人力資源發(fā)展規劃1

　　我一是名HR專(zhuān)員，從事人力工作三年，目前在考人力資源管理方面的證書(shū)�？勺罱�身邊的朋友都在說(shuō)人力資源工作沒(méi)前途，說(shuō)工作量大、工資不高、晉升空間小，很多朋友都陸續轉行啦。

　　我本身挺喜歡這份工作，可就怕工作沒(méi)前途，彷徨啊、糾結啊。請問(wèn)人力資源前景如何，敢問(wèn)路在何方？

　　職業(yè)發(fā)展遭遇瓶頸，如何剝絲抽繭？西游團隊用一路降妖打怪真實(shí)案例，總結了一句經(jīng)典名言�！父覇�(wèn)路在何方路在腳下�！�

　　從事三年HR專(zhuān)員為前途感到彷徨的時(shí)候，拷問(wèn)人力資源前景如何?實(shí)際上，人力資源行業(yè)錢(qián)途寬廣，人力資源職業(yè)前程光明。只要你略花費些時(shí)間，不難獲得正面的論據。古人說(shuō)：「會(huì )當凌絕頂，一覽眾山小�！谷绻麑�問(wèn)題換作，我的HR路在何方能否更合情理一些呢。抬頭看路，低頭做事。人力資源行業(yè)以及職業(yè)發(fā)展方向一路看好。朋友圈一定刷爆這條調查信息，在大部分職業(yè)發(fā)展不景氣的情況下，人力資源仍然一路堅挺。路在腳下，一直延伸到遠方。有低頭做事心態(tài)，才有去遠方的能力。

　　一、專(zhuān)業(yè)積累。

　　中國有句諺語(yǔ)「十鳥(niǎo)在林不如一鳥(niǎo)在手」。案例專(zhuān)員采取考人力資源管理方面的證書(shū)的方法是個(gè)不錯的選擇。近期，大量職業(yè)資格證書(shū)被取消，仍有十大證書(shū)被網(wǎng)絡(luò )媒體評為最具含金量證書(shū)，其中與人力資源管理相關(guān)的證書(shū)就占兩項，即人力資源管理師證書(shū)與心理咨詢(xún)師證書(shū)。職業(yè)資格證書(shū)在實(shí)際應用中的效果依然還有爭議。通過(guò)考取職業(yè)資格證書(shū)，對專(zhuān)業(yè)知識的進(jìn)行一次系統化梳理，填補知識點(diǎn)空白，擴展專(zhuān)業(yè)思路；在這過(guò)程中結識同行人員，增加人脈資源。如果這樣分析，職業(yè)證書(shū)還是有助于專(zhuān)業(yè)積累的。以上是人力資源理論提升的一種方法，也與案例專(zhuān)員現階段職業(yè)發(fā)展比較匹配。逛逛專(zhuān)業(yè)論壇、關(guān)注微信專(zhuān)業(yè)號、參與各種HR專(zhuān)業(yè)群的討論也不一種不錯的選擇。

　　專(zhuān)業(yè)積累還需要努力將理論與實(shí)踐相結合。含水量較大的人才一定在我們日常工作中造成過(guò)不小的傷害。理論與實(shí)踐兩層皮，這是證書(shū)看上去很美的原因之一。企業(yè)規模以及崗位級別等時(shí)間與空間的限制不一定會(huì )提供足夠實(shí)踐機會(huì )，至少與應該努力嘗試參與模擬案例的機會(huì )。會(huì )哭的孩子有糖吃，這沒(méi)有錯，不過(guò)會(huì )哭的孩子一般都不會(huì )流真的眼淚。因為，抱怨是不會(huì )帶來(lái)好吃的糖果的。這樣做最直接的好處就是，你會(huì )明白是否應該相信「朋友都在說(shuō)人力資源工作沒(méi)前途，說(shuō)工作量大、工資不高、晉升空間小�！姑鎸�問(wèn)題，你真的盡力而為了嗎？更何況這是與你職業(yè)前途休戚相關(guān)的事呢。

　　人力資源的道路十分寬廣，你的專(zhuān)業(yè)能力不夠強大，世界多么大，你也只好「甘心」只去看看。贏(yíng)家不一定功成名就，他們一定是還具備選擇的能力的人。

　　二、讀破凡塵。

　　如果沒(méi)有從事人力資源工作，似乎沒(méi)有是顏值很高的人，似乎沒(méi)有是洞悉世事人情的人……

　　人力資源不僅高冷還有些玄妙，一副不食人間煙火的表情。真實(shí)情況，HR們無(wú)法抽身于滾滾紅塵之外。員工們的心情不爽了，應聘者們的反測試能力與日俱增了，行業(yè)結構大幅調整了，經(jīng)濟指數大幅度波動(dòng)了，國際工廠(chǎng)將向何處去了……如果沒(méi)有遞交辭職報告，人力資源工作者們每天都要與這些問(wèn)題打交道，事無(wú)巨細，千頭萬(wàn)緒。雖然，

　　不至于參悟色即是空，空即是色。但是，絕不能缺乏對文學(xué)、藝術(shù)、哲學(xué)、宗教的一點(diǎn)點(diǎn)領(lǐng)悟與了解。人力資本具有其獨特特征，與此相關(guān)的各類(lèi)活動(dòng)與科學(xué)規律如何可以視若無(wú)物呀。

　　人力資源工作者也是蕓蕓眾生，案例專(zhuān)員不是一樣會(huì )有職業(yè)困惑。痛并快樂(lè )著(zhù)，行并領(lǐng)悟著(zhù)。

　　案例專(zhuān)員路在何方，路在腳下。

人力資源發(fā)展規劃2

　　一、現狀分析及總體計劃

　　由于企業(yè)剛剛成立人力資源崗位，時(shí)間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現階段人力資源規劃主要以基礎工作為主，努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作，適時(shí)推動(dòng)企業(yè)戰略規劃的實(shí)施�，F階段的重點(diǎn)就是建立統一集中的人力資源管理信息平臺，成型的組織機構員工關(guān)系、薪酬福利管理、績(jì)效考核等，初步完善人力資源管理體系。

　　根據本年度工作情況與存在的不足，結合目前公司發(fā)展的實(shí)際情況，人力資源部計劃從以下幾個(gè)方面開(kāi)展20xx年度的工作：

　　計劃一：人員的招聘與配置，做好人員的招聘工作，逐漸拓展及優(yōu)化招聘渠道，做好對公司員工的流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系的預見(jiàn)與處理。

　　計劃二：推行薪酬管理，完善員工薪資結構，充分考慮員工福利，建立科學(xué)公平、有市場(chǎng)競爭力的薪酬福利制度。

　　計劃三：通過(guò)一個(gè)階段的考核，逐步對考核指標進(jìn)行修訂、修改，實(shí)現績(jì)效評價(jià)體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高員工的積極性，為更好的留住企業(yè)人才奠定基礎，增強績(jì)效考核的有效性、權威性。

　　計劃四：建立培訓體系。

　　計劃五：完善人力資源制度，完善人力資源管理檔案。

　　二、人員招聘與配置計劃

　　1、企業(yè)人力資源現狀分析

　　20xx計劃：公司需要提升整體學(xué)歷層次，計劃面向專(zhuān)科及本科畢業(yè)生進(jìn)行招聘，使本科及以上員工占總人數比例為30%，專(zhuān)科為50%，專(zhuān)科以下為20%；另外，基層領(lǐng)導整體年齡偏大，計劃培養一批能帶動(dòng)公司發(fā)展的年輕基層領(lǐng)導。

　　2、招聘計劃

　　公司現有人員34人，20xx上半年需要招聘15-17人，預計淘汰或流失4-6人，基本達到45人左右；20xx下半年招聘15-17人，預計淘汰或流失4-6人，基本達到56人左右；定崗后人才流失率控制在10%以?xún)取?/p>

　　3、如何獲取人才

　　計劃采取的招聘方式：以定向招聘為主（現主要針對各大院校應屆畢業(yè)生），兼顧網(wǎng)絡(luò )招聘。

　　具體招聘時(shí)間安排：

　　1）參加每年11-12月、2-3月份學(xué)校人才招聘會(huì )，主要以招聘應屆畢業(yè)生為主（本科及優(yōu)秀專(zhuān)科畢業(yè)生）。

　　2）20xx年開(kāi)通付費網(wǎng)站，長(cháng)期保持網(wǎng)上招聘，以?xún)�備可能需要的人才，主要招聘�?yōu)秀應屆畢業(yè)生、1-3年有經(jīng)驗畢業(yè)生為主。根據需求和網(wǎng)站招聘效果臨時(shí)編寫(xiě)發(fā)布招聘信息。

　　4、合同管理

　　試用期合格員工及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，新聘用員工初步簽訂合同期為一年；對于合同期滿(mǎn)的老員工，提前續簽勞動(dòng)合同，提前兩個(gè)月了解員工想法，掌握員工動(dòng)向，對于有離職想法的員工及早了解原因，一方面對于關(guān)鍵人才做出挽留努力，另一方面及早發(fā)現公司內部存在問(wèn)題以便做出改善，合同期滿(mǎn)兩個(gè)月之前完成下年度合同簽訂完成。

　　三、完善薪酬福利制度

　　1、薪酬制度

　　現代企業(yè)的薪酬總體定位一般有三種策略：市場(chǎng)領(lǐng)先策略、市場(chǎng)跟隨策略、成本導向策略。

　　目前我們公司采取的大體是成本導向策略，即企業(yè)制度的薪酬水平是根據企業(yè)自身成本預算決定，以盡可能地節約企業(yè)成本來(lái)提高員工的薪酬待遇。

　　根據公司的實(shí)際情況，在未來(lái)發(fā)展中計劃采用三種策略相結合的方式，高級管理人員和核心技術(shù)人員采用市場(chǎng)領(lǐng)先策略，以保障高端人才的穩定；一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采用市場(chǎng)跟隨和成本導向策略。一方面，適當提高總體薪酬水平，縮小與同地區同類(lèi)企業(yè)的差距，強調與市場(chǎng)接軌；另一方面對核心管理骨干和技術(shù)骨干加大刺激力度，以保障企業(yè)長(cháng)期規劃實(shí)現所需的人才基礎，為進(jìn)一步引進(jìn)高端人才創(chuàng )造條件。

　　2、福利制度

　　福利待遇是公司在基本工資、績(jì)效工資、獎金等勞動(dòng)報酬之外給予員工的一種激勵與撫慰形式。員工福利和激勵是相輔相成的關(guān)系，有效的激勵能直接影響到員工士氣、企業(yè)吸引力等。20xx年繼續完善我們公司已有的福利政策，根據公司發(fā)展結合員工需求適時(shí)增加福利政策：

　　1、節假日帶薪休假，發(fā)放節假日福利。（需完善節假日加班、日常加班及調休制度，福利貼近個(gè)人需求）；

　　2、健康福利，公司集體組織體檢；

　　3、員工生日，公司提供生日補貼（蛋糕券或其他形式發(fā)放）；

　　4、外出旅游，每年享受一次公司組織的免費旅游；

　　5、避暑物品發(fā)放；

　　6、定期與不定期開(kāi)展活動(dòng)、聚餐并發(fā)放禮品等。

　　根據員工意向組織策劃每次福利發(fā)放，記錄每次福利發(fā)放時(shí)間及物品并整理歸檔。

　　四、建立健全績(jì)效考核體系

　　績(jì)效考核是一個(gè)持續不斷的交流過(guò)程，該過(guò)程由員工和公司領(lǐng)導共同達成一致觀(guān)點(diǎn)來(lái)保證完成，并在對員工未來(lái)一段時(shí)間的考核中逐步達成明確的目標和理解，將可能受益的組織、經(jīng)理和員工都納入考核體系。為保障績(jì)效考核達到圓滿(mǎn)的效果需要從以下幾點(diǎn)展開(kāi)工作：

　　1、績(jì)效計劃——設定績(jì)效目標

　　績(jì)效管理不是事后算賬，不是專(zhuān)門(mén)治理員工的大棒，相反，實(shí)施績(jì)效管理是為了防止績(jì)效不佳，共同幫助員工提高績(jì)效，從而使企業(yè)的戰略目標和遠景規劃不斷得到實(shí)現。因此，在實(shí)施績(jì)效管理之前，領(lǐng)導與員工之間需達成充分共識，包括績(jì)效目標及相應的獎懲后果。

　　2、持續不斷的雙向溝通——績(jì)效輔導

　　為使績(jì)效管理有效的開(kāi)展，經(jīng)理和員工必須保持持續不斷的交流，這個(gè)交流是雙向的，任何一方有問(wèn)題需要解決都可以找對方進(jìn)行溝通，溝通應該以解決員工工作中遇到的問(wèn)題、障礙為目的，致力于幫助員工提高績(jì)效。

　　3、績(jì)效評估——評估員工的業(yè)績(jì)表現

　　對于績(jì)效考核結果要定期進(jìn)行分析，高績(jì)效員工可在內部分享，相互學(xué)習；低績(jì)效員工可采取適當的談話(huà)，了解員工低績(jì)效原因及其自身想法，充分發(fā)揮民主及人性化管理；持續低績(jì)效員工經(jīng)談話(huà)后仍無(wú)明顯改善的可進(jìn)入淘汰范圍。

　　4、記錄員工的業(yè)績(jì)表現——建立員工的業(yè)績(jì)檔案

　　員工業(yè)績(jì)檔案是為后期員工的升遷、加薪、淘汰等做基礎資料。

　　5、績(jì)效管理體系的診斷和提高

　　定期對績(jì)效結果進(jìn)行評估，周期每半年1次，主要診斷通過(guò)績(jì)效考核公司整體效益是否有提高，員工個(gè)人能力及收入是否有改善，并針對診斷出的問(wèn)題做出及時(shí)的修訂。

　　針對我們公司，根據以上幾個(gè)要點(diǎn)主要對以下幾個(gè)內容進(jìn)行考核：

　　1、項目考核

　　對所有完工項目2個(gè)月內完成初步考核，項目結算后2個(gè)周內進(jìn)行最終考核。通過(guò)20xx年考核，定期爭取考核相關(guān)人員的意見(jiàn)，不斷改善考核標準，制定公平、科學(xué)、適用于不同項目的考核標準，使項目考核趨于穩定，能充分調動(dòng)項目人員積極性，明確項目人員努力目標，達到公司及員工的利潤最大化。

　　2、個(gè)人考核（季度考核）

　　個(gè)人考核體系嚴格與薪資獎金掛鉤，充分體現能者多得，調動(dòng)員工向上發(fā)展的積極性，使得員工在個(gè)人發(fā)展的同時(shí)推動(dòng)公司的發(fā)展。

　　3、施工隊長(cháng)考核

　　提高基層員工的積極性，明確基層員工的工作目標及職責。

　　4、年終考核

　　年終對企業(yè)所有員工進(jìn)行年度考核，年度考核主要參考季度考核結果，年度考核結果評選優(yōu)秀、下年度工資調整和職務(wù)晉升掛鉤。項目部管理人員年度考核結果與員工年度獎金分配、評選優(yōu)秀、下年度工資調整和職務(wù)晉升掛鉤，后勤人員年度考核結果與年度效益獎金分配直接掛鉤。年度考評不合格者，可能會(huì )面臨降職、降薪、調崗或終止勞動(dòng)合同的處理。

　　五、人才培養——培訓計劃

　　本公司目前正處于快速成才階段，在此期間，公司不但將面臨大批新進(jìn)人員的全方位培訓、重點(diǎn)人才的培養問(wèn)題，還將面臨著(zhù)公司全體職員綜合素質(zhì)的提升、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)訓練的問(wèn)題，而大批新進(jìn)人員將是公司后期占領(lǐng)市場(chǎng)的主要力量，內部中層領(lǐng)導無(wú)法有效帶領(lǐng)新員工成長(cháng)將是公司整體能力提高的難題之一，如果仍單純依靠原有的培訓計劃、內部員工上課的方式將無(wú)法發(fā)揮培訓效果，所以必須提供一定的培訓預算，尋找合適的培訓渠道。

　�。ㄒ唬┡嘤栃枨蟆�—結合公司現狀分析需要提升及改善方向

　　1、缺少團隊合作與關(guān)愛(ài)精神，各部門(mén)之間推諉現象嚴重；

　　2、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通能力，缺少真正合格的團隊領(lǐng)導人；

　　3、公司新員工希望獲得長(cháng)期、系統的培訓，以實(shí)現個(gè)人能力、綜合素質(zhì)的持續提升。

　�。ǘ�）20xx年度培訓重點(diǎn)

　　1、企業(yè)文化塑造

　　2、團隊精神建設

　　3、中層管理人員的管理與溝通技巧

　　4、各崗位對應的專(zhuān)業(yè)知識培訓

　�。ㄈ�）培訓方式

　　1、送外集中培訓、個(gè)別外訓、內訓形式相結合，逐步培養內部講師，開(kāi)展內部培訓，擴大培訓效果；

　　2、定期組織公司內部活動(dòng)，計劃周期性開(kāi)展公司內部員工的集體活動(dòng)并長(cháng)期進(jìn)行，一方面增強員工內部之間的凝聚力，另一方面提高內部員工的相互

　　協(xié)作、配合能力。

　　3、對每次培訓結果進(jìn)行總結、考核，逐步提升培訓效果，形成一套有效的培訓體系；

　　4、將培訓結果逐步納入考核體系中，形成自主參加培訓的良好氛圍。

　�。ㄋ模┡嘤杻热�

　　1、入職培訓；2、崗位技能培訓；3、崗位管理技能培訓（針對各層管理崗位）；4、升職培訓；5、企業(yè)內訓；6、拓展培訓；

　�。ㄎ澹┡嘤栴A算（略）

　　六、完善人力資源制度、人力資源檔案等文件性工作

　　1、出臺《員工手冊》并進(jìn)行年度或半年度修改完善；

　　2、明確崗位說(shuō)明書(shū)，使各崗位人員清楚自身日常事務(wù)及職責；20xx年充分補充各個(gè)崗位人員的基礎上，進(jìn)一步完善公司的組織構架：

　�。�1）確定和區分每個(gè)職能部門(mén)的權責，通過(guò)工作分析，更清晰劃分各個(gè)崗位職責，明確各個(gè)崗位責任，使得權責對等，各負其職。

　�。�2）減少同一崗位擔負不同崗位工作的現象，爭取做到組織構架的科學(xué)適用，做到專(zhuān)崗專(zhuān)職。

　�。�3）根據各個(gè)崗位的工作內容、繁忙程度、技術(shù)要求難易程度等，對各個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)的等級劃分，為人才招募與評定薪資、績(jì)效考核提供科學(xué)依據。

　　3、歸檔整理各種人力資源表格（包括請假申請表、入職員工登記表、轉

　　正申請表、定崗申請表等各類(lèi)表格）；

　　4、完善人力資源檔案，20xx年前形成整套人力資源檔案，此檔案的建立應在動(dòng)態(tài)下保持良好的使用功能，通過(guò)人力資源檔案能夠隨時(shí)反映企業(yè)人力資源狀況，包括年齡結構、學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、職稱(chēng)及資格證書(shū)持有情況、合同期、培訓情況、業(yè)績(jì)情況、培養發(fā)展方向等所有個(gè)人信息，人力資源檔案嚴格執行保密制度，嚴禁無(wú)關(guān)人員隨意翻看。此檔案應在20xx年前完成基礎檔案并隨時(shí)更新，20xx年逐步完善電子檔案，實(shí)現快速查詢(xún)公司員工基本信息。

　　5、組織督促各類(lèi)人員資格證書(shū)學(xué)習及報名考試，增加建造師、造價(jià)師、關(guān)鍵崗位上崗證等證書(shū)數量，提高持證率。在提高個(gè)人能力素質(zhì)的同時(shí)為公司辦理資質(zhì)及投標項目做準備工作。

　　將各類(lèi)考試報名、考試、取證等工作建立工作流程，并將考試科目及成績(jì)記錄到員工個(gè)人檔案。

　　6、做好員工激勵工作，完善內部升遷制度，制定員工職業(yè)生涯規劃。根據不同崗位制定每位員工在公司內部三到五年的發(fā)展目標（切合公司總體發(fā)展目標），使員工明確自己的發(fā)展目標的同時(shí)有更充足的動(dòng)力，一方面帶動(dòng)員工個(gè)人發(fā)展，另一方面促進(jìn)公司實(shí)現總體目標。

　　注意：此員工生涯規劃必須是切實(shí)可行，使員工感覺(jué)到目標的滿(mǎn)足感又能相信此目標的切實(shí)可行性。

　　7、建立公司內部縱向、橫向的溝通機制。調動(dòng)所有員工的主觀(guān)能動(dòng)性，創(chuàng )造一種和諧的、敢于正面溝通的氛圍，對于公司以往的技術(shù)、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未來(lái)發(fā)展的，員工都可正面提出，并商討改進(jìn)措施。避免因員工內部有意見(jiàn)而導致的抱怨、謠言等歪風(fēng)邪氣的散播，及時(shí)消除

　　或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突。

　�。�1）下行溝通，對于領(lǐng)導交代的任務(wù)，一定要講明重要程度，為什么重要

　　及處理中應該注意什么，避免員工因不能理解下達任務(wù)的重要性或對于如何處理的方法理解偏差造成失誤。下行溝通需要注意上層領(lǐng)導下達給中層領(lǐng)導，中層領(lǐng)導能否將正確的意圖傳達到下層員工。

　�。�2）完善上行溝通，員工對于工作中的意見(jiàn)可以直接向上級領(lǐng)導或跨級

　　上報，領(lǐng)導要認真理解下級員工的意見(jiàn)，多方面了解并給予答復�？赏ㄟ^(guò)員工意見(jiàn)專(zhuān)欄以郵件或其他方式投遞。

　　8、其他人力資源日常工作

人力資源發(fā)展規劃3

　　一、由于企業(yè)剛剛設立人力資源部門(mén)，時(shí)間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現階段人力資源戰略規劃暫時(shí)以企業(yè)戰略規劃為準，努力拓展人力資源管理六大模塊的工作，適時(shí)推動(dòng)企業(yè)戰略規劃的實(shí)施，為企業(yè)整合重組后做大做強作好鋪墊和準備�，F階段的重點(diǎn)就是完善企業(yè)《員工手冊》、各種管理表單及規章制度，為公司各項工作的開(kāi)展作好制度性保障。

　　二、招聘選拔與崗位設置

　　1、優(yōu)化組織機構

　　梳理現階段的組織機構圖，結合現階段的企業(yè)發(fā)展現狀及未來(lái)的發(fā)展需求，適當做相關(guān)優(yōu)化，盡量做到組織機構扁平化，對所有部門(mén)進(jìn)行簡(jiǎn)單的工作分析，分析途徑可以通過(guò)跟部門(mén)主管面談、部門(mén)員工溝通、階段性工作效率考評等方法進(jìn)行。適時(shí)增加相關(guān)部門(mén)及相關(guān)崗位，裁撤有關(guān)部門(mén)的冗員，做到組織效率最大化，組織機構的設立遵循于“面對現狀，放眼未來(lái)”的原則。

　　2、完善企業(yè)員工檔案

　　對所有在職員工的檔案進(jìn)行整理，做到一個(gè)員工一個(gè)檔案袋，并最好編號。檔案內容包括員工應聘資料、培訓經(jīng)歷、工作考評材料、升職材料、加薪材料、獎懲材料、人生履歷等。所有檔案資料分紙質(zhì)檔案及電子檔案，以便查閱，本著(zhù)對企業(yè)及員工負責的態(tài)度，所有檔案資料均屬于內部保密范疇，店長(cháng)或部門(mén)主管在得到人力資源部的同意后可以對所屬部門(mén)內的員工檔案進(jìn)行調閱，調閱過(guò)程只限于人力資源部現場(chǎng)。其他情況均需通過(guò)人力資源部及總經(jīng)理的書(shū)面審批方能調閱相關(guān)檔案。所有員工在個(gè)人相關(guān)資料發(fā)生變化時(shí)（如結婚、生育等），需第一時(shí)間向人力資源部匯報并備案，否則由此產(chǎn)生的一切后果由員工本人承擔。人力資源部對員工檔案的保密工作負全責。

　　3、拓展優(yōu)化招聘渠道

　�。�1）加強xxxxxx網(wǎng)招聘賬戶(hù)的信息更新及維護，盡可能參加每月1日及15日的現場(chǎng)招聘會(huì )。備注：現場(chǎng)招聘時(shí)須制作展板（易拉寶）。

　�。�2）有機會(huì )的話(huà)多參加省市各人才交流機構組織的各項現場(chǎng)招聘會(huì )，一方面招聘并儲備外地的一些優(yōu)秀的行業(yè)專(zhuān)業(yè)人才，另一方面為企業(yè)做一個(gè)很好的外在宣傳，對于企業(yè)的知名度提升有一定的好處。

　�。�4）在當地電視媒體及平面媒體（含戶(hù)外廣告）做一些招聘的廣告，考慮到成本的問(wèn)題，此項工作可穿插在企業(yè)年度舉辦較大活動(dòng)時(shí)的市場(chǎng)推廣方面。

　�。�5）跟同行業(yè)內的企業(yè)開(kāi)展定期的互訪(fǎng)及行業(yè)沙龍，了解同行業(yè)企業(yè)的發(fā)展現狀，對于一些專(zhuān)業(yè)的優(yōu)秀人才可以適當保持聯(lián)系并關(guān)注，在適當的時(shí)候可以引進(jìn)。（此項工作比較敏感，操作需謹慎）

　�。�6）多參加當地的一些公益活動(dòng)并承擔一定的社會(huì )責任，擴大企業(yè)的影響力，從而吸引一些優(yōu)秀的人才毛遂自薦。

　　4、建立企業(yè)內部的人力資源數據庫

　　通過(guò)企業(yè)招聘工作的開(kāi)展，將收到的應聘人員的資料進(jìn)行篩選后，將優(yōu)秀的及企業(yè)未來(lái)可能需要的人才信息及時(shí)輸入到人力資源數據庫，可以不定期的進(jìn)行電話(huà)溝通，以了解部分人員的現狀，對人力資源數據庫的信息要及時(shí)的更新及維護。離職員工的相關(guān)信息也要及時(shí)入庫，并注上離職原因，為以后的返聘工作作參考和鋪墊。其中可設立黑名單，對于一些嚴重違紀的員工，避免其以后再次應聘。原則上被列入黑名單的員工終生不得返聘（含其親屬），離職后的員工原則上一年內不予考慮。

　　5、建立完善招聘計劃及流程

　　原則上企業(yè)的招聘分為年度招聘及即時(shí)招聘兩大類(lèi)。年度招聘的崗位多為未來(lái)企業(yè)業(yè)務(wù)拓展的版塊及相關(guān)管理（含儲備）崗位，對于年度招聘的崗位人力資源部要提前做好招聘計劃并呈報總經(jīng)理審批，以便準備。所有招聘的工作開(kāi)展需制定相應的流程，對初試、復試、筆試等做具體規定，以便招聘工作的順利開(kāi)展。

　　6、制定并完善部門(mén)及崗位說(shuō)明書(shū)

　　對公司下屬各部門(mén)及門(mén)店制定具體的工作職責，對具體崗位編寫(xiě)對應的崗位說(shuō)明書(shū)（含任職人員的任職資格、崗位職責、直接上級、直接下級、薪資水平、特殊要求等），以便員工快速的熟悉本職工作，并融入到自己的日常工作中去。此項由人力資源部及各部門(mén)主管配合完成。

　　三、培訓開(kāi)發(fā)與管理

　　1、入職培訓

　　所有新入職員工均需參加入職培訓且通過(guò)考核后方可上崗，也可一個(gè)月集中組織當月新進(jìn)員工開(kāi)展入職培訓。培訓內容包括《員工手冊》、《服務(wù)手冊》及相關(guān)規章制度。入職培訓由人力資源部組織并實(shí)施，其他部門(mén)予以配合。

　　2、崗位技能培訓

　　崗位技能培訓為員工所在崗位的專(zhuān)業(yè)性技能培訓，由于專(zhuān)業(yè)性較強，此項培訓工作由人力資源部組織，各部門(mén)負責實(shí)施。人力資源部負責對培訓效果進(jìn)行跟蹤并組織考核。另外屬于公共技能的培訓科目可由人力資源部負責組織實(shí)施，其他部門(mén)協(xié)助。

　　3、崗位管理技能培訓

　　對企業(yè)各管理崗位開(kāi)展定期或不定期的崗位技能培訓，由人力資源部門(mén)組織，管理團隊各位成員參與主講，內容可以通過(guò)現實(shí)工作中的實(shí)際案例開(kāi)展討論。適當的時(shí)候可以外聘講師加入或有專(zhuān)業(yè)管理咨詢(xún)公司擔當內訓支持。

　　4、升職培訓

　　對于升職后的員工上升到管理層次后，要對其進(jìn)行相關(guān)管理方面的技能培訓，考核合格后方能上任。由人力資源部組織，管理團隊各位成員參與。

　　5、企業(yè)內訓

　　對于企業(yè)文化的建設、管理體系的完善等培訓工作交給專(zhuān)業(yè)的管理咨詢(xún)公司來(lái)操作，以此打開(kāi)企業(yè)發(fā)展的瓶頸�？紤]到企業(yè)的現狀，暫不予以考慮，等企業(yè)發(fā)展到一定的程度，時(shí)機成熟后方可實(shí)施。

　　6、拓展培訓

　　在適當的時(shí)候可以考慮帶領(lǐng)企業(yè)所有員工或部分員工去專(zhuān)業(yè)的拓展場(chǎng)地開(kāi)展拓展培訓，以此增強企業(yè)的凝聚力和執行力。拓展培訓建議選在企業(yè)年度中舉辦最大型活動(dòng)的前期。

　　四、績(jì)效考評與管理

　　1、完善企業(yè)的員工考勤體系，所有員工的考勤資料均要入檔保存兩年，以便查驗。

　　2、建立部門(mén)工作考評，由于企業(yè)尚未開(kāi)展績(jì)效考評，所以需循序漸進(jìn)，起步工作可以由部門(mén)的月度工作計劃及執行效率、部門(mén)效益等為突破點(diǎn)。設立相應的獎懲機制，獎勵月度表現優(yōu)異的部門(mén)團隊，鞭策月度表現不如人意的部門(mén)團隊。

　　3、對于個(gè)人的績(jì)效考核，業(yè)務(wù)類(lèi)的可以通過(guò)工作量、業(yè)務(wù)利潤、日常表現等進(jìn)行考核。職能類(lèi)的可以通過(guò)360°或垂直90°開(kāi)展考核。

　　4、時(shí)機成熟時(shí)再適時(shí)引入KPI考核體系。

　　五、薪酬福利管理

　　1、完善健全現有的工資組成結構，適當的激勵員工的主觀(guān)能動(dòng)性、工作激情及創(chuàng )造力。提升員工工資的同時(shí)適當調整固定工資與浮動(dòng)工資（績(jì)效工資）的比例。

　　2、員工的工資發(fā)放周期不能超過(guò)一個(gè)月，且規定一個(gè)固定時(shí)間，如遇特殊情況盡量提前也不要拖后，如確需拖后發(fā)放的時(shí)候要第一時(shí)間告知員工并做好后續工作，否則由勞資糾紛的風(fēng)險。工資由人力資源部負責核算并組織發(fā)放，所有的薪酬數據均屬于保密范疇，任何人不得打聽(tīng)或泄漏。

　　3、所有員工享受社會(huì )保險福利，其中包括基本醫療保險、基本養老保險、生育保險、失業(yè)保險、工傷保險。

　　4、對于骨干管理人員及特殊崗位員工，根據企業(yè)的具體安排可以適當的給予住房公積金、補充醫療保險、補充養老保險、各類(lèi)商業(yè)保險等福利。

　　5、對于員工的公休日、法定假日的休息要給予一定的保障，由于工作需要無(wú)法正常休息時(shí)要延后安排補休，無(wú)法補休的要給予加班工資或工作補貼。

　　6、給予員工帶薪年休假的福利，具體受眾可以由公司研究后決定。

　　7、定期不定期的給予員工一定的外出培訓充電的機會(huì )，對于企業(yè)出資員工考取的專(zhuān)業(yè)證書(shū)，可以和該員工書(shū)面約定服務(wù)期限。

　　8、給予員工生日福利，及傳統節日的福利（如清明節、中秋節、端午節、春節、五一、十一等）。

　　9、對于一些其他的休假，比如婚假、喪假、產(chǎn)假、陪護假、探親假等建議按照國家及地方規定執行。

　　10、定期給予員工一定的加薪，具體的執行細則另外制定，年初階段對同行的企業(yè)薪酬數據開(kāi)展相關(guān)調查，并適時(shí)調整本公司員工的薪水，讓我公司整體的薪酬水平處于中等偏上，富有競爭力的薪酬對于企業(yè)發(fā)展非常重要。

　　11、公司組織員工外出旅游，可根據時(shí)間的長(cháng)短，經(jīng)費的多少決定旅游的目的地，這種福利對員工的激勵性是比較大的，可用但不可常有。

　　12、建議實(shí)行年底雙薪或設立年終獎，具體細則另行制定。

　　六、勞資關(guān)系管理

　　1、建立完善的離職面談制度，對離職的員工由所在部門(mén)主管及人力資源部開(kāi)展離職面談，切實(shí)了解員工的離職原因，對于企業(yè)存在的問(wèn)題應該以此為契機加以整改。

　　2、定期不定期的跟員工開(kāi)展面談，可以是正式或非正式的，由人力資源部或部門(mén)主管予以執行，目的是在于了解員工的現狀，及遇到的問(wèn)題，以便我們在以后的工作不斷的加以改進(jìn)。

　　3、定期不定期的開(kāi)展內部員工滿(mǎn)意度調查，調查采取不記名問(wèn)卷，對于企業(yè)中存在的隱患及不足組織各部門(mén)主管研究并整改。

　　4、設立員工申訴機制。原則上員工在工作中不能越級匯報，但員工如果認為自己的上司對一些事情的處理存在不同意見(jiàn)的時(shí)候可以向其主管申訴，主管必須予以受理并在規定時(shí)間給予答復，如果員工對主管的答復不滿(mǎn)意的時(shí)候可以在規定時(shí)間內向人力資源部申訴，人力資源部在規定時(shí)間內給予員工答復，員工如對人力資源部的答復也不滿(mǎn)意的時(shí)候可以通過(guò)人力資源部申訴到總經(jīng)理處，以總經(jīng)理的最終裁決為準。

　　5、跟員工簽訂勞動(dòng)合同，具體簽訂的年限可以由公司和員工協(xié)商決定。公司在發(fā)生勞資糾紛時(shí)，由人力資源部組織處理，所在部門(mén)的主管要全力配合解決，如糾紛事態(tài)擴大了，可以適當的由勞動(dòng)監察大隊或勞動(dòng)仲裁介入，企業(yè)必須全力配合勞動(dòng)主管部門(mén)處理勞動(dòng)糾紛，以免使企業(yè)的名聲受到損害。原則上，能用錢(qián)解決的問(wèn)題，就盡量不要將事態(tài)擴大。因為事件的負面影響是我們無(wú)法估量的。

　　6、定期不定期的組織員工聚會(huì )，通過(guò)這樣的活動(dòng)可以增強企業(yè)員工的凝聚力，也可以了解一些員工其他方面的訊息，以便我們的日常管理工作能更有針對性。

　　7、根據企業(yè)的發(fā)展戰略，結合員工的實(shí)際現狀，給予一定的職業(yè)規劃指導，幫助員工找到一個(gè)自己的奮斗目標，激發(fā)員工內在的潛力。由人力資源主導，其他部門(mén)主管協(xié)助。