培訓與開(kāi)發(fā)論文1

　　關(guān)鍵詞：人力資源論文，企業(yè)人力資源，培訓，開(kāi)發(fā)

　　一、企業(yè)人力資源培訓開(kāi)發(fā)的意義

　　企業(yè)人力資源論文培訓對企業(yè)和員工來(lái)說(shuō)都具有重要的意義。對企業(yè)來(lái)說(shuō)，培訓工作最終的目的是通過(guò)改進(jìn)員工素質(zhì)以提高員工業(yè)績(jì)，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展；對員工來(lái)說(shuō)，培訓工作對于自身素質(zhì)、知識和技能的改進(jìn)不僅可以提高工作業(yè)績(jì)從而增加收入，而且有利于自身職業(yè)的發(fā)展。具體來(lái)說(shuō)，人員培訓有以下意義：

　　1、企業(yè)人力資源培訓是企業(yè)實(shí)現人力資源開(kāi)發(fā)投資增值的重要途徑

　　企業(yè)通過(guò)培訓，不僅可以提升員工的個(gè)人素質(zhì)和技能，而且可以提高員工的自覺(jué)性、積極性、能動(dòng)性、創(chuàng )造性和對企業(yè)的歸屬感，增加企業(yè)的組織凝聚力，并為企業(yè)的長(cháng)期戰略發(fā)展培養后備力量，從而使企業(yè)長(cháng)期持續收益。市場(chǎng)競爭，歸根結底是人才的競爭。人才的價(jià)值在于積極地態(tài)度、卓越的技能和廣博的知識。由于知識經(jīng)濟的快速發(fā)展，公司員工現有的知識和技能已不能適應現有社會(huì )環(huán)境以及市場(chǎng)競爭的快速變化，提高公司員工的素質(zhì)就顯得尤為重要。

　　2、企業(yè)人力資源培訓能提高員工的職業(yè)能力

　　員工發(fā)展的職業(yè)發(fā)展，培訓能夠發(fā)展員工的職業(yè)能力，使其更好地勝任現在的工作及未來(lái)的要求。在能力培訓方面，除了基本技能與高級技能、還需要員工具有更廣博的知識和自我學(xué)習能力，培訓能夠幫助員工學(xué)會(huì )知識共享，創(chuàng )造性地運用知識來(lái)調整工作能力，為其提供了更好的晉升機會(huì )。

　　3、企業(yè)人力資源培訓是提高員工工作積極性和使命感，增強員工在企業(yè)中的歸屬感的有效措施

　　目前，企業(yè)和員工的關(guān)心不僅僅是雇傭關(guān)系，而且還是相互依存的關(guān)系。企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力是員工素質(zhì)，員工的職業(yè)生涯發(fā)展順利與否與其服務(wù)的企業(yè)有著(zhù)密切關(guān)系。一般來(lái)說(shuō)，在員工職業(yè)生涯初期，員工與企業(yè)共同制定，或由自己來(lái)制定職業(yè)生涯發(fā)展計劃。員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃能否順利實(shí)施，則由企業(yè)和員工共同決定。企業(yè)在員工服務(wù)過(guò)程中，根據員工的表現和企業(yè)的實(shí)際需要，制定相應的員工培訓計劃，提高員工工作技能和素質(zhì)，不僅可以滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需要，而且提高員工工作積極性和使命感，增強員工在企業(yè)中的歸屬感，從某種程度上，可以保持員工的穩定性，降低企業(yè)員工的流失率。

　　二、企業(yè)人力資源培訓與發(fā)展的策略

　　1、提高認識，確立人力資源開(kāi)發(fā)戰略

　　人力資源開(kāi)發(fā)是企業(yè)發(fā)展戰略的制高點(diǎn)。企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競爭中求生存發(fā)展，必須高度重視戰略的設計與研究。要轉變傳統的勞資、人事管理觀(guān)念；充分認識“以人為本”的管理思想，充分開(kāi)發(fā)培養人才，合理使用人才，有效激勵和管理人才；要摸清企業(yè)內部人員的基本構成，客觀(guān)的對其基本素質(zhì)、實(shí)際能力及潛在能量進(jìn)行評估，并有針對性地分期分批進(jìn)行深造或培訓；要把人力資源的開(kāi)發(fā)作為建立現代化企業(yè)的一項重要內容，建立起崗位任職資格培訓制度；要不斷加大企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)上的投入，改變目前重要物資產(chǎn)出不重視教育投入的狀況。

　　2、重視培訓前期工作，進(jìn)行有效的培訓需求分析，提高培訓效果

　　培訓需求反映了企業(yè)要求具備的理想狀態(tài)與現實(shí)狀態(tài)之間的差距，而培訓需求分析就是判斷是否要培訓及培訓什么內容的一種活動(dòng)或過(guò)程。它既是確定培訓目標、設計培訓規劃的前提，也是進(jìn)行培訓評估的基礎。培訓需求分析是培訓活動(dòng)開(kāi)展得首要環(huán)節，是使培訓工作實(shí)現準確、及時(shí)和有效的重要保障。所以說(shuō)，企業(yè)是否作出培訓的決策，培訓前期工作、培訓需求分析至關(guān)重要。培訓需求分析包括組織分析、人員分析和任務(wù)分析。組織分析，是從組織的目標、資源、特質(zhì)、環(huán)境等方面分析企業(yè)需求，人員分析重點(diǎn)是評價(jià)工作人員實(shí)際工作績(jì)效以及工作能力，而任務(wù)分析是分析與績(jì)效問(wèn)題有關(guān)的工作的詳細內容、標準，和達成工作所應具備的知識和技能。

　　在培訓需求分析基礎之上，確定企業(yè)培訓計劃，不僅可以滿(mǎn)足企業(yè)和員工雙方的需求，而且使得培訓后期的培訓效果評估有參考和依據。

　　3、加強培訓效果與培訓效果的評估

　　要加強人力資源開(kāi)發(fā)與培訓效果的評估，增強對人力資源管理在企業(yè)優(yōu)勢競爭中的戰略定位認識，通過(guò)將接受培訓后職工生產(chǎn)的經(jīng)濟效益與未接受培訓的員工所獲得的經(jīng)濟效益進(jìn)行對比、估算培訓的效益。培訓效果評價(jià)包括對經(jīng)過(guò)培訓后的員工邊際產(chǎn)出與其工資收入的比較，對企業(yè)組織發(fā)展、企業(yè)管理發(fā)展和個(gè)人職業(yè)發(fā)展的變化情況評價(jià)，以及受訓后員工在知識、技能和態(tài)度變化的評估等。企業(yè)對員工的培訓是要花費成本的。從投資回報率角度看這些費用應該用在對企業(yè)創(chuàng )新有巨大意義的訓練項目上更為合算。隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與培訓，不再僅是企業(yè)發(fā)展的手段，而是企業(yè)發(fā)展的主要動(dòng)力，是企業(yè)發(fā)展的目標和內容。從事人力資源管理者們只有把握企業(yè)管理的發(fā)展趨勢，在“知識時(shí)代”新的挑戰下，將企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓的地位提升到關(guān)乎企業(yè)發(fā)展的戰略地位，才能在競爭中立于不敗之地。

　　4、創(chuàng )造讓人才脫穎而出的環(huán)境

　　勞動(dòng)力再培訓和開(kāi)發(fā)是一個(gè)復雜的心理學(xué)過(guò)程，教育部門(mén)要適時(shí)引導，及時(shí)調整職工的學(xué)習動(dòng)機，把以學(xué)歷為主的教育轉變?yōu)橐约寄荜P(guān)鍵能力培養為主的教育，并給其創(chuàng )造良好的學(xué)習環(huán)境，激發(fā)職工由“讓我學(xué)”變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”的心理動(dòng)機。因此，有必要創(chuàng )立一個(gè)“以人為中心”的激勵和約束機制，使技術(shù)工人自我價(jià)值得到體現和承認。對此，必須把競爭機制全面引入到勞動(dòng)用工和工資分配制度中。嚴格執行《勞動(dòng)法》，實(shí)行合同制。打破干部工人界線(xiàn)，搞好優(yōu)化組合，競爭上崗。全體職工憑技術(shù)和勞動(dòng)貢獻獲取報酬，建立起有利于激勵人才成長(cháng)的工資機制。還要為各類(lèi)人才成長(cháng)提供各種必要的培訓機會(huì )和學(xué)習條件，使職工向復合型、創(chuàng )造型人才發(fā)展，達到企業(yè)與人、人與崗位的最佳配置，充分發(fā)揮人才群體結構的最佳功能。

　　5、建立有效的激勵機制

　　員工把培訓的內容運用到實(shí)際的工作實(shí)際之后，企業(yè)要對員工的工作過(guò)程進(jìn)行評價(jià)并給予一定的肯定。對于那些做得比較好的員工，要給予他們一定的獎勵，讓他們更有激情去投入到工作中；對于那些做得不好的員工，要及時(shí)給予他們幫助，幫助他們找出問(wèn)題并解決問(wèn)題，鼓勵他們只要再努力一點(diǎn)，他們一樣可以做得更好。尤其對那些儲備干部和老員工，要給他們一些物質(zhì)上和精神上的獎勵，如加薪、晉升等，不要讓他們永遠只停留在一個(gè)職位上，這樣培訓也就失去了應有的效果。

　　三、結束語(yǔ)

　　總之，人才領(lǐng)先時(shí)企業(yè)領(lǐng)先的智力基礎，是企業(yè)興旺發(fā)達的根本�！暗萌瞬耪叩锰煜隆�，面對日益激烈的市場(chǎng)競爭和知識經(jīng)濟的挑戰，企業(yè)發(fā)展的最佳選擇是大力培訓開(kāi)發(fā)人力資源，這樣，才能吸收、保留、激勵和發(fā)展一流人才，才能創(chuàng )造出一流企業(yè)。

培訓與開(kāi)發(fā)論文2

　　【摘要】企業(yè)間的競爭，實(shí)質(zhì)即人才間的競爭。人才是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的寶貴資源財富，缺少一流人才隊伍，則無(wú)法成長(cháng)為一流企業(yè)。中小企業(yè)是推動(dòng)我國經(jīng)濟增長(cháng)不可缺少的組成部分，近兩年呈現出飛速發(fā)展的趨勢，且競爭相當強，在這一機遇和挑戰并存的背景下，做好人力資源培訓與開(kāi)發(fā)工作非常重要，可確保人力資源架構更穩定。那么如何將人力資源培訓和開(kāi)發(fā)落實(shí)到位呢？這是本文重點(diǎn)探究?jì)热荨?/p>

　　【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；人力資源培訓與開(kāi)發(fā)；工作

　　前言

　　中小企業(yè)在促進(jìn)國民經(jīng)濟良性增長(cháng)，緩解整體就業(yè)壓力，實(shí)現經(jīng)濟結構優(yōu)化上起到了不可估量的作用。故而，怎樣合理指導中小企業(yè)改革，多措并舉實(shí)現中小企業(yè)人力資源培訓和開(kāi)發(fā)，變成現今刻不容緩的、亟待解決的重要課題[1]。在當前我國中小企業(yè)數量持續增加，發(fā)展規模拓寬的背景下，中小企業(yè)各管理層對人力資源的培訓與開(kāi)發(fā)重視力度增強，力求能通過(guò)合理管理機制使企業(yè)員工價(jià)值得到激發(fā)，增強企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。

　　一、中小企業(yè)人力資源培訓與開(kāi)發(fā)的意義

　　因中小企業(yè)的發(fā)展更需要可快速勝任工作的員工，所以只有適應能力強，懂專(zhuān)業(yè)技術(shù)，有素質(zhì)的員工方可滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展需求，企業(yè)也能夠滿(mǎn)足人才追求工作的動(dòng)機，才能實(shí)現雙方和諧發(fā)展。而做到這一良性發(fā)展局面的前提即是進(jìn)行人力資源培訓和開(kāi)發(fā)，所謂的培訓和開(kāi)發(fā)即使員工將培訓時(shí)所學(xué)知識靈活的應用到自身崗位上，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)[2]。因而，做好企業(yè)員工培訓和開(kāi)發(fā)相當重要，具體表現為：①更利于新員工盡快適應工作崗位（企業(yè)需將新員工組織起來(lái)，展開(kāi)系統全面培訓，使新員工盡快了解自己的本職工作，進(jìn)入角色）；②使員工績(jì)效得到改善與增強（員工具備更多的知識技能，即可承擔更大的責任，完成更多的任務(wù)）；③可留住人才，減少人才流動(dòng)，提高企業(yè)發(fā)展穩定性。經(jīng)培訓和開(kāi)發(fā)，能使不良管理習性得到改變，使員工能更好的勝任工作，避免員工隊伍出現較大波動(dòng)，提高員工對企業(yè)的認同感，增強歸屬感。員工只有對企業(yè)有較強的認同感和歸屬感，才能安心在崗位工作，潛能才能被激發(fā)，進(jìn)而使工作績(jì)效被提高，可促使企業(yè)健康良性發(fā)展。

　　二、對做好中小企業(yè)人力資源培訓與開(kāi)發(fā)工作的幾點(diǎn)建議

　�。ㄒ唬�樹(shù)立正確的人力資源培訓理念，強化企業(yè)培訓意識。知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)主要以高科技產(chǎn)業(yè)作標志的，經(jīng)濟里知識的含量明顯增加，科學(xué)技術(shù)在中小企業(yè)發(fā)展中的推動(dòng)型作用日益凸顯，對知識型人才的需求增加[3]。故而中小企業(yè)成長(cháng)和發(fā)展，要求企業(yè)管理者對知識型人才的培訓和開(kāi)發(fā)引起重視，徹底轉變傳統的將員工視作生產(chǎn)機器零件的落后觀(guān)念，把人力資源視作企業(yè)核心競爭力增強的核心資源，制定符合市場(chǎng)經(jīng)濟要求的，滿(mǎn)足人才成長(cháng)規律的人力資源開(kāi)發(fā)新理念，依靠科學(xué)經(jīng)濟手段與市場(chǎng)機制完成人力資源開(kāi)發(fā)和管理。（二）創(chuàng )新培訓形式，提高吸引力。不少人都認為培訓即學(xué)習，殊不知培訓和學(xué)習二者存在明顯差異，學(xué)習的英文為learning，而培訓的英文為training，學(xué)習的最終目的是為了獲得知識，在考試時(shí)獲得好成績(jì)，而培訓的目的是獲得更多新知識與新技能，以提高工作效率，前者的核心在于“分數論高低”，而后者的核心在于“績(jì)效論成敗”。所以從該視角來(lái)講，培訓更看重實(shí)用性。并從如下三點(diǎn)著(zhù)手進(jìn)行培訓方式的創(chuàng )新，增強吸引力：（1）把控成人學(xué)習教育特征。企業(yè)開(kāi)展培訓的目的是解決問(wèn)題，培訓時(shí)需有技巧，應用靈活的方式方法，根據企業(yè)具體情況，使受培訓者于輕松愉悅的氛圍里接受教育。培訓方式需多樣化，可選擇正反案例討論，實(shí)例交流、網(wǎng)上培訓、部門(mén)培訓等方式，結合不同崗位人員展開(kāi)差異性培訓，讓員工能靈活安排時(shí)間完成學(xué)習。（2）建構多層次培訓體系。中小企業(yè)要取得更大發(fā)展，人力資源的合理配置是非常重要的。因而管理層需靈活的將適宜的人放置在適宜的崗位上，不同的中小企業(yè)內部所設的崗位對職員任職要求和素質(zhì)都是有差異的。管理人員應本著(zhù)為官一任造福企業(yè)，深入基層為一線(xiàn)職工服務(wù)的理念，了解每一位職工的優(yōu)缺點(diǎn)、特長(cháng)等，在此基礎上對職員能力、綜合素質(zhì)等作出評估，安排適宜的崗位，確保員工素質(zhì)類(lèi)型、專(zhuān)業(yè)技能和職位要求保持一致，建構多層次培訓體系，開(kāi)展針對性培訓。如：①重點(diǎn)對企業(yè)管理層人員培訓，增強管理、決策能力；②重點(diǎn)對青年職工展開(kāi)技術(shù)理論及操作技能培訓，使青年員工技術(shù)水平提升；③嚴抓重點(diǎn)崗位技術(shù)人員業(yè)務(wù)培訓，使企業(yè)整體生產(chǎn)能力增強。另外，企業(yè)人力資源管理層需從培訓環(huán)境，職工培訓欲望/熱情等方面著(zhù)手，進(jìn)行持續改進(jìn)，使員工學(xué)習成為一種自覺(jué)自發(fā)行為，則一定可取得良好培訓效果，讓員工素質(zhì)和能力不斷提高；④一線(xiàn)生產(chǎn)類(lèi)基層職員，不僅需進(jìn)行專(zhuān)業(yè)知識、技能與經(jīng)驗的培訓，還需對人員進(jìn)行素質(zhì)教育，對其進(jìn)行主動(dòng)分析思維能力培養，增強其敬業(yè)精神、信息收集能力與靈活應變能力等。這樣對不同崗位人員（或那些適宜但不勝任的職員）展開(kāi)針對性的培訓，提出改進(jìn)建議，制定實(shí)施計劃，更能取得培訓實(shí)效，實(shí)現人才的開(kāi)發(fā)與任用，因為不適宜崗位的員工，即便投入更多的精力，花費更多的資金來(lái)給予培訓與輔導，最終可能也無(wú)濟于事。（三）創(chuàng )新激勵機制，增強培訓活力。激勵機制的制定得到了廣大中小企業(yè)的認同與接受，其價(jià)值在于可使企業(yè)長(cháng)期堅持不懈的進(jìn)行培訓活動(dòng)的開(kāi)展，打造學(xué)習型企業(yè)，使企業(yè)員工終身學(xué)習主觀(guān)能動(dòng)性被激發(fā)，確保企業(yè)員工樹(shù)立正確工作態(tài)度，技能與知識不斷提高。激勵機制的創(chuàng )新方面可采取如下舉措：（1）采取差異化薪酬制度。實(shí)施崗位工資和效益工資彼此結合的薪酬體系，將培訓、獎金等不同獎勵項目均歸入報酬體系，制定差異性薪金制，拉大員工間薪酬差異，使員工能積極的通過(guò)培訓來(lái)增強自身能力，獲得更高的績(jì)效工資。（2）采取差異化晉升制度。赫茨伯格“雙因素”理論指出：高層將接受更富有挑戰性的工作，也更能獲得自我價(jià)值實(shí)現后的成就感。所以，制定有差異性的、通暢的晉升機制，更能實(shí)現優(yōu)秀人才的挽留，促使人員積極參與培訓，增強自身能力，成為對企業(yè)發(fā)展有益的核心人才。（3）采取差異化獎金制度。獎金的分配基數和比例等應制度化，但獎金發(fā)放需建構在嚴格考核制度上，獎金分配因工資總額、經(jīng)濟效益、員工崗位調整與工作業(yè)績(jì)變動(dòng)而出現改變，這樣能激發(fā)員工學(xué)習工作熱情，提高其主動(dòng)參與培訓的積極性。（四）注重培訓投資——效益分析，提高培訓實(shí)效。依靠成本——收益分析法對企業(yè)培訓效果展開(kāi)分析，或依靠效用分析把受訓者生產(chǎn)率提升轉換作貨幣值方可從定量角度對培訓情況進(jìn)行評價(jià)。因員工培訓屬于中小企業(yè)發(fā)展中一項非常重要的資本投入，相較于其它資本的使用與增值無(wú)差異，應在培訓結束后及時(shí)作投資效益分析，即培訓從某方面來(lái)講需和企業(yè)效益增長(cháng)彼此銜接。故而，對中小企業(yè)人才培訓方式的選擇、培訓內容的增值，培訓對象的選擇，均應總結其所帶來(lái)的經(jīng)濟效益，對培訓后職員工作效率和積極性、知識技能層次、企業(yè)經(jīng)濟效益等不同層次作全面評估，方可真正展現出培訓的價(jià)值，才能使企業(yè)受益，進(jìn)而取得更大程度的發(fā)展�？傊�，中小企業(yè)市場(chǎng)競爭離不開(kāi)人力資源的合理配置與人才的科學(xué)利用，唯有實(shí)現對人才價(jià)值的充分發(fā)揮，做好人力資源培訓與開(kāi)發(fā)工作，為企業(yè)的發(fā)展儲備有能力的、有素質(zhì)的人才隊伍，才能使中小企業(yè)在人才戰役中取勝，進(jìn)而在激烈的市場(chǎng)競爭里發(fā)展、成長(cháng)、壯大，促中小企業(yè)為國民經(jīng)濟發(fā)展作出更大貢獻。

　　參考文獻：

　　[1]遲蓓.新時(shí)期中小企業(yè)內部人力資源培訓與開(kāi)發(fā)策略[J].現代營(yíng)銷(xiāo),20xx(02):75.

　　[2]吳婉儀.中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的實(shí)效探析[J].管理觀(guān)察,20xx(03):10-11.

　　[3]王曉琴.中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對策研究[J].商業(yè)經(jīng)濟,20xx(11):74-75.

培訓與開(kāi)發(fā)論文3

　　摘要：

　　文章從互動(dòng)參與式教學(xué)方法的含義、實(shí)施前提、課堂教學(xué)具體實(shí)施過(guò)程、教學(xué)成果及實(shí)踐反思五個(gè)方面對互動(dòng)參與式教學(xué)法在《人力資源培訓與開(kāi)發(fā)》課堂教學(xué)中的實(shí)際運用進(jìn)行了分析與探索。

　　關(guān)鍵詞：

　　互動(dòng)參與式；課堂教學(xué)；實(shí)際應用

　　一、互動(dòng)參與式教學(xué)方法的釋義與提出

　　互動(dòng)參與式教學(xué)模式是一種以學(xué)生為主體、教師為主導，教師在教學(xué)的過(guò)程中引導學(xué)生去發(fā)現，學(xué)生在發(fā)現的前提下，反過(guò)來(lái)促進(jìn)教師去引導啟發(fā)，教師與學(xué)生共同參與、密切配合，在相對輕松、愉快的環(huán)境中實(shí)現教與學(xué)的目的。這種教學(xué)法關(guān)乎教師與學(xué)生雙方，強調新的教學(xué)雙邊關(guān)系，將傳統的單向、灌輸式教學(xué)轉換為學(xué)生主動(dòng)的求知解惑，教師的課程設計與學(xué)生的課堂參與缺一不可，只有全程投入，才能實(shí)現教學(xué)相長(cháng)的結果。根據《國家中長(cháng)期教育改革和發(fā)展規劃綱要（20xx-2020年）》中指出：“要以學(xué)生為主體，以教師為主導，充分發(fā)揮學(xué)生的主動(dòng)性，把促進(jìn)學(xué)生健康成長(cháng)作為學(xué)校一切工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)�！焙汀俺珜�啟發(fā)式、探究式、討論式、參與式教學(xué)，幫助學(xué)生學(xué)會(huì )學(xué)習�！庇纱�，本課題考慮從互動(dòng)參與式教學(xué)方法入手，探討其在課堂教學(xué)過(guò)程中的應用。

　　二、互動(dòng)參與式教學(xué)法實(shí)施的前提

　�。ㄒ唬┗�動(dòng)參與式教學(xué)法的理論依據

　　互動(dòng)參與是教學(xué)法的理論依據主要基于心理學(xué)內在激勵與外在激勵關(guān)系的理論以及弗洛姆的期望理論。內在激勵與外在激勵理論認為，有助于個(gè)人成長(cháng)和發(fā)展的內在激勵對個(gè)體具有更好的激勵作用。期望理論的公式說(shuō)明，人的積極性被調動(dòng)的大小取決于期望值與效價(jià)的乘積。也就是說(shuō)，一個(gè)人對目標的把握越大，估計達到目標的概率越高，激發(fā)起的動(dòng)力越強烈，積極性也就越大。在課堂教學(xué)過(guò)程中，結合心理學(xué)中的內在激勵與外在激勵理論、期望理論，通過(guò)實(shí)施互動(dòng)參與式教學(xué)法有助于激發(fā)學(xué)生的學(xué)習能動(dòng)性，通過(guò)案例分析、角色對換等方式，鼓勵學(xué)生在課堂上積極發(fā)言，促進(jìn)學(xué)生更好的掌握課堂知識。

　�。ǘ�）互動(dòng)參與式教學(xué)法的現實(shí)需要

　　1.現狀分析

　�。�1）國內高校人力資源培訓與開(kāi)發(fā)課程教學(xué)情況人力資源培訓與開(kāi)發(fā)課程的開(kāi)設是伴隨著(zhù)我國人力資源管理專(zhuān)業(yè)的發(fā)展而產(chǎn)生的。培訓與開(kāi)發(fā)作為人力資源管理六大模塊之一，目前各高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)一般都將培訓與開(kāi)發(fā)課程作為專(zhuān)業(yè)必修課列入學(xué)生的培養計劃之中，一般為2個(gè)學(xué)分。由于該課程在教學(xué)內容上需要學(xué)生更多對社會(huì )現實(shí)情況的了解，所以各高校在對該課程上課學(xué)期的編排上偏向于大三、大四，一般高校都會(huì )將該課程安排在第六或者第七學(xué)期。（2）國內高校人力資源培訓與開(kāi)發(fā)課程教學(xué)中存在的問(wèn)題人力資源培訓與開(kāi)發(fā)課程一般側重于教師對理論知識的講解，缺乏對學(xué)生運用課本知識設計實(shí)際培訓開(kāi)發(fā)方案能力的培養，千篇一律，忽視學(xué)生對培訓與開(kāi)發(fā)課程真實(shí)需求。培訓與開(kāi)發(fā)課程上課以教師為主，學(xué)生多是被動(dòng)參與，缺乏主動(dòng)研究精神和創(chuàng )新精神，使得將理論知識轉化為現實(shí)方案效果停留在較低水平上。

　　2.互動(dòng)參與式教學(xué)的意義

　　隨著(zhù)經(jīng)濟全球化、知識經(jīng)濟的發(fā)展，社會(huì )對獨立院校應用型人才培養質(zhì)量提出了更高的要求。不僅要求學(xué)生具備堅實(shí)的理論基礎、專(zhuān)業(yè)技能，還需要出色的實(shí)踐運用能力和勇于開(kāi)拓的創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)精神。培訓與開(kāi)發(fā)課程作為高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)的核心課程之一，具有很強的實(shí)踐性和應用性。課程性質(zhì)決定了培訓與開(kāi)發(fā)是一門(mén)更強調將課本理論知識轉化為實(shí)踐操作方案的課程，而傳統的培訓與開(kāi)發(fā)課程教學(xué)模式是以教師為主導，采用灌輸式的教學(xué)方法授課。將這種教學(xué)方式運用于培訓開(kāi)發(fā)課程的教學(xué)上，一則很容易造成學(xué)生學(xué)習倦怠，導致脫離課堂授課的目標；二則不利于學(xué)生養成獨立思考現實(shí)問(wèn)題的習慣，導致在將來(lái)工作崗位上難以解決實(shí)際問(wèn)題。而采用互動(dòng)參與式教學(xué)模式符合培訓與開(kāi)發(fā)課程的教學(xué)特點(diǎn)，突出了教學(xué)過(guò)程中學(xué)生的主體地位，能夠促進(jìn)學(xué)生的課堂參與，激發(fā)他們的探索精神，有助于培養學(xué)生獨立思考現實(shí)問(wèn)題的習慣。其意義體現在：

　�。�1）互動(dòng)參與式的培訓與開(kāi)發(fā)課程教學(xué)將擴充理論課程內容，優(yōu)化知識結構，通過(guò)專(zhuān)題訓練提升學(xué)生實(shí)踐操作技能水平。

　�。�2）實(shí)現以“教為中心”轉向以“學(xué)為中心”，增強學(xué)生學(xué)習主動(dòng)性，培養學(xué)生獨立思考現實(shí)問(wèn)題能力，解決實(shí)際問(wèn)題的能力。

　�。�3）提高人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才培養質(zhì)量，增強學(xué)生就業(yè)能力。

　�。�4）提高人力資源管理專(zhuān)業(yè)辦學(xué)水平，增強專(zhuān)業(yè)競爭力。

　　三、互動(dòng)參與式教學(xué)法的具體實(shí)施過(guò)程

　�。ㄒ唬┘ぐl(fā)興趣

　　興趣是最好的老師，激發(fā)學(xué)生興趣有助于將被動(dòng)接受式學(xué)習轉變?yōu)橹鲃?dòng)學(xué)習，變苦學(xué)為樂(lè )學(xué)。在本課程的授課過(guò)程中，首先要求班級學(xué)生自由組隊，每組6-7人，必須有男有女；分組完成后，要求各組給自己團隊取名字并且設定口號，需有創(chuàng )意并且有含義，同時(shí)選出本組的組長(cháng)；之后，邀請每個(gè)小組上臺向大家展示本組的成員、團隊名和口號，并解釋團隊名及口號的由來(lái)，以此增加學(xué)生之間的互動(dòng)過(guò)程。這個(gè)過(guò)程往往非常的歡樂(lè )，本課程的授課對象一般來(lái)說(shuō)是大三的學(xué)生，學(xué)生之間已經(jīng)經(jīng)過(guò)兩年的相處，彼此之間較為熟悉。因此，各小組成員在討論團隊名稱(chēng)及口號的時(shí)候不太會(huì )因不熟悉而出現沉默、不發(fā)言等尷尬現象，相反，往往會(huì )討論得熱火朝天，創(chuàng )意無(wú)限。經(jīng)過(guò)這個(gè)環(huán)節的預熱，同學(xué)之間以及同學(xué)與老師之間的關(guān)系會(huì )比較融洽，同學(xué)們內心深處對于這門(mén)課的定位也會(huì )輕松愉快一些，為后續提問(wèn)引導討論做鋪墊。

　�。ǘ�）問(wèn)題引導

　　在課程教授過(guò)程中，通常會(huì )根據相關(guān)的教學(xué)內容選取一些具有啟發(fā)性和現實(shí)意義的問(wèn)題，通過(guò)提問(wèn)的方式，導入新的內容，引導學(xué)生自主思考。同時(shí)，轉變傳統的結果式考評方式，將以期末成績(jì)?yōu)橹鞯目荚u方式變革為注重過(guò)程、加大平時(shí)成績(jì)比重的考評方式，將學(xué)生的平時(shí)成績(jì)、課堂表現納入到總評中，使得成績(jì)更加的客觀(guān)準確。在問(wèn)題引導環(huán)節，設置個(gè)人得分規則，只要主動(dòng)回答問(wèn)題，即可加分。由于這個(gè)環(huán)節的提問(wèn)大多是開(kāi)放性的、無(wú)標準答案的，所以回答無(wú)所謂正確與否，真正的目的在于鼓勵學(xué)生主動(dòng)思考、踴躍參與。記分環(huán)節相對會(huì )比較麻煩，尤其是學(xué)生回答問(wèn)題非常踴躍的時(shí)候，可能會(huì )出現漏記錯記的現象。因此，教師在執行此評分時(shí)需公平公正，切不可此一時(shí)彼一時(shí)，這樣會(huì )大大打擊參與者的積極性，甚至比沒(méi)有加分的時(shí)候更嚴重。正所謂不患寡而患不均，這是在這個(gè)環(huán)節要注意的。

　�。ㄈ�）案例討論互動(dòng)教學(xué)

　　針對每一章節內容要求學(xué)生選取合適案例和全班同學(xué)進(jìn)行分享，這個(gè)過(guò)程以團隊合作的方式進(jìn)行。每個(gè)小組抽簽決定本小組所需分析的章節內容，然后各小組結合本組抽到的章節內容，自由選擇一個(gè)合適的案例，提前進(jìn)行討論分析，最后以小組ppt匯報的方式進(jìn)行展示，向老師及其他同學(xué)做分享。在這個(gè)過(guò)程中，輔以合理的評價(jià)制度，在案例互動(dòng)之后教師對每個(gè)組的案例分析進(jìn)行點(diǎn)評，積極肯定學(xué)生一些好的觀(guān)點(diǎn)，對錯誤的結論要加以引導，從而增強學(xué)生的自信心和參與意識。最后對表現最好的小組進(jìn)行一定的獎勵，以資鼓勵。

　　四、實(shí)施互動(dòng)參與式教學(xué)后的成果

　　變革教學(xué)方式、實(shí)施互動(dòng)參與式教學(xué)模式后的教學(xué)效果如何呢？作者通過(guò)學(xué)生訪(fǎng)談及學(xué)生匿名評價(jià)等方式，試圖向感受最直觀(guān)的受眾了解教學(xué)變革的成效，得出如下結論：1.學(xué)生普遍認為互動(dòng)參與式教學(xué)方法優(yōu)于傳統單向式的教學(xué)方法；2.互動(dòng)參與式教學(xué)方法更能激發(fā)學(xué)生的學(xué)習興趣和思考的主動(dòng)性，在本課程的學(xué)習過(guò)程中經(jīng)常會(huì )有一種無(wú)形的推動(dòng)力去推動(dòng)學(xué)生思考，去跟老師同學(xué)交流；3.考評方式更加公平公正，傳統的期末考試成績(jì)占大頭的考評方式對一部分平時(shí)認真但不擅長(cháng)考試的學(xué)生有失公允，轉變考核方式之后，將學(xué)生的學(xué)習過(guò)程、課堂表現納入考量，更能準確展示學(xué)生的整體表現，學(xué)生普遍認為此種方式更為合適；4.轉變授課方式之后，學(xué)生表示此門(mén)課程是最感興趣上的課程之一，課后主動(dòng)查閱資料以期在課堂上表現更好。五、互動(dòng)參與式教學(xué)法的實(shí)踐反思根據本課程教學(xué)實(shí)踐，結合與其他教師交流情況，作者認為互動(dòng)參與式教學(xué)法在今后的應用中，首先，應注重優(yōu)化教學(xué)內容設計，合理安排課時(shí)及授課內容，循序漸進(jìn)地引導學(xué)生掌握相關(guān)知識；其次，在教學(xué)過(guò)程中要張弛有度，關(guān)注學(xué)生動(dòng)態(tài)反應，隨時(shí)根據學(xué)生的狀況調整上課節奏；第三，營(yíng)造開(kāi)放和諧的教學(xué)環(huán)境，盡可能的轉變角色，與學(xué)生積極互動(dòng)與對話(huà)，進(jìn)行情感交流，營(yíng)造寬松、愉悅的課堂氛圍；最后，改革考評機制，開(kāi)發(fā)重過(guò)程、多元化的考核方式，在轉變授課方式的同時(shí)，變革考核方式，使互動(dòng)參與式教學(xué)的效果得以顯化和提升。

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