口試時(shí)應留意的事項

　　1、 不使用難懂、特殊的字眼。

　　2、 勿提出引誘性的題目及可能被逃的題目。

　　3、 使面談對象盡量多說(shuō)話(huà)。

　　4、 花足夠的時(shí)間從各種角度觀(guān)察，切勿怠于作客觀(guān)性的判定。

　　5、 作好熱身運動(dòng)以迎接面談。

　　6、 留意其投進(jìn)，工作的'態(tài)度。

　　7、 請對方表明自己的實(shí)際情況，將充分應用這人的優(yōu)點(diǎn)及短處，將所有談話(huà)的內容作為斟酌的重點(diǎn)，來(lái)決定是不是錄用。

　　8、 采取重視人的接觸方式。

　　由于工作的關(guān)系，我常常會(huì )重復地做著(zhù)這樣一件事：看簡(jiǎn)歷、刪選、電話(huà)或電子郵件約見(jiàn)、口試。有時(shí)，一天要口試好幾個(gè)人，但口試的結果卻經(jīng)常不能使人滿(mǎn)意。很多時(shí)候，能到達心目中真正想要的或招聘啟事上所要求的人選常常沒(méi)有幾個(gè)。是我們選人的要求過(guò)于高了嗎?還是我本人對所選職員的基本條件的限制?似乎，也不單單是這樣的。

　　對應聘者來(lái)講，他們來(lái)口試時(shí)大都抱著(zhù)這樣幾種心態(tài)：A、薪水到達期看中的要求;B、公司能給他一塊發(fā)展的平臺;C、有一個(gè)喜歡的工作環(huán)境……他們常常不會(huì )想到，在他們選擇招聘單位的同時(shí)，自己在各個(gè)方面所把握的技能是否是已到達了用人單位所要求的那樣。所謂你有選擇用人單位的標準，用人單位也有他們選人的標準。何況，不論是哪家企業(yè)，總會(huì )有這樣或那樣的不足，也總是存在著(zhù)這樣或那樣的題目。也就是說(shuō)，沒(méi)有一家企業(yè)是沒(méi)有題目的。

　　事實(shí)上，在大多數情況下，不管是剛剛從校門(mén)畢業(yè)出來(lái)的大中專(zhuān)生，還是對已有過(guò)一定工作經(jīng)驗的應聘者來(lái)講，假如自己不管在綜合素質(zhì)還是在專(zhuān)業(yè)技能方面都過(guò)得硬，何愁用人單位不看重你不錄用你?

　　在每輪口試中，面對著(zhù)主考官的發(fā)問(wèn)，應聘者大都能侃侃而談。但，他們的回答，卻大都不能令主考官滿(mǎn)意。由于，他們的回答，不是答非所問(wèn)，就是辭不達意(即回答得不在點(diǎn)子上)。此時(shí)，假如主考官缺少耐心，幾個(gè)題目問(wèn)下來(lái)，口試只能是匆匆結束。

　　我碰到過(guò)穿著(zhù)不得體的應聘者有之，也碰到過(guò)把自己精心打扮一番的人，而每次口試都是一個(gè)機會(huì )，對應聘者如此，對企業(yè)也如此。所以，不管是主考官還是應聘者，都應重視這樣一次機會(huì )，而不至于隨意就把它給浪費了。我也討厭在口試的進(jìn)程中應聘者的手機忽然發(fā)出聲音來(lái)，很難想象這樣一個(gè)連尊重對方都不知道的人能做好我們的工作?我也反感在求職表上把字寫(xiě)得模糊不清或揮灑自如的人，字寫(xiě)得好壞不是重要的事，但認真地寫(xiě)好每一個(gè)字是最最少的事�？粗�(zhù)表上的字，我會(huì )在心里暗暗地擔心這個(gè)人會(huì )不 (此 資 料 轉 貼 于會(huì )認真踏實(shí)地做事……

求職者在進(jìn)店前雖已進(jìn)行了初試、復試，但只是對外表和外觀(guān)的口試和了解，還沒(méi)有對求職者的整體素質(zhì)，對業(yè)務(wù)知識、服務(wù)技能進(jìn)行全面的'了解。所以業(yè)務(wù)部分主管對求職者還要進(jìn)行口試及評估，主要看其是不是合適本部分的工作，是不是能勝任自己的工作崗位，以到達事得其人，人適其事，人盡其才，事競其功的目標。

在口試進(jìn)若使用難懂的字眼會(huì )使應試者不懂它的意思而感到迷惑。外方也有很多把頭一個(gè)字母連結而成的辭句，很多都會(huì )使人迷惑。以這類(lèi)略語(yǔ)，或只有當事人才了解，他人不熟習的字句詢(xún)問(wèn)應試者的話(huà)，必須使對方猶豫是不是要將自己的想法說(shuō)出來(lái)，而這也是引發(fā)對方回答“是”或“不是”，使面談成果不佳的因素。
有些地方的方言特重，發(fā)音時(shí)會(huì )有鄉音�！班l音”恍如是故鄉的印記，很難往除。但是，發(fā)音的'標準與否，除特殊的行業(yè)外，和人的價(jià)值是沒(méi)有多大關(guān)系的。不往嘲笑有“鄉音”是固然的，不在乎對方的鄉音誘使對方使用平常的語(yǔ)音回答才是應當的。斟酌這些，固然要看面談?wù)叩膫�(gè)性而定，不過(guò)，能若無(wú)其事地使用在年輕人之間流行的話(huà)交談，會(huì )制造出可親的口試氣氛。

雖廣泛使用，但一半以上在走情勢

主持人：從目前情況看，“無(wú)領(lǐng)導小組討論”這類(lèi)口試情勢已在很大范圍內被使用，不管是招生還是就業(yè)。那末究竟甚么是“無(wú)領(lǐng)導小組討論”，它考察的主要是哪些方面的能力呢?

任孝鵬：無(wú)領(lǐng)導小組討論是評價(jià)中心技術(shù)中常常使用的一種測評技術(shù)，采用情形摹擬的方式對考生進(jìn)行集體口試。它只是眾多口試方式中的一種，過(guò)往主要用于管理層的提拔，而現在它的利用范圍和領(lǐng)域正在逐步拓寬。

主要考察的是考生的組織調和能力、人際交往能力、領(lǐng)導能力、決策能力，同時(shí)還考察其靈活性、自信心等。小組討論不在意結果的對錯，只考察在進(jìn)程中考生的反應能力，是不是能聽(tīng)懂其他成員的觀(guān)點(diǎn)，是不是能清楚表述自己的想法，和是不是能說(shuō)服他人支持自己的觀(guān)點(diǎn)。

主持人：您以為這類(lèi)情勢被廣泛使用的緣由何在?是不是真的能到達考察的`預期效果呢?

任孝鵬：有些公司以為，之前舊的評價(jià)方式針對性相對弱一些，效力也不高，而無(wú)領(lǐng)導討論作為一種新的口試情勢，很前衛、很時(shí)興，所以被大范圍利用。

但我以為，最少有一半公司是在走情勢。由于這類(lèi)口試有很強的專(zhuān)業(yè)性，技術(shù)含量很高，只有經(jīng)過(guò)特殊的練習才能正確使用。而現在的實(shí)際狀態(tài)是，單位人事處或招生辦公室的幾個(gè)人坐在一起，沒(méi)有明確的指標和定義，完全憑個(gè)人主觀(guān)往判定，對待考生的同一個(gè)行為，評委之間都會(huì )產(chǎn)生很大差異。所以，其評價(jià)的客觀(guān)性   歡迎您訪(fǎng)問(wèn)面試要避免陷入形式誤區范..文.家 ] 和正確性都有待考證。

口試是企業(yè)人才招聘工作中的一個(gè)重要環(huán)節，企業(yè)通過(guò)口試想要到達的目的實(shí)在只有一個(gè)，那就是招聘到合適本企業(yè)需要的人才。

那末，口試應采取怎樣科學(xué)有效的方式才能到達這個(gè)目的呢？最近，北京廣州大廈人力資源總監田元、硅谷動(dòng)力人力資源總監沙思文、殼牌勘探（中國）有限公司人力資源經(jīng)理金志剛和北京新富投資公司人力資源部經(jīng)理尹慶亮應邀來(lái)到本刊編輯部，與本刊記者共同圍繞口試的話(huà)題進(jìn)行了深進(jìn)探討：

《中外管理》：我們發(fā)現現在很多企業(yè)的口試實(shí)在就是走過(guò)場(chǎng)，或干脆憑感覺(jué)，換言之就是看你順不順眼，不知在坐的各位對口試是怎樣的理解？

金志剛：首先要解決口試者的心態(tài)題目�，F在有些單位的人事干部常常喜歡居高臨下，以為自己給了應聘者一個(gè)機會(huì )。實(shí)在口試是雙向的，你給對方一個(gè)擇業(yè)的機會(huì )，對方給你一個(gè)選擇人才的機會(huì )，雙方應當是同等的。

其次，口試進(jìn)程中要通過(guò)相互溝通了解，檢測對方是不是是合適你單位的人才，同時(shí)口試者還要將你企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和企業(yè)文化等各方面的情況坦誠地告知對方，讓?xiě)�聘者判定企業(yè)是不是符合他發(fā)展的需求。

沙思文：有時(shí)很像一個(gè)習武之人在練功，平時(shí)多流汗，戰時(shí)少流血，假如平時(shí)應付了事，戰時(shí)極可能性命難保。假如一個(gè)企業(yè)在口試進(jìn)程中長(cháng)時(shí)間應付差事走過(guò)場(chǎng)，企業(yè)就很難招到所需人才，而企業(yè)沒(méi)有了人才，也就沒(méi)有了發(fā)展后勁，這是很危險的。我想作為一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導者，應當明白這個(gè)道理。

《中外管理》：口試時(shí)看應聘者的簡(jiǎn)歷和與之交換應是甚么關(guān)系？

金志剛：簡(jiǎn)歷是基礎，交換則可以驗證簡(jiǎn)歷的真偽。比如一個(gè)應聘者在簡(jiǎn)歷中羅列了他曾參與過(guò)某個(gè)項目的研發(fā)，通過(guò)交換我們就能夠知道他在這個(gè)項目中擔負了甚么角色，是負責人，還是僅僅給項目采購了幾個(gè)零件。

沙思文：拋開(kāi)簡(jiǎn)歷的水分不講，單就簡(jiǎn)歷，我們也能夠從中看出一個(gè)人的寫(xiě)作水平，邏輯思惟能力。

田元：有個(gè)題目是非常值得留意的，現在連剛走出高校大門(mén)的學(xué)生都知道怎樣“做”簡(jiǎn)歷而不是寫(xiě)簡(jiǎn)歷，甚么樣的'高科技手段都會(huì )用上，帶畫(huà)面的，圖表的，彩色的等等，五花八門(mén)，使人眼花繚亂，真偽難辯，所以交換還是最主要的。

尹慶亮：我個(gè)人以為，應當正確熟悉簡(jiǎn)歷中的水分。人的一生不可能風(fēng)平浪靜，有些人為了換個(gè)環(huán)境，為了找個(gè)好一點(diǎn)的工作，適當地在簡(jiǎn)歷中加一些水分，這是善意的，只要不離譜就沒(méi)必要往苛求。在口試中，簡(jiǎn)歷的審查和交換應當是各有側重，不可偏廢，由于有些人語(yǔ)言表達能力很強，而有些人則木訥，會(huì )干不會(huì )說(shuō)。

《中外管理》：有些企業(yè)在口試進(jìn)程中，喜歡用人才測評的方式來(lái)衡量人才，這類(lèi)方法有效嗎？

沙思文：人才測評技術(shù)在西方國家普遍采用，近幾年才流傳到我國，但經(jīng)過(guò)實(shí)踐它其實(shí)不合適中國國情，對一樣的題目，西方人會(huì )直觀(guān)地按自己的理解往回答，而中國人則喜歡琢磨主考官的心思，按著(zhù)主考官可能喜歡的答案回答，這樣測試的結果怎樣多是真實(shí)的？

尹慶亮：測評技術(shù)中最經(jīng)常使用的是性情測評，心理測評，應變測評等，但一樣的題目不同文化背景的人其答案也是不同的。比如這樣一個(gè)題目：“假如你有錢(qián)，是買(mǎi)汽車(chē)還是買(mǎi)自行車(chē)？”文化背景、消費行為、消費心理都不?

田元：測評技術(shù)的另外一個(gè)缺陷是，很多單位常常會(huì )使用同一個(gè)版本，這對那些常常接觸測評的人來(lái)講，答案是極為不真實(shí)的。

《中外管理》：我們常常接觸一些國內中小企業(yè)的人力資源經(jīng)理，他們普遍感到困惑的是，不知道口試該問(wèn)些甚么？特別口試那些專(zhuān)業(yè)技術(shù)職員，更是手足無(wú)措。

尹慶亮：首先是建題庫，對本單位所有的崗位都應建立一套完全的測試題；其次，作為一個(gè)優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理，他必須能夠通過(guò)非專(zhuān)業(yè)的題目判定出應聘者的專(zhuān)業(yè)能力。我個(gè)人通常為采取請教的方式，提出一兩個(gè)題目，讓?xiě)�聘者�?0分鐘內讓我這個(gè)非專(zhuān)業(yè)人士明白，假如10分鐘的時(shí)間他依然說(shuō)得我滿(mǎn)腦袋“漿糊”，此人的專(zhuān)業(yè)水平肯定一般。

沙思文：不能把口試工作簡(jiǎn)單地以為就是人力資源部的工作，一個(gè)優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理，應當通過(guò)與各部分交換、溝通來(lái)了解把握本單位各個(gè)崗位對人才的需求，各用人部分負責人也應參加口試。

我在口試時(shí)只負責測試應聘者的性情、工作風(fēng)格、心理素質(zhì)、應變能力等方面，專(zhuān)業(yè)題目由用人部分負責人測試。

《中外管理》：口試時(shí)應留意哪些題目？

金志剛：首先是做好充分的口試預備工作，比如口試表格的設計，對應聘者的著(zhù)裝、言談、舉止、回答題目的方式、聽(tīng)講話(huà)時(shí)的表情、語(yǔ)言表達、溝通技能等，都應有明確的評分標準。固然還要有發(fā)問(wèn)的題目，也能夠在口試進(jìn)程中隨機提出題目。

第二是留意營(yíng)建一個(gè)良好、寬松、自由的氛圍，不要讓?xiě)�聘者感到緊張、壓抑，否則你就聽(tīng)不到真話(huà)了。

第三是發(fā)問(wèn)題盡可能簡(jiǎn)明扼要，要盡可能讓?xiě)�聘者說(shuō)話(huà)。

田元：口試時(shí)一定要留意不能疏忽應聘者的一些細微的表現，以小見(jiàn)大的確有它的道理。我本人就有這樣的體會(huì )：廣州大廈開(kāi)業(yè)時(shí)，有一個(gè)穿著(zhù)得體、相貌英俊的“帥哥”來(lái)應聘營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理，對這個(gè)人的第一印象我們是非常滿(mǎn)意的，可口試時(shí)發(fā)現他說(shuō)話(huà)時(shí)喜歡做小動(dòng)作，還不時(shí)地酡顏，給人的感覺(jué)是陰柔有余而陽(yáng)剛不足。我們以為這人不適合弄營(yíng)銷(xiāo)工作，后來(lái)的實(shí)踐證明果然如此，由于這個(gè)人根本不善于與人溝通，而且做事理想主義色采很濃，編制的計劃非常細，但缺少可操縱性?沙思文：我同意田經(jīng)理的看法，有時(shí)候窺一斑是能夠見(jiàn)全豹的。

我在摩托羅拉工作時(shí)也碰到過(guò)類(lèi)似事情：有一次我口試一個(gè)前來(lái)應聘的女孩子，第一感覺(jué)是很不錯，但口試中間我忽然有事出往了一下，回來(lái)后發(fā)現那女孩正坐在我的辦公桌上煲電話(huà)粥。我當時(shí)認定這女孩不行，但由于當時(shí)用人部分急需要人，所以讓她試了三個(gè)月，結果不等試用期滿(mǎn)就被辭掉了。

《中外管理》：以小見(jiàn)大的事例很多，我們曾看過(guò)這樣一個(gè)案例：一家幼兒園招聘一位園長(cháng)，前來(lái)應聘的人很多，但就在應聘的人群走向會(huì )議室的途中，一個(gè)孩子摔倒在地上大哭，可這群應聘者恍如沒(méi)有看見(jiàn)一樣，只有一個(gè)女青年跑過(guò)往抱起了孩子，并為他擦干了眼淚。后來(lái)的結果是，這名女青年被錄用，緣由是她具有愛(ài)心，雖然她的學(xué)歷在應聘者中最低。

田元：對幼兒園來(lái)講，愛(ài)心是第一名的，但假如這名女青年其他條件都不理想，這樣的選擇我不敢茍同。

金志剛：愛(ài)心是一個(gè)先決條件，是一個(gè)人本質(zhì)的具體體現，現在很多單位在招聘人才時(shí)也都非常留意測試應聘者的品德，但專(zhuān)業(yè)素質(zhì)也不能忽視。比如你要招一位電腦工程師，來(lái)應聘的固然是一位具有“雷鋒”一樣品德的人，但對專(zhuān)業(yè)技術(shù)一無(wú)所知，這樣的人你會(huì )要嗎？

《中外管理》：有一部電視劇描寫(xiě)了這樣一段故事：一個(gè)外地青年到上海一家外企應聘，總經(jīng)理問(wèn)他：“應聘的目的是甚么？”男青年回答：“為企業(yè)貢獻自己的聰明才干！”總經(jīng)理說(shuō)：“謊話(huà)。你對本企業(yè)一無(wú)所知，毫無(wú)感情，何談作貢獻？”男青年又回答：“實(shí)現個(gè)人價(jià)值，干一番事業(yè)！”總經(jīng)理說(shuō)：“還是謊話(huà)。干事業(yè)應當到你的故鄉，上海人生地不熟，你干事業(yè)給誰(shuí)看？”男青年只好沒(méi)精打采地回答“是為了賺錢(qián)�！笨偨�(jīng)理因而點(diǎn)了點(diǎn)頭；“這才是真話(huà)�！闭垎�(wèn)這樣的口試方式對嗎？

尹慶亮：可以肯定地說(shuō)，這個(gè)總經(jīng)理根本不懂口試的原則，口試通常為不會(huì )對應聘者的回答直接評價(jià)的，口試的結果也很少有當場(chǎng)公布的。通常的口試都是在口試后由幾名口試者共同對應聘者的口試評分表進(jìn)行評估，然后再作出是不是錄用的決定。這位總經(jīng)理的做法，太讓?xiě)�聘者難堪。

金志剛：假如是要刻意地測試應聘者的心理抗壓能力，這類(lèi)作法是可行的，否則真是太離譜了�？谠囋谌瞬耪衅钢袥Q不是可有可無(wú)的，而是一項非常重要的工作，假如不加重視，隨便亂來(lái)，是不可能招到急需人才的。
沙思文：正如各位前面所談的，口試一定要遵守它的原則，要營(yíng)建良好的氛圍，要尊重每個(gè)應聘者，通過(guò)同等交換、溝通的方式檢測應聘者是不是是你企業(yè)所需的人才；對那些不符合招聘要求的應聘者，也要給予一樣的尊重。試想，一個(gè)不尊重人才的企業(yè)怎樣可能招聘到人才，又怎樣可能留住人才呢？