單位解除勞動(dòng)合同的條件及程序
導語(yǔ)：用人單位在一些情況下可以于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，那么解除勞動(dòng)合同的條件和程序是怎樣的呢?今天我們就來(lái)了解一下吧!
單位解除勞動(dòng)合同的條件及程序
用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
1、 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。(勞動(dòng)合同法36條)
2、 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(勞動(dòng)合同法39條)
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
(五)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
3、有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：(勞動(dòng)合同法40條)
(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的。
4、有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì )或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì )或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報告，可以裁減人員：(勞動(dòng)合同法41條)
(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規定進(jìn)行重整的;
(二)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難的;
(三)企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。
詳解：
1、 協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的條件，
用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除;勞動(dòng)者和用人單位雙方不僅僅就解除勞動(dòng)合同本身達成一致，還應當對一方或者雙方提出的解除勞動(dòng)合同的條件協(xié)商一致，比如說(shuō)，用人單位對勞動(dòng)者提出的保守商業(yè)秘密和補償一定的培訓費用，勞動(dòng)者對用人單位提出的解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償金條件，只有雙方對這些附加條件也達成一致的前提下，才是勞動(dòng)合同的合意解除。
2、(一)、在試用期間被證明不符合錄用條件的
1、用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定了試用期，且試用期的約定是合法的.(用人單位違法與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿(mǎn)月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。)
2、用人單位在招用勞動(dòng)者時(shí)，制定了明確的錄用條件，包括對崗位工作職能的描述，并將錄用條件事先明確告知了勞動(dòng)者。(用人單位錄用人員有條件無(wú)可厚非，但不得有歧視性?xún)热�。為了固定證據，用人單位可以將工作內容、工作要求等錄用條件在規章制度、求職登記表或者招聘簡(jiǎn)章中予以規定，明確告知勞動(dòng)者后讓勞動(dòng)者簽字。)
3、用人單位能夠提供客觀(guān)證據來(lái)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，包括對勞動(dòng)者工作表現的客觀(guān)記錄和評價(jià)。(用人單位能夠提供客觀(guān)證據來(lái)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，包括對勞動(dòng)者工作表現的客觀(guān)記錄和評價(jià)。用人單位解除“在試用期內被證明不符合錄用條件的”勞動(dòng)者是負有舉證責任，需要證明勞動(dòng)者在試用期間不符合錄用條件。否則，需承擔因違法解除勞動(dòng)合同所帶來(lái)的法律后果，即勞動(dòng)者要求繼續履行勞動(dòng)合同的，用人單位應當繼續履行;勞動(dòng)者不要求繼續履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續履行的，用人單位應當按照經(jīng)濟補償金兩倍的標準向勞動(dòng)者支付賠償金。
4、解除合同的通知必須是在試用期滿(mǎn)之前，而不能在試用期滿(mǎn)之后送達勞動(dòng)者，并向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。(試用期滿(mǎn)后，用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動(dòng)合同。“說(shuō)明理由””，法律并未規定一定采取書(shū)面形式，但從舉證角度出發(fā)，建議采用書(shū)面形式，并且要求勞動(dòng)者簽收。用人單位設有工會(huì )的，在試用期內解除勞動(dòng)合同，也應當事先將理由通知工會(huì )。)
用人單位解除與“試用期內被證明不符合錄用條件的”勞動(dòng)者的合同，缺乏以上任何一個(gè)要件，用人單位對勞動(dòng)者的解雇都是違法的，要承擔相應的違法責任。
(二)、嚴重違反用人單位的規章制度的;
第一步 用人單位將解除勞動(dòng)合同的事實(shí)與理由通知工會(huì )，征求工會(huì )的意見(jiàn);
第二步 工會(huì )提出意見(jiàn);
第三步 用人單位研究工會(huì )的意見(jiàn)，作出處理意見(jiàn)，并將處理結果書(shū)面通知工會(huì );
第四步 用人單位將處理結果以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者，為其出具解除勞動(dòng)合同的證明，并告知其按照規定享受失業(yè)保險待遇的權利;
第五步 將失業(yè)人員的名單自解除勞動(dòng)關(guān)系之日起7日內報社會(huì )保險經(jīng)辦機構備案，并在15日內為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì )保險關(guān)系轉移手續
注意事項：1、行使解除權的主體 行使解除權的用人單位必須是經(jīng)工商行政管理部門(mén)登記注冊并合法存續的具有合法用人主體資格、與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的法人。
2、行使解除權所依據的規章制度應同時(shí)具備下列條件： 第一，用人單位應當按照《中華人民共和國公司法》、《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》等有關(guān)法律規定以及公司章程規定，由公司股東會(huì )、董事會(huì )或者總經(jīng)理等有關(guān)機構，制定相應的規章制度。 第二，行使解除權所依據的規章制度必須經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論。第三，行使解除權所依據的規章制度必須予以公示或者告知勞動(dòng)者，例如可通過(guò)給勞動(dòng)者發(fā)放規章制度手冊、組織勞動(dòng)者學(xué)習規章制度等方式告知，但需要保留勞動(dòng)者本人簽字領(lǐng)取規章制度手冊的花名表、勞動(dòng)者親自書(shū)寫(xiě)的學(xué)習心得等資料，以證明用人單位已經(jīng)將規章制度告知勞動(dòng)者。 只有同時(shí)具備上述三個(gè)條件的規章制度，才對勞動(dòng)者具有約束力，方可作為用人單位行使解除權的合法、有效的依據，否則，其效力就大打折扣了。 母公司制定的規章制度對母公司及其分公司的勞動(dòng)者具有約束力;分公司制定的規章制度僅對該分公司的勞動(dòng)者具有約束力，對母公司及其他分公司的勞動(dòng)者不具有約束力;母公司制定的規章制度對子公司的勞動(dòng)者不具有約束力，反之亦然，子公司制定的規章制度對母公司的勞動(dòng)者也不具有約束力。
3、處理結果的送達方式 第一，用人單位應當將處理結果以書(shū)面形式直接送達職工本人;本人不在的，交其同住成年親屬簽收。第二，直接送達有困難的可以郵寄送達，以?huà)焯?特快專(zhuān)遞)查詢(xún)回執上注明的收件日期為送達日期。在信封以及特快專(zhuān)遞上詳細注明郵寄的文書(shū)名稱(chēng)及份數。 第三，只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無(wú)法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過(guò)新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過(guò)三十日，即視為送達。通過(guò)電視、報紙等媒體發(fā)布時(shí)，應選擇地市級以上的公共媒體，切勿選擇內部發(fā)行的報刊或者企業(yè)電視臺。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，視為無(wú)效。
用人單位務(wù)必按照上述規定給勞動(dòng)者送達處理結果，否則，即使作出處理的事實(shí)與理由無(wú)論如何充分，也可能由于送達方式的違法違規而導致處理結果被依法撤銷(xiāo)。
(三)嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
在適用該條時(shí)，需注意勞動(dòng)者有嚴重失職、營(yíng)私舞弊行為的，用人單位并不能理所當然地解除勞動(dòng)合同，還得具備一個(gè)條件，即嚴重失職、營(yíng)私舞弊給用人單位造成重大損害的。未造成重大損害的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。
量化“重大損害”對用人單位非常重要，直接影響案件的裁判結果。建議用人單位在規章制度中直接規定經(jīng)濟損失達到一定的數額則為“重大損害”，避免因概念之爭而導致風(fēng)險。比如在規章制度中規定：?jiǎn)T工因嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給公司造成經(jīng)濟損失10，000元以上的，屬于“重大損害”
(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
用人單位需要注意的是，適用該規定時(shí)，只要符合下列情形之一的，用人單位就可以與其解除勞動(dòng)合同：
1.勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響的。至于什么情形算是嚴重影響，法律上并沒(méi)有作明確的規定，需要根據具體情況具體分析，但用人單位必須提供相應的證據，證明由于勞動(dòng)者的兼職，對完成單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，如影響單位工作的進(jìn)展等。用人單位要想證明對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，從舉證責任上講，非常的困難，用人單位很難舉證。我們建議用人單位不要輕易適用這條與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。
2.勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。存在兼職行為，但用人單位無(wú)法就兼職行為給本單位工作任務(wù)造成嚴重影響進(jìn)行證明時(shí)，可以適用“經(jīng)用人單位提出，拒不改正”的規定。因為只要用人單位發(fā)現勞動(dòng)者有兼職行為，就可以要求勞動(dòng)者改正，如果勞動(dòng)者拒不改正，就可以解除勞動(dòng)合同。
(五)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的';
(1)因欺詐而訂立的合同
欺詐是指一方當事人故意實(shí)施某種欺詐他人的行為，并使他人陷入錯誤而訂立合同。最高人民法院《關(guān)于貫徹執行<中華人民共和國民法通則>若干問(wèn)題的意見(jiàn)(試行)》第68條規定：“一方當事人故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實(shí)情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的，可以認定為欺詐行為”，這是對欺詐所作的準確定義。
(2)因脅迫而訂立的合同
脅迫是以將來(lái)要發(fā)生的損害或以直接施加損害相威脅，使對方產(chǎn)生恐懼并因此而訂立合同。脅迫行為包括兩種情況：(1)以將要發(fā)生的損害相威脅。(2)脅迫者以直接面臨的損害相威脅。
(3)一方乘人之危與對方訂立的合同
乘人之危，是指行為人利用他人的為難處境或緊迫需要，強迫對方接受某種明顯不公平的條件并作出違背其真實(shí)意志的意思表示。
(六)被依法追究刑事責任的
《勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執行<勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》規定，勞動(dòng)者被人民法院判處拘役、3年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者被勞動(dòng)教養的，用人單位可以依據被勞教的事實(shí)解除與該勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同
《勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執行<勞動(dòng)法>若于問(wèn)題的意見(jiàn)》規定，“被依法追究刑事責任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據《刑法》第32條免予刑事處分的。
根據《勞動(dòng)部辦公廳對<關(guān)于職工被公安機關(guān)“收容教育”企業(yè)能否與之解除勞動(dòng)合同的請示>的復函》(勞辦發(fā)[1996]209號)，企業(yè)職工因賣(mài)淫、嫖娼等違法犯罪活動(dòng)被公安機關(guān)執行收容教育的，企業(yè)可以根據《勞動(dòng)法》第25條第2款的規定，解除與該職工的勞動(dòng)合同。
3、有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：(勞動(dòng)合同法40條)
(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
原勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)[1994]481號)有規定，勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，1、經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì )確認不能從事原工作、2、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的，除支付經(jīng)濟補償金外還應當支付不低于6個(gè)月工資的醫療補助費。單位可以提前三十天書(shū)面通知其解除勞動(dòng)合同，也可以選擇額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，立即與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。并按規定支付經(jīng)濟補償金。
(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
1、用人單位的績(jì)效考核制度是存在的并且在該勞動(dòng)關(guān)系存續期間有效實(shí)施。勞動(dòng)者不能勝任工作必須由用人單位需要有績(jì)效考核的標準和勞動(dòng)者沒(méi)有達到該標準的現實(shí)情況證明。用人單位必須在合法有效的規章制度中明確設定“不能勝任工作”的標準，并依據該標準事先對勞動(dòng)者進(jìn)行了考核，能夠有充分的證據證明勞動(dòng)者不能夠勝任工作。如果用人單位能夠依據考核標準證明勞動(dòng)者兩次不能勝任工作，也就是在不能勝任工作的情況下，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位后仍然不能勝任工作，該勞動(dòng)合同就可以解除了。
2、用人單位一定要給勞動(dòng)者一個(gè)再次嘗試的機會(huì )，也就是用人單位要對勞動(dòng)者進(jìn)行培訓或者為其調整工作崗位。在考核證明勞動(dòng)者第一次不能夠勝任工作之后，用人單位絕對不可以直接與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，而必須依據法律規定，事先對勞動(dòng)者進(jìn)行培訓或調整其工作崗位。這是必經(jīng)的法定程序。
3、如果勞動(dòng)者在用人單位給以再一次嘗試的機會(huì )仍然不能勝任工作，用人單位可以依法提前三十日以書(shū)面形式通知或支付代通知金的方式來(lái)解除勞動(dòng)合同。
4、用人單位以勞動(dòng)者不能勝任工作為由合法地解除了勞動(dòng)合同，如果用人單位選擇額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月的工資，該工資應當按照勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標準確定。
5、用人單位如果要以勞動(dòng)者不能勝任工作為由解除勞動(dòng)合同，該用人單位負有三次舉證義務(wù)和履行一項法定程序。三次舉證義務(wù)是：一、勞動(dòng)者不勝任工作;二、勞動(dòng)者經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位這樣一道程序;三、勞動(dòng)者經(jīng)過(guò)培訓后或者調整工作崗位以后仍不勝任工作。履行的一項法定程序是：提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，解除該勞動(dòng)合同。
根據《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于(勞動(dòng)法)若干條文的說(shuō)明》(勞辦發(fā)[1994]289號)解釋?zhuān)秳趧?dòng)法》第26條第2項中的“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動(dòng)合同約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動(dòng)者無(wú)法完成。
(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的。
《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》(勞辦發(fā)[1994]289號)，其中，第二十六條對“客觀(guān)情況”作出了以下說(shuō)明：“客觀(guān)情況”是指發(fā)生不可抗力或出現致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉變等，并且排除《勞動(dòng)法》第二十七條(經(jīng)濟裁員)所列的客觀(guān)情況。
客觀(guān)情況發(fā)生重大變化以后，用人單位無(wú)法按照原勞動(dòng)合同給勞動(dòng)者安排原有工作或者需要變更勞動(dòng)合同主體時(shí)，均需要經(jīng)過(guò)依法與勞動(dòng)者協(xié)商變更，協(xié)商不能達成一致，用人單位才能單方解除勞動(dòng)合同。另外，用人單位還需經(jīng)過(guò)提前30日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資程序，這是法律對用人單位以此款規定解除的程序性要求。
4、有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì )或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì )或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報告，可以裁減人員：(勞動(dòng)合同法41條)
(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規定進(jìn)行重整的;
首先要確定經(jīng)濟性裁員是在企業(yè)重整期間�！镀飘a(chǎn)法》第72條規定，法人企業(yè)因“用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法進(jìn)行破產(chǎn)重整”，行使與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同解除權的時(shí)間，應當自人民法院裁定債務(wù)人重整之日起至重整程序終止。
其次應當優(yōu)先留用以下人員： 1.與本單位訂立較長(cháng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的; 2.與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的; 3.家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養的老人或者未成年人的
因進(jìn)行破產(chǎn)重整而裁減人員，六個(gè)月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先錄用被裁減的人員。
(二)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難的;
一、裁員的實(shí)質(zhì)性條件是指用人單位具備“生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難”的事實(shí)�！蛾P(guān)于勞動(dòng)法若干條文的說(shuō)明的通知》(勞辦發(fā)?1994?289號)第27條規定：“生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴重困難的界定，需要根據地方政府的規定進(jìn)行。”和《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員的規定》(勞部發(fā)?1994?447)第2條規定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業(yè)標準，確需裁減人員的，可以裁員。”均將用人單位“生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難”的界定權利劃歸人民政府。
二、裁員的程序性條件是指用人單位裁員過(guò)程具備法律規定的裁員程序。用人單位裁員的程序可分為五個(gè)步驟：1、用人單位的企業(yè)具備“生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難”的標準并經(jīng)有權部門(mén)認定;即具備裁員的實(shí)質(zhì)性條件。2、草擬裁減人員方案。3、用人單位提前三十日向工會(huì )或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì )或者職工的意見(jiàn)。4、制定正式的裁減人員方案。5、向勞動(dòng)行政部門(mén)報告裁減人員方案。
(三)企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;
利用本項規定實(shí)施經(jīng)濟性裁員須注意符合以下三個(gè)條件:(1)企業(yè)存在轉產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調整的事實(shí)與證據;(2)企業(yè)與職工達成勞動(dòng)合同變更協(xié)議(根據實(shí)際情況可對勞動(dòng)崗位、勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、工時(shí)制度等進(jìn)行變更),為職工提供新的勞動(dòng)崗位;(3)在新工作崗位富余的前提下,對超出需要部分的不能勝任新工作的員工或能力低下的員工,企業(yè)可以實(shí)施經(jīng)濟性裁員。
(四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。
用人單位在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，如欲以“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議”為由，與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，需要注意以下幾個(gè)問(wèn)題，以規避不必要的風(fēng)險與損失。
首先，要弄清楚“客觀(guān)情況”的含義。我國法律法規等文件對此沒(méi)有明確規定，從勞動(dòng)仲裁以及審判實(shí)踐來(lái)看，通常是指因不可抗力或用人單位條件發(fā)生變化或勞動(dòng)者條件發(fā)生變化等無(wú)法避免的情況。如用人單位被兼并、合并，勞動(dòng)者喪失從業(yè)資格等。
其次，當出現客觀(guān)情況發(fā)生重大變化時(shí)的情形后，用人單位應與勞動(dòng)者就變更勞動(dòng)合同內容進(jìn)行協(xié)商。如雙方能協(xié)商一致，用人單位就應按協(xié)商結果辦理。
再次，客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，且雙方就變更勞動(dòng)合同不能達成合意，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但應提前三十天以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者，如沒(méi)有提前三十天通知的，則應額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月的工資作為代通知金。
最后，用人單位應按規定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償。
勞動(dòng)者的知情權 用人單位依法單方解除勞動(dòng)合同時(shí)，應當按照《失業(yè)保險條例》第十六條有關(guān)“城鎮企業(yè)事業(yè)單位應當及時(shí)為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系的證明，告知其按照規定享受失業(yè)保險待遇的權利”的規定，告知其按照規定享受失業(yè)保險待遇的權利。
職工檔案和社會(huì )保險的移交 解除勞動(dòng)合同后，用人單位應將已解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者名單自解除勞動(dòng)關(guān)系之日起7日內報社會(huì )保險經(jīng)辦機構備案，并在15日內為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì )保險關(guān)系轉移手續。如果社會(huì )保險經(jīng)辦機構或者勞動(dòng)部門(mén)拒絕接受，應當取得拒絕接受的依據和文書(shū)并將拒絕接受的文書(shū)保存
相關(guān)資料的保存 用人單位應當建立一套完整考核體系，對勞動(dòng)者出勤等進(jìn)行考核和記錄，并確�？己擞涗浀耐暾�、連續性和客觀(guān)性，考核記錄至少應當保存2年以上，越長(cháng)越好。同時(shí)，用人單位對已經(jīng)解除的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查。
法律建議 用人單位在為勞動(dòng)者出具解除勞動(dòng)關(guān)系的證明中增加以下內容： 1、請按照《失業(yè)保險條例》有關(guān)規定，到社會(huì )保險經(jīng)辦機構辦理失業(yè)登記，享受失業(yè)保險待遇。 2、請在5日內到本單位辦理人事檔案和社會(huì )保險關(guān)系轉移手續，逾期不辦，導致人事檔案和社會(huì )保險關(guān)系無(wú)法轉移手續的，由此造成的一切法律后果由勞動(dòng)者自己承擔。
《勞動(dòng)合同法》第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續履行勞動(dòng)合同的，用人單位應當繼續履行;勞動(dòng)者不要求繼續履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
【單位解除勞動(dòng)合同的條件及程序】相關(guān)文章：
農村低保申請條件及程序09-13
單位解除勞動(dòng)合同范本15篇03-25
單位與職工解除勞動(dòng)合同范本01-17
勞動(dòng)合同的解除11-18
勞動(dòng)合同的解除法規及補償標準10-16
全國股份轉讓系統掛牌條件及程序08-28
用人單位解除勞動(dòng)合同范本3篇09-20
論合同解除權行使的程序11-04
單位解除離職證明模板12-21
保送生招生程序及保送條件解讀201811-03