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最容易被企業(yè)忽視的“隱形資源”：離職員工
前雇員是一筆無(wú)形資產(chǎn)，就看你會(huì )不會(huì )用。
麻省理工斯隆商學(xué)院數字業(yè)務(wù)中心研究院邁克爾·施拉格(Michael Schrage)于今年10月公布了一項研究，關(guān)于如何最大化開(kāi)發(fā)離職員工的價(jià)值。有趣的發(fā)現是，與離職的杰出人才保持溝通在激發(fā)團隊合作方面具有積極意義。施拉格說(shuō)：“前雇員也是企業(yè)的一筆無(wú)形資產(chǎn)。”
通過(guò)前雇員能建立起廣泛的關(guān)系網(wǎng)絡(luò )。施拉格將前雇員比作是一個(gè)潛在金礦，他們離開(kāi)公司后大多還是在同行業(yè)中活躍，因而就用了更多的業(yè)務(wù)交流機會(huì )。
在這方面麥肯錫是個(gè)很好的例子。麥肯錫除擁有正式的客戶(hù)群體，同時(shí)維護著(zhù)廣泛的非正式客戶(hù)間的聯(lián)絡(luò )，其中很大一部分聯(lián)絡(luò )是通過(guò)那些離職員工搭建的。該公司有意將前員工作為無(wú)形資產(chǎn)，利用這項精英資源與一部分投行密切互動(dòng)，開(kāi)發(fā)合作機會(huì )。
前雇員是公司最有說(shuō)服力的廣告。如果離職員工與雇主不歡而散，他們的對公司的負面評價(jià)會(huì )極大地損害雇主形象。反之，如果他們對曾經(jīng)供職的公司贊不絕口，就會(huì )在一眾求職者當中造成積極影響。越是精英型離職人員，他接觸的越是高層次人才。而這些前雇員的評價(jià)最具有參考意義，對公司未來(lái)招聘也有很大影響。
離職員工為你提供另一種視角。一個(gè)人辭職，并不意味著(zhù)他無(wú)法再為公司效力。如果你對他們抱著(zhù)尊重和支持的態(tài)度，當你需要咨詢(xún)的時(shí)候也可以打電話(huà)向他們求助。例如他們對公司的管理有什么建議，作為專(zhuān)業(yè)人士對行業(yè)現狀有什么看法。
今年5月至6月期間，安永會(huì )計師事務(wù)所在北京、上海、杭州舉行老友會(huì )，共220多名離職員工參加了活動(dòng)，分享關(guān)于審計、財務(wù)、稅務(wù)等諸多領(lǐng)域遇到的困難和取得的成功。
前員工有可能再次回歸。如果一家公司的企業(yè)文化支持員工走出去探索機遇，那么這種文化下聚集的員工也必定是有創(chuàng )造性、有才干、有抱負的精英�；谶@種環(huán)境，那些出走的員工也有可能再次回歸。
施拉格說(shuō)：“一些公司將辭職的人員當成‘叛逃者’永不錄用是非常不明智的。”那些再次回到公司的老員工會(huì )來(lái)帶多樣化的發(fā)展經(jīng)驗，同時(shí)他們更了解公司，且更具穩定性。蘋(píng)果的史蒂夫·喬布斯和星巴克的霍華德·舒爾茨就是例子。
馬云知道“前橙會(huì )”的存在，騰訊很多高層領(lǐng)導與“單飛企鵝俱樂(lè )部”和“南極圈”關(guān)系親密，百度的“百老匯”、網(wǎng)易的“離異”、盛大的“盛斗士”都是在公司知情的情況下形成的“前雇員聯(lián)盟”。
在這種新型關(guān)系體系中，有的企業(yè)重新召回人才，有的員工發(fā)起了自己的創(chuàng )業(yè)項目與原雇主建立起合作關(guān)系。
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