飯店管理論文
飯店管理是為了實(shí)現某項活動(dòng)的最佳目標，通過(guò)計劃、組織、控制等手段，協(xié)調組織機構內的人員及其它資源，以期達到高效率運作的一項綜合性活動(dòng)。當代，論文常用來(lái)指進(jìn)行各個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域的研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的文章，簡(jiǎn)稱(chēng)之為論文。
飯店管理論文1
現代飯店服務(wù)質(zhì)量管理
[摘要] 服務(wù)是飯店的生命，是永恒的課題。本文通過(guò)找出我國飯店服務(wù)質(zhì)量管理與國外飯店的差距，指出提高飯店服務(wù)質(zhì)量管理需注意的問(wèn)題。
[關(guān)鍵詞] 服務(wù)服務(wù)質(zhì)量管理
隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，服務(wù)質(zhì)量從認識、觀(guān)念、內涵到要求、標準都有了很大的變化。把服務(wù)質(zhì)量的管理看成是飯店的生命，可以說(shuō)是市場(chǎng)激烈競爭的結果。對于飯店而言，最重要的是服務(wù)質(zhì)量的競爭。因此，加強對服務(wù)質(zhì)量的管理，如何保證飯店服務(wù)質(zhì)量，是擺在許多飯店店面前的問(wèn)題。
一、我國飯店服務(wù)質(zhì)量管理與國外飯店的差距
1.服務(wù)態(tài)度的差距。 我國一些飯店的員工在文明素質(zhì)方面與國外飯店相比還存在著(zhù)一定的差距。例如：管理人員的管理水平缺乏藝術(shù)性，導致員工工作懈怠，不積極主動(dòng)，造成服務(wù)質(zhì)量下降;服務(wù)人員缺乏熱情，表現為“機械式”的微笑和“無(wú)感情化”的言談;廚房工作人員在客人還未離開(kāi)餐廳之前，就隨意地在餐廳內穿梭等。造成這種差距的原因是我們歷史上就有輕視服務(wù)工作的傳統思想，很少有人把服務(wù)當作自己的事業(yè)來(lái)干。國外飯店員工的觀(guān)念恰恰相反，他們能正確處理角色的轉換，在工作中，能兢兢業(yè)業(yè)地做好服務(wù)工作，能細心觀(guān)察賓客的需求，及時(shí)提供針對性服務(wù)、主動(dòng)性服務(wù);下班后善于調整自我，為明天的工作做好充分的準備。
2.工作效率的差距。在國際上，效率的具體化就是明確的時(shí)間概念。上菜是幾分鐘;叫出租車(chē)是幾分鐘內到;房?jì)仍O施壞了，多長(cháng)時(shí)間內維修好;總臺結賬幾分鐘內完成。如此大大小小的服務(wù)都有著(zhù)定量的服務(wù)標準。盡管在具體數量上有所差距，但快捷簡(jiǎn)便是共同的原則。而我國部分飯店還未樹(shù)立服務(wù)效率的意識，在最需要體現效率的地方往往是通過(guò)模糊的概念來(lái)表達的。諸如用“差不多”、“馬上”、“很快”、“等一會(huì )兒”之類(lèi)的詞語(yǔ)回答客人，實(shí)際上是不負責任的，結果必然造成客人不滿(mǎn)意，尤其是對十分講究時(shí)間效率的外賓來(lái)說(shuō)，任何拖沓就是金錢(qián)的損失和浪費。在國外工資計量單位越小，工作率越高，兩者成反比例關(guān)系。國內的飯店一般以月計工資，以季度計獎(還有年度獎)，這樣就很難與員工的工作效率明掛鉤，即使出現了偷懶+浪費等現象也無(wú)法直接從相應的間報酬中扣除。
3.服務(wù)規范的差距。服務(wù)規范是企業(yè)服務(wù)質(zhì)量應達到的規格和標準，是企員工必須共同遵守的準則。 國外飯店業(yè)把服務(wù)規范稱(chēng)為業(yè)內部的法律。我國一些飯店尚未建立完整的服務(wù)規范制度，以致員工在工作中容易因飯店服務(wù)質(zhì)量問(wèn)題而引起顧客的投訴。如餐廳沒(méi)有當天特別菜的菜單，而日常菜單又有缺貨，當天供應不上;服務(wù)員斟酒功夫不到家，收碗筷乒乓乓旁若無(wú)人，破壞了餐廳氣氛;夏天冷氣通風(fēng)差，汗味、油味濃;不嚴格執行營(yíng)業(yè)時(shí)間，有些飯店甚至沒(méi)到時(shí)間開(kāi)始翻桌面，倒垃圾，明顯是在攆客人走。這在國外簡(jiǎn)直是不可思議的;客房服務(wù)員在打掃衛生時(shí)擅自移動(dòng)客人物品、房間必備品不齊、一次性客用品質(zhì)量太差、無(wú)法滿(mǎn)足客人的需求;個(gè)性化服務(wù)不明顯，不能體現飯店特色等等。
二、為確保飯店服務(wù)這個(gè)“食宿”環(huán)節在我國旅游業(yè)的發(fā)展中不斷滿(mǎn)足各類(lèi)游客的需求提供保障
1.創(chuàng )造出良好的情景氛圍。飯店也是個(gè)小社會(huì )，服務(wù)對象是“人”，以“人”為中心，很好地滿(mǎn)足形形色色不同程度、不同職業(yè)的客人的愿望，是飯店業(yè)深層次的責任和任務(wù)。當然，創(chuàng )造出舒適又方便的環(huán)境已不容易，而創(chuàng )造出情與景交融的心理氛圍就更難�！拔逍羌墶憋埖甑挠布䴓藴屎芫唧w，但誰(shuí)能說(shuō)出“五星級”飯店的“心理”標準呢?當今世界，無(wú)論是富人還是窮人，無(wú)論是外國人還是中國人，無(wú)論是偉人還是凡人，都有各種各樣的欲望，但最大的愿望莫過(guò)于“心靈的平衡”。如果飯店能創(chuàng )造出一種最易溝通、易交融、易理解的“家”的氛圍，豈不更有意義嗎?從小事做起， 能很好的把握客人的心理脈搏，服務(wù)到實(shí)處，親切而不是殷勤，周到而不是繁瑣，標準而不是呆板，熱情而不是流于形式，讓客人從內心自然舒適，從而產(chǎn)生“享受人生”之感，雖然人已走，但情未盡，回味無(wú)窮，希望再度光臨。
2.打造出獨特的飯店個(gè)性。人們常說(shuō)：“飯店，飯店，一是住店，二是吃飯”，這只是道出了飯店的共性。但是真正體現飯店的個(gè)性的，仍然是一些不為人注意的“細微”之處。無(wú)論是“硬件”設施，還是“軟件”方面，不放松每個(gè)“細微”之處，甚至飯店的主體、服務(wù)員的服裝、發(fā)型、裝飾、餐具的顏色都能體現出有別于“其他”的“我”的這個(gè)飯店的特色。飯店服務(wù)質(zhì)量的內容包括飯店的設施條件和服務(wù)水平，所以無(wú)論從設施方面來(lái)講，還是從服務(wù)水平方面來(lái)講都應從普遍中從細微中體現“惟我獨有”，突出飯店的個(gè)性，表現出你無(wú)我有，你有我優(yōu)，你優(yōu)我轉。再如，在服務(wù)方面，要以獨特的周到細微之處，讓客人感到你的飯店不同于其他飯店。
3.一切“以人為中心”。飯店服務(wù)業(yè)是以“人”為中心的行業(yè)。服務(wù)對象是“人”―――給飯店帶來(lái)財源的是“客”;給飯店創(chuàng )造財富的也是“人”，是每時(shí)每刻默默無(wú)聞從事平凡瑣事的員工。尊重人、關(guān)心人、理解每位員工的個(gè)性，最大限度的發(fā)揮他們的潛能，從他們的一言一行、一顰一笑中洞察到折射出的企業(yè)精神光輝，是企業(yè)管理最核心的問(wèn)題，也是企業(yè)領(lǐng)導者最根本的任務(wù)。服務(wù)員控制好了這一細微之處。要讓每位員工發(fā)揮潛能，就必須讓他們具備發(fā)揮潛能的技巧和素質(zhì)，對每個(gè)崗位，每道程序，制定出具體的操作性強的標準規范，是飯店最基本的課題。硬標準、硬培訓、硬執行、硬罰款也是飯店管理的基本功。這幾硬過(guò)關(guān)，員工的服務(wù)技能也就過(guò)關(guān)。他們工作起來(lái)也就得心應手，許多“細微”之處也就能在“熟能生巧”的過(guò)程中得到盡善盡美的發(fā)揮。
在實(shí)踐工作中,不少飯店管理人員片面地強調上檔次、上星級,不認真了解賓客的實(shí)際需要,把大量的資金用于改善飯店的硬件設施,過(guò)分追求有形設施的豪華、高檔。筆者認為:在飯店產(chǎn)品和服務(wù)整體組合中,無(wú)形的服務(wù)成分更重要,這種做法并不能提飯店質(zhì)量投資的收益。各個(gè)飯店的有形產(chǎn)品成分往往比較雷同,近年來(lái),各飯店在客房等硬件設施上的差別越來(lái)越小,飯店很難通過(guò)有形產(chǎn)品成分,與競爭對手區別開(kāi)來(lái)。飯店只有提高服務(wù)質(zhì)量,才能既有效地提高賓客滿(mǎn)意程度,又能與競爭對手區別開(kāi)來(lái),在競爭中脫穎而出。
飯店管理論文2
[摘要]餐飲企業(yè)要擴大規模，進(jìn)行規范化的連鎖經(jīng)營(yíng)，需要高素質(zhì)的管理人才。人才短缺，已經(jīng)成為制約中式餐飲連鎖企業(yè)經(jīng)營(yíng)前進(jìn)步伐的重要問(wèn)題。中式餐飲連鎖企業(yè)應樹(shù)立以人為本的人力資源管理理念，建立內部培訓體系，加強內部激勵機制和企業(yè)文化的建設，有效地培養和開(kāi)發(fā)餐飲管理人才。
[關(guān)鍵詞]中式餐飲連鎖；人力資源；開(kāi)發(fā)
餐飲連鎖經(jīng)營(yíng)是指直接或間接控制和擁有兩家以上的餐廳，在平等協(xié)商、共同發(fā)展的基礎上以相同的店名、店標出現，實(shí)行統一經(jīng)營(yíng)方式、統一管理模式、統一操作程序和服務(wù)標準，集中采購、分散銷(xiāo)售、以獲取經(jīng)濟效益的聯(lián)合餐飲經(jīng)營(yíng)模式。連鎖經(jīng)營(yíng)改變了傳統的小生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方式，有效降低經(jīng)營(yíng)成本，擴大市場(chǎng)占有率，給企業(yè)帶來(lái)了巨大的規模效益。
一、中式餐飲連鎖企業(yè)的人力資源現狀
(一)中式餐飲連鎖企業(yè)的快速發(fā)展與人才匱乏之間存在矛盾
近年來(lái)，餐飲業(yè)逐步改變了多年來(lái)沿用的單店經(jīng)營(yíng)模式，積極發(fā)展連鎖、配送、網(wǎng)絡(luò )經(jīng)營(yíng)，在全國涌現出一大批餐飲連鎖企業(yè)。以連鎖經(jīng)營(yíng)、品牌培育、技術(shù)創(chuàng )新為代表的現代餐飲業(yè)快速替代傳統餐飲業(yè)手工隨意性生產(chǎn)、單店作坊式經(jīng)營(yíng)、人為經(jīng)驗型管理，向產(chǎn)業(yè)化、連鎖化、集團化的方向邁進(jìn)。據烹飪協(xié)會(huì )對20xx年餐飲百強企業(yè)調查，連鎖業(yè)態(tài)成為餐飲企業(yè)快速發(fā)展的首選經(jīng)營(yíng)模式。百強企業(yè)中采用連鎖經(jīng)營(yíng)方式的87家企業(yè)，其營(yíng)業(yè)額337．92億元，占前百名企業(yè)營(yíng)業(yè)額總和的94％。20xx年我國擁有限額以上連鎖餐飲業(yè)法人企業(yè)236家，門(mén)店數5451個(gè)，從業(yè)人員30．2萬(wàn)人，營(yíng)業(yè)收入252．9億元。其中，正餐企業(yè)143家，占60．1％，快餐企業(yè)78家，占33．1％，這兩類(lèi)業(yè)態(tài)占限額以上連鎖餐飲企業(yè)的90％以上。表明我國餐飲業(yè)連鎖經(jīng)營(yíng)發(fā)展勢頭持續強勁，連鎖企業(yè)的規模不斷擴大，速度加快，市場(chǎng)份額持續攀升。
在中國餐飲連鎖企業(yè)快速成長(cháng)的過(guò)程中，明顯的出現了專(zhuān)業(yè)人才缺乏的問(wèn)題。由于餐飲業(yè)入行門(mén)檻低，形成從業(yè)人員來(lái)源廣泛的局面，餐飲企業(yè)普遍存在從業(yè)缺乏高素質(zhì)的餐飲職業(yè)經(jīng)理人才隊伍、人才流失率高等問(wèn)題。
(二)中式餐飲連鎖企業(yè)人力資源需求狀況
連鎖經(jīng)營(yíng)一是種技術(shù)含較量高的流通經(jīng)營(yíng)方式，也是一種高度專(zhuān)業(yè)化、規范化的運轉體系。中式餐飲連鎖企業(yè)急需高素質(zhì)的人力資源。
1．中式餐飲連鎖品牌經(jīng)營(yíng)管理人才。中式餐飲企業(yè)在從單店經(jīng)營(yíng)到連鎖經(jīng)營(yíng)的成長(cháng)過(guò)程中，紛紛出現了品牌發(fā)展策略模糊，缺乏特色而規范的經(jīng)營(yíng)管理模式等問(wèn)題。急需一批既懂得餐飲行業(yè)特點(diǎn)，又具備戰略規劃能力的經(jīng)營(yíng)管理者，實(shí)施戰略規劃，加強投資風(fēng)險管理，實(shí)行標準化的營(yíng)運。
2．中式餐飲企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才。餐飲企業(yè)正常的經(jīng)營(yíng)管理和內部管理體系的建立和實(shí)施保障，需要一支有著(zhù)一定管理經(jīng)驗、具備現代管理理念和管理能力的職業(yè)經(jīng)理人和店長(cháng)后備隊伍。
3．中式餐飲產(chǎn)品研發(fā)人才�，F在大多數的中式快餐店還都沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的研發(fā)部門(mén)，產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)只是將各地小吃和已有成品進(jìn)行簡(jiǎn)單組合。而對比肯德基，其在全世界擁有的一百多名專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，90年代就在中國建立了產(chǎn)品研發(fā)團隊和試驗廚房，每年都花費其銷(xiāo)售額的8％—10％的費用來(lái)專(zhuān)門(mén)進(jìn)行對產(chǎn)品的研究。中式餐飲連鎖企業(yè)在產(chǎn)品開(kāi)發(fā)上，需要一支能運用現代化生產(chǎn)技術(shù)的研發(fā)人員，加大產(chǎn)品生產(chǎn)工業(yè)化、標準化的程度，提高食品的營(yíng)養價(jià)值。
4．物流配送管理人才�，F在許多餐飲企業(yè)內部的支撐體系還沒(méi)有健全，物流配送網(wǎng)點(diǎn)不足，原材料供應沒(méi)有規范，急需一批懂得現代網(wǎng)絡(luò )信息技術(shù)，具備物流管理知識的人才來(lái)加強企業(yè)配送中心和中心廚房的建設。
5．中式餐飲烹調技術(shù)人才。餐飲制作人員的烹調技術(shù)直接決定了餐飲產(chǎn)品的質(zhì)量，而餐飲行業(yè)普遍缺乏高技能、高素質(zhì)的烹調技術(shù)人員。
6．熟練的餐飲服務(wù)人員。餐飲企業(yè)不僅提供食物，還同時(shí)提供服務(wù)與環(huán)境質(zhì)量。餐飲連鎖企業(yè)要提高服務(wù)質(zhì)量，必須培養一批具有熟練的技術(shù)本領(lǐng)、一定的服務(wù)藝術(shù)和良好職業(yè)道德的餐飲服務(wù)人員。
(三)中式餐飲連鎖企業(yè)的內部人力資源管理體制落后
我國許多中式餐飲連鎖企業(yè)的人力資源管理還停留在傳統的人事管理階段，未將人力資源管理提升到企業(yè)發(fā)展戰略的層次上來(lái)，認為員工只是被一種簡(jiǎn)單的“給錢(qián)干活”關(guān)系與企業(yè)聯(lián)系在一起，人事經(jīng)理關(guān)心的只是管理、招聘、安排培訓和計算工資。在這種落后的人事管理體制下，員工的工作滿(mǎn)意度下降，流失率上升，影響了企業(yè)的可持續發(fā)展。目前，在全國連鎖餐飲企業(yè)中，私營(yíng)企業(yè)占到40％以上，而業(yè)界還有著(zhù)中國民營(yíng)餐飲企業(yè)平均壽命只有2．9年，五年的存活率也只有10％的說(shuō)法。餐飲連鎖企業(yè)目前還主要是采取家族管理模式，當餐飲企業(yè)的擴張達到一定規模后，家族管理模式的弊端就會(huì )日益尖銳，人才的匱乏和對外來(lái)人才的排斥，是導致企業(yè)發(fā)展停滯不前甚至是面臨滑坡的主要原因之一。
二、中式餐飲連鎖企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的對策
(一)實(shí)施“以人為本”的戰略人力資源管理
人力資源是餐飲連鎖企業(yè)持續發(fā)展的動(dòng)力。必須樹(shù)立人力資源是企業(yè)第一資源的觀(guān)念，關(guān)心和培養員工，為員工創(chuàng )造良好的工作環(huán)境和公平競爭的人才環(huán)境。將人力資源開(kāi)發(fā)與管理提到戰略的高度，與企業(yè)發(fā)展的總體戰略相配合。戰略人力資源管理，一方面，要求根據企業(yè)戰略目標的要求，確定一定時(shí)期內企業(yè)人力資源管理的總目標、總政策、實(shí)施步驟及預算安排；另一方面，要求企業(yè)制定一套完善的人力資源管理職能體系，通過(guò)實(shí)施人力資源規劃、人員招聘培訓、員工職業(yè)生涯的規劃、績(jì)效考核、員工激勵、交叉培訓、員工參與等人力資源管理的有效方法，吸引人才、留住人才和培養人才。
(二)建立餐飲連鎖企業(yè)培訓體系
中式餐飲連鎖企業(yè)的人才培訓不僅僅是對連鎖店數量擴張的一種有力的人力資源支持，更重要的是對人力資源的質(zhì)量進(jìn)行符合餐飲連鎖企業(yè)管理標準的再造與控制。
1．規范管理，制定明細的培訓手冊。統一的經(jīng)營(yíng)管理理念和企業(yè)識別系統、餐飲產(chǎn)品制作與服務(wù)的標準化、營(yíng)運與管理的標準化是餐飲連鎖企業(yè)經(jīng)營(yíng)的基礎。餐飲連鎖企業(yè)必須制定管理規范，在保證產(chǎn)品和管理營(yíng)運是可復制的前提下，組建無(wú)差異的培訓基地，消除因人為因素造成的服務(wù)與管理差異，復制出一批標準化的生產(chǎn)、服務(wù)與管理人才，使餐飲連鎖企業(yè)各分店都以無(wú)差異的形象出現在大眾面前，提供具有質(zhì)量保證的產(chǎn)品與服務(wù)。同時(shí)，通過(guò)對制作、服務(wù)、管理流程的細化和規范，使復雜的操作簡(jiǎn)單化，可以提高企業(yè)自主培養人才的能力并降低人力資源成本。
2．建立分級培訓體系，實(shí)施針對性和專(zhuān)業(yè)化的培訓。中式餐飲連鎖企業(yè)應建立分級培訓體系，有計劃、有目的地進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化培訓。培訓體系應從基層員工到店長(cháng)等，都有不同內容、各有偏重的培訓，并定時(shí)、定人、定崗，予以制度化、規范化、流程化的培訓。如基層側重于操作方法，中高層側重于溝通、管理等培訓。分級培訓，不僅可以根據崗位需求有針對性的進(jìn)行培訓，同時(shí)可以激發(fā)員工的上進(jìn)心、積極性，使他們對企業(yè)充滿(mǎn)信心，增強企業(yè)的凝聚力。
3．加強與院校、研究機構的合作，增強企業(yè)的培訓與研發(fā)能力。要實(shí)現中式餐飲業(yè)連鎖經(jīng)營(yíng)，必須提高餐飲業(yè)的科技含量。餐飲連鎖企業(yè)應加大對中餐品種、質(zhì)量的研究，將傳統烹飪技藝與現代食品工業(yè)化操作手段相結合，完成由傳統經(jīng)驗型向科學(xué)化、數據化、標準化的轉變，提高生產(chǎn)能力和水平，逐步擺脫手工操作的隨意性。但是，中餐品種豐富、制作復雜，既要保持中餐在配料、烹制技術(shù)和產(chǎn)品色、香、味、形上的基本特點(diǎn)，又要與現代化工藝結合，無(wú)疑增加了其工業(yè)化和標準化的難度。同時(shí)，餐飲從業(yè)人員的科學(xué)文化素質(zhì)的普遍偏低，制約了我國烹飪科學(xué)的發(fā)展。餐飲連鎖企業(yè)通過(guò)與院校、專(zhuān)業(yè)研發(fā)機構的合作，建立“研發(fā)中心”和“培訓學(xué)院”，可以解決高素質(zhì)人才缺乏的問(wèn)題，對傳統的烹飪技藝進(jìn)行科學(xué)的總結和提煉。
(三)完善企業(yè)內部的激勵機制
員工激勵是人力資源管理的一個(gè)重要內容，實(shí)施有效的激勵政策，可以提高員工工作的積極性和對企業(yè)的認同，從而實(shí)現企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理目標。
1．物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵的內容包括工資獎金和各種公共福利。它是一種最基本的激勵手段，它決定著(zhù)員工基本需要的滿(mǎn)足情況。中式餐飲連鎖企業(yè)應建立有效的績(jì)效考核體系，對員工的工作業(yè)績(jì)做出客觀(guān)公正的評價(jià)，并使績(jì)效考核結果與薪酬有機銜接，實(shí)施外具競爭力、內具公平性的薪資制度。同時(shí)，完善各項福利保障制度，提高員工工作安全感和對企業(yè)的忠誠，充分調動(dòng)員工的工作積極性。
2．職業(yè)發(fā)展激勵。任何員工的工作行為不僅僅只是為了追求金錢(qián)，同時(shí)還追求個(gè)人的成長(cháng)與發(fā)展，以滿(mǎn)足自我實(shí)現的需要。餐飲連鎖企業(yè)應站在每位員工的角度，幫助員工設立個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展規劃，不但有助于員工認識到自己在組織中的地位和未來(lái)的發(fā)展方向，幫助員工克服在職業(yè)目標實(shí)現中的困難和挫折，而且還可以有針對性地進(jìn)一步開(kāi)發(fā)員工的潛能。企業(yè)要為員工提供各種可供選擇的發(fā)展機會(huì )和平臺，不僅從管理層級上晉升，還可以從技術(shù)等級提升、工作輪換、工作重新設計等方面有針對性地為員工提供職業(yè)發(fā)展的培訓和指導。
3．工作激勵。餐飲連鎖企業(yè)應建立員工參與管理的分權和授權機制，這樣更容易激勵員工，提高工作的主動(dòng)性。企業(yè)應充分信任和尊重員工，一方面，建立開(kāi)放式的雙向溝通渠道，讓員工參與到企業(yè)管理和發(fā)展的實(shí)質(zhì)性工作中；另一方面，讓員工在工作中擁有一定的自主權，按照自己的方式完成任務(wù)，員工在參與中感到企業(yè)的信任，能激發(fā)員工工作的熱情和對企業(yè)的歸屬感。
(四)加強企業(yè)文化的建設
一個(gè)現代化的餐飲企業(yè)，需要深厚的企業(yè)文化做支持，企業(yè)文化的發(fā)展水平是企業(yè)成熟度與生命力強弱的重要標志。企業(yè)文化是一種粘合劑，它是企業(yè)全體職工的內在認同，是企業(yè)職工在長(cháng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中所形成的、共同的行為準則。在企業(yè)的日常工作中，企業(yè)文化的建設極大地改善了人際關(guān)系，管理層與員工之間、員工與員工之間，互相關(guān)心、密切合作、互相尊重，形成了對企業(yè)的強大認同感、歸屬感、榮譽(yù)感和依戀之情，形成了對企業(yè)的凝聚力和向心力。企業(yè)文化可以不斷培育著(zhù)員工，使企業(yè)與員工共同成長(cháng)和發(fā)展。
三、結語(yǔ)
中式餐飲走連鎖經(jīng)營(yíng)發(fā)展之路，是21世紀把中國餐飲業(yè)做大、做強的有效途徑，是中國也是世界現代餐飲發(fā)展的必然趨勢。中式餐飲連鎖企業(yè)的持續、健康的發(fā)展需要管理人才、技術(shù)人才的保證，行業(yè)應加大人才開(kāi)發(fā)的力度，建立中式餐飲連鎖人才的梯隊。
飯店管理論文3
摘 要：伴隨著(zhù)飯店的擴張與發(fā)展，飯店集團逐步形成并發(fā)展成為重要的飯店組織形式，集團的人力資源管理問(wèn)題也成為現代飯店管理面臨的重要挑戰。鑒于此，飯店集團應該在遵循以人為本、以德為先、以和為貴、以無(wú)為有為的原則下，對于總部與實(shí)體成員的人力資源功能進(jìn)行分別定位，對兩者的職責權限進(jìn)行區別劃分。
關(guān)鍵詞：人力資源管理 飯店集團 人力資源
一．相關(guān)理論概念
�。ㄒ唬┤肆Y源管理
對人的管理在經(jīng)歷了勞動(dòng)管理階段、雇傭管理階段、人事管理階段后發(fā)展到現在的人力資源管理階段。巴克、比爾、萊文和舒勒等人在德魯克之后對人力資源管理內涵作了進(jìn)一步闡釋?zhuān)赋鋈肆Y源管理是管理人員所具有的一種廣泛意義的普通管理職能，人力資源管理的職能對于組織的成功來(lái)講，與其他管理職能如會(huì )計、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)等一樣是至關(guān)重要的，其目的是為了對工作場(chǎng)所的個(gè)體進(jìn)行適當的管理，具體包括：理解、維持、開(kāi)發(fā)、利用和協(xié)調一致。
�。ǘ╋埖昙瘓F人力資源管理
飯店集團人力資源管理是指，根據飯店集團發(fā)展的戰略要求，通過(guò)有計劃的對人力資源進(jìn)行合理配置，采取各種措施，激發(fā)員工的積極性，充分發(fā)揮他們的潛能，更好的促進(jìn)生產(chǎn)效率，工作效率和社會(huì )經(jīng)濟效益的提高，進(jìn)而推動(dòng)整個(gè)飯店集團各項工作的開(kāi)展。
二．飯店集團人力資源管理的必要性
人力資源管理可以幫助飯店集團提高員工滿(mǎn)意度、提高顧客滿(mǎn)意度、幫助企業(yè)外塑形象、幫助企業(yè)生存、成長(cháng)、直至基業(yè)長(cháng)青。
三．飯店集團人力資源管理的實(shí)施原則
�。ㄒ唬┮匀藶楸尽蕫�(ài)精神
創(chuàng )造以人為本的環(huán)境，尊重人性，開(kāi)發(fā)人性，充分發(fā)揮每個(gè)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性。
�。ǘ┮缘聻橄取x制利思想
荀子對人才的使用提出了重德思想“論德而定次，重能而授官”。提倡成長(cháng)中的自我完善，強調道德激勵，激發(fā)事業(yè)心，培植進(jìn)取精神。
�。ㄈ┮院蜑橘F——整體原則
營(yíng)造和諧的人際氛圍，開(kāi)發(fā)團隊工作。
�。ㄋ模┮詿o(wú)為有為——道為規則
尋求個(gè)人成長(cháng)規律，提供一切合適的途徑使員工生涯得到開(kāi)發(fā)，使每一位員工在合適的崗位上發(fā)揮特定的作用。
四．飯店集團人力資源管理總部與實(shí)體成員功能定位
�。ㄒ唬╋埖昙瘓F總部人力資源管理功能定位
1.監管中心
有效的監管是各項政策得以順利實(shí)施的保證。作為集團人力資源管理的總控，集團總部的重要任務(wù)是做好集團各項人力資源工作的監督與管理。
2.服務(wù)中心
總部人力資源部門(mén)需要起到以下作用：培養核心人才、后備人才；搭建交流平臺，總部人力資源部門(mén)要提供一個(gè)共享知識和交流信息的平臺；建設企業(yè)文化，集團總部通過(guò)一個(gè)統一、鮮明和符合集團實(shí)際的人力資源理念、政策和戰略，來(lái)培養和塑造一個(gè)和諧、統一的集團企業(yè)文化氛圍。
�。ǘ╋埖昙瘓F實(shí)體成員人力資源管理功能定位
實(shí)體成員人力資源管理部門(mén)為集團人力資源工作的實(shí)施中心。實(shí)體成員執行集團總部制定的各項政策，確保各規章制度的應用。進(jìn)行實(shí)體日常人力資源管理工作的部署、督導、檢查考核工作，確保人力資源管理工作的有效推進(jìn)與人力資源運營(yíng)體系的日常高效運作。
五．飯店集團人力資源管理總部與實(shí)體成員權責劃分
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1.人力資源規劃：制定集團年度人力資源規劃并推動(dòng)執行；下達實(shí)體成員人力資源發(fā)展重點(diǎn)要求；審核實(shí)體成員人力資源計劃；制定實(shí)體成員高級人才規劃。
2.招聘：制定統一招聘計劃、招聘制度、流程；公司核心成員的招聘、調配。
3.培訓與開(kāi)發(fā)：確定整體培訓策略；制定集團核心人員培養與開(kāi)發(fā)計劃；制定后備人才培養計劃；審核實(shí)體成員人才培養和開(kāi)發(fā)計劃。
4.績(jì)效考核：制定集團績(jì)效管理政策、制度、流程；進(jìn)行核心人員績(jì)效考核；監督實(shí)體成員績(jì)效管理制度的執行。
5.薪酬福利：制定集團的薪酬福利政策并監督執行；審批實(shí)體公司薪酬福利預算及方案。
6.員工激勵：制定集團人員激勵總體計劃；進(jìn)行核心人員激勵實(shí)施；監督實(shí)體成員激勵政策的執行。
7.員工關(guān)系管理：對集團核心人員及總部人員的員工關(guān)系進(jìn)行管理；處理相關(guān)的各種矛盾糾紛。
�。ǘ⿲�(shí)體成員職責權限
1.人力資源規劃：在集團人力資源規劃指導下，制定自身人力資源規劃；提交本實(shí)體年度人力資源需求計劃。
2.招聘：執行招聘制度、流程；基層員工招聘的執行并報集團備案。
3.培訓與開(kāi)發(fā)：搜集整理培訓需求；制定實(shí)體成員的培訓計劃經(jīng)批準后組織實(shí)施。
4.績(jì)效考核：組織本實(shí)體員工的績(jì)效考核、收集數據；統計考核結果上報。
5.薪酬福利：制定本實(shí)體薪酬福利預算及調整方案；進(jìn)行薪酬福利核算；制定月度報表。
6.員工激勵：制定實(shí)體內部人員激勵計劃經(jīng)審批后進(jìn)行實(shí)施。
7.員工關(guān)系管理：管理實(shí)體內部人員的員工關(guān)系各檔案，并報總部人力資源部門(mén)備案；處理實(shí)體員工糾紛；做好實(shí)體員工溝通工作。
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