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2017經(jīng)濟師考試《中級人力資源》測試題（附答案）
測試題一：
1. 下列關(guān)于各種戰略下人力資源需求的表述錯誤的是()。
A.采用轉向或緊縮戰略的組織裁員是其主要問(wèn)題
B.采用穩定戰略的組織人力資源管理的重點(diǎn)是激勵創(chuàng )新
C.采用聚焦戰略的組織常常會(huì )聘用符合目標市場(chǎng)對象的人
D.采用成本領(lǐng)先戰略的組織會(huì )圍繞短期的、結果導向的績(jì)效評價(jià)來(lái)制定人力資源戰略
2. 按照大衛?尤里奇教授的觀(guān)點(diǎn)，人力資源管理者和部門(mén)要參與到企業(yè)戰略的制定中去，并且要確保企業(yè)所制定的人力資源戰略得以有效地實(shí)施，這描述的是人力資源管理部門(mén)的()角色。
A.戰略伙伴
B.管理專(zhuān)家
C.員工激勵者
D.變革推動(dòng)者
3. 優(yōu)秀的人力資源專(zhuān)業(yè)人員應具備的能力特征不包括()。
A.商業(yè)知識
B.人力資源管理實(shí)施的知識與能力
C.溝通能力
D.管理變革能力
4. 關(guān)于人力資源部門(mén)的績(jì)效評價(jià)的陳述，錯誤的是()。
A.有助于顯現人力資源部門(mén)的工作成績(jì)，提升人力資源管理部門(mén)的作用地位
B.對人力資源部門(mén)工作的定量評價(jià)應采用等級評定法
C.在實(shí)踐中，對人力資源部門(mén)工作的評價(jià)往往綜合采用定量和定性指標
D.人力資源指數不僅可以說(shuō)明組織的人力資源績(jì)效，而且反映了組織的環(huán)境氣氛狀況
5. 對職業(yè)規劃的表述錯誤的是()。
A.脫離組織需要的個(gè)人職業(yè)發(fā)展不會(huì )導致人員的流失
B.可以不斷增強員工的滿(mǎn)意感
C.職業(yè)規劃是組織必須關(guān)心的事情
D.可以把滿(mǎn)足個(gè)人成長(cháng)發(fā)展的需求與組織的發(fā)展對人的需求緊密結合起來(lái)
6. 適合于對人力總額進(jìn)行預測的定性方法是()。
A.德?tīng)柗品?B.主觀(guān)預測法
C.回歸分析法 D.比率分析法
7. 下列不屬于人力資源信息系統基本職能的是()。
A.為人力資源規劃建立人事檔案
B.為其他的人力資源管理活動(dòng)提供信息
C.為管理部門(mén)的決策提供各種報告
D.為人力資源部門(mén)提供獎懲建議
8. 某工作分析方法要求任職者在一段時(shí)間內實(shí)時(shí)記錄自己每天發(fā)生的工作，按工作發(fā)生的時(shí)間記錄下自己工作的實(shí)際內容，形成某一工作職位一段時(shí)間以來(lái)發(fā)生的工作活動(dòng)的全景描述。該方法稱(chēng)之為()。
A.觀(guān)察法 B.工作日志法
C.工作實(shí)踐法 D.主題專(zhuān)家會(huì )議法
9. 下列有關(guān)職位說(shuō)明書(shū)的陳述，錯誤的是()。
A.工作分析的成果文件主要是工作描述
B.工作規范說(shuō)明工作任職者勝任工作所必須具備的知識、能力、技術(shù)以及其他要求
C.職位說(shuō)明書(shū)是以標準的格式對職位的職責及任職者的資格條件進(jìn)行規范化的描述文件
D.工作描述主要涉及工作任職者實(shí)際在做什么、如何做及在什么條件下做的一種書(shū)面文件
10. 下列屬于工作自主性低的例子是()。
A.服裝廠(chǎng)流水線(xiàn)工人，他只負責為每件衣服釘上商標
B.電子產(chǎn)品工廠(chǎng)中進(jìn)行電子元器件安裝，然后將產(chǎn)品交給檢驗員進(jìn)行檢驗的工人
C.汽車(chē)制造公司裝配線(xiàn)上的工人，他只負責裝配汽車(chē)中的座椅
D.超市的收銀員，在規定的時(shí)間地點(diǎn)崗位上將顧客的購物款輸入收款機
答案：
1[答案]：B
[解析]：本題考查各種戰略下人力資源需求的管理。采用差異化戰略的組織人力資源管理的重點(diǎn)是激勵創(chuàng )新。
2[答案]：A
[解析]：本題考查人力資源管理者四角色中的戰略伙伴角色。
3[答案]：C
[解析]：本題考查人力資源專(zhuān)業(yè)人員應具備的能力特征——人力資源管理實(shí)施的知識與能力、商業(yè)知識、管理變革能力。
4[答案]：B
[解析]：本題考查人力資源部門(mén)績(jì)效評價(jià)的相關(guān)內容。對人力資源部門(mén)工作的定性評價(jià)應采用等級評定法，所以選項B錯誤。
5[答案]：A
[解析]：本題考查職業(yè)規劃的相關(guān)內容。脫離組織需要的個(gè)人職業(yè)發(fā)展必會(huì )導致人員的流失，所以選項A錯誤。
6[答案]：A
[解析]：本題考查德?tīng)柗品ǖ倪m用范圍。
7[答案]：D
[解析]：本題考查人力資源信息系統的基本職能，共三點(diǎn)，即選項ABC，因此選D。
8[答案]：B
[解析]：本題考查工作分析方法中的工作日志法。
9[答案]：A
[解析]：本題考查工作分析的成果。工作分析的成果文件主要是職位說(shuō)明書(shū)，其中包括工作描述。所以選項A錯誤。
10[答案]：D
[解析]：本題考查工作特征模型。選項A屬于任務(wù)完整性低的例子，選項B屬于工作反饋性低的例子，選項C屬于技能多樣性低的例子。
測試題二：
1. 下列人員甄選的具體預測因素中屬于智力因素的是()。
A.情緒 B.氣質(zhì)
C.思維能力 D.綜合素質(zhì)
2. 要獲取有關(guān)勝任特征的數據資料，一般以()為主。
A.問(wèn)卷調查法 B.行為事件訪(fǎng)談法
C.專(zhuān)家小組法 D.全方位評價(jià)法
3. 下列不屬于申請表主要內容的是()。
A.有關(guān)申請人的主觀(guān)信息
B.申請人過(guò)去的成長(cháng)與進(jìn)步情況
C.申請人的工作穩定性和求職動(dòng)機
D.可以幫助組織預期求職者實(shí)際工作績(jì)效的信息
4. 效度分為四種，其中可用于未來(lái)人員選拔，且多用于能力及潛力測驗的是()。
A.內容效度
B.同測效度
C.預測效度
D.構想效度
5. 有效的績(jì)效管理特征不包括()。
A.可接受性 B.實(shí)用性
C.敏感性 D.不可靠性
6. 以動(dòng)作活動(dòng)的方式固定下來(lái)的經(jīng)驗系統稱(chēng)為()。
A.氣質(zhì) B.知識
C.技能 D.注意力
7. 某超市在招聘導購員時(shí)，要求求職者回答這樣一個(gè)問(wèn)題，“如果你是超市中的一名導購，你看到一位男性顧客在你負責的區域中已經(jīng)足足待了15分鐘，他看上去有些困惑和沮喪，你會(huì )怎樣做?”這種面試稱(chēng)為()。
A.行為事件面談 B.情景面試
C.智力測驗 D.評價(jià)中心
8. 在信度指標中，用同一種方法對一組應聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測試，所得結果之間的一致性稱(chēng)為()。
A.重測信度 B.評分者信度
C.復本信度 D.內部一致性信度
9. 有效的績(jì)效管理的特征不包括()。
A.可靠性 B.敏感性
C.準確性 D.移植性
10. 實(shí)施()的企業(yè)，績(jì)效考核的結果應當更多地應用于薪酬分配、刺激員工最大限度地發(fā)揮潛能。
A.差異化戰略 B.防御者戰略
C.探索者戰略 D.跟隨者戰略
答案：
1[答案]：C
[解析]：本題考查人員選拔具體預測因素中的智力因素。選項ABD屬于非智力因素。
2[答案]：B
[解析]：本題考查獲取有關(guān)勝任特征數據資料的方法。選項ABCD都可以獲取有關(guān)勝任特征的數據資料，但一般以行為事件訪(fǎng)談法為主。
3[答案]：A
[解析]：本題考查申請表的主要內容，其中之一是有關(guān)申請人的客觀(guān)信息，而不是主觀(guān)信息，因此選A。
4[答案]：C
[解析]：本題考查預測效度的適用范圍。
5[答案]：D
[解析]：本題考查有效的績(jì)效管理特征——敏感性、可靠性、準確性、可接受性和實(shí)用性。
6[答案]：C
[解析]：本題考查人員甄選預測因素中的技能因素。技能是以動(dòng)作活動(dòng)的方式固定下來(lái)的經(jīng)驗系統。
7[答案]：B
[解析]：本題考查情景面試。情景面試要求面試者圍繞實(shí)際工作中產(chǎn)生的情況提出問(wèn)題。
8[答案]：A
[解析]：本題考查信度類(lèi)型中的重測信度。重測信度又稱(chēng)為穩定性系數，是指用同一方法對一組應聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測試，所得結果之間的一致性。
9[答案]：D
[解析]：本題考查有效的績(jì)效計劃的特征。有效的績(jì)效計劃的特征主要有：敏感性、可靠性、準確性、可接受性、實(shí)用性。因此選D。
10[答案]：C
[解析]：本題考查探索者戰略的相關(guān)內容。實(shí)施探索者戰略的企業(yè)，績(jì)效考核的結果應當更多地應用于薪酬分配、刺激員工最大限度地發(fā)揮潛能。
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