企業(yè)學(xué)習實(shí)況調查報告

　　企業(yè)學(xué)習實(shí)況調查被公認為培訓行業(yè)中做培訓預算時(shí)最值得信賴(lài)的數據源，作為一個(gè)年度調查，該報告調查了當前的行業(yè)發(fā)展趨勢。從公司內部來(lái)講，學(xué)習和發(fā)展部門(mén)把更多的注意力集中在了非正式學(xué)習上。以下是研究調查中總結出的7大發(fā)現，我們將一一具體的來(lái)解釋。

　　1. 公司增加培訓費用以縮小技能差距

　　再經(jīng)歷了2008年和2009年兩位數的消減預算之后，學(xué)習和發(fā)展部門(mén)終于在2010年迎來(lái)了轉機。2011年，學(xué)習和發(fā)展部門(mén)繼續彌補之前他們遭受的損失，將預算增長(cháng)了9.5%，也就是說(shuō)平均每個(gè)學(xué)習者大概有800美元的預算。另外，他們還在繼續增加著(zhù)在經(jīng)濟衰退中失去的員工數量，到2011年共增長(cháng)了百分之七的人手�？紤]到這個(gè)增長(cháng)數量，我們估計，美國的企業(yè)培訓團隊在2011年總共花費了670億美元。

　　這些投資表明，企業(yè)兌現了對員工發(fā)展的承諾。大多數公司的員工都有著(zhù)相當大的技術(shù)差距;隨著(zhù)專(zhuān)業(yè)性人才在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的稀缺，公司意識到他們不能只靠外部解決他們的技能短缺問(wèn)題。為了取得競爭優(yōu)勢，就必須致力于內部發(fā)展，培養專(zhuān)業(yè)技能。

　　2. 訓練小組提高效率

　　即使投入了大筆資金，學(xué)習和發(fā)展部門(mén)的領(lǐng)導還是在經(jīng)濟方面承受了很大壓力，特別是在面對經(jīng)濟不確定的情況下。正因為如此，學(xué)習和發(fā)展部門(mén)保持著(zhù)對成本的嚴格控制，并嚴格審議他們的培訓計劃以減少沒(méi)有價(jià)值的投入。舉一個(gè)例子，美國最大的非營(yíng)利性醫療機構之一，BJC保健中心，創(chuàng )建了一個(gè)名為“測試”的課程方案，它幫助公司節省了高達30萬(wàn)美元的培訓費用，降低了生產(chǎn)力損失。而且，該組織還把節省下的資源用于改善其臨床培訓課程和其他相關(guān)舉措。

　　學(xué)習和發(fā)展部門(mén)的領(lǐng)導不斷尋找著(zhù)使他們的方案更有效率的舉措，許多人正在進(jìn)一步推廣以虛擬講師為主導的培訓(VILT)，電子化學(xué)習(e-Learning)和社會(huì )化學(xué)習(Social Learning)。通過(guò)這一系列的努力，培訓機構繼續得以削減掉需要的成本。在2011年，每小時(shí)的培訓費用為52美金，這是過(guò)去6年來(lái)最低的。

　　3.擴大培訓機構的范圍

　　雖然訓練團隊在今年增加了，但是額外增加的總人數已超過(guò)學(xué)習者的增長(cháng)速度。因此，在大多數企業(yè)，培訓人員相對雇員的整體比例在過(guò)去幾年有所下降。讓我們看一下數據：今天的組織機構中大約每1000名學(xué)員中有5.2個(gè)研發(fā)人員，而2006年時(shí)的比例是6.7，比5年前下降了。部分原因是由于有了技術(shù)支持基礎的培訓，以及非正式和協(xié)作學(xué)習的出現。

　　員工數量的減少增加了培訓團體的壓力，因此應該拓展更有創(chuàng )造性的方式。例如，我們采訪(fǎng)了一個(gè)制造公司如何培訓其銷(xiāo)售人員，他們采用店內培訓的方式。另一個(gè)例子是，美國的黛安芬集團，總部設在美國的航空航天公司，創(chuàng )造了一個(gè)“附屬員工”的計劃，以證明中小企業(yè)也可以提供跨公司的培訓。這些努力的結果都是為了確保學(xué)習者獲得他們所需要的培訓，而不只是專(zhuān)業(yè)人員提供的培訓。

　　4. 在學(xué)習和發(fā)展部門(mén)改變角色

　　不景氣的環(huán)境在經(jīng)濟衰退時(shí)更加深了學(xué)習組織機構的壓力，因此要讓投入變得更有效率，更有技術(shù)含量和更符合企業(yè)的需要。這些壓力迫使所需的學(xué)習和發(fā)展部門(mén)人員能力結構產(chǎn)生了變化。舉例來(lái)說(shuō)，對于現在最傳統的課堂教學(xué)，教師發(fā)現自己花費了很多時(shí)間在課堂以外。提供在線(xiàn)培訓，并與學(xué)員一對一進(jìn)行培訓。但不是每一個(gè)老師都可以這樣調整時(shí)間。

　　此外，更多的學(xué)習和發(fā)展部門(mén)組織增加了咨詢(xún)技能，以便更加有效的提供建議和解決方案給他們的生意合作伙伴。學(xué)習和發(fā)展部門(mén)團隊擴大了自己的戰略角色，以及他們正式和非正式的產(chǎn)品范圍，咨詢(xún)顧問(wèn)的角色也變得更加重要。

　　最后，隨著(zhù)對測量和分析的日益重視，導致訓練小組必須提高他們的報告和分析能力。追蹤和分析數據，可以凸現成本結構和利用率的問(wèn)題，以及評估的價(jià)值和對于培訓的影響。這種分析是做出合理化投資決策的關(guān)鍵。

　　5. 持續學(xué)習

　　員工在2011年獲得了更多的培訓機會(huì )，培訓的平均時(shí)間從2010年的12.75小時(shí)增加到2011年的15.3小時(shí)。然而，大部分時(shí)間是用在非正式學(xué)習活動(dòng)之外。學(xué)習和發(fā)展小組已經(jīng)意識到，培訓必須能帶來(lái)持久的效益。知識和技能如果不能應用在工作上，那投入的金額只是一種浪費。

　　因此，學(xué)習和發(fā)展小組正在把更多的精力放到確保員工通過(guò)不斷加強學(xué)習環(huán)境，施展應用到他們所學(xué)到的技能上。這些努力包括經(jīng)理輔導，協(xié)作工具和體驗式練習。比如，黛安芬集團的“原動(dòng)力”學(xué)習計劃和雅培制藥與學(xué)習者“保持通話(huà)”的培訓。通過(guò)這些培訓使公司意識到，只有不斷持續的學(xué)習才能真正對員工的工作產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的作用。

　　6. 把社會(huì )化學(xué)習變?yōu)橹髁?/strong>