緊密結合，可以切實(shí)提高員工防范事故、處理事故的能力，為職工的安全意識、技術(shù)與生產(chǎn)實(shí)踐之間架起一座理性的橋梁，從而真正實(shí)現職工教育培訓的目的。
五、加強企業(yè)文化教育
企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)過(guò)長(cháng)期孕育和提煉升華的一種企業(yè)精神、企業(yè)形象、企業(yè)道德規范及營(yíng)銷(xiāo)方式的總和。企業(yè)文化是企業(yè)獲得成功的教科書(shū)，是企業(yè)可持續發(fā)展的靈魂，營(yíng)造企業(yè)文化也是現代搞好現代企業(yè)管理的重要路徑選擇。近年來(lái)，企業(yè)文化在現代企業(yè)管理中的導向、凝聚、激勵、規范等作用發(fā)揮的也愈發(fā)明顯。隨著(zhù)我國電力改革的縱深推進(jìn)，對供電企業(yè)員工進(jìn)行企業(yè)文化培訓，已成為提高企業(yè)認同感的重中之重。
企業(yè)員工培訓的問(wèn)題與對策論文 篇4
企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，是企業(yè)凝聚力和創(chuàng )造力的重要源泉，是增強企業(yè)核心競爭力的重要因素。近年來(lái)，煙草企業(yè)積極采取措施加強企業(yè)文化建設，促進(jìn)了行業(yè)持續健康發(fā)展。但是，一些企業(yè)在企業(yè)文化建設中存在深度不夠、覆蓋面不廣等問(wèn)題。究其原因，主要是對企業(yè)文化培訓不夠重視。下面，筆者淺談一下對企業(yè)文化培訓的認識。
企業(yè)文化培訓與企業(yè)文化建設的關(guān)系
企業(yè)文化是企業(yè)在自身發(fā)展過(guò)程中形成的以?xún)r(jià)值為核心的獨特的文化管理模式。它是無(wú)形的規章制度，以潛移默化的方式在企業(yè)中形成群體道德規范和行為準則，促進(jìn)員工自我約束。如果把企業(yè)文化比作企業(yè)的靈魂，那么企業(yè)文化培訓即是凈化靈魂的洗禮。企業(yè)文化培訓可以使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，提高他們的協(xié)作精神、團隊意識和集體榮譽(yù)感，進(jìn)而樹(shù)立企業(yè)良好的社會(huì )形象，增強企業(yè)競爭力。
企業(yè)文化作為企業(yè)發(fā)展戰略的靈魂，不僅決定著(zhù)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展方向，而且也引領(lǐng)著(zhù)整個(gè)企業(yè)文化培訓的方向。優(yōu)秀的企業(yè)文化高度重視員工自我實(shí)現和自我完善的需求，并且努力建立與這種需求相適應的培訓理念和制度，盡量滿(mǎn)足員工的需求，從而使企業(yè)的培訓體系體現企業(yè)“以人為本”的精神，培訓內容更加貼近員工的需求，培訓形式更加豐富多彩。在優(yōu)秀企業(yè)文化指導下，文化培訓可以把員工的個(gè)人利益與企業(yè)的長(cháng)遠利益緊密聯(lián)系起來(lái)，充分調動(dòng)員工參加培訓的積極性。
由此可見(jiàn)，企業(yè)文化培訓和企業(yè)文化建設兩者相互促進(jìn)、相輔相成。要推進(jìn)企業(yè)文化建設，就要將企業(yè)文化建設與企業(yè)文化培訓相結合，大力加強企業(yè)文化培訓工作。
企業(yè)文化培訓中需注意的問(wèn)題
在企業(yè)文化培訓工作中，需要注意以下幾方面問(wèn)題：
企業(yè)文化培訓要突出個(gè)性。企業(yè)文化對于任何企業(yè)而言都是個(gè)性的，放之四海而皆準的企業(yè)文化是沒(méi)有個(gè)性的企業(yè)文化。在進(jìn)行企業(yè)文化培訓時(shí)也需突出個(gè)性，針對不同層級和職能的人設計不同的培訓內容。從企業(yè)的層級來(lái)看，高層管理者需要了解企業(yè)文化的本質(zhì)、與傳統文化的關(guān)系、與發(fā)展戰略和核心競爭力的關(guān)系、如何實(shí)施文化變革等內容；中層管理者的側重點(diǎn)在于如何在領(lǐng)導下屬、實(shí)施考核、團隊建設中體現企業(yè)文化理念；基層人員需要理解本企業(yè)的企業(yè)文化理念以及如何在工作中體現出來(lái)等。從企業(yè)的職能來(lái)看，不同部門(mén)對企業(yè)文化的需求也不一樣。人力資源部門(mén)需要了解如何使企業(yè)文化與招聘、考核、薪酬、激勵、獎懲、任免等工作有機結合起來(lái)；財務(wù)部門(mén)需要了解企業(yè)文化在投融資、預決算管理、成本控制等方面的應用；營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)需要了解企業(yè)文化與品牌建設、促銷(xiāo)推廣、廣告公關(guān)等內容的關(guān)系。不同部門(mén)的文化培訓應該有不同的側重點(diǎn)。
企業(yè)文化培訓要強化組織保證。企業(yè)文化培訓是一項系統工程，必須加強管理，建立健全組織保證體系。在企業(yè)文化培訓中，企業(yè)管理者起著(zhù)決定性作用。管理者的政治素質(zhì)、精神狀態(tài)以及對企業(yè)文化建設的認知程度，直接影響著(zhù)企業(yè)文化培訓的作用和力度。這就要求企業(yè)文化培訓首先要提高企業(yè)各級管理者的素質(zhì)，充分發(fā)揮其在企業(yè)文化建設中的`帶頭作用。只有把企業(yè)管理者的示范作用、主導作用和戰略思考同普通員工的基礎作用、主體作用和扎實(shí)工作有機地結合起來(lái)，才能使企業(yè)文化真正發(fā)揮作用。同時(shí)，要建立健全企業(yè)文化培訓責任制，把企業(yè)文化培訓納入各級管理者的責任考核之中，促使各部門(mén)明確職責，逐步打造全員參與的企業(yè)文化建設格局。
企業(yè)文化培訓要形成體系。企業(yè)文化培訓的目的是促使員工提高綜合素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)可持續發(fā)展。要使企業(yè)文化培訓持續地發(fā)揮作用，必須建立符合企業(yè)實(shí)際的企業(yè)文化培訓體系。要對本企業(yè)現狀進(jìn)行系統的調查研究，把握住企業(yè)文化建設的重點(diǎn)；要擬出企業(yè)文化建設的構想，組織專(zhuān)家論證和員工討論；要確定企業(yè)文化的基本要素，然后依據崗位不同分解為相應的要點(diǎn)；要廣泛進(jìn)行宣傳，使企業(yè)文化培訓得到全體員工的認可。
以培訓創(chuàng )新推動(dòng)企業(yè)文化創(chuàng )新
市場(chǎng)經(jīng)濟不斷發(fā)展，企業(yè)內外部環(huán)境不斷變化，企業(yè)文化應與時(shí)俱進(jìn)。以培訓創(chuàng )新推動(dòng)企業(yè)文化創(chuàng )新，應重點(diǎn)圍繞以下幾個(gè)方面下功夫。
要在培訓制度上創(chuàng )新。要把企業(yè)文化培訓列入企業(yè)發(fā)展戰略，從思想教育、規章制度等方面系統策劃，統一部署，協(xié)調執行。要建立培訓、考核、使用、待遇一體化的員工培訓管理制度，充分調動(dòng)員工學(xué)習的積極性和主動(dòng)性，大力營(yíng)造全員學(xué)習的良好氛圍。
要在培訓內容上創(chuàng )新。要對員工進(jìn)行全方位教育，提高員工的綜合素質(zhì)，培育高素質(zhì)的員工隊伍。要按照文化前移、技能復合、素質(zhì)全面的要求，培養員工的學(xué)習、實(shí)踐、創(chuàng )新、跨文化交流等能力，不僅要讓員工掌握具體的技能技巧，更要突出創(chuàng )造性思維能力的培養。同時(shí)，要結合員工的職業(yè)生涯管理開(kāi)展培訓，幫助員工實(shí)現個(gè)人價(jià)值。
要在培訓形式上創(chuàng )新。企業(yè)文化培訓要以課堂講授、案例學(xué)習等多種形式開(kāi)展。應盡量減少單純的課堂講授，特別是純理論的講授，課程內容要以實(shí)際操作和案例為主，變灌輸為引導，加強雙向交流。要充分借助網(wǎng)絡(luò )開(kāi)展培訓，不斷優(yōu)化培訓資源，創(chuàng )新培訓載體。要通過(guò)網(wǎng)上培訓，使培訓在時(shí)間和空間上得到延伸，增強企業(yè)文化培訓的廣泛性和持久性。
企業(yè)員工培訓的問(wèn)題與對策論文 篇5
一、目前電力企業(yè)教育培訓所存在的主要問(wèn)題
1.部分電力企業(yè)的領(lǐng)導缺乏對教育培訓工作的足夠重視
對電力企業(yè)的員工進(jìn)行理論教育和時(shí)間培訓，這是電力企業(yè)領(lǐng)導帶好電力員工這支隊伍的一個(gè)十分重要的手段�？梢酝ㄟ^(guò)將培訓與考核和獎懲掛鉤的形式來(lái)激勵員工，這樣才能對電力企業(yè)的員工進(jìn)行職業(yè)生涯的長(cháng)遠考慮和規劃，不至于使電力企業(yè)出現人才匱乏的現象，確保電力企業(yè)的教育培訓工作對整個(gè)電力人才進(jìn)行有效的支撐。
2.電力企業(yè)員工教育培訓與整個(gè)企業(yè)的人力資源管理制度不相符合
這個(gè)不想符合主要表現在以下兩個(gè)方面：其中一個(gè)是教育培訓與培訓使用沒(méi)有同步進(jìn)行；另一個(gè)是對電力企業(yè)教育培訓缺乏有效的評估，無(wú)法探尋到教育培訓的結果。在電力企業(yè)進(jìn)行教育培訓時(shí)，應對所培訓員工的個(gè)人主觀(guān)感受進(jìn)行有效的記錄，對整個(gè)培訓的結果進(jìn)行評估，這樣才能夠有效的掌握員工培訓時(shí)的心理狀態(tài)，避免其出現應付培訓的現象。在制度上應構建更合理的`人力資源教育培訓制度，在培訓的形式上和組織措施上進(jìn)行有效的糾正。
3.缺乏有效的培訓需求分析
從當前電力企業(yè)教育培訓的整體情況來(lái)看，整個(gè)培訓缺乏個(gè)性化的教育培訓，更缺乏對員工整個(gè)職業(yè)生涯的有效指導，整個(gè)培訓缺乏有效的針對性，整個(gè)培訓效果也無(wú)法滿(mǎn)足現代企業(yè)高效管理的需求，且整個(gè)電力企業(yè)教育培訓的深度和廣度還有待于進(jìn)一步提高，應針對員工進(jìn)行有目的的教育培訓、確保其有效推進(jìn)、合理評估，激勵和保障制度并存。
二、電力企業(yè)教育培訓工作的制度建設
人才是企業(yè)發(fā)展的基礎和核心，企業(yè)的發(fā)展首先是人才的發(fā)展。電力企業(yè)發(fā)展需要通過(guò)教育培訓合理建設人才，在物質(zhì)上進(jìn)行有效的激勵，在精神上進(jìn)行嘉獎，最大限度地調度起電力企業(yè)員工的學(xué)習的積極性，建立健全長(cháng)期的有效制度，確保電力企業(yè)教育培訓工作的效果。
�。�1）通過(guò)合理的教育培訓激勵制度來(lái)激發(fā)出電力企業(yè)員工參與教育培訓的積極性，提出切實(shí)可行的方法來(lái)提高教育培訓的效果和質(zhì)量，注重電力企業(yè)教育培訓的效果，重視教育培訓整體制度的建設，確保電力企業(yè)教育培訓工作能夠有效開(kāi)展。在制定電力企業(yè)教育培訓制度時(shí)要確保整個(gè)制度的合理性和科學(xué)性，確保整個(gè)工作的準確和細化，確保整個(gè)制度具有強操作性。從事電力企業(yè)教育培訓工作的相關(guān)部門(mén)應該能夠及時(shí)搜集和分析員工信息，對員工的教育培訓需求進(jìn)行全面的掌握，根據實(shí)際情況有效制定合理政策，并不斷調整政策，確保政策的可行性。
�。�2）運用多種方法進(jìn)行激勵。由于電力企業(yè)生產(chǎn)具有技術(shù)種類(lèi)多，設備可靠性要求較高，生產(chǎn)規模大，管理現代化等特點(diǎn)，因此在進(jìn)行教育培訓時(shí)需要借助多種激勵方法進(jìn)行激勵，對員工的熱血進(jìn)行充分的激發(fā)。確保其業(yè)務(wù)技能和管理方法能夠有效達到現代電力企業(yè)生產(chǎn)的特點(diǎn)，可以通過(guò)有效的輪訓學(xué)習來(lái)逐漸完成整個(gè)電力企業(yè)的教育培訓，激發(fā)企業(yè)員工對于整個(gè)企業(yè)價(jià)值觀(guān)的認同感，
三、提高教育培訓工作效果的工作建議
1.對電力企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理人員進(jìn)行有針對性的培訓
目前電力企業(yè)針對經(jīng)營(yíng)管理人員所采用的培訓班較多，但大多數的針對性都不強，整體培訓效果不佳，且培訓班的費用較為昂貴。要從人力資源相關(guān)管理的整體角度對崗位的責任進(jìn)行明確，確保其合理取得證書(shū)后才能上崗。
2.對電力企業(yè)中專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的繼續教育工作進(jìn)行重視
所謂繼續教育，就是指以新的知識、新的技術(shù)和新的理論來(lái)對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行有效的武裝，對于缺少的知識進(jìn)行有效的補充，對每位參與過(guò)的教育培訓人員都建立教育培訓檔案，根據每次教育培訓的效果進(jìn)行合理的記錄，進(jìn)行嚴格的審查，確保教育培訓整體的質(zhì)量和效果。
3.對電力企業(yè)中的生產(chǎn)技術(shù)人員的技術(shù)等級進(jìn)行有效的規范
由于當前生產(chǎn)技術(shù)等級規范所開(kāi)展的力度還不夠，在電力企業(yè)中還沒(méi)有強制要求持等級證書(shū)上崗，應通過(guò)教育培訓對所持證書(shū)制度進(jìn)行完善，同時(shí)加強教育培訓中的職業(yè)資格鑒定和指導，進(jìn)行有效規范。
四、結論
隨著(zhù)經(jīng)濟的快速發(fā)展，世界正進(jìn)入以學(xué)習型和知識型為主的快速時(shí)代，電力企業(yè)也要從生產(chǎn)型完成到學(xué)習型的轉變，通過(guò)教育培訓不斷完成電力企業(yè)人才的培養，確保電力企業(yè)的職工都能過(guò)樹(shù)立及時(shí)學(xué)習，終身學(xué)習的概念，重視電力人才的職業(yè)生涯，提高員工的綜合素質(zhì)，以適應電力企業(yè)長(cháng)足發(fā)展的要求。
企業(yè)員工培訓的問(wèn)題與對策論文 篇6
1.理論研究基礎
國外對于培訓的研究已經(jīng)有一段長(cháng)足的發(fā)展，其理論部分已經(jīng)愈發(fā)完善�！芭嘤枴钡母拍钣蒄rederick（1967）首次提出，在此之后，多種培訓理論被應用到實(shí)踐之中。先后經(jīng)歷了早期員工培訓理論，現代員工培訓理論（包括培訓需求分析理論、人本培訓理論、人力資本培訓理論、培訓評估理論、終身教育理論等）。在早期員工培訓理論階段，學(xué)者們大多數都已經(jīng)發(fā)現并反復強調教育培訓對員工的重要性，但這些理論較少涉及員工的心理因素，缺乏對員工實(shí)際需求的關(guān)懷。因此，一些培訓與教育往往不能夠達到原先預期的效果。而在現代員工培訓理論階段，學(xué)者們開(kāi)始將對員工培訓的研究轉入到心理層面，并更多地關(guān)注于員工的需求。這一階段，學(xué)者們逐漸建立了“培訓是投資”，“培訓需要從心理角度進(jìn)行進(jìn)一步研究”，“培訓是一個(gè)不間斷持續的過(guò)程”等觀(guān)點(diǎn)，并建立了對于培訓效果評估的諸多模型，例如Kirkpatriek的四層次模型、Kaufman的五層次評估、CIRO方法、CIPP模型和Philips的五層次ROI框架模型等。這些成果使得學(xué)者們不斷對培訓的相關(guān)理論進(jìn)行完善�？v觀(guān)我國對于培訓理論的研究，則主要集中于介紹、傳授和驗證國外的培訓理論，其中以培訓需求的相關(guān)評價(jià)、培訓的模式和方法、培訓效果的反饋與評估的研究為主，并對企業(yè)組織對員工實(shí)施的培訓活動(dòng)中存在的一些問(wèn)題進(jìn)行了相關(guān)的實(shí)證研究。例如，林森（2012）對國內外員工培訓理論進(jìn)行了詳細地綜述，并指出員工培訓是提高企業(yè)核心競爭力的手段；王鵬、時(shí)勘（1998）介紹了國外關(guān)于組織培訓需求評價(jià)的相關(guān)理論和方法；王玉杰與尤玉祥（2012）從員工培訓的界定入手，對培訓有效性分析進(jìn)行探討，并指出我國現階段培訓活動(dòng)所存在的問(wèn)題；趙占和（2014）對石油企業(yè)的員工培訓方式進(jìn)行了研究等。而值得一提的是，在對西方人力資源開(kāi)發(fā)和員工培訓理論及實(shí)踐的研究學(xué)習過(guò)程中，國內業(yè)界和學(xué)術(shù)界對中國企業(yè)員工培訓存在的問(wèn)題有了更清楚的認識。例如，張鳳林（1999）就結合我國實(shí)際情況，對我國當下所存在的人力資本匱乏、利用率低下等問(wèn)題的現狀與成因作出了深刻的分析等等。從以上分析可以看出，國內外學(xué)者們對于培訓理論的研究已初具規模，培訓活動(dòng)的重要性不僅體現在其實(shí)施的過(guò)程，更多的在于其所起到的效果，最終效果的好壞是員工素質(zhì)提升的一大影響因素。但通過(guò)查閱過(guò)往研究文獻發(fā)現，目前學(xué)者們對員工培訓活動(dòng)效果的影響因素所進(jìn)行的研究并不多，除卻馮云霞（2002）從一個(gè)較為全面的視角對企業(yè)培訓效果的影響因素進(jìn)行闡述外，其他學(xué)者多數從具體的企業(yè)著(zhù)手，對影響員工培訓效果的影響因素進(jìn)行分析，且大部分都集中于理論研究，沒(méi)有較強的數據支撐。而通過(guò)過(guò)往相關(guān)的理論研究總結可知，影響員工培訓效果的因素主要包括培訓需求、培訓過(guò)程、培訓反饋等要素，其中培訓過(guò)程是整個(gè)培訓過(guò)程中非常重要的一環(huán)，因此本文從培訓過(guò)程著(zhù)手，分析其對家電企業(yè)員工培訓效果的影響程度及作用路徑，以期為員工培訓理論的研究提供理論依據，并為企業(yè)員工培訓的實(shí)施提供借鑒。
2.研究設計
2.1問(wèn)卷設計
本研究采用問(wèn)卷調查的方法，研究問(wèn)卷由培訓過(guò)程問(wèn)卷及培訓效果問(wèn)卷兩個(gè)子問(wèn)卷構成。由于此前學(xué)者較少涉足對培訓過(guò)程及培訓效果問(wèn)卷的設計，因此，本文在借鑒過(guò)往學(xué)者培訓理論研究的基礎上，結合企業(yè)實(shí)際與專(zhuān)家意見(jiàn)對培訓過(guò)程及培訓效果問(wèn)卷進(jìn)行設計及修正，共設計13個(gè)題項；而培訓效果問(wèn)卷由6個(gè)題項構成，采用員工自評的形式進(jìn)行評估。最終問(wèn)卷共由19個(gè)題項構成，所有題項全部采用Likert五點(diǎn)量表進(jìn)行測量，由被調研對象勾選“非常不同意”、“不同意”、“不確定”、“同意”以及“非常同意”其中的一項，并分別賦予分數1、2、3、4、5。
2.2研究樣本與數據分析方法
本研究以青島市三家家電公司（包括海爾、澳柯瑪與海信）的員工為研究對象，向其發(fā)放匿名問(wèn)卷，要求填答者根據自身實(shí)際情況填寫(xiě)問(wèn)卷題項，問(wèn)卷在2個(gè)月內完成發(fā)放與回收。對最終獲得的有效數據，采用SPSS18.0進(jìn)行樣本的描述性統計，通過(guò)因子分析的方法得出描述各個(gè)構面的題項，并檢驗構面的信度、效度與相關(guān)性，用線(xiàn)性回歸的方法檢驗培訓過(guò)程變量對培訓效果的`作用機理。
3.研究結果
3.1樣本的描述性統計
本研究共發(fā)放問(wèn)卷220份，收回問(wèn)卷208份，其中，海爾為62份，澳柯瑪為75份，海信為71份，問(wèn)卷回收率為94.55%。經(jīng)由檢驗，將明顯填答不認真與漏答題項較多的問(wèn)卷（共計8份）予以刪除，最終獲得有效問(wèn)卷共200份，問(wèn)卷的有效回收率為90.91%。調查對象有效樣本的特征
3.2探索性因子分析
3.2.1培訓過(guò)程問(wèn)卷的探索性
因子分析在進(jìn)行探索性因子分析之前，首先要檢驗構成問(wèn)卷的題項是否適合進(jìn)行因子分析。經(jīng)檢驗，得到培訓過(guò)程問(wèn)卷的KMO值為0.717，近似卡方值為2130.878，自由度為78，顯著(zhù)性p<0.001，表明問(wèn)卷適合進(jìn)行因子分析。而為保證問(wèn)卷的有效性，研究通過(guò)spss18.0軟件，對問(wèn)卷進(jìn)行了題項的檢驗，參照吳明�。�2010）的標準，對因子負荷量小于0.5的不合理的題項予以刪除。最終得到三個(gè)因子，旋轉后的成分矩陣培訓過(guò)程變量的三個(gè)因子累積方差解釋量為78.559%，表明培訓過(guò)程問(wèn)卷的因子分析結果是非�？煽康�。另外，同一題項在某一特定構面下的因子負荷量均高于0.5，說(shuō)明問(wèn)卷具有收斂效度；同時(shí)，并不存在同一題項在不同構面上同時(shí)小于或大于0.5的情況，因此，問(wèn)卷具有區辨效度。最終，我們將三個(gè)因子命名為培訓教師水平、培訓內容安排以及培訓設施安排。
3.2.2培訓效果問(wèn)卷的探索性因子分析
培訓效果問(wèn)卷的KMO值為0.701，近似卡方值為309.760，自由度為15，顯著(zhù)性p<0.001，表明問(wèn)卷適合進(jìn)行因子分析。對相關(guān)反向題進(jìn)行處理后，最終得到培訓效果問(wèn)卷如表3所示。由表3可知，最終三個(gè)題項累積方差解釋量為71.910%，說(shuō)明因子分析的結果是可靠的，并且各個(gè)題項的因子負荷量均大于0.7，證明了題項設置的合理性。
3.3信度與效度分析
為確保研究的準確性與可靠性，我們根據對培訓教師水平子問(wèn)卷探索性因子分析的結果，繼續對其進(jìn)行問(wèn)卷的信度檢驗。各構面的信度系數如表2及表3中的Cronbach’α值所示。由于各構面的Cronbach’α值均大于0.7，達到了信度要求。又由于我們所采用的研究問(wèn)卷主要以過(guò)往學(xué)者們的研究成果作為借鑒，因此問(wèn)卷具有一定的內容效度。
3.4相關(guān)性分析
經(jīng)過(guò)處理，最終得到各構面間的相關(guān)性。
3.5回歸分析
以培訓教師水平、培訓課程設置以及培訓設施安排為自變量，培訓效果為因變量，檢驗培訓過(guò)程變量與培訓效果之間的關(guān)系。運用SPSS18.0對自變量與因變量進(jìn)行回歸分析，最終得出培訓過(guò)程對培訓效果回歸作用的結果如表5所示。由表5可知，模型整體的F值為7.944（p<0.001），達到顯著(zhù)性水平。R2的值為0.291，表明模型的解釋能力達到29.1%。其中培訓教師水平對培訓效果的β值為0.074，p<0.05，達到顯著(zhù)性水平；培訓課程設置對培訓效果的β值為0.251，p<0.001，達到顯著(zhù)性水平；培訓設施安排對培訓效果的β值為0.034，p<0.05，達到顯著(zhù)性水平。各自變量的VIF值分別為3.094，3.275，1.197，均小于5，根據Neter,etal.（1990）[8]所提出的標準，可以排除因子間的多重共線(xiàn)性問(wèn)題。由上述分析，最終我們得出結論：培訓教師水平、培訓課程設置與培訓設施安排對培訓效果都起到了較為顯著(zhù)的正向作用，而從β值的大小來(lái)看，培訓課程設置對于培訓效果所起到的正向作用最大。
4.結果討論與分析
本文設計開(kāi)發(fā)了培訓過(guò)程及培訓效果問(wèn)卷，對青島市三家家電企業(yè)員工進(jìn)行問(wèn)卷調查，共獲得有效數據200份。利用SPSS18.0對最終所獲得的有效數據進(jìn)行探索性因子分析，確立培訓過(guò)程與培訓效果的構成，并利用回歸分析對兩者之間的關(guān)系進(jìn)行研究，可得如下結論：培訓過(guò)程變量（培訓教師水平、培訓課程設置與培訓設施安排）對于培訓效果起到了顯著(zhù)性的正向影響，并且培訓過(guò)程中培訓課程設置這一構面對于培訓效果的影響程度最大，培訓教師水平次之。
5.總結
研究結果證明了培訓過(guò)程對于培訓效果的重要作用，企業(yè)要想發(fā)揮培訓過(guò)程的最大作用，收獲良好的培訓效果，則需對培訓教師水平、培訓課程設置及培訓設施安排設立一個(gè)較為清晰明確的標準，例如，挑選培訓資歷較高的教師，配置較為合理的培訓設施等等。同時(shí)，也證明了不僅培訓過(guò)程對培訓效果具有影響，本文其他未進(jìn)行探討的因素也可能對其產(chǎn)生影響（畢竟培訓過(guò)程回歸模型僅可解釋培訓效果的29.1%），這一點(diǎn)為員工培訓影響因素的理論研究與未來(lái)需要研究的方向提供了一定的借鑒。
企業(yè)員工培訓的問(wèn)題與對策論文 篇7
一、現代火力發(fā)電企業(yè)現狀
根據《2012—2016年中國火電行業(yè)深度分析及市場(chǎng)調查產(chǎn)業(yè)洞察》數據顯示，目前我國火力發(fā)電量占全國發(fā)電總量的80%以上，由此可見(jiàn)火電在我國電力供應中仍占據著(zhù)十分重要的位置。在科技發(fā)展的同時(shí)，全社會(huì )著(zhù)重強調環(huán)境保護，“節能減排”、“上大壓小”、“綠色電力”等都引領(lǐng)著(zhù)中國現代火電企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向，也是每一個(gè)火電企業(yè)不可推卸的社會(huì )責任。從《2013—2017年中國火力發(fā)電行業(yè)發(fā)展前景與投資戰略規劃分析報告》得知，“十一五”期間，全國供電煤耗平均累計下降37克標準煤/千瓦時(shí)。2010年全國6000千瓦及以上火電機組平均供電煤耗下降到333克標準煤/千瓦時(shí)，超過(guò)“十一五”規劃目標值22克，達到世界先進(jìn)水平。以上成績(jì)的實(shí)現與火電企業(yè)一線(xiàn)工人的辛勤工作密不可分，與技術(shù)人員的科研攻關(guān)緊密相連，同時(shí)要求企業(yè)員工的技術(shù)水平必須與新型機組同步提高，而火電企業(yè)教育培訓的必要性和重要性便在此刻顯現出來(lái)。
二、教育培訓現狀
1、企業(yè)領(lǐng)導和員工對培訓認識程度不夠。
開(kāi)展政治思想教育和職業(yè)技能培訓，是企業(yè)領(lǐng)導帶好隊伍的關(guān)鍵。要與生產(chǎn)任務(wù)同考核、同獎懲，培訓觀(guān)念的落后是影響企業(yè)培訓諸多問(wèn)題中的首要因素。員工對培訓工作的必要性和重要性未充分了解，仍停留在任務(wù)性階段。培訓中要求完成的書(shū)面資料未必能成為推動(dòng)生產(chǎn)發(fā)展的催化劑，若碰到機組大小修時(shí)期，培訓反而成為影響工作進(jìn)度的“阻力”。
2、高技能人才比例很少。
高技能人才是熟練掌握專(zhuān)門(mén)知識技術(shù)，具備精湛的操作技能，并在工作實(shí)踐中能夠解決關(guān)鍵技術(shù)和工藝操作性難題的人員。在目前火電企業(yè)中大致包含技師、高級技師和擁有高級職稱(chēng)（如高級工程師）的員工。根據中國電力企業(yè)聯(lián)合會(huì )的統計分析顯示，全國電力行業(yè)140萬(wàn)職工中，高級技師僅有1630名，技師2.3萬(wàn)名，加起來(lái)還不足職工總數的2%，遠遠低于發(fā)達國家30%的水平。以筆者所在企業(yè)為例，公司現有400人，技師只占總人數的3.4%。
3、教育培訓資源缺乏。
目前大部分企業(yè)只有負責公司教育培訓管理的專(zhuān)責人員，并沒(méi)有實(shí)地進(jìn)行教育培訓的專(zhuān)責教師，與員工面對面進(jìn)行培訓的大多數是班組的班長(cháng)和技術(shù)員，講解的也大多數是日常工作中出現的問(wèn)題。如果碰到機組大小修時(shí)期，他們往往忙于生產(chǎn)任務(wù)，無(wú)暇顧及培訓工作。其次，以上兼職培訓教師大都沒(méi)有經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓指導，在講課時(shí)不免出現“心理明白講不出”的現象，以至于授課主題不系統，授課內容不條理，授課效果不明顯。另外，針對不同專(zhuān)業(yè)需建立不同的培訓場(chǎng)地，如仿真機室、多媒體教室等，但往往企業(yè)培訓經(jīng)費有限，只能多場(chǎng)地合并，甚至存在某些教育場(chǎng)所根本性缺失的情況，這也在一定程度上限制了教育培訓工作的開(kāi)展。
三、對教育培訓提出的幾點(diǎn)建議
1、從企業(yè)高層開(kāi)始，轉變觀(guān)念
認識到培訓是一種可以使企業(yè)獲得持續綜合收益的投資行為，加大對培訓工作的重視程度和宣傳力度，調整好培訓與工作的關(guān)系，樹(shù)立企業(yè)員工“邊干邊學(xué)、終身學(xué)習、學(xué)以致用”的理念，強化員工參與培訓的意識。在企業(yè)內部營(yíng)造良好的培訓、學(xué)習氛圍，激發(fā)員工的'學(xué)習主動(dòng)性和自覺(jué)性，使“要我學(xué)”變“我要學(xué)”。
2、建立科學(xué)合理的教育體系
從企業(yè)實(shí)際需求入手，設立有實(shí)際應用價(jià)值的培訓項目，以培訓成果轉化為實(shí)際生產(chǎn)力為目標，避免培訓與生產(chǎn)需求脫節。明確各級責任，實(shí)現“一崗一責、獎懲分明”，提高培訓教師和兼職培訓教師的待遇，設立培訓專(zhuān)項獎勵，按照公司年度培訓計劃，對相關(guān)培訓人員進(jìn)行績(jì)效考核。
3、建立合理的人才開(kāi)發(fā)機制。
在保證培訓質(zhì)量的前提下根據企業(yè)實(shí)際情況制定人才培養計劃，建議一個(gè)有效的培訓質(zhì)量保證體系，制定有關(guān)培訓工作程序，規范培訓行為，確定科學(xué)的評價(jià)標準，不斷提高培訓質(zhì)量[4]。提高企業(yè)高技能人才比例。突顯高技能人才重要性，提高高技能人才各方面待遇，拓寬員工職業(yè)晉升渠道，切實(shí)將員工工作能力、技能水平、獎懲晉升等相結合，讓員工對自己未來(lái)的職業(yè)規劃有更清晰的認識。
4、改變單一、枯燥的培訓模式，創(chuàng )新培訓方式，讓員工主動(dòng)參與培訓，從而實(shí)現良好的培訓效果。
一是糾正式培訓，主要針對班組里基礎性、日常性工中存在的問(wèn)題，通過(guò)工作實(shí)例指出大家問(wèn)題所在，避免問(wèn)題常態(tài)化、擴大化。二是針對性培訓，主要圍繞生產(chǎn)中出現的某一固定類(lèi)型問(wèn)題，系統地、有針對性地教授員工如何解決。第三實(shí)地培訓，即“邊工作邊培訓”能在崗位解決的即時(shí)解決。師傅提出問(wèn)題后大家積極討論解決方案，在實(shí)行的過(guò)程中完善、改進(jìn)方案中存在的問(wèn)題，并指出需要注意的地方。實(shí)地培訓后需要求員工針對現場(chǎng)工作出現的問(wèn)題寫(xiě)出心得體會(huì )，不求數量但求質(zhì)量，使員工有感而發(fā)，使員工主動(dòng)消除在繁忙工作中對培訓的抵觸情緒，積極主動(dòng)地參與到培訓中，真正實(shí)現“培訓人人，人人培訓”。
企業(yè)員工培訓的問(wèn)題與對策論文 篇8
一、供電企業(yè)在教育培訓閉環(huán)管理中面臨的問(wèn)題
在供電企業(yè)改革不斷深化的過(guò)程中，企業(yè)的管理向著(zhù)科學(xué)化、精細化的方向不斷發(fā)展。對人力資源的要求也日新月異，很多供電企業(yè)都將教育培訓工作放到重要地位，并普遍采用了閉環(huán)管理的管理模式。但在管理過(guò)程當中，由于經(jīng)驗缺乏等原因，還是出現了很多問(wèn)題和不足。以許多基層班組為例，在實(shí)行閉環(huán)管理的過(guò)程當中，企業(yè)員工表現出一定的抵觸心理，對培訓工作缺乏積極性和主動(dòng)性。而由于培訓機制的不夠完善，加之培訓內容還存在諸多不合理之處。在培訓結束之后，相應的培訓考核和評估工作也缺乏科學(xué)性和針對性，使得教育培訓工作無(wú)法很好的發(fā)揮其應有的效度。
1．教育培訓制度不完善
目前，我國供電企業(yè)的教育培訓大環(huán)境已經(jīng)成型，但培訓制度還存在很多不完善之處，需要進(jìn)一步進(jìn)行細化。一方面，很多供電企業(yè)的教育培訓缺少針對性，對員工的某些必需技能的培訓欠缺，對員工改善日后的工作績(jì)效幫助不大，更有些培訓內容脫離實(shí)際工作內容，有待反省現有的培訓內容和培訓方法；另一方面，教育培訓的結果并沒(méi)有與員工的晉升、薪酬等個(gè)人利益掛鉤，而且培訓與其他人力資源管理制度模塊之間也缺少必要的聯(lián)系，不能充分調動(dòng)員工學(xué)習的積極性和主動(dòng)性，限制了教育培訓的效度。
2．員工參與培訓的積極性不高
由于很多供電企業(yè)進(jìn)行教育培訓的經(jīng)驗不多，對閉環(huán)管理模式的理解也不夠深入，很容易出現培訓內容與企業(yè)戰略脫節的情況。很多企業(yè)還只是將培訓的目標定位在表面性的東西之上，沒(méi)有上升到戰略的高度來(lái)認識。這就致使了教育培訓容易浮于表面，對參與培訓的員工缺少吸引力。很多員工只是將參與培訓當成公事應對，加上沒(méi)有有效的激勵約束機制，使得員工嚴重缺乏參與培訓的主動(dòng)性和積極性，教育培訓效度的提升也就無(wú)從談起了。
3．教育培訓內容缺乏科學(xué)性
教育培訓的內容超前性不強是培訓內容的一大問(wèn)題，很多企業(yè)的教育培訓內容并沒(méi)有充分的考慮到未來(lái)崗位的技能需求。以管理人員為例，供電企業(yè)的管理人員多都是從基層人員中選拔出來(lái)的，這些人員大都沒(méi)有在教育培訓過(guò)程中接受過(guò)管理方面的專(zhuān)業(yè)培訓，往往在上崗之后需要經(jīng)過(guò)漫長(cháng)的磨合期才能適應新的工作崗位，在一定程度上影響了團隊整體績(jì)效。
4．缺乏合理的培訓評估體系
目前我國供電企業(yè)教育培訓的考核和評估工作還沒(méi)有形成完善的模式，很多企業(yè)的考核和評估內容還只是停留在對知識和技能的考察，缺乏對職工工作能力、工作態(tài)度、工作行為以及工作效率等方面的考察。而考察和評估過(guò)程采用的形式也過(guò)于單一，多是以考試的形式對培訓成果進(jìn)行評估，容易出現評估與實(shí)際工作脫節的情況。
二、提升教育培訓閉環(huán)管理效度的措施
1．完善教育培訓制度
完善的`培訓制度是提升教育培訓效度的保證。一方面，要定期對培訓計劃的實(shí)施情況進(jìn)行檢查，保證培訓計劃的落實(shí)到位，對沒(méi)有按時(shí)開(kāi)展培訓的部門(mén)進(jìn)行通報批評，并勒令及時(shí)改正。另一方面，要將培訓的考核結果與晉升和薪酬掛鉤，建立完善的激勵約束體系，充分調動(dòng)職工參與培訓的主動(dòng)性和積極性。
2．構建科學(xué)完善的培訓系統
構建科學(xué)完善的培訓系統是提升教育培訓效度的基本要求，應從培訓內容、培訓計劃、培訓考核和評估體系幾個(gè)方面入手。
2．1確定合理的培訓內容
確定培訓內容要充分考慮到崗位需求及員工自身情況。在搜集信息過(guò)程中，為了保證信息的完整性，應當采用問(wèn)卷調查法，訪(fǎng)問(wèn)法以及觀(guān)察法等多種方法相結合的方式進(jìn)行采集。根據采集的信息對培訓目標進(jìn)行清晰地定位，確定好培訓的對象、地點(diǎn)、內容、師資等問(wèn)題，為培訓的成功做好第一步。
2．2建立完善的培訓計劃
完善的培訓計劃包括培訓內容的選擇以及培訓方法的選擇兩大方面。在選擇培訓內容時(shí)，要充分結合供電企業(yè)的長(cháng)遠戰略，注重員工各方面能力的培養，并結合參加培訓的人員的能力特點(diǎn)及發(fā)展方向對培訓的時(shí)間和內容進(jìn)行不同安排，充分體現出培訓內容的超前性。在選擇培訓方法時(shí)，要采取傳統教學(xué)方法與現代教學(xué)方法相結合的方式，加強網(wǎng)絡(luò )技術(shù)及多媒體技術(shù)在課堂中的應用，以更科學(xué)形象的方式培養員工的各方面能力。
2．3完善培訓考核和評估體系
培訓的考核和評估是我國供電企業(yè)當前在教育培訓方面較為欠缺的部分，很多培訓工作由于缺少必要的考核和評估而遲遲不能落實(shí)到位，制約了培訓效度的提升。培訓的考核和評估工作要由人資部門(mén)的相關(guān)人員組織，不僅要對培訓內容進(jìn)行考核，還要將員工的工作能力、態(tài)度、行為、效率等方面納入其中，并將考核結果作為員工表現的重要參考。五、供電企業(yè)教育培訓閉環(huán)管理的成效分析教育培訓工作是企業(yè)培養人才和保留人才的重要手段，也是員工能力提升的重要方法。經(jīng)過(guò)近些年來(lái)的不斷探索，筆者所在的汕尾供電局在教育培訓工作中得到了一些思考和成效。連續三年安規統考合格率達到100%，一線(xiàn)員工培訓率達到100%，全員培訓積分達標率達到100%，企業(yè)員工工作績(jì)效也得到了很大的提升，創(chuàng )造了更大的經(jīng)濟效益。但仍然需要積極響應網(wǎng)、省公司的要求，不斷完善教育培訓體系，積極探索更加科學(xué)有效的教育培訓方法，建立更加完善的培訓評估體系。
三、結語(yǔ)
現階段，供電企業(yè)教育培訓閉環(huán)管理模式仍存在很多的不足，還有很長(cháng)的探索完善之路要走。供電企業(yè)改革對教育培訓工作提出的更多更高的要求，相信通過(guò)人力資源管理人員的不斷努力，一定能夠摸索出一套適合供電企業(yè)發(fā)展需要的教育培訓閉環(huán)管理模式，不斷提高員工隊伍素質(zhì)，增強企業(yè)軟實(shí)力，為企業(yè)發(fā)展提供人才保障與智力支持。
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