企業(yè)員工培訓的問(wèn)題分析和對策研究論文

　　企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競爭中脫穎而出的惟一途徑就是充分開(kāi)發(fā)、科學(xué)管理企業(yè)的人力資源，而企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的最重要方式是企業(yè)員工的培訓。通過(guò)培訓可以使人力資源的價(jià)值得到提升，從而提升企業(yè)的核心競爭力。

　　一、現代企業(yè)員工培訓存在的問(wèn)題分析

　　1.對員工培訓的理解存在偏差

　　目前我國社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制還有待于進(jìn)一步健全和完善，雖然一些企業(yè)重新設計和調整了組織機構，在形式上建立了現代企業(yè)制度，但是這些企業(yè)的人員構成并沒(méi)有改變，員工和企業(yè)的發(fā)展觀(guān)念，以及企業(yè)文化也沒(méi)有發(fā)生實(shí)質(zhì)性的變化，企業(yè)不能適應環(huán)境的變化而不斷調整和更新觀(guān)念，從而在根本上并未重視對員工的培訓工作。

　　2.缺乏深入細致的培訓需求分析

　　培訓需求的調查和分析是培訓工作最關(guān)鍵和最基礎的一項工作。很多企業(yè)往往忽視這項工作。這里的培訓需求有兩方面內容:一方面是員工個(gè)人的需求;另一方面是企業(yè)發(fā)展的需要。對于員工個(gè)人的培訓需求來(lái)說(shuō)，培訓不是針對崗位進(jìn)行分析崗位人員應具備的知識和技能，而是從課程入手，單純地考慮接受這些課程的培訓能掌握什么知識、提高什么技能導致培訓不能充分體現員工自身的實(shí)際需求，使培訓工作有很大的盲目性。對于企業(yè)發(fā)展的戰略需要來(lái)說(shuō)，培訓計劃成為一種擺設，為應付有關(guān)法規政策規定或其他原因而做計劃，企業(yè)培訓往往是在企業(yè)出現較大問(wèn)題時(shí)，或者經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不好的情況下才進(jìn)行培訓，這僅僅滿(mǎn)足企業(yè)短期利益的需要。

　　3.培訓效果缺乏評估

　　在我國企業(yè)的培訓管理中，培訓效果評價(jià)功能缺乏嚴重，缺乏檢驗的培訓自然也就難以獲得效益。由于人們較為重視的是培訓資金投入的問(wèn)題或者如何改善培訓的方法和技術(shù)問(wèn)題，沒(méi)有將精力放在培訓的評估工作上，導致大多數的企業(yè)沒(méi)有建立完善的培訓效果評估體系。培訓后到底與培訓前相比較究竟有什么重大變化，沒(méi)有了評價(jià)就很難說(shuō)明培訓的效果，也難以對培訓進(jìn)行針對性的改進(jìn)，也無(wú)法形成培訓與提高員工技能的良性循環(huán)。

　　4.沒(méi)有相對穩定的培訓師隊伍

　　每個(gè)企業(yè)無(wú)論是在技術(shù)上、工藝上還是管理上等都有其獨特之處，所以這并不是由社會(huì )上的培訓資源就能完全滿(mǎn)足企業(yè)的培訓需要。很多企業(yè)出于節約的本能，一般沒(méi)有設置專(zhuān)職培訓師或聘請兼職講師，由于企業(yè)內部缺乏一支相對穩定的專(zhuān)職或兼職講師隊伍，平時(shí)又疏于對培訓教材的開(kāi)發(fā)和對積累的經(jīng)驗進(jìn)行總結，培訓時(shí)教材東拼西湊，難以保證培訓效果。

　　二、現代企業(yè)員工培訓的對策研究

　　1.各級管理者應從企業(yè)發(fā)展戰略高度做好員工培訓工作

　　20XX年5月，我國政策頒發(fā)了《20XX~20XX年全國人才隊伍建設規劃綱要》。在第八部分“加強教育培訓”中明確指出“強化用人單位在人才教育培訓中的主體地位，把人才的教育培訓納入單位發(fā)展規劃，建立帶薪學(xué)習制度和經(jīng)費保障制度�！边@就明確號召作為國民經(jīng)濟微觀(guān)基本單元的企業(yè)，應該把人力資源的培訓與開(kāi)發(fā)提高到戰略層次，各級管理者必須轉變觀(guān)念，緊密結合新時(shí)期員工培訓的發(fā)展趨勢，把員工培訓作為企業(yè)的一項戰略任務(wù)，自覺(jué)地將其納入企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理之中，作為人力資源開(kāi)發(fā)的核心，從而真正發(fā)揮對員工培訓與開(kāi)發(fā)的主體作用。

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