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物流公司績(jì)效考核方案（精選10篇）
為了保障事情或工作順利、圓滿(mǎn)進(jìn)行，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。方案要怎么制定呢？以下是小編為大家收集的物流公司績(jì)效考核方案（精選10篇），供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
物流公司績(jì)效考核方案 1
第一章 總則
第一條 目的
為建立和完善事業(yè)部人力資源績(jì)效考核體系和激勵與約束機制，對員工進(jìn)行客觀(guān)、公正地評價(jià)，并通過(guò)此評價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配，特制訂本辦法。
第二條 原則
嚴格遵循“客觀(guān)、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的結果。
第三條 指導思想
建立客觀(guān)、公正、公開(kāi)、科學(xué)的績(jì)效評價(jià)制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學(xué)的人事決策提供可靠的依據。
第四條 適用范圍
本辦法適用于事業(yè)部職能部除管理干部以外的全體員工，二級子公司可參照本辦法建立各單位內部的績(jì)效考核制度（二級子公司財務(wù)人員統一由事業(yè)部財務(wù)管理部進(jìn)行考核）。
第二章 考核體系
第五條 考核對象
�、耦�(lèi)員工：工作內容的計劃性和目標性較強的員工Ⅱ類(lèi)員工：每月工作性質(zhì)屬重復性、日常性工作的員工。
第六條：考核內容
1、業(yè)績(jì)考核：Ⅰ類(lèi)員工主要參照各部門(mén)月度工作計劃并依據工作目標進(jìn)行考核；Ⅱ類(lèi)員工依據職位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行考核。
2、能力考核：通過(guò)員工的工作行為，觀(guān)察、分析、評價(jià)其具備的工作能力。
3、態(tài)度考核：通過(guò)員工日常工作表現和行為，考察其工作責任感。
第七條：考核方式
考核實(shí)行直接主管評分和部門(mén)主管簽名確認的兩級考核方式。
第三章 考核實(shí)施
第八條 考核機構
人力資源部：作為事業(yè)部人力資源工作的歸口管理部門(mén)，負責績(jì)效考核制度的制定，并組織事業(yè)部各職能部員工的績(jì)效考核，指導和監督二級子公司績(jì)效考核工作。
二級子公司人事部門(mén)：作為事業(yè)部下屬二級子公司人事系統的歸口管理部門(mén)，按照事業(yè)部《員工績(jì)效考核管理辦法》和其他有關(guān)制度的規定，負責本單位績(jì)效考核制度的制訂和實(shí)施工作。
第九條 考核周期
以半年為考核周期，年終進(jìn)行綜合評定；新聘員工以試用期為考核周期。上半年：1月1日—6月30日；下半年：7月1日~12月31日。具體時(shí)間以通知為準。
第十條 考核流程
根據職位說(shuō)明書(shū)和部門(mén)月度工作計劃，每年1月和7月份由人力資源部協(xié)助各部門(mén)對該部門(mén)員工工作績(jì)效進(jìn)行綜合評定，各部門(mén)應于1月15日和7月15日前將考核結果報事業(yè)部人力資源部。
第四章 考核結果的應用
第十二條 培訓
在進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)工作時(shí)，應把員工績(jì)效考核結果作為參考資料，了解員工的'培訓需求，從而有效地開(kāi)展培訓工作。
第十三條 崗位輪換和晉升
在進(jìn)行崗位輪換和晉升時(shí)，應參考員工績(jì)效考核的評定結果，把握員工的工作和環(huán)境適應能力。注：工資序列升（降）每半年進(jìn)行一次，在每年2、8月份根據考核結果進(jìn)行調整。
員工具有以下條件之一者，工資職級調整可不受事業(yè)部規定的調薪時(shí)間限制：
�。�1）職務(wù)晉升；
�。�2）在市場(chǎng)業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng )新、新事業(yè)開(kāi)拓及內部管理等方面作出特殊貢獻，必須填寫(xiě)《特殊調薪申報表》，報人力資源部審核，總經(jīng)理審批。
第十五條 績(jì)效收益
某普通員工年中（終）績(jì)效收益=該職能部普通員工年中（終）績(jì)效收益發(fā)放總額x計提系數。
計提系數=EixPi/∑EixPi。
Ei =某管理人員管理工資月標準額x在考核單位工作時(shí)間（按月計算）Pi=該員工個(gè)人績(jì)效評價(jià)得分。
i=表示某普通員工。
注：個(gè)人考核結果（P）為D等者，取消獎金的發(fā)放；試用期員工不享受獎金；在考核單位工作時(shí)間按轉正后計算。
第十六條 審批流程
考核結果處理表按被考核者——直接主管——部門(mén)主管——人力資源部的流程進(jìn)行審批，但匯總報表要報事業(yè)部總經(jīng)理審批。
第五章 考核面談與績(jì)效改進(jìn)
第十七條 考核面談
員工考核的核心是結合工作計劃和目標，目的在于干部對下屬的工作進(jìn)行監督和指導，在工作思路和績(jì)效改進(jìn)上提供幫助，因此每次考核結束后，考核者應當與被考核者進(jìn)行考核面談，加強雙向溝通。
考核面談為考核者與被考核者就績(jì)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應做到：
�。�1）讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)；
�。�2）對下一階段工作的期望達成一致意見(jiàn)；
�。�3）討論制定雙方都能接受的書(shū)面績(jì)效改進(jìn)和培訓計劃。
第十八條 績(jì)效改進(jìn)
每個(gè)考核期結束后，考核者與被考核者應經(jīng)過(guò)協(xié)商共同制訂《員工績(jì)效改進(jìn)計劃書(shū)》，報人力資源部備案。
第六章 考核結果的管理
第十九條 考核指標和結果的修正
由于客觀(guān)環(huán)境的變化，員工需要調整工作計劃、績(jì)效考核標準時(shí)，經(jīng)考核負責人同意后，可以進(jìn)行調整和修正�？己私Y束后人力資源部還應對受客觀(guān)環(huán)境變化等因素影響較大的考核結果重新進(jìn)行評定。
第二十條 考核結果反饋
被考核者有權了解自己的考核結果，人力資源部應在考核結束后五個(gè)工作日內，向被考核者通知考核結果。
第二十一條 考核結果歸檔
考核結束后考核結果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個(gè)人檔案并負責保存。
第二十二條 考核結果申訴
被考核者如對考核結果有異議，首先應通過(guò)雙方的溝通來(lái)解決；如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內，對申訴者的申訴請求予以答復。
第七章 附則
第二十三條 本辦法由事業(yè)部人力資源部負責制訂、解釋及修訂；
第二十四條 本辦法自發(fā)布之日起開(kāi)始實(shí)施。
物流公司績(jì)效考核方案 2
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績(jì)效做出評價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現企業(yè)的目標。為了做好集團的績(jì)效考核工作，特制定本方案。
一、績(jì)效考核的目的
1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長(cháng)的，則予以調整。
2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績(jì)效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
�。�1）領(lǐng)導能力
�。�2）部屬培育
�。�3）士氣
�。�4）目標達成
�。�5）責任感
�。�6）自我啟發(fā)
2、員工的績(jì)效考核內容
�。�1） 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
�。�2） 能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
�。�3） 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
�。�4） 績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果 等。
五、績(jì)效考核的執行
1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）x20％＋本季度考核分數x60％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）x20％＋本季度考核分數x60％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）x20％＋本季度考核分數x60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）x5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）x5％＋年度考核分數x75％
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的.各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。
七、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定；員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。
物流公司績(jì)效考核方案 3
一、績(jì)效考核的目的
1、不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力，達到企業(yè)員工的雙贏(yíng)工作。
2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3、不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。
4、建立以部門(mén)、班組長(cháng)為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng )優(yōu)的團隊。
5、通過(guò)考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績(jì)效考核的原則
1、公平、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化和制度化原則：績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行�？�(jì)效考核部是本制度執行的管理部。
�。�1）公司對員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。
�。�2）績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行�？�(jì)效部門(mén)負責不斷對制度修訂和完善。
3、百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。
4、靈活性原則：公司對員工的'考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A、管理：部門(mén)重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的工作，工作業(yè)績(jì)。
定性考核：勞動(dòng)紀律，團結協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤(pán)點(diǎn)工作，知識考核，
三、考核內容及適用對象
1、考核內容指業(yè)績(jì)（定量）考核，業(yè)績(jì)考核周期為月度考核。
2、考核適用于正式員工（不含促銷(xiāo)員、導購員）。
3、新到職員工從次月參加業(yè)績(jì)考核，中途離職（自動(dòng)離職或被辭退）工作未滿(mǎn)月者當月不參與考核。
4、內部調動(dòng)者按照所在部門(mén)工作時(shí)間長(cháng)短來(lái)劃分，以調入時(shí)間超過(guò)半月的工作單位業(yè)績(jì)?yōu)闇�，反之按調出單位當月業(yè)績(jì)?yōu)闇省?/p>
四、業(yè)績(jì)考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式
1、參與業(yè)績(jì)考核部分工資比例：
按參與考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核（如員工的月工資為800元，其浮動(dòng)工資為80元即800元x10%=80元；如領(lǐng)班的月工資為1000元，其浮動(dòng)工資為100元即1000元x10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動(dòng)工資為150元即1500元x10%=150元；如經(jīng)理的月工資為2000元，其浮動(dòng)工資為200元即2000元x10%=200元）
2、業(yè)績(jì)考核部分的銷(xiāo)售、毛利、費用、營(yíng)業(yè)外收入、商品損耗率以財務(wù)預算為依據定量考核。根據部門(mén)經(jīng)營(yíng)特性和崗位職責分工，詳細的業(yè)績(jì)考核指標、權重占比、考核指標范
五、業(yè)績(jì)考核獎懲標準
1、綜合達成率為部門(mén)員工承擔的考核指標實(shí)際達成率x對應的權重比例相加之和。
2、業(yè)績(jì)考核獎懲與員工績(jì)效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績(jì)考核實(shí)際綜合達成率實(shí)施獎懲。
3、當月業(yè)績(jì)考核指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門(mén)上月的業(yè)績(jì)考核結果，如對考核結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），于25日前將部門(mén)意見(jiàn)匯總到人力資源部門(mén)，人資部門(mén)上報總經(jīng)理或公司例會(huì )討論后下發(fā)最終獎罰結果并執行。
4、如全店未完成預算的GOP指標，但部門(mén)或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門(mén)未完成預算指標不參與獎勵。
5、綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰
6、獎勵：
綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動(dòng)權重額的10%
獎勵舉例說(shuō)明：假設A為實(shí)際綜合達成率
A、生鮮部某組的A＝105%，
浮動(dòng)工資獎懲比例＝105%—100%=5%
若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金（1500x10%）x5%x10=75元、
B、其他人員的獎勵計算方法同上。
7、處罰：
綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動(dòng)權重額的5%。處罰扣款最高不超過(guò)個(gè)人浮動(dòng)工資部分
處罰舉例說(shuō)明：假設A為實(shí)際綜合達成率
A．生鮮部某組的A＝90%，
浮動(dòng)工資獎懲比例=100%—90%=10%
若某主管的工資標準為1500元，則扣款（1500x10%）x10%x5=75元
B、其他人員的處罰計算方法同上
物流公司績(jì)效考核方案 4
一、目的
�、寮顔T工，獎罰分明，提高員工、部門(mén)及公司整體績(jì)效；發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng )造性，保證公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現。
�、娲龠M(jìn)上下級溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作。
�、缈�(jì)效工資與年終獎金的核算及發(fā)放提供依據；為員工調薪、調崗、工作指導、培訓等提供依據。
二、考核原則：
�、遄陨隙碌脑瓌t。
�、婷鞔_公開(kāi)的原則。
�、缈陀^(guān)公正的原則。
�、杓皶r(shí)反饋的原則。
�、轶w現差別的原則。
三、考核范圍
本公司除計件工資員工外所有員工（總經(jīng)理除外）均適用本制度考核，計件工資員工適用《深圳XX時(shí)尚服飾計件員工考核制度》。
四、考核機構
�、骞芾砦瘑T會(huì )
1、公司設立管理委員會(huì )，作為績(jì)效考核的領(lǐng)導、監督、仲裁機構，主要負責績(jì)效考核方案的審批、績(jì)效目標責任書(shū)的審批、考核結果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等。
2、管理委員會(huì )由總經(jīng)理、公司廠(chǎng)長(cháng)、部門(mén)經(jīng)理、HRA總監組成，管理委員會(huì )設主任1人，由總經(jīng)理?yè)�。管理委員會(huì )每月初召開(kāi)一次會(huì )議，對上月考核情況進(jìn)行總結，并對本月考核工作進(jìn)行安排，會(huì )議由管理委員會(huì )主任主持，管理委員會(huì )主任具有最終裁定權。管理委員會(huì )日常工作由人力資源部負責組織實(shí)施。
�、嫒肆Y源部
人力資源部是公司員工考核工作的組織實(shí)施機構，負責員工績(jì)效考核的組織、協(xié)調、督促、檢查、申訴調解、總結等工作。
�、缙渌飨嚓P(guān)部門(mén)
其他各相關(guān)部門(mén)是績(jì)效考核的具體實(shí)施者，負責部門(mén)內員工績(jì)效考核的實(shí)施、考核結果的匯總、考核的反饋與溝通，以及參與對相關(guān)部門(mén)的考核。
五、考核周期
1、各部門(mén)內部員工月度考核工作分別在每個(gè)月的1～5號進(jìn)行，考核結果應于當月的6號前上報人力資源部。部門(mén)月度考核工作在每個(gè)月的1～5號進(jìn)行，考核結果應于當月的6號前上報人力資源部。
2、人力資源部對部門(mén)考核結果的匯總分析工作應于每個(gè)月的.8號前結束，并把部門(mén)考核結果送交人力資源部作為核算員工績(jì)效工資的依據。人力資源部考核結果匯總、分析工作應于每個(gè)月的9號前結束，并把員工考核結果送交管理委員會(huì )審批，管理委員會(huì )應于當月10前完成審批，并于當月10號公布、應用最終結果。
六、考核的分工
部門(mén)內普通員工的績(jì)效考核由各部門(mén)負責人組織實(shí)施，各部門(mén)負責人或部門(mén)指定人員統計、匯總考核結果，匯總后報人力資源部審核。經(jīng)審核后的考核結果作為核算績(jì)效工資的依據，交人力資源部備案。
部門(mén)負責人的績(jì)效考核由人力資源部組織實(shí)施并統計、匯總考核結果，人力資源部負責人考核結果由其主管領(lǐng)導統計、匯總，考核結果報管理委員會(huì )審批后，作為核算績(jì)效工資的依據并備案。
七、員工年度績(jì)效工資計算
部門(mén)負責人年度考核工資=部門(mén)負責人全年12個(gè)月考核工資的算術(shù)平均值x90%+部門(mén)負責人年終獎金x10%
普通員工年度總績(jì)效工資=普通員工全年12個(gè)月考核工資的算術(shù)平均值
考核結果由人力資源部按考核周期向全公司公布。
八、考核結果綜合應用
員工考核結果影響個(gè)人的月績(jì)效工資和年終獎；另外員工考核結果還會(huì )與將來(lái)的調薪、調崗、培訓、工作指導、年終評優(yōu)等相聯(lián)系。
�、逭{薪
年度考核總成績(jì)一次為優(yōu)秀者，工資在崗級內晉升一級作為激勵。由人力資源部統一報管理委員會(huì )批準后執行。年度考核總成績(jì)在計算公司所有員工中排序為末尾者，降低一級工資。
�、嬲{崗
調崗包括崗級變動(dòng)和輪崗。年度考核總成績(jì)一次以上（包括一次）為優(yōu)秀者，調崗時(shí)新的崗位工資數額不得低于原來(lái)的崗位工資數額，如員工提出調崗，不在本制度規定內。年度考核總成績(jì)在計算單位所有員工中排序連續兩次為末尾者，進(jìn)行換崗，新的崗位工資數額級別必須低于原來(lái)的崗位工資數額。
�、缗嘤�
通過(guò)員工業(yè)績(jì)或能力單項成績(jì)，可發(fā)現員工能力和知識的不足，有針對性地設計相應培訓項目。對考核成績(jì)持續表現優(yōu)秀者，可作為干部重點(diǎn)培養對象，增加相應的培訓。
�、韫ぷ髦笇�
通過(guò)對部門(mén)和員工的績(jì)效考核，可以發(fā)現部門(mén)工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進(jìn)方法，使得部門(mén)和員工工作績(jì)效都能獲得不斷的提高。
�、槟杲K評優(yōu)
通過(guò)對部門(mén)和員工的績(jì)效考核，年度考核成績(jì)表現為優(yōu)秀的部門(mén)和員工，將直接具備公司年度評優(yōu)的候選人資格。
九、獎懲措施
1、考核結果應客觀(guān)公正，避免輪流坐莊、分數平均化等情況的發(fā)生。
2、若發(fā)現有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實(shí)際情況的，經(jīng)調查屬實(shí)的，按以下幾種情況處理：
3、屬部門(mén)負責人責任的，扣發(fā)該部門(mén)負責人當月度績(jì)效工資的50%；
4、屬部門(mén)負責人和員工合謀的，扣發(fā)該部門(mén)負責人當月度績(jì)效工資的100%；扣發(fā)該員工當月度績(jì)效工資的50%；
5、員工在考評過(guò)程中，發(fā)現有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實(shí)際情況的，均可向管理委員會(huì )舉報。經(jīng)查實(shí)，對發(fā)現考核作弊行為確有貢獻的人員，酌情獎勵舉報人員舉報當月度績(jì)效工資的30%～
物流公司績(jì)效考核方案 5
第一章 總則
第一條 適用范圍
本管理辦法適用于北京財富投資管理有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)財富）各分公司銷(xiāo)售崗位，包括團隊長(cháng)（不含）以下各級別銷(xiāo)售人員。
第二條 目的
充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工付出的勞動(dòng)和做出的績(jì)效給予合理支付和激勵。即：
�。ㄒ唬� 使薪酬與崗位價(jià)值緊密結合；
�。ǘ� 使薪酬與員工業(yè)績(jì)緊密結合；
�。ㄈ� 使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長(cháng)期收益有效結合起來(lái)。
第三條 原則
遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續發(fā)展的原則。
公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個(gè)人公平為導向。
競爭性原則：薪酬以提高市場(chǎng)競爭力和對人才的吸引力為導向。
激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，激發(fā)員工工作積極性。
經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力匹配。
第四條 依據公司績(jì)效考核管理辦法薪酬分配的主要依據是：
崗位價(jià)值、個(gè)人能力素質(zhì)和業(yè)績(jì)貢獻，同時(shí)考慮企業(yè)當前及未來(lái)發(fā)展對特殊人才的緊迫需要。
第二章 薪酬及考核
第五條 薪酬結構
基本工資+職級工資+福利+補貼+業(yè)績(jì)提成+獎勵基金
�。ㄒ唬┗竟べY、職級工資標準見(jiàn)下表：
1、本表工資數據系數為1，工資系數由各分公司自己確定，系數范圍0.6—1.1，以0.05為遞增/減單位，并報公司審批；
2、任務(wù)額各分公司考核標準一致，不乘系數；
3、基本工資為固定工資，每月按考勤日計算，試用期員工基本工資按照80%發(fā)放；
4、職級工資為考核工資，按照考核指標核算后發(fā)放。
�。ǘ└＠何咫U一金
�。ㄈ┭a貼
年功補貼：每滿(mǎn)一年，每人每月100元，從2008年11月 11日起算（總監及以上管理干部不享受年補貼）；
住房補貼：調任至異地當負責人的員工，將享受總部提供的為期半年的住房補貼，每月2000元。
�。ㄋ模I(yè)績(jì)提成：銷(xiāo)售額的0.1%
�。ㄎ澹┆剟罨穑轰N(xiāo)售額的0.03%
�。┐髥翁厥庖幎ǎ�?jiǎn)喂P5000萬(wàn)元（含）以上定義為大單，提成比例為0.01%，不提取獎勵基金。
第六條 考核
�。ㄒ唬└鲘徫粯I(yè)績(jì)考核要求：
�。ǘ┞毤壒べY考核：
職級工資為考核工資，考核工資分三個(gè)部分，40%考核銷(xiāo)售業(yè)績(jì)、30%考核潛在客戶(hù)量、30%為分公司總經(jīng)理考核。
1、銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的考核部分=職級工資x40%xK K=員工當月業(yè)績(jì)/本級別月度業(yè)績(jì)要求，K≤1
2、客戶(hù)量考核部分=職級工資x30%xM M=月度合格潛在客戶(hù)數/20，M≤1.2 合格潛在客戶(hù)需同時(shí)滿(mǎn)足以下條件：
1）客戶(hù)聯(lián)系方式與與其本人信息對應；
2）該客戶(hù)與銷(xiāo)售人員已建立聯(lián)系，即客戶(hù)知道銷(xiāo)售人員姓名和所屬公司為恒天財富；
3）該客戶(hù)通過(guò)銷(xiāo)售人員知道恒天財富及公司產(chǎn)品。
3、分公司總經(jīng)理考核部分計算=職級工資x30%xN N=分公司總經(jīng)理考核得分，N≤1
分公司總經(jīng)理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標，按月打分。
�。ㄈ┆剟罨鹂己耍�
獎勵基金實(shí)發(fā)數額=年度個(gè)人銷(xiāo)售額x0.03%x考核分數
公司每年底對銷(xiāo)售人員進(jìn)行綜合考評，考核指標包括但不限于：業(yè)績(jì)目標達成、客戶(hù)量目標達成、工作態(tài)度、遵章守紀、職業(yè)操守等，具體考核指標另行規定。
�。ㄋ模┰囉闷诳己耍�
1、試用期：6個(gè)月
2、轉正要求：
1）試用期間累計業(yè)績(jì)達到400萬(wàn)元；
2）或試用期間累計完成120個(gè)合格潛在客戶(hù)，并成交兩單業(yè)務(wù)。
3、提前轉正：?jiǎn)T工需入職滿(mǎn)兩個(gè)月，且累計業(yè)績(jì)達到400萬(wàn)元。
�。ㄎ澹┺D正后考核：
1、考核周期：轉正后連續三個(gè)月
2、考核要求：
�。�1）合格標準：連續三個(gè)月內，累計業(yè)績(jì)達到200萬(wàn)元，或完成月均20個(gè)合格潛在客戶(hù)且至少成交一單業(yè)務(wù)的；
�。�2）如未達到上述標準，可以解除勞動(dòng)合同。如留用，簽署業(yè)績(jì)承諾書(shū)，留用時(shí)間一個(gè)月，留用期間需達到合格標準，否則予以辭退。留用期間按照當地最低工資標準發(fā)放工資。
第三章 級別確定與變動(dòng)
第七條 試用期定級、轉正定級
1、試用期員工首先按照投資顧問(wèn)級別進(jìn)行工資定級，如果試用期間單月業(yè)績(jì)達到或超過(guò)高級投資顧問(wèn)級別的，當月按所達到的級別確定當月級別及薪資；
2、轉正定級：
1） 轉正定級：按照轉正日前三個(gè)月的月均業(yè)績(jì)確定轉正級別，如果員工入職兩個(gè)月提前轉正的，按前兩個(gè)月的月均業(yè)績(jì)確定轉正級別；
2）轉正日期：15日之前提出轉正申請并審批通過(guò)的，當月工資按轉正后級別核算；15日之后提出轉正申請并審批通過(guò)的，當月工資按試用期級別核算，次月工資按轉正后級別核算；
3）轉正級別執行到當季結束，從下季度開(kāi)始按自然季度考核定級。
第八條 級別升降
1、每季度（指自然季度）初定級，根據前一季度的月均業(yè)績(jì)定本季度級別，即前一季度月均業(yè)績(jì)達到的.級別就是本季度級別。
2、級別可越級升降。
第九條 銷(xiāo)售系列員工擬成立團隊任職資格
�。ㄒ唬┰瓌t上在公司工作半年以上；
�。ǘ┰戮鶚I(yè)績(jì)300萬(wàn)元（含）以上；
�。ㄈ┱J同公司理念，愿意從事管理工作，無(wú)重大過(guò)錯；
�。ㄋ模┓止咎岢錾暾�，總部審批。 達到以上要求可以申請籌建團隊。
第四章 工資特區
第十條 設立工資特區的目的
設立工資特區，是為了使分公司能引進(jìn)資歷較高、資源較多的優(yōu)秀人才。
第十一條 工資特區的適用
�。ㄒ唬┻m用人員：資深投資顧問(wèn)及以上級別的人才；
�。ǘ┍壤刂疲涸瓌t上不得超過(guò)分公司總體人員的20%；
�。ㄈ┘墑e確定：由分公司提出薪資定級申請；
�。ㄋ模╀浻昧鞒蹋汗べY特區的員工均需大區負責人面試，并經(jīng)總部人力資源部審核通過(guò)方可入職（經(jīng)公司特別授權的除外）。
�。ㄎ澹┛己斯芾恚悍止咎岢雒鞔_的工作任務(wù)、時(shí)間要求、質(zhì)量標準等，人力資源部將納入干部管理，跟蹤考核。
第十二條 工資特區退出機制
要求入職第二個(gè)月出單，如未出單，降一個(gè)級別，如果入職三個(gè)月未達到承諾的業(yè)績(jì)標準，按照公司的統一制度確定級別和薪酬。
第五章 薪資發(fā)放
第十三條 薪資發(fā)放日期
�。ㄒ唬┕久吭陆Y薪周期為自然月，薪資發(fā)放日為每月10日前；
�。ǘ┗竟べY、職級工資、補貼按月發(fā)放；
�。ㄈI(yè)績(jì)提成在項目成立并通過(guò)公司審核后同當月工資一同發(fā)放；
�。ㄋ模┆剟罨鹈磕甑赘鶕C合考評結果一次性發(fā)放，離職的員工離職半年后，如無(wú)違規違紀情形的，一次性發(fā)放發(fā)放。
第十四條 營(yíng)銷(xiāo)競賽獎金發(fā)放
分公司營(yíng)銷(xiāo)競賽活動(dòng)方案經(jīng)相關(guān)部門(mén)批準后，獎金可在工資表中制作，從分公司費用中列支。
第六章 附則
�。ㄒ唬┍局贫葟�20xx年7月1日開(kāi)始執行，以前頒布的薪酬績(jì)效制度與本管理辦法不一致的廢止，以本辦法為準。
�。ǘ┍巨k法的最終解釋權歸北京恒天財富投資管理有限公司所有。
物流公司績(jì)效考核方案 6
一、考核目的
為保障生產(chǎn)設備的正常運行，提高設備的穩定性，提高維修人員工作積極主動(dòng)性，全面提升技術(shù)管理水平和工作效率需要有效地界定，并與薪酬掛鉤，確保生產(chǎn)、指標穩定和設備產(chǎn)能，特制定本辦法。
二、考核對象
生產(chǎn)車(chē)間（制氣、制酸）所有維修人員。
三、考核辦法
1、采取月度考核形式。
2、月度考核采取評分制，根據得分結果與當月的績(jì)效工資掛鉤。
四、主要考核內容
1、每套系統產(chǎn)品產(chǎn)量達成考核：生產(chǎn)負責人確定三套系統的標準產(chǎn)量，生產(chǎn)班組填寫(xiě)生產(chǎn)日報表，生產(chǎn)統計統計三套系統的每天實(shí)際產(chǎn)量，將實(shí)際產(chǎn)量和標準產(chǎn)量進(jìn)行對比，核算每月機臺的平均產(chǎn)量達成率。
2、設備故障率的考核：在一定時(shí)間周期內，設備故障的維修時(shí)間反應設備的維修狀況和機修人員的技術(shù)水平。在月度內，單臺設備當月的故障時(shí)間作為設備故障率的考核內容。
3、團隊的整體績(jì)效考核：團隊的整體績(jì)效反應整個(gè)團隊在一定期限內的工作效率，直接關(guān)聯(lián)著(zhù)生產(chǎn)計劃達成、產(chǎn)量指標、設備穩定，團隊的整體協(xié)同性。在月度內，整個(gè)團隊成員各項績(jì)效考核的平均值為整個(gè)團隊績(jì)效考核的依據。
五、考核權重
1、工作業(yè)績(jì)主要考核機修工的單臺（單套）產(chǎn)量達成率，考核權重為30%；
2、工作技能主要考核機修工維修的`設備故障率，考核權重為30%；
3、工作態(tài)度、工作責任性、出勤率、工作積極性、協(xié)作精神�？己藱嘀毓舱�30%；
4、團隊的整體績(jì)效權重占10%。
六、考核組織
1、分公司主要負責人負責考核辦法的修改、實(shí)施，對考核結果的審核、統計和歸檔；
2、設備和生產(chǎn)負責人、車(chē)間負責人負責考核辦法的建立，工作業(yè)績(jì)、工作技能、工作態(tài)度的考核；
3、車(chē)間分管副主任負責機修工工作態(tài)度的考核評價(jià)。
七、考核實(shí)施及計算公式
1、每月由生產(chǎn)車(chē)間為機修工的當月設備維修工作提供考核依據�？己艘罁䜩�(lái)源于車(chē)間操作工和車(chē)間分管領(lǐng)導當時(shí)的原始記錄。統計員統計根據生產(chǎn)日報表和現場(chǎng)及使用酸單位核酸每天產(chǎn)量，月終統一匯總，核算當月每位機修工對應的實(shí)際產(chǎn)量，并核算產(chǎn)品指標、產(chǎn)量達成率，根據產(chǎn)量達成率及考核細則給予評分。
產(chǎn)量達成率=Σ實(shí)際產(chǎn)量÷產(chǎn)量的標準產(chǎn)量
2、設備故障率的考核根據當月的生產(chǎn)日報表上的維修記錄和和車(chē)間分管記錄與設備維修申請單，由生產(chǎn)統計匯總并提供考核依據。生產(chǎn)統計統計匯總出各臺設備的維修時(shí)間，并核算出當月單臺運行的天數，根據設備故障率及考核細則給予評分。
設備故障率=Σ[對應單臺設備故障維修時(shí)間÷當月單臺設備的運行時(shí)間] ÷機臺數
3、團隊的整體績(jì)效考核=Σ各被考核人其他各考核項的得分合計分÷考核人數x100%
4、當月績(jì)效考核工資=工資標準x40%x（當月個(gè)人績(jì)效得分÷100）
薪酬結構：工資=工資標準x60%+當月考核工資+其他津貼
八、考核程序
1、生產(chǎn)車(chē)間每月月底組織績(jì)效考核組按《機修工績(jì)效考核表》對機修工的工作績(jì)效、工作能力、執行力進(jìn)行考核；生產(chǎn)車(chē)間設備負責人對其所管轄維修操作機臺的機修工進(jìn)行工作態(tài)度考核；并于次月3日交至生產(chǎn)負責人；
2、次月五日生產(chǎn)負責人和設備負責人將考核表交至廠(chǎng)部主要負責人進(jìn)行審核并匯總考核結果作為發(fā)放績(jì)效考核工資的依據。
3、每月考核資料由辦公室歸類(lèi)存檔。作為下一年度工資晉級、技術(shù)等級晉級、崗位調整及員工參加培訓的依據。
九、本考核辦法經(jīng)簽批后執行，試行3個(gè)月。
物流公司績(jì)效考核方案 7
一、目的
為保證監理企業(yè)的工作質(zhì)量，提高企業(yè)管理水平，應建立合理的考核體系，為員工獎勵、晉升、待遇調整等提供客觀(guān)依據。
二、時(shí)間
1、平時(shí)考核：考核在每月底進(jìn)行，平時(shí)考核與員工每季度績(jì)效工資掛鉤。
2、中期考核：于每年6月底進(jìn)行，但經(jīng)公司總經(jīng)理決定可予以取消。
3、年終考核：于每年12月底進(jìn)行。
4、試用考核：任聘人員均應試用3～6個(gè)月（中級以上職稱(chēng)者3個(gè)月，中級和中級一下職務(wù)者六個(gè)月，表現突出者可提前轉正）。
三、職責權限
1、項目工程部負責項目監理機構的考核。
2、總工辦負責檢查工程部的考核工作。
3、總工辦隨時(shí)抽查項目整理機構的考核情況，并把抽查結果反饋給工程部。
四、考核原則
1、監理企業(yè)的考核工作實(shí)行百分制：考核得分為負值時(shí)，以零分計；考核得分=100—考核合計扣分。
2、監理企業(yè)的考核層次為：監理員，監理工程師，總監代表，項目總監。
3、每月考核情況應當公開(kāi)，如有爭議，被考核人可以向工程部或總工辦申訴。
五、考核范圍
1、監理員考核范圍為：考勤，廉潔，辦公及工作紀律，現場(chǎng)日記旁站類(lèi)資料，其他，特殊考核共六項。
2、專(zhuān)業(yè)監理工程師的考核范圍為：廉潔，質(zhì)量控制，安全管理，進(jìn)度控制，
投資控制，函件，資料管理，設置變更，經(jīng)濟簽證，其他，總監評價(jià)，連帶責任，檢查扣分，特殊考核共十三項。
2、項目總監的考核范圍為：廉潔辦公及工作紀律，質(zhì)量控制，安全管理，進(jìn)度控制投資控制，函件資料管理，設計變更，經(jīng)濟簽證，其他，上級評價(jià)，連帶責任，檢查扣分，特殊考核共十一項。
3、根據不同時(shí)期的工作情況，考核內容可以進(jìn)行適當調整。
4、調整的考核內容，須事先經(jīng)總工辦審批。
六、特殊考核
1、監理機構人員受到不廉潔投訴時(shí)，公司責成工程部迅速組織調查，投訴情況屬實(shí)的，總監和其他人員有包庇行為。
2、發(fā)生質(zhì)量、安全事故，監理人員未曾發(fā)出預控監理函件。
3、執法大檢查中由于監理工作的原因，不能順利通過(guò)。
4、質(zhì)檢，安檢或政府其他部門(mén)的專(zhuān)項檢查中，監理工作被批評。
5、監理機構的工作被政府有關(guān)部門(mén)通報批評，相關(guān)人員按罰則處理。
6、監理人員的工作和行為受到業(yè)主投訴或要求撤換，按業(yè)主投訴類(lèi)處理。
七、罰則
1、考勤
考勤上公司原則上每周休息一天，以周末為主且不得連續�？记诔５男菹�、請假外的均認定為曠工。
曠工認定原則
半個(gè)小時(shí)以?xún)鹊倪t到早退，周累計4次的'按曠工一天處理；半小時(shí)以上的遲到或早退按曠工半天處理，同一天既遲到又早退的按曠工一天處理；請假未獲批準即擅自不上班的（包括續假未獲批準）；以虛假理由請假并獲批準而不上班的；由于考勤問(wèn)題遭甲方投訴的；曠工時(shí)間的最小計算單位為0、5個(gè)工作日，不足0、5個(gè)工作日以0、5個(gè)工作日計。
對曠工的處理：
曠工期間勞動(dòng)報酬不予發(fā)放，包括崗位工資、績(jì)效工資、補貼及其他福利待遇；每曠工1個(gè)工作日，扣除當月三天工資，當月累計曠工三天，取消當月績(jì)效工資，年終績(jì)效工資視情節輕重予以扣減；連續曠工超過(guò)3個(gè)工作日，或一年內累計曠工超過(guò)30個(gè)工作日，作嚴重違紀處理，公司將與之即時(shí)解除勞動(dòng)合同，不給予任何經(jīng)濟補償；由于考勤問(wèn)題遭甲方投訴的，扣半個(gè)月績(jì)效。
2、資料
在巡查組自查自糾中發(fā)現的資料不齊的問(wèn)題，要求項目負責人按總監辦要求按期整改，超期未整改的或縣質(zhì)檢站大檢查中發(fā)現資料不齊的。日記旁站資料不齊全的監理員按天扣除績(jì)效；檢查中其他資料不齊全的扣除主管專(zhuān)監本月績(jì)效；總監巡視資料不齊全的扣除總監按天績(jì)效。
3、行為
以認定為不廉潔人員及其有包庇行為的人員，作嚴重違紀處理，公司將與之即時(shí)解除勞動(dòng)合同，不給予任何經(jīng)濟補償；情節嚴重的送司法機關(guān)處理。
由于總監、專(zhuān)監不作為原因（應當發(fā)現而未發(fā)現的質(zhì)量安全隱患、應當可以處理而未處理的事情）導致的投訴扣除半月績(jì)效；導致質(zhì)量、安全隱患的扣除當月績(jì)效；導致主管機關(guān)約談或通報批評的扣除年績(jì)效。
對檢查中發(fā)現有損公司形象和聲譽(yù)的個(gè)人行為在教育的基礎上按影響程度罰款，情節嚴重屢教不改的予以辭退。對監理工作開(kāi)展不利，受到建設單位等上級部門(mén)批評的監理組按第3條款處罰。
對在檢查中多次提出并未及時(shí)整改的監理辦將予以通報批評，同時(shí)，公司將對直接相關(guān)人員進(jìn)行處理。
由于項目組原因導致合同約定監理費未收回，項目負責人暫停其工資發(fā)放。 總公司一年度的檢查對分公司進(jìn)行通報的對分公司技術(shù)負責人給予500—1000的處罰。
八、獎勵措施
若項目監理部能夠全勤上下班，無(wú)任何業(yè)主投訴、無(wú)任何安全質(zhì)量事故且無(wú)上級主管部門(mén)約談及通報批評的，將視情況給予該項目組組成人員總監理費的1%~3%作為獎勵。
物流公司績(jì)效考核方案 8
根據《山西廣播電視大學(xué)教師工作量管理暫行辦法》，本著(zhù)客觀(guān)、公平、公正、公開(kāi)以及自下而上的原則，制定本考核辦法。
一、考核機構
1、�？己祟I(lǐng)導組：
組長(cháng)：
副組長(cháng)：
成員：
2、領(lǐng)導組下設辦公室
主任：
副主任：
成員：
二、考核內容
�。ㄒ唬┮患墝�(zhuān)業(yè)導學(xué)教師
根據《山西廣播電視大學(xué)教師工作量管理暫行辦法》（晉電大人事字[20xx]7號）精神，一級專(zhuān)業(yè)導學(xué)教師工作內容主要有三個(gè)部分，即專(zhuān)業(yè)建設、專(zhuān)業(yè)教學(xué)、專(zhuān)業(yè)管理。這三項工作的基本要求及所占比例為：
1、專(zhuān)業(yè)建設（20%）：
�。�1）根據中央電大試點(diǎn)專(zhuān)業(yè)指導性教學(xué)計劃，在教學(xué)指導委員會(huì )的指導下，在規定時(shí)間內，制定及修訂專(zhuān)業(yè)實(shí)施性教學(xué)計劃及相應的教學(xué)實(shí)施細則。實(shí)施性教學(xué)計劃中，省開(kāi)課程設置要注重培養學(xué)生的應用能力和創(chuàng )新能力，注重提升學(xué)生的人文素質(zhì)修養。
�。�2）根據一級課程導學(xué)教師關(guān)于資源建設的設想，提出專(zhuān)業(yè)資源建設的總體規劃方案報資源建設委員會(huì )，并不斷加以修訂和完善；掌握本專(zhuān)業(yè)資源建設的基本情況。除文字教材外，列出每門(mén)課程所擁有的多媒體教學(xué)資源情況表，
2、專(zhuān)業(yè)教學(xué)：（60%）
�。�1）根據中央電大及我省有關(guān)要求，修訂本專(zhuān)業(yè)課程實(shí)踐和集中實(shí)踐環(huán)節教學(xué)工作實(shí)施方案。
�。�2）負責本專(zhuān)業(yè)的實(shí)踐基地建設和管理。對實(shí)踐基地（包括虛擬實(shí)驗室）建設情況有較全面、詳細的情況報告（內容包括硬件設施、管理情況、人員配置情況等）。每個(gè)校外實(shí)踐、實(shí)習教學(xué)基地必須附有協(xié)議書(shū)。
�。�3）根據本專(zhuān)業(yè)實(shí)踐環(huán)節教學(xué)工作實(shí)施方案，組織本專(zhuān)業(yè)學(xué)生在實(shí)踐基地開(kāi)展實(shí)質(zhì)性教學(xué)活動(dòng)；活動(dòng)要有詳細記錄，包括時(shí)間、人數、內容、指導教師、實(shí)踐報告等內容。
�。�4）根據本專(zhuān)業(yè)教學(xué)實(shí)施方案中關(guān)于本科補修課程的補修規定，制定或修訂該專(zhuān)業(yè)補修課程的具體實(shí)施辦法，并負責具體組織實(shí)施。
�。�5）每學(xué)期組織校本部一、三級課程導學(xué)教師至少開(kāi)展一次學(xué)術(shù)研究活動(dòng)，活動(dòng)要針對課程的教學(xué)模式的改革等方面進(jìn)行深入研討，對活動(dòng)的時(shí)間、地點(diǎn)、主題、參加人、活動(dòng)過(guò)程、研討結果要有詳細記錄；
�。�6）每學(xué)期至少開(kāi)展一次全省本專(zhuān)業(yè)的教學(xué)研討活動(dòng)，研討活動(dòng)要符合現代遠程教育特點(diǎn)、人才培養模式改革總體目標要求，并要詳細記錄活動(dòng)的時(shí)間、地點(diǎn)、主題、參加人和活動(dòng)內容。
�。�7）每學(xué)期至少參加一次對全省本專(zhuān)業(yè)的教學(xué)、指導、檢查工作。
3、專(zhuān)業(yè)管理（20%）
�。�1）開(kāi)學(xué)一個(gè)月內，提出校本部下學(xué)期本專(zhuān)業(yè)每門(mén)課程一級課程導學(xué)教師和三級導學(xué)教師（含專(zhuān)、兼職教師）的聘用意見(jiàn)，并參與對外聘教師導學(xué)基本要求的培訓，培訓要有詳細記錄，包括時(shí)間、地點(diǎn)、參加人員、培訓內容等。
�。�2）每學(xué)期開(kāi)學(xué)后，負責對新生進(jìn)行入學(xué)教育、專(zhuān)業(yè)介紹、課程注冊的指導。
�。�3）每學(xué)期對本專(zhuān)業(yè)三級課程導學(xué)教師提出的'課程教學(xué)一體化設計方案進(jìn)行指導并審定。
�。�4）每學(xué)期負責對全省本專(zhuān)業(yè)的補修課程的成績(jì)及集中實(shí)踐環(huán)節的有關(guān)內容進(jìn)行審核。課時(shí)工作量的計算：將各項工作所占比例乘以總課時(shí)工作量的積為各項工作的課時(shí)工作量。
�。ǘ┮患壵n程導學(xué)教師
根據《山西廣播電視大學(xué)教師工作量管理暫行辦法》（晉電大人事字[20xx]7號）精神，一級課程導學(xué)教師主要的工作內容為五個(gè)部分，即平臺建設、資源上傳篇數、在線(xiàn)測試、網(wǎng)上答疑及BBS數量、網(wǎng)上教研情況。這五項工作的基本要求及所占比例為：
1、平臺（含山西電大在線(xiàn)平臺和自建平臺）建設（占10%）：要求欄目齊全，包括課程說(shuō)明、教師介紹、教學(xué)大綱、實(shí)施細則、考核說(shuō)明、教學(xué)輔導、在線(xiàn)測試七個(gè)欄目；
2、資源上傳篇數（占40%）：每學(xué)期至少保證六篇，并且要求每月更新一次；
3、在線(xiàn)測試（占20%）：期中、期末要上傳兩套在線(xiàn)測試試題；
4、網(wǎng)上答疑次數及BBS回復情況（占20%）：實(shí)時(shí)的兩次，非實(shí)時(shí)不限。平均每門(mén)課程BBS有效數量20個(gè)并且及時(shí)（48小時(shí)之內）回復率60%以上；
5、網(wǎng)上教研情況（占10%）：積極參加中央電大組織的網(wǎng)上課程討論，全省網(wǎng)上教研活動(dòng)每學(xué)期至少開(kāi)展一次。
課時(shí)工作量的計算：將各項工作所占比例乘以相對應的總課時(shí)工作量的積為各部分課時(shí)工作量。
三、考核程序
1、自我總結。根據考核辦法，教師要實(shí)事求是、恰如其分地作出自我評價(jià)（包括書(shū)面小結和自我評分）。
2、院（部）初審。在自我評價(jià)的基礎上，以各學(xué)院（部）為單位，進(jìn)行個(gè)人匯報及民主評議。各學(xué)院（部）根據民主評議情況，對每位教師每項工作完成情況給出初評分數，簽署意見(jiàn)后連同本人材料送交�？己宿k公室復核。
3、�？己私M審定。�？己宿k公室對各學(xué)院（部）上報的考核材料進(jìn)行復核，送�？己祟I(lǐng)導組終審后確定考核結果。
四、教師工作量考核
工作每學(xué)期進(jìn)行一次。每次考核形成的材料均需整理歸入教師業(yè)務(wù)檔案，作為晉升專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的必備材料及獎懲等依據。
五、本辦法由教務(wù)處負責解釋。
物流公司績(jì)效考核方案 9
一、考核目的
激勵員工提升工作效率和質(zhì)量，確保物流業(yè)務(wù)的高效運作。
發(fā)現員工工作中的優(yōu)點(diǎn)和不足，為培訓和發(fā)展提供依據。
促進(jìn)團隊合作，提高客戶(hù)滿(mǎn)意度。
二、考核原則
公平、公正、公開(kāi)原則，確�？己藰藴屎瓦^(guò)程透明。
定量與定性相結合原則，以數據和事實(shí)為依據。
結果導向與過(guò)程管理并重原則，關(guān)注工作成果和工作過(guò)程中的表現。
三、考核對象
物流部門(mén)的全體員工，包括倉庫管理人員、配送人員、客服人員等。
四、考核周期
月度考核：每月進(jìn)行一次，用于評估員工當月的工作表現。
季度考核：每季度進(jìn)行一次綜合評估，作為季度獎金發(fā)放的依據。
年度考核：每年進(jìn)行一次，用于確定員工的年終獎金、晉升和調薪等。
五、考核指標及權重
�。ㄒ唬﹤}庫管理人員
庫存準確率（30%）：通過(guò)定期盤(pán)點(diǎn)，計算庫存數量與系統記錄的相符程度。
目標值：98%以上
計算公式：（準確庫存數量 / 總庫存數量）× 100%
示例：某倉庫在月度盤(pán)點(diǎn)中，準確庫存數量為 9800 件，總庫存數量為 10000 件，則庫存準確率為 98%。
貨物出入庫效率（25%）：統計貨物入庫和出庫的平均時(shí)間。
目標值：入庫時(shí)間不超過(guò) 2 小時(shí)，出庫時(shí)間不超過(guò) 1 小時(shí)。
計算公式：（貨物入庫總時(shí)間 / 入庫貨物數量），（貨物出庫總時(shí)間 / 出庫貨物數量）
示例：某倉庫在一個(gè)月內共入庫貨物 1000 件，總入庫時(shí)間為 1800 小時(shí)，則入庫平均時(shí)間為 1.8 小時(shí)；出庫貨物 800 件，總出庫時(shí)間為 700 小時(shí)，則出庫平均時(shí)間為 0.875 小時(shí)。
倉庫整潔度（15%）：定期檢查倉庫的整潔情況，包括貨物擺放、通道暢通等。
評分標準：優(yōu)秀（15 分）、良好（12 分）、合格（9 分）、不合格（6 分）
示例：在檢查中，倉庫貨物擺放整齊，通道無(wú)雜物堵塞，評為優(yōu)秀，得 15 分。
設備維護情況（10%）：檢查倉庫設備的維護記錄和運行狀況。
評分標準：優(yōu)秀（10 分）、良好（8 分）、合格（6 分）、不合格（4 分）
示例：設備定期維護，無(wú)故障記錄，評為優(yōu)秀，得 10 分。
團隊協(xié)作能力（10%）：通過(guò)同事評價(jià)和上級觀(guān)察評估團隊協(xié)作表現。
評分標準：優(yōu)秀（10 分）、良好（8 分）、合格（6 分）、不合格（4 分）
示例：在某項目中，積極配合其他同事完成任務(wù)，得到同事和上級的一致好評，評為優(yōu)秀，得 10 分。
工作紀律遵守（10%）：統計遲到、早退、曠工等違規情況。
評分標準：無(wú)違規（10 分）、輕微違規（8 分）、中度違規（6 分）、嚴重違規（4 分）
示例：一個(gè)月內無(wú)任何違規記錄，得 10 分。
�。ǘ┡渌腿藛T
配送準時(shí)率（30%）：按時(shí)送達的訂單數量占總訂單數量的比例。
目標值：95%以上
計算公式：（準時(shí)送達訂單數量 / 總訂單數量）× 100%
示例：一個(gè)月內共配送 1000 單，準時(shí)送達 960 單，則配送準時(shí)率為 96%。
貨物完好率（25%）：送達時(shí)貨物無(wú)損壞的訂單數量占總訂單數量的比例。
目標值：98%以上
計算公式：（貨物完好訂單數量 / 總訂單數量）× 100%
示例：一個(gè)月內共配送 800 單，貨物完好的有 790 單，則貨物完好率為 98.75%。
客戶(hù)滿(mǎn)意度（20%）：通過(guò)客戶(hù)反饋和評價(jià)統計客戶(hù)滿(mǎn)意度。
目標值：90%以上
計算公式：（滿(mǎn)意客戶(hù)數量 / 總客戶(hù)數量）× 100%
示例：對 500 名客戶(hù)進(jìn)行調查，其中 460 名表示滿(mǎn)意，則客戶(hù)滿(mǎn)意度為 92%。
配送里程利用率（10%）：實(shí)際配送里程與理論最優(yōu)里程的比值。
目標值：80%以上
計算公式：（實(shí)際配送里程 / 理論最優(yōu)里程）× 100%
示例：理論最優(yōu)里程為 1000 公里，實(shí)際配送里程為 850 公里，則配送里程利用率為 85%。
交通安全遵守（10%）：統計交通違規和事故情況。
評分標準：無(wú)違規無(wú)事故（10 分）、輕微違規（8 分）、中度違規（6 分）、嚴重違規或事故（4 分）
示例：一個(gè)月內無(wú)任何交通違規和事故，得 10 分。
工作態(tài)度（5%）：上級對工作積極性、責任心等方面的評價(jià)。
評分標準：優(yōu)秀（5 分）、良好（4 分）、合格（3 分）、不合格（2 分）
示例：工作積極主動(dòng)，責任心強，評為優(yōu)秀，得 5 分。
�。ㄈ┛头藛T
客戶(hù)投訴處理及時(shí)率（30%）：在規定時(shí)間內處理完的`客戶(hù)投訴數量占總投訴數量的比例。
目標值：90%以上
計算公式：（及時(shí)處理投訴數量 / 總投訴數量）× 100%
示例：一個(gè)月內共收到 200 個(gè)投訴，及時(shí)處理 190 個(gè)，則投訴處理及時(shí)率為 95%。
客戶(hù)滿(mǎn)意度（30%）：通過(guò)客戶(hù)反饋和評價(jià)統計客戶(hù)滿(mǎn)意度。
目標值：90%以上
計算公式：（滿(mǎn)意客戶(hù)數量 / 總客戶(hù)數量）× 100%
示例：對 800 名客戶(hù)進(jìn)行調查，其中 730 名表示滿(mǎn)意，則客戶(hù)滿(mǎn)意度為 91.25%。
問(wèn)題解決率（20%）：成功解決客戶(hù)問(wèn)題的數量占客戶(hù)提出問(wèn)題數量的比例。
目標值：85%以上
計算公式：（解決問(wèn)題數量 / 提出問(wèn)題數量）× 100%
示例：客戶(hù)提出 500 個(gè)問(wèn)題，成功解決 430 個(gè)，則問(wèn)題解決率為 86%。
服務(wù)規范性（10%）：檢查客服人員的服務(wù)用語(yǔ)、流程等是否規范。
評分標準：優(yōu)秀（10 分）、良好（8 分）、合格（6 分）、不合格（4 分）
示例：在抽查中，客服人員服務(wù)用語(yǔ)規范，流程正確，評為優(yōu)秀，得 10 分。
團隊協(xié)作（5%）：同事評價(jià)和上級觀(guān)察團隊協(xié)作表現。
評分標準：優(yōu)秀（5 分）、良好（4 分）、合格（3 分）、不合格（2 分）
示例：積極配合其他同事解決客戶(hù)問(wèn)題，評為優(yōu)秀，得 5 分。
工作效率（5%）：統計平均處理一個(gè)客戶(hù)問(wèn)題的時(shí)間。
目標值：不超過(guò) 15 分鐘
計算公式：總處理時(shí)間 / 處理問(wèn)題數量
示例：一個(gè)月內總處理時(shí)間為 4000 分鐘，處理問(wèn)題數量為 300 個(gè)，則平均處理時(shí)間為 13.33 分鐘。
六、考核結果應用
績(jì)效獎金發(fā)放：根據考核得分確定績(jì)效獎金的發(fā)放比例。
晉升與調薪：連續多次考核優(yōu)秀的員工，優(yōu)先考慮晉升和調薪。
培訓與發(fā)展：針對考核中發(fā)現的不足之處，為員工提供相應的培訓和發(fā)展機會(huì )。
末位淘汰：對于連續多次考核不達標的員工，進(jìn)行崗位調整或解除勞動(dòng)合同。
七、考核申訴
員工如對考核結果有異議，可在考核結果公布后的x個(gè)工作日內，向人力資源部門(mén)提出申訴。人力資源部門(mén)將在x個(gè)工作日內進(jìn)行調查和處理，并將處理結果反饋給員工。
物流公司績(jì)效考核方案 10
一、考核目的
提高物流服務(wù)質(zhì)量，滿(mǎn)足客戶(hù)需求。
激勵員工的工作積極性和創(chuàng )造性，提高工作效率。
發(fā)現和解決工作中的問(wèn)題，促進(jìn)公司的持續發(fā)展。
二、考核原則
公平、公正、公開(kāi)原則，確�？己私Y果客觀(guān)準確。
定量與定性相結合原則，以定量考核為主，定性考核為輔。
時(shí)效性原則，及時(shí)反饋考核結果，及時(shí)改進(jìn)工作。
三、考核對象
物流配送人員
倉庫管理人員
客服人員
物流調度人員
四、考核周期
月度考核：每月進(jìn)行一次，主要考核員工當月的工作表現。
季度考核：每季度進(jìn)行一次，綜合評估員工在本季度的工作績(jì)效。
年度考核：每年進(jìn)行一次，對員工全年的工作表現進(jìn)行總結評估。
五、考核指標及權重
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配送準時(shí)率（40%）
計算公式：按時(shí)送達的訂單數 / 總訂單數 × 100%
目標值：95%以上
貨物完好率（30%）
計算公式：無(wú)損貨物訂單數 / 總訂單數 × 100%
目標值：98%以上
客戶(hù)滿(mǎn)意度（20%）
通過(guò)客戶(hù)反饋調查進(jìn)行評估
目標值：90%以上滿(mǎn)意
安全事故率（10%）
計算公式：發(fā)生安全事故的次數 / 總配送次數 × 100%
目標值：0
�。ǘ﹤}庫管理人員
庫存準確率（40%）
計算公式：準確庫存數量 / 總庫存數量 × 100%
目標值：99%以上
貨物出入庫效率（30%）
平均每批貨物出入庫所需時(shí)間
目標值：在規定時(shí)間內完成
倉庫整潔度（20%）
定期檢查倉庫的整潔情況
符合倉庫管理標準
庫存損耗率（10%）
計算公式：庫存損耗金額 / 庫存總金額 × 100%
目標值：控制在一定比例內
�。ㄈ┛头藛T
客戶(hù)投訴處理及時(shí)率（40%）
計算公式：及時(shí)處理的投訴數 / 總投訴數 × 100%
目標值：95%以上
客戶(hù)滿(mǎn)意度（30%）
通過(guò)客戶(hù)反饋調查進(jìn)行評估
目標值：90%以上滿(mǎn)意
問(wèn)題解決率（20%）
成功解決客戶(hù)問(wèn)題的`數量 / 客戶(hù)提出問(wèn)題的總數 × 100%
目標值：90%以上
服務(wù)態(tài)度（10%）
上級評價(jià)和客戶(hù)反饋
熱情、耐心、專(zhuān)業(yè)
�。ㄋ模┪锪髡{度人員
調度合理性（40%）
評估運輸路線(xiàn)、車(chē)輛安排等的合理性
無(wú)明顯調度失誤
資源利用率（30%）
計算公式：實(shí)際運輸量 / 車(chē)輛滿(mǎn)載運輸量 × 100%
目標值：達到一定比例以上
應急處理能力（20%）
面對突發(fā)情況的處理效果
及時(shí)、有效解決
團隊協(xié)作（10%）
與其他部門(mén)的協(xié)作情況
溝通順暢，無(wú)推諉責任現象
六、考核方式
數據統計：通過(guò)物流系統和相關(guān)記錄獲取各項指標的數據。
客戶(hù)反饋：通過(guò)電話(huà)、郵件、在線(xiàn)調查等方式收集客戶(hù)的意見(jiàn)和評價(jià)。
上級評價(jià)：直接上級根據員工的日常工作表現進(jìn)行評價(jià)。
七、考核結果應用
績(jì)效獎金發(fā)放：根據考核結果確定績(jì)效獎金的發(fā)放額度。
職位晉升：優(yōu)秀員工有機會(huì )獲得晉升和更高的職位。
培訓與發(fā)展：針對員工的不足之處，提供相應的培訓和發(fā)展機會(huì )。
表彰與激勵：對表現突出的員工進(jìn)行表彰和獎勵。
八、績(jì)效溝通與反饋
考核結束后，上級應與員工進(jìn)行績(jì)效溝通，反饋考核結果，指出優(yōu)點(diǎn)和不足之處，共同制定改進(jìn)計劃。
員工對考核結果有異議的，可在規定時(shí)間內提出申訴，由人力資源部門(mén)進(jìn)行調查和處理。
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