中小外企績(jì)效考核解析論文

　　摘要：改革開(kāi)放以來(lái)，隨著(zhù)我國經(jīng)濟結構的改變與完善，中小外企的發(fā)展在社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制中發(fā)揮著(zhù)重要作用。為了更有效地落實(shí)績(jì)效考核工作，通過(guò)認真分析研究中小外企員工績(jì)效考核過(guò)程中存在的突出問(wèn)題，結合中小外企自身發(fā)展特點(diǎn)，科學(xué)構建績(jì)效考核指標體系，激發(fā)員工工作熱情，提高員工工作積極性，為外企科學(xué)高效運營(yíng)奠定基礎。

　　關(guān)鍵詞：中小外企；績(jì)效考核；體系構建

　　績(jì)效考核指標體系構建的目的是結合實(shí)際工作對員工所表現出來(lái)的能力、努力程度以及工作實(shí)績(jì)進(jìn)行科學(xué)分析，做出客觀(guān)評價(jià)，把握員工工作執行和適應情況，確定人才開(kāi)發(fā)的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向，給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進(jìn)外企管理的公正與民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率，保障企業(yè)有效運行。

　　一、中小外企績(jì)效考核現狀分析

　�。ㄒ唬┛�(jì)效考核的主體

　　績(jì)效考核過(guò)程中，對被考核對象進(jìn)行考核的人稱(chēng)為績(jì)效考核的主體，在目前中小外企中績(jì)效考核的主體大致可分為四個(gè)方面：一是自我考核。即是被考核對象同時(shí)又是考核者，主要對自身工作進(jìn)行客觀(guān)實(shí)際的評價(jià)，實(shí)現自我定位，自我認識，有利于了解和掌握自身的優(yōu)缺點(diǎn)；二是同事考核。由與被考核者是同級關(guān)系的人員擔任考核者，主要從被考核者工作態(tài)度、能力、業(yè)績(jì)等方面進(jìn)行綜合評價(jià)；三是下級考核。由被考核者的下一級人員擔任考核者，對被考核者管理、組織、執行及領(lǐng)導能力進(jìn)行綜合評價(jià)；四是上級考核。由被考核者的直接上級擔任考核者，全方位地評價(jià)被考核者工作業(yè)績(jì)水平是否達到企業(yè)要求�？傊�，在具體實(shí)施過(guò)程中，以上級考核為主，其他方式為輔。

　�。ǘ�）績(jì)效考核的內容

　　結合實(shí)際，中小外企績(jì)效考核應根據企業(yè)自身的特點(diǎn)、人員工作崗位的不同、職責的不同、分工的不同來(lái)確定不同的考核內容，但整體來(lái)看，應主要從以下四個(gè)方面進(jìn)行考核，只是具體考核內容應有所區別。一是對外企員工在盡職盡責的前提下，對完成任務(wù)情況、突出貢獻情況等業(yè)績(jì)方面的進(jìn)行考核。二是對業(yè)務(wù)理論知識掌握情況、專(zhuān)業(yè)技術(shù)操作情況、工作中解決實(shí)際問(wèn)題情況等為主的能力方面的考核。三是對員工在完成工作或達到某種工作業(yè)績(jì)時(shí)表現出潛在能力方面的考核。四是對員工完成工作積極性和主動(dòng)性、對崗位的責任感、集體榮譽(yù)感、團隊協(xié)作精神等態(tài)度方面的考核。

　�。ㄈ�）績(jì)效考核的`周期

　　在中小外企公司，一般績(jì)效考核的周期大致可分為月度考核、季度考核、半年考核、年度考核四類(lèi)，各企業(yè)間根據自身實(shí)際情況在考核周期的制定上也有所不同。其中月度考核和季度考核主要是對每月（季度）的工作績(jì)效、工作態(tài)度和工作能力進(jìn)行考核，考核結果與月（季度）資金直接掛鉤。而半年考核和年度考核主要是對被考核者在考核期內的工作績(jì)效給予綜合評價(jià)，并統計、匯總各月或各季度績(jì)效考核的得分后，得出被考核者半年或年度績(jì)效考核的最終得分。

　　二、中小外企績(jì)效考核存在的問(wèn)題分析

　�。ㄒ唬┛己酥黧w比較單一

　　在中小外企績(jì)效考核的實(shí)際過(guò)程中，多數外企并沒(méi)有按相關(guān)要求設定四個(gè)層次的考核主體，主要是采取上級考核的方式進(jìn)行績(jì)效考核，由直接上級來(lái)評定被考核者的成績(jì)，沒(méi)有采用被考核者自評、同級考核、下級考核的方式，致使績(jì)效考核的成績(jì)來(lái)源比較單一，不能全方位、多角度反映被考核者的工作業(yè)績(jì)，使考核結果缺少說(shuō)服力，具有不客觀(guān)性，準確度、認同度、滿(mǎn)意度降低，影響員工工作的積極性和主動(dòng)性。

　�。ǘ�）指標權重設置隨意

　　經(jīng)過(guò)調查了解，在中小外企績(jì)效考核過(guò)程中，考核的指標權重的設計不能夠結合企業(yè)自身的發(fā)展特點(diǎn)，沒(méi)有從實(shí)際出發(fā)，也沒(méi)有綜合和參考同行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)的考核指標權重的設計，不能根據不同崗位、不同層級而設定相應的考核指標及權重，更沒(méi)有聘請專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)團隊通過(guò)對企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行詳盡分析而定，而是由企業(yè)管理者依據經(jīng)驗自行設定，如此體現不出績(jì)效考核的作用，嚴重影響企業(yè)的健康發(fā)展。

　�。ㄈ�）考核結果運用單一

　　目前，多數企業(yè)把績(jì)效考核結果與員工的薪酬掛鉤作為唯一目的，在實(shí)際操作過(guò)程中，因企業(yè)領(lǐng)導者對績(jì)效考核不重視，組織考核不力，組織者執行力較差，走過(guò)場(chǎng)的現象較為嚴重，績(jì)效考核成了形式主義，考核結果差異性不大，員工的工資福利待遇體現不出績(jì)效考核因素，因此績(jì)效考核結果的公正性大受影響，員工間干好干壞區別不大，嚴重影響員工工作熱情。

　　三、中小外企績(jì)效考核指標體系的構建

　　針對中小外企的管理現狀，因員工所在崗位的不同導致績(jì)效考核指標也大不相同，下面主要以三種崗位為例，從工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jì)等因素加以考慮，來(lái)科學(xué)合理的構建績(jì)效考核指標體系。

　�。ㄒ唬┎块T(mén)經(jīng)理的績(jì)效考核指標設計

　　部門(mén)經(jīng)理屬于企業(yè)的中層管理者，工作范圍比較廣，對基層業(yè)務(wù)非常熟悉，其傳達企業(yè)精神、宣傳企業(yè)文化、監督工作落實(shí)的作用明顯，并通過(guò)工作能夠及時(shí)了解和掌握員工的思想現狀，是上傳下達的關(guān)鍵崗位。因此，對其進(jìn)行績(jì)效考核權重設計時(shí)應從建立四個(gè)考核主體出發(fā)，一般上級考核與同級考核的權重應各占30%，而下級考核與自評的權重應各占20%，堅持公平公正的原則進(jìn)行考核。

　�。ǘ�）銷(xiāo)售人員的績(jì)效考核指標設計

　　銷(xiāo)售人員是企業(yè)的重要崗位，通常在指標設計過(guò)程中應堅持方便操作、具有挑戰性、外部可比性、內部持續改進(jìn)、剛中帶柔等原則，從定量的業(yè)績(jì)考核和定性的行為考核兩大方面入手，定量做到嚴格以企業(yè)收入業(yè)績(jì)?yōu)闃藴�，定性做到公平客觀(guān)，業(yè)績(jì)考核包括銷(xiāo)售成績(jì)、售前培訓、售后服務(wù)等內容，行為考核也是工作能力及工作態(tài)度的考核，綜合衡量，一般情況下工作業(yè)績(jì)考核權重占50%，而工作能力及工作態(tài)度權重各占25%。

　�。ㄈ�）生產(chǎn)人員的績(jì)效考核指標設計

　　為了科學(xué)、客觀(guān)地評價(jià)生產(chǎn)人員實(shí)際的工作表現，更好的激發(fā)生產(chǎn)人員的工作積極性和工作熱情，提高生產(chǎn)人員的工作效率和工作質(zhì)量，一般企業(yè)在生產(chǎn)人員績(jì)效考核指標設計上主要從工作態(tài)度、業(yè)績(jì)、能力三個(gè)方面進(jìn)行考慮，其中生產(chǎn)人員服從性、積極性、主動(dòng)性、紀律性、責任感等工作態(tài)度的考核權重應占40%，而工作能力的考核權重占35%，工作業(yè)績(jì)的考核權重占25%。

　　四、結束語(yǔ)

　　總之，認清中小外企績(jì)效考核指標體系現狀，深入分析目前績(jì)效考核過(guò)程中存在的主要問(wèn)題，不斷總結經(jīng)驗，科學(xué)構建與企業(yè)自身特點(diǎn)相適應的績(jì)效考核指標體系，是中小外企急需解決的問(wèn)題，完善并構建績(jì)效考核指標體系并有效的執行，有利于調動(dòng)企業(yè)員工工作積極性，有利于企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展。

　　參考文獻：

　　[1]常荔.知識管理與企業(yè)核心競爭力的形成[J].科研管理.2014(08):3-6.

　　[2]馮麗霞.企業(yè)績(jì)效及其決定因素研究[J].長(cháng)沙理工大學(xué)報.2014(09):10-14.

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