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年底績(jì)效考核來(lái)了 怎么談升職加薪？
眼看要到年底績(jì)效考核了，這正是你跟老板談升職加薪的天時(shí)，或者你利用這個(gè)機會(huì )跟老板聊聊未來(lái)的職業(yè)生涯規劃也不錯吧。
眼看要到年底績(jì)效考核了，這正是你跟老板談升職加薪的天時(shí)，或者你利用這個(gè)機會(huì )跟老板聊聊未來(lái)的職業(yè)生涯規劃也不錯吧。深呼 吸，小編要祭出一個(gè)大殺器來(lái)，讓你在跟老板談升職的時(shí)候胸有成竹!這就是“GROW”模型。
模型是組織管理的一個(gè)小工具，也可以當作是思考問(wèn)題的思路。“GROW”的含義包括四個(gè)方面：1、Goal，即你的目標;2、Current Reality，即你當前的現狀，也就是目標的起點(diǎn);3、Options，即為達到目標，你有哪些方案;4、Will，即你下一步的意愿(計劃)以及定期反饋。
那么，如果你是一枚職場(chǎng)“小鮮肉”，怎樣運用“GROW”工具來(lái)準備年底績(jì)效考核時(shí)與老板的談話(huà)，尤其是升職呢?
第一步：確立你的目標(Goal)。
首先你要想好的就是下一年你要達到什么樣的目標呢?比如升職。這里要注意的是，你的目標必須是SMART的，即Specific(明確而具體的)，Measurable(可衡量的)、Attainable(可實(shí)現的)、Realistic(現實(shí)的)和Time-bound(有時(shí)限的)�；诖�，你定下的目標可能是“1年后升職為部門(mén)主管”。如果這個(gè)目標符合公司的利益和正常的員工升遷路徑，那么你的老板就可能就此目標與你展開(kāi)下一步的討論了。
第二步：分析你的現狀(Current Reality)。
你的現狀也就是你下一步目標的起點(diǎn)，這是非常重要的。因為，你的起點(diǎn)決定了一段時(shí)間內你可能達到的高度、為達到目標你需要克服的困難度以及現有的有利于達成目標的經(jīng)驗值。比如，你已經(jīng)工作2年了，有一些參與小型項目的經(jīng)驗，在過(guò)往的工作中表現出色得到了老板和同事們的肯定;但是，要成為一名主管，你可能還欠缺一些管理經(jīng)驗，還需要與其他部門(mén)合作的技能與經(jīng)驗等。你的老板可能還需要你確認在為升職目標努力的時(shí)候，不會(huì )與你當時(shí)的工作有沖突。
第三步：為實(shí)現目標有哪些方案(Options)?
上一步已經(jīng)基本清楚你有哪些難題需要解決了，這里就需要拿出解決問(wèn)題的一些方案，這個(gè)方案需要由你提出，但絕對需要你的老板的支持。比如，你需要增加管理以及與其他部門(mén)合作的經(jīng)驗與技能，你可能會(huì )提出在下一年多參與項目，增加管理項目的機會(huì )，尤其是需要與其他部門(mén)合作的項目。但是，這需要老板給你機會(huì )。老板會(huì )考慮，你的方案有什么優(yōu)勢和劣勢?實(shí)行這個(gè)方案，你需要做什么準備，或者需要停下現在手里的哪些事情?還有其他更好的替代方案嗎?所以，盡你所能提出更多可以探討的方案吧，目的就是讓老板從中選出他覺(jué)得可以支持你進(jìn)行的方案。
第四步：下一步的意愿/計劃以及定期反饋(Will)。
好了，最后一步，也是最重要的一步，你要和老板制定一個(gè)具體的執行計劃，并約定多久進(jìn)行一次反饋以方便及時(shí)調整方案。這一步，其實(shí)已經(jīng)超出年底績(jì)效考核你和老板談話(huà)的范圍了，更多的是方案的執行。你要保證，在目標的實(shí)現過(guò)程中保持興趣，當遇到問(wèn)題時(shí)請積極與老板溝通，而不是默默停下腳步;一個(gè)月或者三個(gè)月向老板反饋你的進(jìn)度、成長(cháng)等。
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