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企業(yè)學(xué)習實(shí)況調查報告

時(shí)間:2022-09-22 10:28:50 調查報告 我要投稿
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企業(yè)學(xué)習實(shí)況調查報告

  企業(yè)學(xué)習實(shí)況調查被公認為培訓行業(yè)中做培訓預算時(shí)最值得信賴(lài)的數據源,作為一個(gè)年度調查,該報告調查了當前的行業(yè)發(fā)展趨勢。從公司內部來(lái)講,學(xué)習和發(fā)展部門(mén)把更多的注意力集中在了非正式學(xué)習上。以下是研究調查中總結出的7大發(fā)現,我們將一一具體的來(lái)解釋。

企業(yè)學(xué)習實(shí)況調查報告

  1. 公司增加培訓費用以縮小技能差距

  再經(jīng)歷了2008年和2009年兩位數的消減預算之后,學(xué)習和發(fā)展部門(mén)終于在2010年迎來(lái)了轉機。2011年,學(xué)習和發(fā)展部門(mén)繼續彌補之前他們遭受的損失,將預算增長(cháng)了9.5%,也就是說(shuō)平均每個(gè)學(xué)習者大概有800美元的預算。另外,他們還在繼續增加著(zhù)在經(jīng)濟衰退中失去的員工數量,到2011年共增長(cháng)了百分之七的人手?紤]到這個(gè)增長(cháng)數量,我們估計,美國的企業(yè)培訓團隊在2011年總共花費了670億美元。

  這些投資表明,企業(yè)兌現了對員工發(fā)展的承諾。大多數公司的員工都有著(zhù)相當大的技術(shù)差距;隨著(zhù)專(zhuān)業(yè)性人才在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的稀缺,公司意識到他們不能只靠外部解決他們的技能短缺問(wèn)題。為了取得競爭優(yōu)勢,就必須致力于內部發(fā)展,培養專(zhuān)業(yè)技能。

  2. 訓練小組提高效率

  即使投入了大筆資金,學(xué)習和發(fā)展部門(mén)的領(lǐng)導還是在經(jīng)濟方面承受了很大壓力,特別是在面對經(jīng)濟不確定的情況下。正因為如此,學(xué)習和發(fā)展部門(mén)保持著(zhù)對成本的嚴格控制,并嚴格審議他們的培訓計劃以減少沒(méi)有價(jià)值的投入。舉一個(gè)例子,美國最大的非營(yíng)利性醫療機構之一,BJC保健中心,創(chuàng )建了一個(gè)名為“測試”的課程方案,它幫助公司節省了高達30萬(wàn)美元的培訓費用,降低了生產(chǎn)力損失。而且,該組織還把節省下的資源用于改善其臨床培訓課程和其他相關(guān)舉措。

  學(xué)習和發(fā)展部門(mén)的領(lǐng)導不斷尋找著(zhù)使他們的方案更有效率的舉措,許多人正在進(jìn)一步推廣以虛擬講師為主導的培訓(VILT),電子化學(xué)習(e-Learning)和社會(huì )化學(xué)習(Social Learning)。通過(guò)這一系列的努力,培訓機構繼續得以削減掉需要的成本。在2011年,每小時(shí)的培訓費用為52美金,這是過(guò)去6年來(lái)最低的。

  3.擴大培訓機構的范圍

  雖然訓練團隊在今年增加了,但是額外增加的總人數已超過(guò)學(xué)習者的增長(cháng)速度。因此,在大多數企業(yè),培訓人員相對雇員的整體比例在過(guò)去幾年有所下降。讓我們看一下數據:今天的組織機構中大約每1000名學(xué)員中有5.2個(gè)研發(fā)人員,而2006年時(shí)的比例是6.7,比5年前下降了。部分原因是由于有了技術(shù)支持基礎的培訓,以及非正式和協(xié)作學(xué)習的出現。

  員工數量的減少增加了培訓團體的壓力,因此應該拓展更有創(chuàng )造性的方式。例如,我們采訪(fǎng)了一個(gè)制造公司如何培訓其銷(xiāo)售人員,他們采用店內培訓的方式。另一個(gè)例子是,美國的黛安芬集團,總部設在美國的航空航天公司,創(chuàng )造了一個(gè)“附屬員工”的計劃,以證明中小企業(yè)也可以提供跨公司的培訓。這些努力的結果都是為了確保學(xué)習者獲得他們所需要的培訓,而不只是專(zhuān)業(yè)人員提供的培訓。

  4. 在學(xué)習和發(fā)展部門(mén)改變角色

  不景氣的環(huán)境在經(jīng)濟衰退時(shí)更加深了學(xué)習組織機構的壓力,因此要讓投入變得更有效率,更有技術(shù)含量和更符合企業(yè)的需要。這些壓力迫使所需的學(xué)習和發(fā)展部門(mén)人員能力結構產(chǎn)生了變化。舉例來(lái)說(shuō),對于現在最傳統的課堂教學(xué),教師發(fā)現自己花費了很多時(shí)間在課堂以外。提供在線(xiàn)培訓,并與學(xué)員一對一進(jìn)行培訓。但不是每一個(gè)老師都可以這樣調整時(shí)間。

  此外,更多的學(xué)習和發(fā)展部門(mén)組織增加了咨詢(xún)技能,以便更加有效的提供建議和解決方案給他們的生意合作伙伴。學(xué)習和發(fā)展部門(mén)團隊擴大了自己的戰略角色,以及他們正式和非正式的產(chǎn)品范圍,咨詢(xún)顧問(wèn)的角色也變得更加重要。

  最后,隨著(zhù)對測量和分析的日益重視,導致訓練小組必須提高他們的報告和分析能力。追蹤和分析數據,可以凸現成本結構和利用率的問(wèn)題,以及評估的價(jià)值和對于培訓的影響。這種分析是做出合理化投資決策的關(guān)鍵。

  5. 持續學(xué)習

  員工在2011年獲得了更多的培訓機會(huì ),培訓的平均時(shí)間從2010年的12.75小時(shí)增加到2011年的15.3小時(shí)。然而,大部分時(shí)間是用在非正式學(xué)習活動(dòng)之外。學(xué)習和發(fā)展小組已經(jīng)意識到,培訓必須能帶來(lái)持久的效益。知識和技能如果不能應用在工作上,那投入的金額只是一種浪費。

  因此,學(xué)習和發(fā)展小組正在把更多的精力放到確保員工通過(guò)不斷加強學(xué)習環(huán)境,施展應用到他們所學(xué)到的技能上。這些努力包括經(jīng)理輔導,協(xié)作工具和體驗式練習。比如,黛安芬集團的“原動(dòng)力”學(xué)習計劃和雅培制藥與學(xué)習者“保持通話(huà)”的培訓。通過(guò)這些培訓使公司意識到,只有不斷持續的學(xué)習才能真正對員工的工作產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的作用。

  6. 把社會(huì )化學(xué)習變?yōu)橹髁?/strong>

  “社會(huì )化”這個(gè)詞正在逐漸改變著(zhù)人們的實(shí)踐和培訓方式。學(xué)習和發(fā)展小組領(lǐng)導人正在重新考慮他們所采取的方法,通過(guò)社會(huì )需求和其他非正式學(xué)習方法以達到最好的學(xué)習效果。

  在2011年,25%的美國公司投資了非正式學(xué)習的工具或者服務(wù)。很多大公司都支出了巨大的花費,平均花費達到了$ 40,000,這是他們在2010年花費的兩倍之多。

  許多公司都在嘗試使用社會(huì )化的學(xué)習方法,改善學(xué)習環(huán)境,推動(dòng)技術(shù)創(chuàng )新。允許用戶(hù)積極參與討論,并分享彼此的知識。這種方式不僅使企業(yè)機構之間可以互相學(xué)習,也有利于積極推動(dòng)創(chuàng )造力和解決問(wèn)題。

  7. 成功的外包

  學(xué)習型組織如果不投入時(shí)間和資源很難取得成功。我們的研究發(fā)現,具有高影響力的學(xué)習型組織平均每年對每位員工投入$1,021進(jìn)行培訓,這個(gè)數據明顯高于全國平均水平。他們還提供更多的培訓,每年每位員工有20個(gè)小時(shí)的學(xué)習時(shí)間。與此同時(shí),這些組織能夠提供相應服務(wù),同時(shí)保持每1000名學(xué)員中有4.3個(gè)學(xué)習與發(fā)展小組成員,比美國平均5.2的比例顯著(zhù)降低。

  他們是怎樣做到的呢?這些組織有效地利用員工,更多的使用當地的資源和建立非正式的學(xué)習環(huán)境,為學(xué)習者提供開(kāi)發(fā)和支持。此外,這些機構外包了更多的學(xué)習服務(wù),把他們培訓預算的20%分配給了外部供應商,而在美國的平均水平只有14%。

  具有高影響力的學(xué)習型組織尋找外包機會(huì ),獲得他們所需要的專(zhuān)業(yè)知識,擺脫那些不必要的管理,高容量或非核心的活動(dòng),使企業(yè)內部人員可以專(zhuān)注于自我增值。這也是學(xué)習和發(fā)展型組織可以用更少的員工做更多事情的原因之一,這也解釋了為什么他們的學(xué)習組織是如此有效。

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