- 相關(guān)推薦
人力資源職業(yè)發(fā)展規劃（通用12篇）
時(shí)間的腳步是無(wú)聲的，它在不經(jīng)意間流逝，又將迎來(lái)新的工作，新的挑戰，先來(lái)制定一份職業(yè)規劃吧。那么你真正懂得怎么寫(xiě)好職業(yè)規劃嗎？以下是小編收集整理的人力資源職業(yè)發(fā)展規劃，希望能夠幫助到大家。
人力資源職業(yè)發(fā)展規劃 1
現如今越來(lái)越多的大學(xué)生希望能從事人力資源管理這方面的工作，卻不知道如何設計自己的人力資源管理職業(yè)生涯規劃。人力資源管理人員的職業(yè)生涯是一個(gè)持續累計持續增長(cháng)的規劃，分為四個(gè)階段，每個(gè)階段都著(zhù)其特定的內容，但卻是一個(gè)連續的過(guò)程。
1、初涉職場(chǎng)
人力資源管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)的學(xué)生，忙于找到與人力資源管理有關(guān)的工作;有時(shí)找到工作或許不會(huì )滿(mǎn)意，因為找到了和本人意愿不太吻合的職位。比如，初始意愿是想做招聘，卻讓你負責了薪酬，但是出于找工作的壓力，還有剛畢業(yè)或者剛從事此工作的激情，你就接受了不管你喜歡與否，這就為你后期的迷茫埋下了“禍根”。
2、開(kāi)始了解
在人力資源部呆過(guò)一段時(shí)間后，你已經(jīng)大致認識并了解了人力資源管理工作的性質(zhì)與內容。對每個(gè)模塊。比如招聘、薪酬或者勞資關(guān)系等等都有了認識，但卻不深刻，只是了解。由于當初的胡亂入行導致了你現在必須面對如何去選擇一個(gè)屬于自己的職業(yè)發(fā)展方向，這個(gè)階段屬于你的`職業(yè)調整整合期。
3、發(fā)展“瓶頸”
在你有了自己的職業(yè)方向發(fā)展后，新的問(wèn)題便又到了你的面前——職業(yè)提升。是繼續在自己所從事的方向上繼續深造發(fā)展成為此方面的能手(招聘專(zhuān)員、薪酬福利專(zhuān)員等等)，還是向著(zhù)管理者的角色發(fā)展(比如行政事業(yè)部的人力資源主管)，你開(kāi)始感到困惑，這個(gè)階段就到了你的職業(yè)生涯發(fā)展的“瓶頸”階段。好的目標制定與人生追求是突破此階段“瓶頸”的最好方法。
4、滅亡與再生
到了此階段的你，應該在你目前的職業(yè)方向上都有了一定的成就，那么你應該對它進(jìn)行保持和再提升，來(lái)實(shí)現自己更好更大的職業(yè)發(fā)展。當然，就如同企業(yè)生命周期線(xiàn)一樣，結果只有兩個(gè)，一個(gè)是被淘汰出局，慢慢地在職業(yè)發(fā)展道路上滅亡;一個(gè)就是獲得再生，成為真正地讓人仰望的人力資源管理的精英。
我們從兩個(gè)層面進(jìn)行分析和設計現代企業(yè)人力資源管理工作者的職業(yè)生涯規劃。一個(gè)層面是在企業(yè)內部的職業(yè)生涯通路設計，一個(gè)是從社會(huì )的角度來(lái)看。那么我們可以畫(huà)一個(gè)HR管理者的職業(yè)生涯規劃路線(xiàn)圖。
一是從企業(yè)內部看：招聘主管--HR經(jīng)理--HR總監--財務(wù)總監--企管總監--黨務(wù)副總--CEO
二是從外部發(fā)展通路來(lái)看，HR管理者可以發(fā)展成為：
(1)招聘專(zhuān)家。專(zhuān)門(mén)為企業(yè)尋找人才，協(xié)助企業(yè)制訂招聘流程與體系，開(kāi)發(fā)招聘管理的工具及人才能力測評工具的專(zhuān)家�？梢栽谧稍�(xún)公司任職也可以在國家相關(guān)服務(wù)機構任職。
(2)職業(yè)培訓專(zhuān)家。成長(cháng)為專(zhuān)門(mén)開(kāi)發(fā)培訓課程，或者職業(yè)培訓師�；蛘呗殬I(yè)的培訓咨詢(xún)師。
(3)薪酬福利專(zhuān)家。成長(cháng)為薪酬福利的咨詢(xún)專(zhuān)家。同時(shí)為企業(yè)解答因為薪酬引發(fā)的勞動(dòng)爭議。
(4)績(jì)效經(jīng)理�？�(jì)效管理的核心作用使得它可以獨成一家，擁有豐富績(jì)效管理經(jīng)驗的HR管理者做績(jì)效管理會(huì )更有發(fā)揮的精力和時(shí)間，更能提供獨特的管理工具和管理經(jīng)驗。
(5)企業(yè)管理咨詢(xún)師。成長(cháng)為專(zhuān)門(mén)為企業(yè)做管理診斷和組織問(wèn)題分析的專(zhuān)家
(6)成長(cháng)為職業(yè)經(jīng)理人。主要崗位有人事總監、財務(wù)總監、企管總監或是CEO 。
所以，現代企業(yè)人力資源管理工作者未來(lái)的職業(yè)發(fā)展通路是比較廣泛的，當然，需要提醒的是，在一開(kāi)始走上人力資源管理工作后，就要依據自身的能力特征，詳細分析未來(lái)的具體成長(cháng)路徑，為自己制訂出明確而清晰的職業(yè)發(fā)展計劃，因為這樣，可以給自己標出成長(cháng)坐標，什么時(shí)候，吸收什么知識是非常清楚的，如何檢驗自身的進(jìn)步狀況，目標也是很清楚的。
最后，希望現代企業(yè)的人力資源管理工作者要學(xué)會(huì )為自己謀劃將來(lái)。
不管你現在處于哪個(gè)階段呢?是初涉職場(chǎng)?還是才剛剛開(kāi)始了解?是遇到了發(fā)展的“瓶頸”?還是已經(jīng)到了滅亡或者再生期?是HR文員，還是HR主管;是主管還是HR經(jīng)理;關(guān)健是你要目標明確，努力學(xué)習，用心去悟，就一定能有所收獲。
人力資源職業(yè)發(fā)展規劃 2
我一是名HR專(zhuān)員，從事人力工作三年，目前在考人力資源管理方面的證書(shū)�？勺罱磉叺呐笥讯荚谡f(shuō)人力資源工作沒(méi)前途，說(shuō)工作量大、工資不高、晉升空間小，很多朋友都陸續轉行啦。
我本身挺喜歡這份工作，可就怕工作沒(méi)前途，彷徨啊、糾結啊。請問(wèn)人力資源前景如何，敢問(wèn)路在何方？
職業(yè)發(fā)展遭遇瓶頸，如何剝絲抽繭？西游團隊用一路降妖打怪真實(shí)案例，總結了一句經(jīng)典名言�！父覇�(wèn)路在何方路在腳下�！�
從事三年HR專(zhuān)員為前途感到彷徨的時(shí)候，拷問(wèn)人力資源前景如何?實(shí)際上，人力資源行業(yè)錢(qián)途寬廣，人力資源職業(yè)前程光明。只要你略花費些時(shí)間，不難獲得正面的論據。古人說(shuō)：「會(huì )當凌絕頂，一覽眾山小�！谷绻麑�(wèn)題換作，我的HR路在何方能否更合情理一些呢。抬頭看路，低頭做事。人力資源行業(yè)以及職業(yè)發(fā)展方向一路看好。朋友圈一定刷爆這條調查信息，在大部分職業(yè)發(fā)展不景氣的情況下，人力資源仍然一路堅挺。路在腳下，一直延伸到遠方。有低頭做事心態(tài)，才有去遠方的能力。
一、專(zhuān)業(yè)積累。
中國有句諺語(yǔ)「十鳥(niǎo)在林不如一鳥(niǎo)在手」。案例專(zhuān)員采取考人力資源管理方面的證書(shū)的方法是個(gè)不錯的選擇。近期，大量職業(yè)資格證書(shū)被取消，仍有十大證書(shū)被網(wǎng)絡(luò )媒體評為最具含金量證書(shū)，其中與人力資源管理相關(guān)的證書(shū)就占兩項，即人力資源管理師證書(shū)與心理咨詢(xún)師證書(shū)。職業(yè)資格證書(shū)在實(shí)際應用中的`效果依然還有爭議。通過(guò)考取職業(yè)資格證書(shū)，對專(zhuān)業(yè)知識的進(jìn)行一次系統化梳理，填補知識點(diǎn)空白，擴展專(zhuān)業(yè)思路；在這過(guò)程中結識同行人員，增加人脈資源。如果這樣分析，職業(yè)證書(shū)還是有助于專(zhuān)業(yè)積累的。以上是人力資源理論提升的一種方法，也與案例專(zhuān)員現階段職業(yè)發(fā)展比較匹配。逛逛專(zhuān)業(yè)論壇、關(guān)注微信專(zhuān)業(yè)號、參與各種HR專(zhuān)業(yè)群的討論也不一種不錯的選擇。
專(zhuān)業(yè)積累還需要努力將理論與實(shí)踐相結合。含水量較大的人才一定在我們日常工作中造成過(guò)不小的傷害。理論與實(shí)踐兩層皮，這是證書(shū)看上去很美的原因之一。企業(yè)規模以及崗位級別等時(shí)間與空間的限制不一定會(huì )提供足夠實(shí)踐機會(huì )，至少與應該努力嘗試參與模擬案例的機會(huì )。會(huì )哭的孩子有糖吃，這沒(méi)有錯，不過(guò)會(huì )哭的孩子一般都不會(huì )流真的眼淚。因為，抱怨是不會(huì )帶來(lái)好吃的糖果的。這樣做最直接的好處就是，你會(huì )明白是否應該相信「朋友都在說(shuō)人力資源工作沒(méi)前途，說(shuō)工作量大、工資不高、晉升空間小�！姑鎸�(wèn)題，你真的盡力而為了嗎？更何況這是與你職業(yè)前途休戚相關(guān)的事呢。
人力資源的道路十分寬廣，你的專(zhuān)業(yè)能力不夠強大，世界多么大，你也只好「甘心」只去看看。贏(yíng)家不一定功成名就，他們一定是還具備選擇的能力的人。
二、讀破凡塵。
如果沒(méi)有從事人力資源工作，似乎沒(méi)有是顏值很高的人，似乎沒(méi)有是洞悉世事人情的人……
人力資源不僅高冷還有些玄妙，一副不食人間煙火的表情。真實(shí)情況，HR們無(wú)法抽身于滾滾紅塵之外。員工們的心情不爽了，應聘者們的反測試能力與日俱增了，行業(yè)結構大幅調整了，經(jīng)濟指數大幅度波動(dòng)了，國際工廠(chǎng)將向何處去了……如果沒(méi)有遞交辭職報告，人力資源工作者們每天都要與這些問(wèn)題打交道，事無(wú)巨細，千頭萬(wàn)緒。雖然，
不至于參悟色即是空，空即是色。但是，絕不能缺乏對文學(xué)、藝術(shù)、哲學(xué)、宗教的一點(diǎn)點(diǎn)領(lǐng)悟與了解。人力資本具有其獨特特征，與此相關(guān)的各類(lèi)活動(dòng)與科學(xué)規律如何可以視若無(wú)物呀。
人力資源工作者也是蕓蕓眾生，案例專(zhuān)員不是一樣會(huì )有職業(yè)困惑。痛并快樂(lè )著(zhù)，行并領(lǐng)悟著(zhù)。
案例專(zhuān)員路在何方，路在腳下。
人力資源職業(yè)發(fā)展規劃 3
一、人力資源發(fā)展規劃的概念
人力資源發(fā)展規劃是指企業(yè)基于戰略規劃和的需要，對人力資源進(jìn)行全面、系統、科學(xué)的規劃，以實(shí)現企業(yè)戰略目標和長(cháng)期發(fā)展。人力資源發(fā)展規劃是企業(yè)實(shí)施人力資源管理的重要手段，是實(shí)現人力資源管理目標的重要保障。
二、人力資源發(fā)展規劃的內容
1.人力資源現狀分析：對企業(yè)現有的人力資源進(jìn)行全面、系統的分析，包括人員數量、結構、能力、素質(zhì)和分布等方面。
2.人力資源需求分析：根據企業(yè)戰略目標和業(yè)務(wù)發(fā)展需求，確定未來(lái)一定時(shí)期內的'人力資源需求量和結構。
3.人力資源供給分析：對外部環(huán)境、人才市場(chǎng)和內部資源等進(jìn)行分析，確定企業(yè)獲取人力資源的渠道和方式。
4.人力資源發(fā)展目標和策略：根據人力資源現狀和需求分析，確定企業(yè)未來(lái)一定時(shí)期內的人力資源發(fā)展目標和發(fā)展策略。
5.人力資源發(fā)展計劃：制定一系列具體可行的人力資源發(fā)展計劃，包括崗位設置、人員招聘和培訓、績(jì)效管理、薪酬福利等方面。
三、人力資源發(fā)展規劃的實(shí)施步驟
1.確定規劃目標和任務(wù)。
2.組建規劃小組并明確職責。
3.收集和分析人力資源相關(guān)信息。
4.制定人力資源發(fā)展策略和計劃。
5.實(shí)施人力資源發(fā)展計劃并監督執行。
6.評估和調整人力資源發(fā)展規劃。
四、人力資源發(fā)展規劃的重點(diǎn)和難點(diǎn)
1.人力資源發(fā)展目標和策略的制定：企業(yè)需要根據自身的實(shí)際情況和未來(lái)的發(fā)展需要，制定科學(xué)合理的人力資源發(fā)展目標和策略，確保人力資源管理與企業(yè)戰略的一致性。
2.外部環(huán)境和人才市場(chǎng)的變化：人力資源發(fā)展規劃需要考慮到外部環(huán)境和人才市場(chǎng)的變化，及時(shí)調整人力資源的供給和開(kāi)發(fā)方式。
3.組織文化和員工心理的融合：人力資源發(fā)展規劃的實(shí)施需要考慮到企業(yè)的組織文化和員工心理的融合，確保規劃能夠得到員工的積極響應和支持。
總之，人力資源發(fā)展規劃是企業(yè)實(shí)現長(cháng)期穩定發(fā)展的重要保障，需要全面、系統、科學(xué)地進(jìn)行規劃和實(shí)施。企業(yè)需要制定科學(xué)合理的人力資源發(fā)展規劃，不斷完善和調整規劃，以適應外部環(huán)境和內部需求的變化，提高企業(yè)的競爭力和核心競爭力。
人力資源職業(yè)發(fā)展規劃 4
一、現狀分析及總體計劃
由于企業(yè)剛剛成立人力資源崗位，時(shí)間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現階段人力資源規劃主要以基礎工作為主，努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作，適時(shí)推動(dòng)企業(yè)戰略規劃的實(shí)施�，F階段的重點(diǎn)就是建立統一集中的人力資源管理信息平臺，成型的組織機構員工關(guān)系、薪酬福利管理、績(jì)效考核等，初步完善人力資源管理體系。
根據本年度工作情況與存在的不足，結合目前公司發(fā)展的實(shí)際情況，人力資源部計劃從以下幾個(gè)方面開(kāi)展20xx年度的工作：
計劃一：人員的招聘與配置，做好人員的招聘工作，逐漸拓展及優(yōu)化招聘渠道，做好對公司員工的流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系的預見(jiàn)與處理。
計劃二：推行薪酬管理，完善員工薪資結構，充分考慮員工福利，建立科學(xué)公平、有市場(chǎng)競爭力的薪酬福利制度。
計劃三：通過(guò)一個(gè)階段的考核，逐步對考核指標進(jìn)行修訂、修改，實(shí)現績(jì)效評價(jià)體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高員工的積極性，為更好的留住企業(yè)人才奠定基礎，增強績(jì)效考核的有效性、權威性。
計劃四：建立培訓體系。
計劃五：完善人力資源制度，完善人力資源管理檔案。
二、人員招聘與配置計劃
1、企業(yè)人力資源現狀分析
20xx計劃：公司需要提升整體學(xué)歷層次，計劃面向專(zhuān)科及本科畢業(yè)生進(jìn)行招聘，使本科及以上員工占總人數比例為30%，專(zhuān)科為50%，專(zhuān)科以下為20%；另外，基層領(lǐng)導整體年齡偏大，計劃培養一批能帶動(dòng)公司發(fā)展的年輕基層領(lǐng)導。
2、招聘計劃
公司現有人員34人，20xx上半年需要招聘15-17人，預計淘汰或流失4-6人，基本達到45人左右；20xx下半年招聘15-17人，預計淘汰或流失4-6人，基本達到56人左右；定崗后人才流失率控制在10%以?xún)取?/p>
3、如何獲取人才
計劃采取的招聘方式：以定向招聘為主（現主要針對各大院校應屆畢業(yè)生），兼顧網(wǎng)絡(luò )招聘。
具體招聘時(shí)間安排：
1）參加每年11-12月、2-3月份學(xué)校人才招聘會(huì )，主要以招聘應屆畢業(yè)生為主（本科及優(yōu)秀專(zhuān)科畢業(yè)生）。
2）20xx年開(kāi)通付費網(wǎng)站，長(cháng)期保持網(wǎng)上招聘，以?xún)淇赡苄枰娜瞬�，主要招聘�?yōu)秀應屆畢業(yè)生、1-3年有經(jīng)驗畢業(yè)生為主。根據需求和網(wǎng)站招聘效果臨時(shí)編寫(xiě)發(fā)布招聘信息。
4、合同管理
試用期合格員工及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，新聘用員工初步簽訂合同期為一年；對于合同期滿(mǎn)的老員工，提前續簽勞動(dòng)合同，提前兩個(gè)月了解員工想法，掌握員工動(dòng)向，對于有離職想法的員工及早了解原因，一方面對于關(guān)鍵人才做出挽留努力，另一方面及早發(fā)現公司內部存在問(wèn)題以便做出改善，合同期滿(mǎn)兩個(gè)月之前完成下年度合同簽訂完成。
三、完善薪酬福利制度
1、薪酬制度
現代企業(yè)的薪酬總體定位一般有三種策略：市場(chǎng)領(lǐng)先策略、市場(chǎng)跟隨策略、成本導向策略。
目前我們公司采取的.大體是成本導向策略，即企業(yè)制度的薪酬水平是根據企業(yè)自身成本預算決定，以盡可能地節約企業(yè)成本來(lái)提高員工的薪酬待遇。
根據公司的實(shí)際情況，在未來(lái)發(fā)展中計劃采用三種策略相結合的方式，高級管理人員和核心技術(shù)人員采用市場(chǎng)領(lǐng)先策略，以保障高端人才的穩定；一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采用市場(chǎng)跟隨和成本導向策略。一方面，適當提高總體薪酬水平，縮小與同地區同類(lèi)企業(yè)的差距，強調與市場(chǎng)接軌；另一方面對核心管理骨干和技術(shù)骨干加大刺激力度，以保障企業(yè)長(cháng)期規劃實(shí)現所需的人才基礎，為進(jìn)一步引進(jìn)高端人才創(chuàng )造條件。
2、福利制度
福利待遇是公司在基本工資、績(jì)效工資、獎金等勞動(dòng)報酬之外給予員工的一種激勵與撫慰形式。員工福利和激勵是相輔相成的關(guān)系，有效的激勵能直接影響到員工士氣、企業(yè)吸引力等。20xx年繼續完善我們公司已有的福利政策，根據公司發(fā)展結合員工需求適時(shí)增加福利政策：
1、節假日帶薪休假，發(fā)放節假日福利。（需完善節假日加班、日常加班及調休制度，福利貼近個(gè)人需求）；
2、健康福利，公司集體組織體檢；
3、員工生日，公司提供生日補貼（蛋糕券或其他形式發(fā)放）；
4、外出旅游，每年享受一次公司組織的免費旅游；
5、避暑物品發(fā)放；
6、定期與不定期開(kāi)展活動(dòng)、聚餐并發(fā)放禮品等。
根據員工意向組織策劃每次福利發(fā)放，記錄每次福利發(fā)放時(shí)間及物品并整理歸檔。
四、建立健全績(jì)效考核體系
績(jì)效考核是一個(gè)持續不斷的交流過(guò)程，該過(guò)程由員工和公司領(lǐng)導共同達成一致觀(guān)點(diǎn)來(lái)保證完成，并在對員工未來(lái)一段時(shí)間的考核中逐步達成明確的目標和理解，將可能受益的組織、經(jīng)理和員工都納入考核體系。為保障績(jì)效考核達到圓滿(mǎn)的效果需要從以下幾點(diǎn)展開(kāi)工作：
1、績(jì)效計劃——設定績(jì)效目標
績(jì)效管理不是事后算賬，不是專(zhuān)門(mén)治理員工的大棒，相反，實(shí)施績(jì)效管理是為了防止績(jì)效不佳，共同幫助員工提高績(jì)效，從而使企業(yè)的戰略目標和遠景規劃不斷得到實(shí)現。因此，在實(shí)施績(jì)效管理之前，領(lǐng)導與員工之間需達成充分共識，包括績(jì)效目標及相應的獎懲后果。
2、持續不斷的雙向溝通——績(jì)效輔導
為使績(jì)效管理有效的開(kāi)展，經(jīng)理和員工必須保持持續不斷的交流，這個(gè)交流是雙向的，任何一方有問(wèn)題需要解決都可以找對方進(jìn)行溝通，溝通應該以解決員工工作中遇到的問(wèn)題、障礙為目的，致力于幫助員工提高績(jì)效。
3、績(jì)效評估——評估員工的業(yè)績(jì)表現
對于績(jì)效考核結果要定期進(jìn)行分析，高績(jì)效員工可在內部分享，相互學(xué)習；低績(jì)效員工可采取適當的談話(huà)，了解員工低績(jì)效原因及其自身想法，充分發(fā)揮民主及人性化管理；持續低績(jì)效員工經(jīng)談話(huà)后仍無(wú)明顯改善的可進(jìn)入淘汰范圍。
4、記錄員工的業(yè)績(jì)表現——建立員工的業(yè)績(jì)檔案
員工業(yè)績(jì)檔案是為后期員工的升遷、加薪、淘汰等做基礎資料。
5、績(jì)效管理體系的診斷和提高
定期對績(jì)效結果進(jìn)行評估，周期每半年1次，主要診斷通過(guò)績(jì)效考核公司整體效益是否有提高，員工個(gè)人能力及收入是否有改善，并針對診斷出的問(wèn)題做出及時(shí)的修訂。
針對我們公司，根據以上幾個(gè)要點(diǎn)主要對以下幾個(gè)內容進(jìn)行考核：
1、項目考核
對所有完工項目2個(gè)月內完成初步考核，項目結算后2個(gè)周內進(jìn)行最終考核。通過(guò)20xx年考核，定期爭取考核相關(guān)人員的意見(jiàn)，不斷改善考核標準，制定公平、科學(xué)、適用于不同項目的考核標準，使項目考核趨于穩定，能充分調動(dòng)項目人員積極性，明確項目人員努力目標，達到公司及員工的利潤最大化。
2、個(gè)人考核（季度考核）
個(gè)人考核體系嚴格與薪資獎金掛鉤，充分體現能者多得，調動(dòng)員工向上發(fā)展的積極性，使得員工在個(gè)人發(fā)展的同時(shí)推動(dòng)公司的發(fā)展。
3、施工隊長(cháng)考核
提高基層員工的積極性，明確基層員工的工作目標及職責。
4、年終考核
年終對企業(yè)所有員工進(jìn)行年度考核，年度考核主要參考季度考核結果，年度考核結果評選優(yōu)秀、下年度工資調整和職務(wù)晉升掛鉤。項目部管理人員年度考核結果與員工年度獎金分配、評選優(yōu)秀、下年度工資調整和職務(wù)晉升掛鉤，后勤人員年度考核結果與年度效益獎金分配直接掛鉤。年度考評不合格者，可能會(huì )面臨降職、降薪、調崗或終止勞動(dòng)合同的處理。
五、人才培養——培訓計劃
本公司目前正處于快速成才階段，在此期間，公司不但將面臨大批新進(jìn)人員的全方位培訓、重點(diǎn)人才的培養問(wèn)題，還將面臨著(zhù)公司全體職員綜合素質(zhì)的提升、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)訓練的問(wèn)題，而大批新進(jìn)人員將是公司后期占領(lǐng)市場(chǎng)的主要力量，內部中層領(lǐng)導無(wú)法有效帶領(lǐng)新員工成長(cháng)將是公司整體能力提高的難題之一，如果仍單純依靠原有的培訓計劃、內部員工上課的方式將無(wú)法發(fā)揮培訓效果，所以必須提供一定的培訓預算，尋找合適的培訓渠道。
�。ㄒ唬┡嘤栃枨蟆Y合公司現狀分析需要提升及改善方向
1、缺少團隊合作與關(guān)愛(ài)精神，各部門(mén)之間推諉現象嚴重；
2、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通能力，缺少真正合格的團隊領(lǐng)導人；
3、公司新員工希望獲得長(cháng)期、系統的培訓，以實(shí)現個(gè)人能力、綜合素質(zhì)的持續提升。
�。ǘ�20xx年度培訓重點(diǎn)
1、企業(yè)文化塑造
2、團隊精神建設
3、中層管理人員的管理與溝通技巧
4、各崗位對應的專(zhuān)業(yè)知識培訓
�。ㄈ┡嘤柗绞�
1、送外集中培訓、個(gè)別外訓、內訓形式相結合，逐步培養內部講師，開(kāi)展內部培訓，擴大培訓效果；
2、定期組織公司內部活動(dòng)，計劃周期性開(kāi)展公司內部員工的集體活動(dòng)并長(cháng)期進(jìn)行，一方面增強員工內部之間的凝聚力，另一方面提高內部員工的相互
協(xié)作、配合能力。
3、對每次培訓結果進(jìn)行總結、考核，逐步提升培訓效果，形成一套有效的培訓體系；
4、將培訓結果逐步納入考核體系中，形成自主參加培訓的良好氛圍。
�。ㄋ模┡嘤杻热�
1、入職培訓；2、崗位技能培訓；3、崗位管理技能培訓（針對各層管理崗位）；4、升職培訓；5、企業(yè)內訓；6、拓展培訓；
�。ㄎ澹┡嘤栴A算（略）
六、完善人力資源制度、人力資源檔案等文件性工作
1、出臺《員工手冊》并進(jìn)行年度或半年度修改完善；
2、明確崗位說(shuō)明書(shū)，使各崗位人員清楚自身日常事務(wù)及職責；20xx年充分補充各個(gè)崗位人員的基礎上，進(jìn)一步完善公司的組織構架：
�。�1）確定和區分每個(gè)職能部門(mén)的權責，通過(guò)工作分析，更清晰劃分各個(gè)崗位職責，明確各個(gè)崗位責任，使得權責對等，各負其職。
�。�2）減少同一崗位擔負不同崗位工作的現象，爭取做到組織構架的科學(xué)適用，做到專(zhuān)崗專(zhuān)職。
�。�3）根據各個(gè)崗位的工作內容、繁忙程度、技術(shù)要求難易程度等，對各個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)的等級劃分，為人才招募與評定薪資、績(jì)效考核提供科學(xué)依據。
3、歸檔整理各種人力資源表格（包括請假申請表、入職員工登記表、轉正申請表、定崗申請表等各類(lèi)表格）；
4、完善人力資源檔案，20xx年前形成整套人力資源檔案，此檔案的建立應在動(dòng)態(tài)下保持良好的使用功能，通過(guò)人力資源檔案能夠隨時(shí)反映企業(yè)人力資源狀況，包括年齡結構、學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、職稱(chēng)及資格證書(shū)持有情況、合同期、培訓情況、業(yè)績(jì)情況、培養發(fā)展方向等所有個(gè)人信息，人力資源檔案嚴格執行保密制度，嚴禁無(wú)關(guān)人員隨意翻看。此檔案應在20xx年前完成基礎檔案并隨時(shí)更新，20xx年逐步完善電子檔案，實(shí)現快速查詢(xún)公司員工基本信息。
5、組織督促各類(lèi)人員資格證書(shū)學(xué)習及報名考試，增加建造師、造價(jià)師、關(guān)鍵崗位上崗證等證書(shū)數量，提高持證率。在提高個(gè)人能力素質(zhì)的同時(shí)為公司辦理資質(zhì)及投標項目做準備工作。
將各類(lèi)考試報名、考試、取證等工作建立工作流程，并將考試科目及成績(jì)記錄到員工個(gè)人檔案。
6、做好員工激勵工作，完善內部升遷制度，制定員工職業(yè)生涯規劃。根據不同崗位制定每位員工在公司內部三到五年的發(fā)展目標（切合公司總體發(fā)展目標），使員工明確自己的發(fā)展目標的同時(shí)有更充足的動(dòng)力，一方面帶動(dòng)員工個(gè)人發(fā)展，另一方面促進(jìn)公司實(shí)現總體目標。
注意：此員工生涯規劃必須是切實(shí)可行，使員工感覺(jué)到目標的滿(mǎn)足感又能相信此目標的切實(shí)可行性。
7、建立公司內部縱向、橫向的溝通機制。調動(dòng)所有員工的主觀(guān)能動(dòng)性，創(chuàng )造一種和諧的、敢于正面溝通的氛圍，對于公司以往的技術(shù)、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未來(lái)發(fā)展的，員工都可正面提出，并商討改進(jìn)措施。避免因員工內部有意見(jiàn)而導致的抱怨、謠言等歪風(fēng)邪氣的散播，及時(shí)消除或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突。
�。�1）下行溝通，對于領(lǐng)導交代的任務(wù)，一定要講明重要程度，為什么重要及處理中應該注意什么，避免員工因不能理解下達任務(wù)的重要性或對于如何處理的方法理解偏差造成失誤。下行溝通需要注意上層領(lǐng)導下達給中層領(lǐng)導，中層領(lǐng)導能否將正確的意圖傳達到下層員工。
�。�2）完善上行溝通，員工對于工作中的意見(jiàn)可以直接向上級領(lǐng)導或跨級上報，領(lǐng)導要認真理解下級員工的意見(jiàn)，多方面了解并給予答復�？赏ㄟ^(guò)員工意見(jiàn)專(zhuān)欄以郵件或其他方式投遞。
8、其他人力資源日常工作
人力資源職業(yè)發(fā)展規劃 5
一、現狀分析
1. 人力資源管理的薄弱環(huán)節
在二級醫院人力資源管理中，存在以下幾個(gè)薄弱環(huán)節：
�。�1）招聘和培訓管理不規范。
�。�2）績(jì)效考核不夠科學(xué)。
�。�3）員工薪酬福利待遇不夠吸引人。
2. 人才流失嚴重
由于人力資源管理存在問(wèn)題，二級醫院面臨著(zhù)人才流失的危機。醫院的高端人才流失率較高，這對醫院的發(fā)展造成了很大的影響。
二、問(wèn)題解決方案
1. 加強招聘和培訓管理
�。�1）招聘管理
醫院應該建立一套科學(xué)的招聘管理制度。制定招聘流程和標準，規范招聘程序，加強招聘質(zhì)量控制。
�。�2）培訓管理
培訓計劃應該基于員工的工作職責制定，并與員工的績(jì)效考核相結合。培訓內容應該有針對性，并包括崗位技能和職業(yè)素養兩個(gè)方面。
2. 科學(xué)的績(jì)效考核
醫院應該建立完善的，制定績(jì)效考核標準和流程，確�？�(jì)效考核的公正和科學(xué)性。同時(shí)，對優(yōu)秀員工進(jìn)行激勵，如獎金、晉升、培訓等。
3. 合理的薪酬福利待遇
醫院應該制定合理的薪酬福利政策，使之與市場(chǎng)相適應，并結合員工的'績(jì)效水平進(jìn)行差異化管理。同時(shí)，加強員工關(guān)愛(ài)，提供健康保險、帶薪休假等福利待遇。
三、人力資源發(fā)展規劃
1. 人才培養
醫院應該建立一套完整的，包括崗前培訓、在職培訓、崗位輪崗和定期考核等。同時(shí)，醫院應該加強與高校和科研機構的合作，培養高端人才。
2.人才引進(jìn)
醫院應該積極引進(jìn)優(yōu)秀人才，開(kāi)展人才招聘和引進(jìn)計劃，同時(shí)建立一套科學(xué)的人才引進(jìn)制度，完善引進(jìn)流程和標準。
3. 人才留存
醫院應該加強對優(yōu)秀員工的激勵和留存，建立一套完善的員工激勵制度，包括薪酬福利、晉升機制、培訓機會(huì )等。
二級醫院在人力資源管理中面臨著(zhù)很多問(wèn)題，但是只要采取科學(xué)的管理方法和制定合理的人力資源發(fā)展規劃，就能夠有效地解決這些問(wèn)題。希望本文能夠為二級醫院的人力資源管理提供一些啟示。
人力資源職業(yè)發(fā)展規劃 6
一、人力資源規劃的基礎
人力資源規劃是企業(yè)戰略規劃的重要組成部分，也是企業(yè)未來(lái)發(fā)展的基礎。在制定人力資源規劃時(shí)，需要考慮企業(yè)的戰略目標、市場(chǎng)環(huán)境、人才流動(dòng)性等因素。同時(shí)，也需要對企業(yè)內部員工的職業(yè)發(fā)展、績(jì)效評估、培訓發(fā)展等方面進(jìn)行考慮，以保證企業(yè)人力資源的可持續發(fā)展。
二、人力資源規劃的目標
人力資源規劃的目標是構建一個(gè)具有競爭力的、適應性強的人才生態(tài)系統。這個(gè)生態(tài)系統應該能夠滿(mǎn)足企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要，同時(shí)能夠激發(fā)員工的'工作積極性和創(chuàng )造力。具體而言，人力資源規劃的目標包括以下幾個(gè)方面：
1、構建，確保企業(yè)擁有足夠的人才儲備，以應對業(yè)務(wù)變化和人才流動(dòng)。
2、優(yōu)化員工的職業(yè)發(fā)展路徑，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )造力，使員工在企業(yè)內部有更廣闊的發(fā)展空間。
3、建立完善的績(jì)效管理體系，促進(jìn)員工的個(gè)人成長(cháng)和企業(yè)的整體發(fā)展。
4、打造企業(yè)文化，提升企業(yè)的品牌價(jià)值和吸引力，吸引更多的優(yōu)秀人才加入企業(yè)。
三、人力資源規劃的策略
在實(shí)現人力資源規劃目標的過(guò)程中，需要采取相應的策略。以下是企業(yè)在人力資源規劃中可以采取的策略：
1、強化人才招聘和培養，構建人才儲備體系。
2、建立完善的績(jì)效管理體系，促進(jìn)員工的個(gè)人成長(cháng)和企業(yè)的整體發(fā)展。
3、優(yōu)化員工的職業(yè)發(fā)展路徑，提升員工的和忠誠度。
4、加強企業(yè)文化建設，提升企業(yè)的品牌價(jià)值和吸引力，吸引更多的優(yōu)秀人才加入企業(yè)。
四、人力資源規劃的實(shí)施
人力資源規劃的實(shí)施需要全面推進(jìn)，包括以下幾個(gè)方面：
1、制定詳細的實(shí)施方案，明確實(shí)施的步驟和時(shí)間節點(diǎn)。
2、建立人力資源規劃的監控和評估機制，確保規劃的有效實(shí)施和達成目標。
3、加強內部溝通，確保規劃與企業(yè)的戰略目標相一致，同時(shí)充分聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和建議。
4、不斷優(yōu)化和調整人力資源規劃，以適應不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)發(fā)展需求。
人力資源規劃是企業(yè)未來(lái)發(fā)展的基礎，構建企業(yè)人才生態(tài)系統是實(shí)現人力資源規劃目標的關(guān)鍵。企業(yè)需要根據自身實(shí)際情況，制定相應的人力資源規劃方案，全面推進(jìn)實(shí)施，以應對未來(lái)人力資源發(fā)展的挑戰。
人力資源職業(yè)發(fā)展規劃 7
一、招聘
1、優(yōu)化招聘流程，整合，提高招聘效率；
2、引入機器人招聘，減少人工干預，降低招聘成本；
3、提高面試官素質(zhì)，確保招聘質(zhì)量；
4、建立招聘數據分析體系，不斷優(yōu)化。
二、培訓
1、制定全員培訓計劃，確保員工技能、知識和素質(zhì)的全面提升；
2、引入在線(xiàn)學(xué)習平臺，提高培訓效率和覆蓋面；
3、加強內部教練制度，建立導師制度，提高新員工的'適應度；
4、推行學(xué)習型組織文化，鼓勵員工自主學(xué)習和分享。
三、績(jì)效管理
1、建立科學(xué)的績(jì)效評價(jià)體系，確保評價(jià)結果公正、客觀(guān)、準確；
2、引入360度評價(jià)，提高評價(jià)效果，降低評價(jià)偏差；
3、加強績(jì)效溝通和反饋，落實(shí)績(jì)效結果，激勵員工積極性；
4、建立獎懲機制，激勵優(yōu)秀員工，懲罰不良表現。
四、薪酬福利
1、調整薪酬結構，建立合理的薪酬體系，激勵員工發(fā)揮最佳水平；
2、提供多樣化的福利待遇，滿(mǎn)足員工各種需求；
3、建立員工關(guān)懷機制，提高員工歸屬感和忠誠度；
4、建立薪酬數據分析體系，及時(shí)發(fā)現和解決薪酬問(wèn)題。
人力資源職業(yè)發(fā)展規劃 8
一、確定組織目標
人力規劃的第一步是確定組織目標。這意味著(zhù)你需要了解公司的戰略和長(cháng)期計劃。你需要知道公司的目標和未來(lái)的增長(cháng)計劃，這樣才能了解未來(lái)公司需要哪些人才及其數量。
二、預測人力需求
預測人力需求是人力規劃的核心。在這一步，你需要預測未來(lái)公司需要的人力資源數量和類(lèi)型。你需要考慮到公司的擴張計劃、業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng )新等因素，來(lái)確定未來(lái)的人力需求。
三、評估人力供給
在評估人力供給時(shí)，你需要了解公司現有的`人力資源數量和類(lèi)型，以及公司未來(lái)的人力資源供應狀況。你需要考慮到公司內部的員工流動(dòng)、、退休率等因素，來(lái)確定公司未來(lái)的人力資源供應狀況。
四、制定人力資源戰略
基于前三步的分析，你需要制定一份人力資源戰略，來(lái)滿(mǎn)足公司未來(lái)的人力資源需求。這份戰略需要包括招聘、培訓、績(jì)效管理、激勵機制等方面的策略，以保證公司未來(lái)能夠擁有足夠的、合適的人才。
五、監控實(shí)施
最后一步是監控人力資源戰略的實(shí)施情況。你需要定期審查和評估人力資源戰略是否能夠達到預期的效果，如果出現問(wèn)題，需要及時(shí)調整和改進(jìn)戰略。
人力規劃是企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)，是企業(yè)長(cháng)期發(fā)展的保障。通過(guò)本文介紹的五個(gè)步驟，你可以有效地規劃人力資源，為公司的發(fā)展提供支持。
人力資源職業(yè)發(fā)展規劃 9
一、集團戰略：
xxxxx
二、職責與使命：
人資培訓中心作為xx集團戰略執行單位，承載著(zhù)集團人資戰略策劃執行和企業(yè)人才育成的使命。通過(guò)制定集團人力資源策略，協(xié)調用人機制，系統搭建人力資源管理體系，充分發(fā)揮集團優(yōu)勢、實(shí)現資源共享、控制經(jīng)營(yíng)風(fēng)險；通過(guò)人才的養成為集團戰略發(fā)展提供人才儲備，保持公司人才競爭優(yōu)勢。其目標定位為：以問(wèn)題為導向、以能力提升為基礎，具有戰略導向的供給功能。其具體職能為：人資戰略的制定、人才育成、人資制度建設、績(jì)效管理、監督反饋，其關(guān)聯(lián)架構如下圖。
三、人力資源SWOT分析：
1、SWOT矩陣：
S：（優(yōu)勢Strengths）
屬傳統行業(yè)，受經(jīng)濟危機沖擊影響不大；集團人力資源建設目標明確；集團享有資源條件優(yōu)勢；總管理處融洽的團隊組織文化；集團員工年齡結構趨年青化，易于接受新知識。
O：（機會(huì )Opportunity）
整體經(jīng)濟發(fā)展態(tài)勢良好，行業(yè)前景看好；公司戰略擴張需要高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)人才隊伍；經(jīng)濟發(fā)展利于招募高素質(zhì)人才；市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展需要企業(yè)及其員工不斷成長(cháng)；各分、子與集團管理同步，爭取資源支持。
W：（劣勢Weakness）
公司人資選、用、育、留機制未形成；各公司人事管理未上升至人資層面，管理成本較高；總管理處未形成完整人資體系；公司高、精、尖人才稀少；內部溝通壁壘，不利于外部人才引入；人力資源素質(zhì)不高，后備人才儲備不足；企業(yè)文化建設未落地，企業(yè)缺少凝聚力；
T：（威脅Threats）
外部競爭激烈，人才流失風(fēng)險增加；員工薪資福利制度待完善，員工流失率居高不下；新用工政策法令實(shí)施，用工成本上升；未形成完善的留才機制，不利于留住核心人才；員工滿(mǎn)意度不高，工作缺乏積極性，執行力不佳。
2、SWOT分析：
SO：
明確公司用人原則及用人機制，制定吸引人才及留才策略；引進(jìn)外部?jì)?yōu)秀人才，并能充分發(fā)揮人的績(jì)效；建立員工學(xué)習地圖及職業(yè)發(fā)展通道；制定人才儲備培養規劃，并付諸實(shí)施。
ST：
制定專(zhuān)項留才計劃，留住公司的核心員工；制定人才儲備計劃，加強人才梯隊建設；改善員工薪資、福利待遇，降低員工流失率；建立和諧的企業(yè)文化，文化育人。
WO：
升級現有各公司人事管理系統，由傳統人事向人力資源過(guò)渡；企業(yè)培訓和員工個(gè)人成長(cháng)需求結合起來(lái)；制定集團及各公司的培訓體系，并將二者結合起來(lái)；打破內部溝通壁壘，留住優(yōu)秀員工。
WT：
各公司的核心人才納入集團留才規劃中；完善人資培訓中心組織架構，健全其職責職能。健全相關(guān)激勵措施，提高員工滿(mǎn)意度，使員工快樂(lè )工作。
四、集團人力資源結構分析：
集團目前下屬分、子公司9家，即昆山xx、昆山xx無(wú)錫分公司、南通xx、佛山xx、昌寶聯(lián)、建春友、天津xx、無(wú)錫xx、泰元金屬，共有員工493人（注x該數據統計截止日期為20xx年1月14日，詳見(jiàn)（20xx）建總管中字第0001號函），其人力資源結構分析如下：
1、xx集團員工年齡結構分析：
2、xx集團學(xué)歷結構分析：
綜合1、2圖表，xx集團員工整體年齡結構趨于年青化（平均年齡27.6歲），這有利于基層班組長(cháng)及一般技術(shù)人員的培養，但不利于高級人才儲備建設。
3、直接員工與間接員工比例約為1：1.5（194：299），作業(yè)層與管理層比例約為2：1（194：103）。
從表3可以看出，相對于直接員工、支持部門(mén)的間接員工富余，這不利于工作效率提升和跨部門(mén)的溝通與協(xié)調，建議對非增值單位可予以外包。
4、管理層員工學(xué)歷結構：
5、管理層員工年齡結構：
從該圖表可以反映管理人員年齡多集中于30歲以下、且學(xué)歷偏低，缺乏現代企業(yè)管理和實(shí)際運作經(jīng)驗，人才職業(yè)化水平有待提升。
6、缺失數據：集團總產(chǎn)值、員工個(gè)人薪資、員工異動(dòng)數據，導致未分析項：人均收入成本、人力成本分析、員工異動(dòng)分析。
7、綜合上述分析，目前集團人力資源結構整體上趨于年輕化，不利于團隊養成和高端人才儲備建設；管理層員工在年齡與專(zhuān)業(yè)配置上大多存在斷層或不匹配狀態(tài)，其人力資源水平有待提升。
五、集團人力需求與供給：
1、集團未來(lái)人力需求說(shuō)明：
�、偌瘓F計劃在20xx～20xx年新增A級廠(chǎng)2家，D級廠(chǎng)10家；20xx～20xx新增A級廠(chǎng)3家，D級廠(chǎng)40家；
�、谄渲蠥級廠(chǎng)以天津xx人員編制為預設依據；D級廠(chǎng)以佛山xx為預設依據；
�、�20xx及20xx人力需求為凈增加值。
2、人才需求與供給分析：
六、人資戰略規劃：
基于集團的戰略規劃及目前各下屬公司的人力資源結構現狀及經(jīng)營(yíng)運作情況，結合集團公司和下屬公司之間集權和分權程度及運作模式，管理上集團總管理處將在其職能健全后對下屬各公司選擇戰略型管控模式，即集團總管理處負責審批下屬各公司的戰略規劃、經(jīng)營(yíng)計劃和預算，但戰略規劃、經(jīng)營(yíng)計劃和預算的制定和執行由各下屬公司自主實(shí)施。因此總管理處在近階段（5年內）人資培訓建設將會(huì )采取以下戰略：
1、將人力資源規劃和集團戰略規劃緊密結合，切實(shí)為集團的戰略的制定、執行提供依據和支持；對于集團的戰略發(fā)展，人資培訓中心通過(guò)人資作業(yè)，滿(mǎn)足集團人力資源需求。
2、建立以能力提升為導向的培訓體系；在培訓課程體系中會(huì )依據崗位的核心能力養成設置相關(guān)課程，依據員工實(shí)際能力驗證，員工的擢升與能力評估結合起來(lái)，實(shí)現適才適崗的要求。另外將集團培訓體系和下屬各公司的培訓體系結合起來(lái)，借助e化平臺實(shí)現資源的共享，充分發(fā)揮集團優(yōu)勢。
3、建立核心人才評價(jià)標準，進(jìn)行核心人才職業(yè)發(fā)展規劃，留住公司核心員工；核心人才的數量和質(zhì)量水平直接關(guān)系到企業(yè)核心競爭力的整體水平。建立企業(yè)核心人才的選拔和規劃體系，為核心人才的外部引進(jìn)和內部選拔確立標準并建立職業(yè)發(fā)展通道，制定相關(guān)人才激勵措施，保持核心人才的持續競爭力。
4、激活各公司人事系統，實(shí)現向人資管理升級；對下屬各公司的人事管理進(jìn)行必要的指導和支持，引入現代人力資源管理體系，規范公司的各項用人機制，提升其管理水平，體現人力資源價(jià)值。
5、協(xié)助各公司人事單位更好的支持和服務(wù)核心業(yè)務(wù)部門(mén)，保持公司的競爭力；根據公司不同時(shí)期的戰略調整，協(xié)助各公司人事單位制定積極地人事政策，通過(guò)人資的選、用、育、留作業(yè)，更好的'協(xié)調其他職能部門(mén)支持和服務(wù)好核心業(yè)務(wù)部門(mén)，保證公司的業(yè)績(jì)增長(cháng)。
七、核心策略：
1、以制度建設和資源共享為切入點(diǎn)建立管理平臺：
通過(guò)制度化和流程標準化建立，規范各下屬公司的運作，降低經(jīng)營(yíng)風(fēng)險；通過(guò)e化平臺及網(wǎng)絡(luò )實(shí)現資源共享，行使集團對下屬公司人力資源管理指導、支持及服務(wù)的職能，發(fā)揮集團戰略導向作用。
前提條件：集團的人力資源管理職能健全、體系完備；
推動(dòng)方式：試點(diǎn)成功后通過(guò)培訓、派駐人員指導等方式進(jìn)行推廣。
2、以人才培養與儲備體系為基礎，形成持續穩定的人才供給渠道：
建立集團及各下屬公司培訓體系，實(shí)現不同人才的培養功能（下屬各公司側重于基礎員工操作能力的訓練，人資培訓中心側重于管理層的管理能力和專(zhuān)業(yè)人才技術(shù)能力進(jìn)行培養）；開(kāi)展多種招聘方式如校企合作、外部引進(jìn)等征才途徑滿(mǎn)足人力需求，并將引進(jìn)人才導入人才育成軌道，滿(mǎn)足公司的人才需求。
推動(dòng)方式：①以昆山xx為培訓體系建立試點(diǎn)，體系完善后進(jìn)行移轉及逐步推廣；②在珠三角、長(cháng)三角、京津衛及其他A級廠(chǎng)地區選擇技術(shù)院校開(kāi)展校企合作，滿(mǎn)足公司作業(yè)人力需求；③通過(guò)外部引進(jìn)、內部引薦、同業(yè)推薦等方式進(jìn)行征才并經(jīng)集團系統養成以滿(mǎn)足中高階人才需求。
3、以績(jì)效管理體系和激勵體系為基礎，形成競爭機制：
依據集團戰略目標，分解為各公司的年度考核目標，經(jīng)層層分解，形成每個(gè)員工的績(jì)效考核指標；通過(guò)績(jì)效管理和目標考核，引入激勵及內部競爭機制，促成集團整體目標的達成。
推動(dòng)方式：選擇昆山進(jìn)行試點(diǎn)，指標先分解至核心員工；試點(diǎn)成功再進(jìn)行推廣。
人力資源職業(yè)發(fā)展規劃 10
一、企業(yè)戰略和目標
企業(yè)戰略和目標是企業(yè)發(fā)展的指導方針，也是人力資源規劃制定的基礎。企業(yè)戰略和目標包括企業(yè)的使命、愿景、核心價(jià)值觀(guān)以及長(cháng)期、中期和短期的業(yè)務(wù)目標。人力資源規劃需要以企業(yè)戰略和目標為依據，確定人力資源規劃的總體方向和目標，確保人力資源規劃與企業(yè)發(fā)展戰略的一致性。
二、業(yè)務(wù)發(fā)展計劃
業(yè)務(wù)發(fā)展計劃是企業(yè)實(shí)現戰略和目標的具體行動(dòng)計劃，也是人力資源規劃制定的重要依據。業(yè)務(wù)發(fā)展計劃包括市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)計劃、產(chǎn)品研發(fā)計劃、生產(chǎn)運營(yíng)計劃等。在制定人力資源規劃時(shí)，需要結合業(yè)務(wù)發(fā)展計劃，確定人力資源的分配和配置，為業(yè)務(wù)發(fā)展提供有力的人力支持。
三、人力資源現狀分析
人力資源現狀分析是人力資源規劃制定的重要前提，也是了解企業(yè)人力資源狀況的基礎。人力資源現狀分析包括人力資源數量和結構、人力資源質(zhì)量和能力、人力資源流動(dòng)情況等方面的分析。通過(guò)對人力資源現狀的分析，可以了解企業(yè)的人力資源狀況，為制定人力資源規劃提供依據。
四、人力資源需求預測
人力資源需求預測是人力資源規劃制定的核心內容，也是為企業(yè)未來(lái)發(fā)展提供足夠人力資源支持的前提。人力資源需求預測包括根據業(yè)務(wù)發(fā)展計劃和人力資源現狀分析預測未來(lái)一段時(shí)間內的人力資源需求量和質(zhì)量。通過(guò)人力資源需求預測，企業(yè)可以有針對性地招聘、培養和留住符合企業(yè)需要的`人才，為企業(yè)發(fā)展提供人力保障。
五、外部環(huán)境分析
外部環(huán)境分析是人力資源規劃制定的重要依據，也是了解企業(yè)外部環(huán)境的重要途徑。外部環(huán)境包括政策法規、經(jīng)濟環(huán)境、社會(huì )文化、科技環(huán)境等方面。通過(guò)對外部環(huán)境的分析，可以了解企業(yè)發(fā)展面臨的機遇和挑戰，為制定人力資源規劃提供參考。
總之，人力資源規劃的制定依據是多方面的，需要結合企業(yè)戰略和目標、業(yè)務(wù)發(fā)展計劃、人力資源現狀分析、人力資源需求預測以及外部環(huán)境分析等多個(gè)方面進(jìn)行綜合考慮，制定出科學(xué)有效的人力資源規劃，為企業(yè)發(fā)展提供有力的人力保障。
人力資源職業(yè)發(fā)展規劃 11
一、人力資源規劃的概念
人力資源規劃是指在企業(yè)戰略規劃的基礎上，根據組織目標和戰略需求，對企業(yè)未來(lái)人力資源的數量、結構、素質(zhì)以及分配等方面進(jìn)行科學(xué)、系統的規劃和管理。其目的是為企業(yè)提供足夠的人力資源，使企業(yè)在不斷變化的環(huán)境中保持競爭力。
二、人力資源規劃的目的
1. 預測人力資源需求：通過(guò)對企業(yè)戰略規劃和市場(chǎng)環(huán)境的分析，對未來(lái)人力資源的需求進(jìn)行預測和規劃。
2. 評估現有人力資源：了解現有人力資源的數量、結構、素質(zhì)等情況，為未來(lái)的人力資源規劃提供基礎數據。
3. 制定人力資源戰略：根據企業(yè)戰略和發(fā)展需要，制定人力資源戰略，確保企業(yè)人力資源的可持續發(fā)展。
4. 優(yōu)化人力資源配置：通過(guò)人力資源規劃，優(yōu)化企業(yè)人力資源的配置，提高員工的素質(zhì)和績(jì)效。
5. 提高企業(yè)競爭力：科學(xué)規劃人力資源，提高員工素質(zhì)和績(jì)效，提高企業(yè)的競爭力和市場(chǎng)占有率。
三、人力資源規劃的步驟
1. 確定企業(yè)戰略目標：人力資源規劃是基于企業(yè)戰略目標的規劃，必須首先明確企業(yè)的戰略目標和發(fā)展方向。
2. 預測未來(lái)人力資源需求：通過(guò)對企業(yè)戰略目標和市場(chǎng)環(huán)境的分析，預測未來(lái)的`人力資源需求，包括人力資源數量、結構、素質(zhì)等方面。
3. 評估現有人力資源：了解現有人力資源的數量、結構、素質(zhì)等情況，為未來(lái)的人力資源規劃提供基礎數據。
4. 制定人力資源戰略：根據企業(yè)戰略和發(fā)展需要，制定人力資源戰略，包括招聘、培訓、績(jì)效管理、激勵機制等方面。
5. 實(shí)施人力資源計劃：根據制定的人力資源規劃，進(jìn)行實(shí)施和監控，不斷優(yōu)化人力資源的配置和管理。
四、人力資源規劃的注意事項
1. 注意與企業(yè)戰略的銜接：人力資源規劃必須與企業(yè)戰略緊密銜接，保證人力資源的規劃與企業(yè)發(fā)展目標一致。
2. 注意與市場(chǎng)環(huán)境的協(xié)調：人力資源規劃必須考慮市場(chǎng)環(huán)境的變化和趨勢，及時(shí)進(jìn)行調整和改進(jìn)。
3. 注意與員工需求的兼顧：人力資源規劃必須兼顧員工的需求和利益，提高員工的滿(mǎn)意度和忠誠度。
4. 注意與績(jì)效管理的配合：人力資源規劃必須與績(jì)效管理緊密配合，通過(guò)績(jì)效考核和激勵機制，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )造力。
人力資源規劃是企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，通過(guò)合理規劃人力資源，能夠為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展提供有力的支持。企業(yè)應該根據自身的實(shí)際情況，制定科學(xué)的人力資源規劃，提高員工的素質(zhì)和績(jì)效，提高企業(yè)的競爭力和市場(chǎng)占有率。
人力資源職業(yè)發(fā)展規劃 12
一、概念和意義
人力資源規劃是指在現有和未來(lái)的業(yè)務(wù)需求之間，通過(guò)對人力資源供需狀況進(jìn)行科學(xué)預測和評估，制定出有針對性的人力資源策略和計劃，以滿(mǎn)足企業(yè)的戰略目標和發(fā)展需要。人力資源規劃的主要意義在于：
1. 確保企業(yè)人力資源的合理配置和使用，提高企業(yè)的競爭力；
2. 預測人力資源短缺和過(guò)剩的情況，避免人力資源浪費和損失；
3. 為企業(yè)的招聘、培訓、績(jì)效管理和福利待遇等工作提供基礎數據和依據；
4. 促進(jìn)企業(yè)戰略和人力資源策略的有效銜接。
二、流程和方法
人力資源規劃的流程主要包括以下幾個(gè)步驟：
1. 明確企業(yè)的戰略目標和發(fā)展方向，并分析其對人力資源的需求；
2. 收集和分析人力資源相關(guān)的內部和外部信息，包括業(yè)務(wù)情況、員工數量和結構、市場(chǎng)環(huán)境和競爭狀況等；
3. 預測和評估未來(lái)人力資源供需的狀況，包括人員流動(dòng)、、招聘難易程度、技能和素質(zhì)需求等；
4. 制定人力資源策略和計劃，包括人員數量、結構、流動(dòng)和培訓等方面的具體措施；
5. 審核和監控人力資源規劃的實(shí)施效果，及時(shí)調整和改進(jìn)規劃方案。
人力資源規劃的方法主要包括定量和定性?xún)煞N。定量方法主要采用模型和數據分析，如人力資源需求量模型、人力資源供給量模型、人力資源投資回報率模型等。定性方法主要采用專(zhuān)家咨詢(xún)、討論會(huì )、問(wèn)卷調查、案例分析等，以獲取人力資源相關(guān)的經(jīng)驗知識和判斷。
三、工具和注意事項
人力資源規劃的工具主要包括人力資源信息系統、人力資源需求預測軟件、人力資源投入產(chǎn)出分析軟件、人力資源管理指標體系等。這些工具可以有效地幫助HR進(jìn)行規劃工作，提高規劃的科學(xué)性和準確性。
在進(jìn)行人力資源規劃的過(guò)程中，還需要注意以下幾個(gè)問(wèn)題：
1. 充分了解企業(yè)的戰略和業(yè)務(wù)需求，確保規劃的針對性和實(shí)效性；
2. 保持規劃的靈活性和可調性，及時(shí)根據環(huán)境變化和實(shí)際情況進(jìn)行調整和改進(jìn)；
3. 充分考慮人力資源的可持續發(fā)展和個(gè)體需求，促進(jìn)員工的.個(gè)人成長(cháng)和發(fā)展；
4. 加強與各部門(mén)和業(yè)務(wù)線(xiàn)的溝通和協(xié)作，確保規劃的整體性和協(xié)同性。
總之，人力資源規劃是企業(yè)人力資源管理的基礎和核心，對于企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展和成功至關(guān)重要。專(zhuān)業(yè)的HR應該充分利用各種工具和方法，制定科學(xué)合理的規劃方案，為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的人力資源支持和保障。
【人力資源職業(yè)發(fā)展規劃】相關(guān)文章：
職業(yè)生涯發(fā)展規劃05-20
職業(yè)生涯發(fā)展規劃[經(jīng)典]05-22
職業(yè)生涯發(fā)展規劃(推薦)05-22
（精）職業(yè)生涯發(fā)展規劃05-21