關(guān)于員工離職報告和調查
篇一：職工的辭職報告簡(jiǎn)單版
尊敬的公司領(lǐng)導：
在遞交這份辭職報告時(shí)，我的心情十分沉重。這段時(shí)間，我認真回顧了這X年來(lái)的工作情況，覺(jué)得來(lái)XXX建筑公司工作是我的幸運，我一直非常珍惜這份工作，這X年多來(lái)公司領(lǐng)導對我的關(guān)心和教導，同事們對我的幫助讓我感激不盡�，F在公司的發(fā)展需要大家竭盡全力，由于我狀態(tài)不佳，加上一些個(gè)人原因的影響，無(wú)法為公司做出相應的貢獻，因此請求允許離開(kāi)。
當前公司正處于快速發(fā)展的階段，同事都是斗志昂揚壯志滿(mǎn)懷，而我在這時(shí)候卻因個(gè)人原因無(wú)法為公司分憂(yōu)，實(shí)在是深感歉意。
本人將在X年X月X日離職，以便完成工作交接，我希望公司領(lǐng)導在百忙之中抽出時(shí)間商量一下工作交接問(wèn)題，并希望能得到離職的準許!
感謝諸位在我在公司期間給予我的信任和支持，并祝所有同事和
朋友們在工作和生活中取得更大的成績(jì)和收益!
此致
篇二：關(guān)于企業(yè)員工離職狀況調查報告
人員流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的必然現象，適當的離職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過(guò)低或過(guò)高都會(huì )影響企業(yè)的發(fā)展
越來(lái)越多的企業(yè)意識到人才的重要性，不僅更重視對員工忠誠度的塑造，同時(shí)也通過(guò)種種措施來(lái)保證核心員工的留駐。然而，總會(huì )有人因對企業(yè)現狀不滿(mǎn)而選擇離開(kāi)，人員流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的必然現象，適當的離職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過(guò)低或過(guò)高都會(huì )影響企業(yè)的發(fā)展。
一、調查目的、對象及方法
1、調查目的
為了更加清楚全面的的了解員工離職的原因，從而找到合適的解決方法提高公司員工的滿(mǎn)意度和幸福度，使他們?yōu)楣緞?chuàng )造更大的價(jià)值。改進(jìn)公司管理模式使公司管理更加科學(xué)和人性化，實(shí)現公司可持續性的和諧的發(fā)展。
2、調查對象
通過(guò)對本企業(yè)近4年的離職記錄進(jìn)行統計及進(jìn)行發(fā)放問(wèn)卷的方式進(jìn)行調查。本次調查共統計離職記錄190份，發(fā)放問(wèn)卷200份，收回問(wèn)卷200份，問(wèn)卷有效率100%。完全符合抽樣調查的原則，該樣本具有代表性。
3 調查方法
主要采用問(wèn)卷調查法、數理統計法、文獻資料法等研究方法。在查閱國內外有關(guān)人力資源文獻資料基礎上，對問(wèn)卷進(jìn)行認真設計，對回收的調查問(wèn)卷運用統計學(xué)軟件進(jìn)行分析，并根據調查統計結果提出相關(guān)對策。
對于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，離職相對較小，從時(shí)間、成本、組織工作量來(lái)說(shuō)很方便。再而普查的結果更為準確。
二、調查內容
1、員工離職原因
從調查結果看，員工離職原因主要可分為薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激勵性原因（32.1%）、個(gè)人身體、志向或家庭原因（25%）、缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會(huì )（34%）、個(gè)人價(jià)值得不到體現（27%）、難以承受工作壓力（25%）、個(gè)人性格與工作內容不相適應（10%）、團隊氛圍原因（20%）、辦公環(huán)境原因（30%）、行業(yè)性質(zhì)或政策原因（5%）。
在通貨高度膨脹，CPI不斷攀高的情況下，薪酬水平無(wú)疑成為員工離職的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激勵性原因占32%；同時(shí)越來(lái)越多的人開(kāi)始根據自身情況，對自己的職業(yè)生涯進(jìn)行重新規劃，其中選擇缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會(huì )而離職的占34%。
2、員工離職時(shí)間
調查結果顯示，員工的離職高峰期集中在第一季度，占總離職人數的53%，春節后成為員工跳槽的高發(fā)期，其后的三個(gè)季度中，離職率逐季下降。這成為一種普遍規律，不同崗位間差異性不大。
3、離職員工工作年限
離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以?xún)鹊挠?8人，占25%；1年以?xún)鹊挠?00人，占53%。工作在一年以?xún)鹊膯T工辭職率比較高，工作在一年內員工思想不穩定，仍處于選擇期，工作在2年以上員工相對比較穩定。
4、離職員工籍貫
調查顯示，離職員工籍貫為本地區有80人，占42.1%；在外地有110人，占57.9%，表明在企業(yè)中當地員工相對比較穩定。
5、離職員工文化程度
離職員工中小學(xué)及以下文化程度的有22人，占11.6%；初、高中的有28
人，占14.7%；大專(zhuān)及以上有130人，占68.4%。企業(yè)中大專(zhuān)以上員工離職率較高，大專(zhuān)以上員工具有高等教育學(xué)習經(jīng)歷，很多人不愿意一直從事一線(xiàn)崗位工作，同時(shí)在積累經(jīng)驗后，工作經(jīng)驗為跳槽增加類(lèi)籌碼。
三、調查分析
1、1年一般會(huì )出現在初涉職場(chǎng)未滿(mǎn)兩年的時(shí)間段。主要受?chē)L試性就業(yè)心理的影響，很多人抱著(zhù)“先找份工作做起來(lái)，不好就換”的心態(tài)開(kāi)始第一份工作，或者想象這個(gè)行業(yè)或這家公司“不錯”而進(jìn)入企業(yè)，當發(fā)現環(huán)境、人際關(guān)系、工作責任和強度等不能適應時(shí)，便果斷離職。
2、近年來(lái)，隨著(zhù)勞動(dòng)力受教育程度的迅速提高，對收入的預期也在提高。年輕、受過(guò)教育的員工對薪酬的期望值更高。由于專(zhuān)業(yè)特征強，多數企業(yè)不愿跨行業(yè)招募，而行業(yè)內人員的頻繁流動(dòng)又使企業(yè)不愿提供專(zhuān)業(yè)培訓，提高薪酬成為招人、留人的最好手段。
3、管理方式粗放。管理方式粗放，形式單一，使員工產(chǎn)生抵觸情緒，而很多干部是從技術(shù)做起，缺乏專(zhuān)門(mén)的管理溝通經(jīng)驗，導致部分員工帶情緒離職。
4、 專(zhuān)科以上學(xué)歷人群離職率最高。經(jīng)過(guò)兩三年的成長(cháng)，不少人認為自己有了足夠的升值資本，希望擁有更大的職權。在中國，很多人認為如果不能在兩三年里獲得提升，那就意味著(zhù)在這家企業(yè)的前途終結。這個(gè)年齡層的離職常常是為了尋求“升位”。
5、工作延點(diǎn)，沒(méi)有節假日，正常的公休得不到保證，員工幸福指數下降。
四、調查總結與建議
1、改變管理方式。在“80后”員工日益崛起的今天，企業(yè)如果不能盡快轉變管理策略，將會(huì )面臨更加嚴峻的人才管理危機。除了薪酬以外，員工更加關(guān)注自身的發(fā)展，更加重視自身價(jià)值的實(shí)現，更需要得到的是公司對他們能力的認可和肯定。
2、豐富員工的精神生活，不斷提高其滿(mǎn)意度。
3、改善工作條件，降低勞動(dòng)強度，提高員工待遇，包括工作上和生活上的待遇。
4、合理安排員工學(xué)習時(shí)間，培訓要有針對性，科學(xué)處理工學(xué)矛盾，保證職工有充足的休息時(shí)間和學(xué)習時(shí)間。
5、加強內部溝通不單單是上下級之間，還有員工之間。多組織一些企業(yè)內部的團體活動(dòng)鼓勵員工多多參與加強感情。
6、對員工的情況從多個(gè)方面和多種渠道進(jìn)行了解，以便更合理的解決員工面臨的當前的現實(shí)的問(wèn)題
篇三：關(guān)于員工離職分析及解決建議報告
及解決建議報告 對近4個(gè)月公司新進(jìn)人員數量842人；3月429人；4月691人；5月約為500人；平均每月新進(jìn)616人，占公司總人數約為14.6%。通過(guò)與相關(guān)工作人員及離職人員的溝通，分析離職原因偏高的主要原因如下：一、因無(wú)法請假而離職。此原因在離職原因中占有相當大的比重，目前生產(chǎn)線(xiàn)操作人員很難請到長(cháng)假，從而導致自離。請長(cháng)假目的有以下幾種：1、 回家探親；2、 回家定親或結婚；3、 身體原因；4、其它原因。在公司新進(jìn)員工中，存在這種現象：原公司或集團員工已服務(wù)2-3年之久，離職回家約1-2月后，重新應聘進(jìn)入公司。二、中基層治理人員治理方法與手段落后、粗暴，對下屬關(guān)心不夠。認為人力資源治理僅僅是人力資源部門(mén)的責任。班、線(xiàn)級基層治理人員多數文化程度不高，未受過(guò)較為系統的治理理論培訓，工作壓力大時(shí)，使用粗暴的治理方式，原因分析不到位，技術(shù)指導不夠，卻在班前指導、班后總結時(shí)語(yǔ)氣生硬、態(tài)度惡劣。三、目前員工離職規定中的工資算法存在問(wèn)題，致使自離人員增多。規定“正常辭工：年滿(mǎn)半年或半年以上的公司普通員工，提前二十天填寫(xiě)《辭工申請單》交所在部門(mén)負責人，經(jīng)工場(chǎng)領(lǐng)導和人事部門(mén)審批后方可正式辭工。當月上班小于15日或現場(chǎng)結算工資按10元/天計算，無(wú)加班費；大于15日后辦理手續者，當月的工資可委托代領(lǐng)。班長(cháng)級及以上員工按有關(guān)規定辦理。臨時(shí)辭工：在本公司工作年限不足半年或滿(mǎn)半年后沒(méi)有提前二十天填寫(xiě)《辭工申請單》而需辭工的普通員工。當月工資按8元/天計算，無(wú)加班費。班長(cháng)級及以上員工按有關(guān)規定辦理�！薄兑幎ā分苯訉е伦噪x人員比例大于正常辭職人員，因為與正常辭職相比，自離的損失不大，況且正常辭職通常得不到批準。每月簽完工資后，會(huì )有成批人員離廠(chǎng)，各工場(chǎng)無(wú)法正確把握人員動(dòng)向，造成招聘需求的'無(wú)計劃性或計劃不準確。四、新員工進(jìn)公司后給與的關(guān)心與指導不夠，不能很快融入企業(yè)中。在初進(jìn)公司時(shí)人員必然產(chǎn)生焦慮、煩躁的心情，無(wú)所適從以及對未來(lái)的不確定。這時(shí)最需要的是公司的關(guān)懷。其中，較高層次人員和成批學(xué)生表現尤為突出。較高層次人員在原公司基本都擔任一定角色，而初進(jìn)新公司一切都是生疏的，假如沒(méi)有領(lǐng)導和前輩給與一定的指導與任務(wù)安排，將產(chǎn)生無(wú)所事事得不到重視的感覺(jué)。成批學(xué)生因剛從學(xué)校出來(lái)，對第一份工作期望較高，熱情也較高，希望能夠馬上得到重用，難免急躁，這時(shí)應給與正確的指導，說(shuō)明發(fā)展的方向，充分熟悉自己。五、新員工在人力資源部掛靠時(shí)間過(guò)長(cháng)，失去耐心自離。各工場(chǎng)招聘的無(wú)計劃性及不確定性，導致招聘工作天天都在進(jìn)行，而新員工不能及時(shí)分配下去。掛靠時(shí)間最長(cháng)曾達月余。六、細節方面仍有欠缺。例如員工生日聚會(huì )、每月優(yōu)秀員工評選、婚喪禮金等活動(dòng)或制度均不完善，凝聚力不夠。公司一直倡導人性化治理，但不能只停留在表面和口頭上，
應拿出切實(shí)可行的方案，重點(diǎn)是預防離職，降低人員流動(dòng)，當然正常的人員流動(dòng)對公司是有益的，也是我們愿意看到的。針對以上造成員工離職的原因，建議解決方案如下：
一、對于在公司服務(wù)滿(mǎn)一年以上者可安排15-20天探親假期（是否有薪另行商議），各部門(mén)可按每月及人數比例，在不影響正常生產(chǎn)活動(dòng)的情況下，安排休假。各部門(mén)可采用休假先后順序不同的方法，差開(kāi)天數，逐個(gè)休假。
二、 對中基層治理人員進(jìn)行系統培訓，應確立人力資源治理不僅僅是人力資源治理部門(mén)責任的思想。這對公司不僅是人員治理，而且在整體成本降低、質(zhì)量提升、效率提高方面相信都會(huì )受益匪淺�？砂才抛稍�(xún)公司及公司中高層講課，勢必將掀起學(xué)習的高潮，組建起一支學(xué)習型的團隊�？己朔矫嬉龊�，受訓情況與獎勵及晉升掛鉤，人員流失率也作為治理人員績(jì)效考核的內容。
三、原離職員工工資算法本意為減少離職，但目前已經(jīng)不能起到相應作用，反而造成各工場(chǎng)無(wú)法正確估計員工動(dòng)向的原因之一，從而使招聘隨機性加大。建議改為按實(shí)際工資給付，增加自離的成本，每月安排兩到三次統一結算日，解決隨走隨結的麻煩。
四、新員工進(jìn)入公司后，針對招聘的較高層次人員，應具體安排指定人員，從工作、生活方面給與關(guān)心與幫助，安排一定任務(wù)并指導完成。成批學(xué)生在初進(jìn)公司1-2月內，指定專(zhuān)人進(jìn)行工作、生活、心理的跟蹤輔導，以避免似乎誰(shuí)都在關(guān)心，實(shí)際上誰(shuí)都沒(méi)管的局面。說(shuō)明在公司的發(fā)展前景，成長(cháng)空間，給與把握新技術(shù)的機會(huì )，使之認同企業(yè)文化。
五、解決了自離人員過(guò)多的問(wèn)題，各工場(chǎng)能夠正確把握人員動(dòng)向，進(jìn)行一定輔導后，新進(jìn)人員就可及時(shí)分配，自然解決了掛靠時(shí)間長(cháng)的問(wèn)題。
六、 做好員工在職培訓計劃與工作，完善內部提拔程序和制度。讓員工看到晉升的希望，鼓勵多方面發(fā)展學(xué)習，充實(shí)自身，提高自己。例如：做好平時(shí)的崗位技術(shù)培訓，在招聘QC 、倉管等職位時(shí)，優(yōu)先在內部招聘并減少部門(mén)之間調動(dòng)的阻力。
七、細節方面。因為員工絕大部分吃在公司，住在公司，應給與家一般的暖和。
1、可以每月分部門(mén)舉辦生日聚會(huì )，發(fā)放生日禮物或小紅包，張貼壽星名單。
2、 每月評選優(yōu)秀員工頒發(fā)獎狀等，予以獎勵，樹(shù)立其他員工學(xué)習的榜樣。
3、過(guò)年應是員工離職的高峰期，可提前1月至半月給優(yōu)秀員工家中寄去慰問(wèn)信等，過(guò)年留守員工一起吃年夜飯等。
4、設立總經(jīng)理接待日或總經(jīng)理信箱，由高層主管親自坐鎮過(guò)問(wèn)，但不可流于形式，一定要解決實(shí)際問(wèn)題，及時(shí)反饋。
5、與離職人員進(jìn)行談話(huà)，鼓勵正常離職員工，非凡是技術(shù)與治理人員再回公司。報告中分析的員工離職原因及針對這些原因提出的解決方案，均存在不同程度的不足和考慮不充分的地方。希望領(lǐng)導能給與指導，并能采取相關(guān)措施，以逐漸解決本公司人員流失的問(wèn)題
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