人事部月度工作報告
以下是一篇工作報告，歡迎大家瀏覽借鑒！
一、公司目前人力基本狀況：
至2011年8月25日，公司總人數244人
人員結構：
本科及以上學(xué)歷人數占公司總人數的2.9％，大專(zhuān)31％，中專(zhuān)/高中54％，初中以下12％
女性員工占公司總人數的68％，男性員工占32％
入職情況
8月份共入職22人
入職人員結構
本科及以上學(xué)歷人數占公司總人數的x％，大專(zhuān)x％，中專(zhuān)/高中x％，初中以下x％
女性員工占公司總人數的x％，男性員工占x％
離職情況
8月份共離職29人
公司總流失率為
其中銷(xiāo)售部x％，市場(chǎng)部x％，行政x％
銷(xiāo)售部東區x％，南區x％，西區x％，北區x％，中區x％
離職人員結構
本科及以上學(xué)歷人數占公司總人數的x％，大專(zhuān)x％，中專(zhuān)/高中x％，初中以下x％
女性員工占公司總人數的x％，男性員工占x％
主要離職原因：
薪資偏低，領(lǐng)導溝通不到位，個(gè)人發(fā)展原因
二、人力招聘情況
招聘現狀：
1、渠道相對多樣，同時(shí)由于銷(xiāo)售點(diǎn)分布太廣，效果不是十分理想。
2、現有的一線(xiàn)主管在招聘和團隊建設方面能力有限，團隊不穩定，不能很好地吸引和留住人才。
3、銷(xiāo)售員崗位招聘成功率較低，且由于不能很好的控制人員流失率，同一銷(xiāo)售點(diǎn)招聘工作頻繁，加大了招聘部門(mén)的工作量。
4、因為目前公司對經(jīng)營(yíng)發(fā)展的目標分解不夠具體，招聘工作不能呈階段性、計劃性的進(jìn)行，對于現有的招聘工作，只是處于“救火”、“臨戰招兵”的狀況。
招聘崗位：
8月份招聘職位共9個(gè)，需求人數30人，錄用人數17人，招聘成功率為56%；其中除銷(xiāo)售員崗位外的其他崗位，需求人數10人，錄用人數7人，人員滿(mǎn)足率為70％。
招聘費用：
8月份招聘費用共計元，其中南昌人才市場(chǎng)招聘會(huì )元
三、培訓工作組織實(shí)施情況
第一階段銷(xiāo)售部的培訓工作已接近尾聲，該階段的培訓組織工作，為員工對企業(yè)文化的理解、銷(xiāo)售技巧的掌握起到了一定的加強、鞏固和推動(dòng)作用。增加了在線(xiàn)考試系統，同時(shí)，在很多細節上需要慢慢去修正，比如：考試時(shí)間的控制、考試對象的選擇、作弊現象的規避等。
第二階段的培訓已有了大體思路，這周將完成具體的可以操作的方案。同時(shí)，通過(guò)每月的績(jì)效考核對第一階段的培訓內容進(jìn)行持續的鞏固。
需要加強的：
新人培訓方面，還只是停留在原先企業(yè)文化、銷(xiāo)售技巧、打字這三方面的培訓，培訓工作沒(méi)有得到更深、更新的進(jìn)展。未能將新人培訓方案中的內容加入到整一個(gè)新人培訓過(guò)程中。
入職培訓方面，目前只有銷(xiāo)售部、客服部、媒體部有在操作。行政部前臺的入職培訓為8月中旬開(kāi)始由人力資源部負責操作，理論上崗前技能培訓應由各部門(mén)自己獨立操作，同時(shí)由于部門(mén)負責人能力上的短缺，轉由人力資源部負責。因此，建立全面的崗前技能培訓體系，加強部門(mén)直屬上級的培訓能力及考核顯得極為重要。
作為人力資源部來(lái)講，培訓課程體系建立不完善，專(zhuān)業(yè)性強的課程相對缺乏；培訓資源欠缺（表現在培訓培訓師的工作沒(méi)有做起來(lái)）。
四、人事管理工作
修訂《離職管理制度》（包括離職管理制度及交接流程），《直銷(xiāo)點(diǎn)代理主管轉正制度》，新擬定了《員工滿(mǎn)意度調查問(wèn)卷》、溝通專(zhuān)員崗位說(shuō)明書(shū)。
《離職管理制度》、《員工滿(mǎn)意度調查問(wèn)卷》由于涉及到erp程序的修改，暫時(shí)未能完全落實(shí)�！吨变N(xiāo)點(diǎn)代理主管轉正制度》因為涉及到中間具體評估標準的制訂，一直未能發(fā)布。溝通專(zhuān)員因為崗位人員的不穩定性，也一直未能安排。
五、對于部門(mén)及個(gè)人的總結
人力資源各模塊的`工作，由于受限于對專(zhuān)業(yè)基礎知識的了解和掌握，目前很多只是停留在表面事務(wù)性的工作。同時(shí)，作為人力資源的工作者，每位員工都能表現出很強的立場(chǎng)，對于制度的執行能夠堅持原則，對于人力資源專(zhuān)業(yè)知識的學(xué)習也都表現出了濃厚的興趣。
然而，這一切需要一個(gè)環(huán)境去支持，要建立一個(gè)學(xué)習與分享的環(huán)境去幫助，或者說(shuō)是逼迫他們去成長(cháng)。否則，如果只是一味的執行，再好的激情也會(huì )被消磨，畢竟每個(gè)人都是渴望進(jìn)步的。
作為人力資源部經(jīng)理，在自律、自信、創(chuàng )新能力、專(zhuān)業(yè)知識、涵養等方面是需要鍛煉的關(guān)鍵。自律不夠，導致自己在學(xué)習和工作上的完成率不是很顯著(zhù)；由于專(zhuān)業(yè)知識的不扎實(shí)，導致與各部門(mén)溝通上顯得底氣不足，且對目前的工作也未能更多地提出創(chuàng )新性的意見(jiàn)；涵養不足，表現在比較容易沖動(dòng)，使自己在處理矛盾和糾紛時(shí)欠妥當。
下月工作思路
下月的工作目標
招聘：
工作重點(diǎn)：
完善崗位說(shuō)明書(shū)
工作目標：
員工招聘平均完成率達到x％
考評：
工作重點(diǎn)：
在健全崗位說(shuō)明書(shū)的基礎上，對現有考評方案進(jìn)行修改
工作目標：
完成本部門(mén)的考評方案的修改
人事：
工作重點(diǎn)：
落實(shí)《離職管理制度》（包括離職管理制度及交接流程），《直銷(xiāo)點(diǎn)代理主管轉正制度》，《員工滿(mǎn)意度調查問(wèn)卷》
確定溝通專(zhuān)員人選
工作目標：
修改《考勤管理制度》、《差旅費報銷(xiāo)制度》，制定《員工獎懲制度》
培訓：
工作重點(diǎn)：
建立并執行第二階段培訓計劃
工作目標：
9月份一個(gè)月內，爭取一個(gè)部門(mén)能開(kāi)一堂課
達成目標的詳細計劃
招聘：
�、艒徫徽f(shuō)明書(shū)的完善
先對部門(mén)內部進(jìn)行一個(gè)如何建立崗位說(shuō)明書(shū)的培訓，而后以本部門(mén)的崗位為實(shí)際操作對象進(jìn)行分析
�、普衅腹ぷ髦饕⒃诰W(wǎng)絡(luò )招聘、熟人轉介紹為主，當地招聘會(huì )、報紙為輔，兼之聯(lián)系各地學(xué)校及職業(yè)中介所
考評：
在健全崗位說(shuō)明書(shū)的基礎上，對本部門(mén)現有考評方案進(jìn)行制定和修改
人事：
監督erp根據新需求的修改情況，及時(shí)溝通協(xié)調，重新修改《考勤管理制度》、《差旅費報銷(xiāo)制度》，制定《員工獎懲制度》
培訓：
本周完成第二階段培訓方案的制定，與各部門(mén)負責人協(xié)調，上報課程，制訂9月份培訓課程表，落實(shí)并監督培訓執行情況及效果
在工作中遇到的挑戰及建議
期待公司在制定整體戰略目標和計劃上能夠更具體、更細致，以便人力資源部能夠做好人員規劃和儲備工作。即使不能做到也應在架構調整之前，與人力資源部有個(gè)溝通。
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