什么績(jì)效考核
績(jì)效考核，是企業(yè)績(jì)效管理中的一個(gè)環(huán)節，是指考核主體對照工作目標和績(jì)效標準，采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結果反饋給員工的過(guò)程。常見(jiàn)績(jì)效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等�？�(jì)效考核是一項系統工程�？�(jì)效考核是績(jì)效管理過(guò)程中的一種手段。
什么績(jì)效考核1
“目標管理的方法很好，可是不列入目標的工作或職責就沒(méi)人做了；平衡計分卡考核指標又太多，操作比較麻煩，況且企業(yè)信息化也做得不夠……”那什么才是有效的績(jì)效考核方案！下文將以案例方式跟大家介紹一下！
在抱怨的同時(shí)，HR們也在苦苦尋覓——
某公司里的W總經(jīng)理年紀大了，準備找個(gè)人接替他。選擇什么樣的人呢？總經(jīng)理腦子里挨個(gè)對兩名下屬做出評價(jià)。
A工作勤勤懇懇，任勞任怨，品德非常好，工作從來(lái)沒(méi)有出現過(guò)什么問(wèn)題。不過(guò)勤勤懇懇、不出問(wèn)題就一定能有好的成績(jì)嗎？W總經(jīng)理仔細想想，覺(jué)得A雖然沒(méi)有錯誤，但也沒(méi)什么非常出色的業(yè)績(jì)。另外一個(gè)是B，非常機靈，上面交代下來(lái)的事情從來(lái)都辦得不錯。上次公司的聚會(huì )，辦得熱熱鬧鬧，大家都很滿(mǎn)意。但是B的業(yè)績(jì)就很好嗎？也不一定，因為B在完成任務(wù)時(shí)，自己份內的工作卻沒(méi)做好。上次操辦聚會(huì )，B管理的倉庫卻失火了。
究竟應該按照什么標準來(lái)評價(jià)這兩名下屬呢？按照工作態(tài)度來(lái)評價(jià)？顯然存在問(wèn)題，按照上級要求、按照目標的完成狀況來(lái)評價(jià)？也存在問(wèn)題，因為要求的目標只有幾個(gè)，很多目標覆蓋不到的地方也會(huì )影響工作成績(jì)。W總經(jīng)理陷入了沉思中……
公正地評價(jià)企業(yè)內部每個(gè)人的績(jì)效，不是一件簡(jiǎn)單的事。不幸的是，我們今天需要選出接班人，明天需要根據勞動(dòng)成果給每個(gè)人報酬，天天需要找出每個(gè)員工工作的優(yōu)點(diǎn)和不足，以提升他們的績(jì)效，而現實(shí)中卻沒(méi)有一個(gè)非常好的辦法，每種辦法往往是顧此失彼。要想經(jīng)營(yíng)好一個(gè)企業(yè)，我們的確離不開(kāi)對員工的績(jì)效選行正確的評價(jià)。
怎樣的考核能滿(mǎn)足需要？
“我的員工我都很清楚，”一位小企業(yè)的老板說(shuō)，“我在社會(huì )上混了這么多年，哪個(gè)員工心里想什么，干得怎么樣，我心里有底�！笨墒撬窒碌膯T工流失率很大，一位“好馬又吃回頭草”的員工說(shuō)，“咱老板就是摳，舍不得給能干的員工加薪，可別處也一樣，所以我又回來(lái)了�！�
一個(gè)剛摒棄“德能勤績(jì)考核法”，采用工作標準考核的上市公司人力資源經(jīng)理說(shuō)：“‘德能勤績(jì)考核法’是假設人如果品德好，又有好的能力，一定能產(chǎn)生好的績(jì)效，但這不一定成立。尤其我們公司過(guò)去還把‘光明正大’等企業(yè)文化的內容列入考核項目，這些內容無(wú)法判斷，也帶不來(lái)績(jì)效。工作標準考核也存在問(wèn)題，表中所列的內容本身就是員工應該做到的，列再多也不能把工作要求全部列出來(lái)；而且即使員工按要求都做到了，也不能產(chǎn)生理想的績(jì)效，因為工作是要靠‘心’去做的�！�
有的企業(yè)采取“強制分布法”，搞得員工關(guān)系緊張；有的企業(yè)采用“職務(wù)狀況考核法”，使得考核成為一項繁瑣得令人揪心的工作。
“目標管理的方法很好，可是不列入目標的工作或職責就沒(méi)人做了，”一位深有感觸的老總說(shuō)：“我們用平衡計分卡的四象限指標考核法，但是指標太多，操作比較麻煩，可能我們的信息化做得不夠，唉，這也存在問(wèn)題，這么多的指標都按權重要求去考，有些難做的指標，即使一點(diǎn)沒(méi)達到，他的考核分也不會(huì )低多少�！�
看來(lái)要找出一種績(jì)效考核的方法，可真不是件容易事。
什么是真正的績(jì)效？
“我就要我的員工把交待的事辦好，這就是績(jì)效�！贝蟛糠值墓芾碚邥�(huì )不加思索地回答這個(gè)問(wèn)題。但是深入一想，他們還會(huì )說(shuō)，“他要態(tài)度好、品德好，不會(huì )做沒(méi)關(guān)系，要肯學(xué)，不能再犯同樣的錯誤”，“他不能偷懶，要努力把崗位職責要求的事做好�！薄八仨毎压ぷ麝P(guān)系處好，肯幫助人，有熱心腸�！薄八朴趯W(xué)習，有各方面的能力，一旦工作需要，他的技能派上用場(chǎng)，很快就能把工作搞掂�！�
盡管每個(gè)經(jīng)理對績(jì)效的表述不一樣，而且他們自己在不同時(shí)期對績(jì)效的要求也不一樣，我們抽象一點(diǎn)，還是能總結出績(jì)效的真正意義，那就是：
第一，對該崗位要求的第一位的“顯性”績(jì)效。這個(gè)“顯性”，就是明顯的。大多數崗位，在某一段時(shí)間，對其都有“一個(gè)要求”，它要求你必須把什么做好。不相信你閉上眼，任意選一個(gè)崗位，想想其上級，想想其按當時(shí)的計劃目標，都會(huì )有“一個(gè)要求”，你把這個(gè)要求的事做好了，你會(huì )得到嘉獎。如果有好幾個(gè)要求，那你也把最重要的要求做得最好，其它的差不多就行，你也會(huì )得到嘉獎。如果你是一般性事務(wù)性工作，要求你各方面都做好，但你是不可能同時(shí)都做好的，所以你選出其中一項你拿手的，把這個(gè)做好，上級肯定會(huì )夸獎你。這就是“顯性”績(jì)效。
第二，除了“顯性”績(jì)效外的其它一切方面，只要“過(guò)得去”就行。當然，某些事做得好，也不賴(lài)。這個(gè)“一切方面”包括的范圍可廣了，凡是你能想到的事，都不能出錯，而往往你想不到的事情，可能會(huì )出差錯，這樣肯定影響到你的績(jì)效。你可以做好一切基礎工作，特別讓上級近期關(guān)注的事情別出錯。這個(gè)“過(guò)得去”，包含對各類(lèi)要求的特定范圍的績(jì)效標準，這些事情你不能低于這個(gè)范圍的下限標準，低了別人會(huì )說(shuō)你顯性績(jì)效做得“不錯”，“可是……方面做得不行”，說(shuō)明它影響你的績(jì)效；高于這個(gè)范圍的上限標準，別人會(huì )評價(jià)你說(shuō)，“不但”顯性績(jì)效“做得好”
什么績(jì)效考核2
1、兒童倒立可以改善睡眠
倒立的來(lái)源是由神醫華佗的五禽戲演變而來(lái)的,其對于防治腰背痛、坐骨神經(jīng)痛和關(guān)節炎都有一定的效果。而且,通過(guò)肌肉骨骼系統之間的反射作用,可以改善神經(jīng)系統和內分泌系統調節機能,消除胸腔和腹腔器官充血,改善大腦血液循環(huán),鎮靜神經(jīng),從而使視覺(jué)、聽(tīng)覺(jué)、記憶、睡眠得到改善。
據報道,日本的某些小學(xué)為提高學(xué)生的智力,每天讓學(xué)生保持五分鐘的持續倒立,倒立后學(xué)生們普遍感覺(jué)眼明、心爽、腦清。正因為如此,醫學(xué)家高度評價(jià)倒立運動(dòng):倒立五分鐘,相當于睡眠兩個(gè)小時(shí)。其他國家如印度、瑞典、美國也積極倡導人們每天進(jìn)行倒立運動(dòng)。
2、兒童倒立可以放松身體
一些倒立體式如肩倒立和腿靠墻上舉有很好的放松作用,在這些體式中人的副交感神經(jīng)系統處于激活狀態(tài),幫助平靜身體和頭腦,給人帶來(lái)平靜和平衡的感覺(jué)。
3、兒童倒立可以提高免疫力
淋巴系統對身體的正常運轉非常重要, 淋巴細胞是身體里毒素的“清道夫”- 在身體里游走把碰到的毒素搬運到淋巴結并予以清除。肌肉的緊張狀態(tài)和地球引力幫助淋巴細胞在身體里的活動(dòng)。當人的身體在倒置狀態(tài)下,淋巴細胞經(jīng)過(guò)身體一些部位(如肺)會(huì )更容易并且更快。
4、兒童倒立可以提高平衡能力
在身體倒置的狀態(tài)下尋找平衡特別鍛煉人,身體倒置狀態(tài)hold住一段時(shí)間鍛煉人的耐心,有助于意識停留在當下,這些不僅幫助我們的身體提高平衡能力,而且幫助我們在生活中達到平衡。
2016什么是員工績(jì)效考核制度
績(jì)效考核你知道是什么嗎?下面具體讓小編來(lái)給你講解。
第一條、工作績(jì)效考核，簡(jiǎn)稱(chēng)考核，目的在于通過(guò)對員工一定期的工作成績(jì)、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓、工作調動(dòng)以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀(guān)可靠的依據。更重要的是，通過(guò)這些評價(jià)可促使員工有計劃地改進(jìn)工作，以保證公司營(yíng)運與發(fā)展的要求。
第二條、績(jì)效考核原則。
1.考績(jì)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現員工工作的長(cháng)處、短處，以揚長(cháng)避短，有所改進(jìn)、提高;
2.考績(jì)應以規定的考核項目及其事實(shí)為依據;
3.考績(jì)應以確認的事實(shí)或者可靠的材料為依據;
4.考績(jì)自始至終應以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規則除下列人員外適用于公司全員。
1.考核期開(kāi)始進(jìn)人公司的員工;
2.因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者;
3.因公傷而連續缺勤七十五日以上者;
4.雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應參加試用人員考核，由試用部門(mén)主管考核。如試用部門(mén)主管認為有必要縮短、延長(cháng)試用時(shí)間或改派他部門(mén)試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實(shí)情節，呈報經(jīng)理核準。延長(cháng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月�？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。
為什么企業(yè)要績(jì)效考核
為什么企業(yè)要績(jì)效考核?這個(gè)答案小編來(lái)告訴你吧，歡迎閱讀!
有知情人士爆料，國內互聯(lián)網(wǎng)巨頭騰訊，正在醞釀新的績(jì)效考核體系。據說(shuō)原來(lái)的員工績(jì)效，分為四個(gè)級別。前兩個(gè)級別有獎金，有晉級機會(huì )。后兩個(gè)級別沒(méi)有獎金不說(shuō)，如果連續兩次考核都排名靠后，基本就要走人了。傳言新的考核體系沒(méi)有本質(zhì)變化，原來(lái)四個(gè)級別擴展為五級，前三個(gè)級別的員工，都有獎金可拿�？己藢�(shí)質(zhì)未變，獎金惠及的范圍有所擴大�？紤]到騰訊年年攀升的凈利潤，這個(gè)傳言的可信度較高。
騰訊內部有績(jì)效考核不假，問(wèn)題是騰訊內部如何做績(jì)效考核的呢。
坊間流傳著(zhù)很多版本，諸如“騰訊集團公司績(jì)效管理制度”、“騰訊員工績(jì)效考核標準”、“騰訊開(kāi)發(fā)人員績(jì)效考核實(shí)施細則”等等，網(wǎng)上也隨處可見(jiàn)。這些嚴肅認真的考核制度，連騰訊老員工見(jiàn)了都說(shuō)好，希望能夠在不久的將來(lái)盡快實(shí)施。
比較可信的，是谷歌的OKR考核。OKR(Objectives and Key Results)，目標和關(guān)鍵成果，1999年由投資人引入OKR到谷歌，沿用至今。據說(shuō)，谷歌OKR，分季度和年度考核兩種，包括CEO在內的所有員工，都要參加。每個(gè)員工有4~6個(gè)考核目標，考核結果為0到1.0之間的一個(gè)得分。這個(gè)考核得分的設計，很有意思。
OKR考核的最高分為1.0，得到這個(gè)最高分并不是好事，而是說(shuō)明當初設定的考核目標，過(guò)于簡(jiǎn)單了。得分低于0.4，員工需要反省什么地方做的不對，需要盡快改正。得分0.6或0.7，比較正常，說(shuō)明目標設定適當，員工也達成了預期效果。
什么是KPI績(jì)效考核法
很多人不知道KPI績(jì)效考核概念，下面小編就來(lái)告訴你他具體是指什么!歡迎閱讀哦!
KPI績(jì)效考核概念：
關(guān)鍵績(jì)效指標法(Key Performance Indicator，KPI)，它把對績(jì)效的評估簡(jiǎn)化為對幾個(gè)關(guān)鍵指標的考核，將關(guān)鍵指標當作評估標準，把員工的績(jì)效與關(guān)鍵指標作出比[1] 較地評估方法，在一定程度上可以說(shuō)是目標管理法與帕累托定律的有效結合。關(guān)鍵指標必須符合SMART原則：具體性(Specific)、衡量性(Measurable)、可達性(Attainable)、現實(shí)性(Realistic)、時(shí)限性(Time-based)。
KPI 績(jì)效管理
1.Key Performance Indicators關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標
企業(yè)的生產(chǎn)過(guò)程是勞動(dòng)者運用勞動(dòng)工具改變勞動(dòng)對象的過(guò)程。在企業(yè)生產(chǎn)的三個(gè)基本要素(勞動(dòng)力、勞動(dòng)資料、勞動(dòng)對象)中，勞動(dòng)力是最重要的因素，正確的統計、分析、預測勞動(dòng)生產(chǎn)力指標，對于企業(yè)有序地組織生
產(chǎn)、充分開(kāi)發(fā)、合理利用人力資源有著(zhù)重要意義�！�
這種方法的優(yōu)點(diǎn)是標準比較鮮明，易于做出評估。它的缺點(diǎn)是對簡(jiǎn)單的工作制定標準難度較大;缺乏一定的定量性;績(jì)效指標只是一些關(guān)鍵的指標，對于其他內容缺少一定的評估，應當適當的注意�！�
KPI法符合一個(gè)重要的管理原理--“二八原理”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng )造過(guò)程中，存在著(zhù)“20/80”的規律，即20%的骨干人員創(chuàng )造企業(yè)80%的價(jià)值;而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即 80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績(jì)評價(jià)的重心。
什么是績(jì)效考核中的PDCA循環(huán)？
什么是績(jì)效考核中的PDCA循環(huán)?想必很多人一定不知道,下面小編和你一起來(lái)看看它究竟是什么吧!
基本介紹
PDCA循環(huán)就是績(jì)效管理的“軌道”。PDCA循環(huán)是由美國質(zhì)量管理專(zhuān)家戴明提出來(lái)的，所以又稱(chēng)為“戴明環(huán)”。PDCA的含義是：P(Plan)--計劃，D(Do)--實(shí)施，C(Check)--檢查，A(Action)--行動(dòng)，對總結檢查的結果進(jìn)行處理，成功的經(jīng)驗加以肯定并適當推廣、標準化，失敗的教訓加以總結，未解決的問(wèn)題放到下一個(gè)PDCA循環(huán)里。以上四個(gè)過(guò)程不是運行一次就結束，而是周而復始地進(jìn)行，一個(gè)循環(huán)完了，解決一些問(wèn)題，未解決的問(wèn)題進(jìn)入下一個(gè)循環(huán)，實(shí)現階梯式螺旋上升。PDCA循環(huán)實(shí)際上是有效進(jìn)行任何一項工作的合乎邏輯的工作程序，對績(jì)效管理尤其適用。
制定績(jì)效計劃(P)
績(jì)效管理是一項協(xié)作性活動(dòng)，由工作執行者員工和管理者共同承擔。并且績(jì)效管理過(guò)程是連續的過(guò)程，而不是在一年內只進(jìn)行一兩次的填表“儀式”�？�(jì)效計劃是整個(gè)績(jì)效管理流程中的第一個(gè)環(huán)節，發(fā)生在新績(jì)效期間的開(kāi)始。制定績(jì)效計劃的主要依據是員工職位說(shuō)明書(shū)和公司戰略目標以及年度經(jīng)營(yíng)計劃。在績(jì)效計劃階段，管理者和被管理者之間需要在對被管理者績(jì)效的期望問(wèn)題上達成共識。在共識的基礎上，被管理者對自己的工作目標做出承諾。管理者和被管理者共同的投入和參與是進(jìn)行績(jì)效管理的基礎，也就是說(shuō)績(jì)效管理必須由員工和管理者共同參與，才能真正取得好的結果，獲得成功。對此，管理者必須有一個(gè)清醒且堅持的認識，否則，績(jì)效管理很難得到有效的實(shí)施。在績(jì)效計劃里，主要的工作是為員工指定關(guān)鍵績(jì)效指標，為此，管理者要重點(diǎn)做好以下幾項工作：
什么是績(jì)效考核的信度與效度？
績(jì)效考核也是有信度的，但怎么看呢?下面小編和你一起來(lái)了解一下吧!
(1)信度是指考核結果的一致性和穩定性程度，即用同一考核方法和程序對員工在相近的時(shí)間內所進(jìn)行的兩次測評結果應當是一致的。
影響考績(jì)信度的因素有考核者和被考評者的情緒、疲勞程度、健康狀況等，也有與考核標準有關(guān)的因素，如考核項目的數量和程序，忽略了某些重要的考核維度，不同的考核者對所考核維度的意義及權重有不同的認識等，這些因素都會(huì )降低考績(jì)的信度。
為了提高考績(jì)的信度，在進(jìn)行考核前應首先對考核者進(jìn)行培訓，并使考核的時(shí)間、方法與程序等盡量標準化。
(2)效度是指考核結果與真正的工作績(jì)效的相關(guān)程度，即用某一考核標準所測到的是否是真正想測評的'東西。
為了提高考績(jì)的效度，應根據工作職責設置考核的維度和每一維度的具體考核項目，在充分調查研究的基礎上確定每一項目等級設定的級差數以及不同維度的權重數，并著(zhù)重考核具體的、可量化測定的指標，不要流于泛泛的一般性考核。
績(jì)效考核過(guò)程中不可避免地存在這樣或那樣的偏差，一定程度上影響著(zhù)績(jì)效考核的公正性、客觀(guān)性。因此，要克服近因效應、光環(huán)效應、暗示效應等干擾，全面、客觀(guān)、公正地對被考評者的工作進(jìn)行評價(jià)，同時(shí)要進(jìn)行必要的培訓，以減小偏差，使考核的有效性最大化。
拓展！
制定出符合實(shí)際的績(jì)效考核方案，有很多的方面需要了解和注意，如要做到公正公平原則，要掌握好必要性和重要性等。
績(jì)效考核考核什么內容
績(jì)效考核是所有公司都具有的考核方法，下面就是小編為您收集整理的績(jì)效考核考核什么內容的相關(guān)文章，希望可以幫到您，如果你覺(jué)得不錯的話(huà)可以分享給更多小伙伴哦！
一、績(jì)效考核考核什么內容
1．績(jì)效考核目標
�。�1）考核員工工作績(jì)效
�。�2）建立公司有效的績(jì)效考核制度、程序和方法
�。�3）達成公司全體員工，特別是管理人員對績(jì)效考核的認同、理解和操作的熟知
�。�4）績(jì)效考核制度的促進(jìn)
�。�5）公司整體工作績(jì)效的改善和提升
2．績(jì)效考核作用
�。�1）對于公司來(lái)說(shuō)，績(jì)效考核可以：
A．員工培訓
管理者以及培訓工作負責人，在進(jìn)行培訓需求分析時(shí)，應把人事考核的結果作為員工是否需要培訓，培訓什么的主要依據。
B．績(jì)效改進(jìn)
根據績(jì)效考核的結果，制訂績(jì)效改進(jìn)計劃，對員工實(shí)行有針對性的指導，改善和提高員工的工作績(jì)效。
C．激勵
對考核結果優(yōu)異者或突出者，給予一定的獎勵。在決定每年一度的獎勵時(shí)，績(jì)效考核結果是重要的依據。
D．人事調整
人事調整必須嚴格與人事考核的結果結合起來(lái)，如：
一等85分以上 晉升三級
二等75年以上 晉升二級
三等60分以上 晉升一級
四等50分以上 不予升遷
五等50分以下 降一級
六等30分以下 降二級
七等30分以下 解 雇
各類(lèi)企業(yè)根據自身情況，制訂相應的升遷基準和等級
E．薪資調整
F．將工作成果與目標比較，考察員工工作績(jì)效如何
G．員工之間的績(jì)效比較
員工績(jì)效考核都有什么內容
導語(yǔ)：績(jì)效考核是企業(yè)績(jì)效管理中的一個(gè)環(huán)節，是指考核主體對照工作目標和績(jì)效標準，采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結果反饋給員工的過(guò)程。下面為大家介紹一下員工績(jì)效考核都有什么內容，希望對大家有所幫助。
工作態(tài)度
1 少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認真
2 工作不偷賴(lài)、不倦怠
3 做事敏捷、效率高
4 遵守上級的指示
5 遇事及時(shí)、正確地向上級報告
基礎能力
6 精通職務(wù)內容，具備處理事務(wù)的力
7 掌握個(gè)人工作重點(diǎn)
8 善于計劃工作的步驟、積極做準備工作
9 嚴守報告、聯(lián)絡(luò )、協(xié)商的原則
10 在既定的時(shí)間內完成工作
業(yè)務(wù)水平
11工作沒(méi)有差錯，且速度快
12 處理事物能力卓越，正確
13 勤于整理、整頓、檢視自己的工作
14 確實(shí)地做好自己的工作
15 可以獨立并正確完成新的工作
責任感
16 責任感強，確實(shí)完成交付的工作
17 即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對
18 努力用心地處理事情，避免過(guò)錯的發(fā)生
19 預測過(guò)錯的可預防性，并想出預防的.對策
20 做事冷靜，絕不感情用事
協(xié)調性
21 與同事配合，和睦地工作
22 重視與其他部門(mén)的同事協(xié)調
23 在工作上樂(lè )于幫助同事
24 積極參加公司舉辦的活動(dòng)
自我啟發(fā)
25 審查自己的力，并學(xué)習新的行業(yè)知識、
績(jì)效考核都有什么內容
導語(yǔ)：績(jì)效管理不但可以對員工的業(yè)績(jì)做出科學(xué)的評估，它還能提高員工的工作績(jì)效，促進(jìn)工作效率的目的。那績(jì)效考核由哪些呢？現在由小編為大家整理一下，供大家欣賞！
在現代管理理論中，績(jì)效管理的重大意義在于向企業(yè)的所有員工傳達一種以“績(jì)效”為基礎的管理與發(fā)展理念，它在對員工的表現做出科學(xué)的評價(jià)之外，更多地在于它能幫助經(jīng)理掌握管理的技巧、養成科學(xué)的管理習慣，幫助員工提高工作效率，最大程度地開(kāi)發(fā)潛能，從而實(shí)現企業(yè)與員工績(jì)效的共同提升及共同發(fā)展。
績(jì)效管理一個(gè)很重要的目標是通過(guò)這一管理制度來(lái)實(shí)現公司的戰略與經(jīng)營(yíng)目標。所以公司應該和員工共同制定公司的戰略與經(jīng)營(yíng)目標，然后層層分解，所有員工的目標都是圍繞著(zhù)公司的戰略與經(jīng)營(yíng)目標而展開(kāi)的，所以每個(gè)員工首先要知道上一層的目標，然后依此和主管設定自己的目標。這樣一來(lái)，員工不但非常明確自己的工作目標，而且對其績(jì)效考核也才有了衡量其工作成果的標準，保證績(jì)效考核的公平、公正、公開(kāi)。
相反，如果在戰略規劃和經(jīng)營(yíng)目標缺失的狀態(tài)下，企業(yè)的績(jì)效考核執行起來(lái)就是無(wú)源之水、無(wú)本之木，根本就無(wú)從下手，東拼西湊的硬性開(kāi)展也只能錯誤百出。
績(jì)效考核的內容：
績(jì)效考核包括兩大部分：
1、KPI業(yè)績(jì)考核
2、行為考核
企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標（KPI- Key Process Indication）是通過(guò)對組織內部某一流程的輸入端。KPI可以使部門(mén)主管明確部門(mén)的主要責任，并以此為基礎，明確部門(mén)人員的業(yè)績(jì)衡量指標。建立明確的切實(shí)可行的KPI體系是做好績(jì)效管理的關(guān)鍵。
績(jì)效考核有什么問(wèn)題-關(guān)于績(jì)效考核的5大問(wèn)題
績(jì)效考核是近幾年來(lái)企業(yè)為了實(shí)現生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運用特定的標準和指標，采用科學(xué)的方法，對承擔生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jì)和由此帶來(lái)的諸多效果作出價(jià)值判斷的過(guò)程。下面，小編為大家講講績(jì)效考核的5大問(wèn)題，快來(lái)看看吧!
多而不精，遍地開(kāi)花
有一次跟一個(gè)企業(yè)探討績(jì)效考核問(wèn)題。他們自信滿(mǎn)滿(mǎn)的把各個(gè)部門(mén)的考核表拿出來(lái)給我看。粗略數了一下，指標少說(shuō)600多個(gè)，最多一個(gè)部門(mén)有40多項。我問(wèn)他們?yōu)槭裁匆@么多，給我的答案是，每個(gè)部門(mén)都那么多事兒，缺了那樣都不行。隨之而來(lái)的問(wèn)題就是，這么多指標，就算有些沒(méi)做好，對績(jì)效的影響大不大?就算個(gè)別指標的權重可以加的大一點(diǎn)，但是再多能多到哪兒去?加多了，剩下的指標不就形同虛設?
所以，在考核指標的設定過(guò)程中，要把握的基本原則是“貴精不貴多”，一般來(lái)講，比較合適的指標數量控制在8項左右比較合適，這樣能夠比較明顯的區分出相對重要程度。如果實(shí)在有些工作必須要完成，那么這些工作其實(shí)都屬于“完成正常，不完成不正常”的范疇，可以通過(guò)歸攏指標(例如，把若干項常規工作歸為工作任務(wù)完成率指標)，或者調整為扣分項的方式來(lái)解決。
考核主體，人資當家
老生常談的問(wèn)題。一個(gè)企業(yè)對人力資源管理部門(mén)的職能定位，決定了績(jì)效考核的責任主體應該是誰(shuí)。關(guān)于人力資源管理者在企業(yè)中角色的轉變，已經(jīng)成為企業(yè)管理研究和實(shí)踐中的一個(gè)重要課題。從早期的“非人的人力資源管理”，到現在比較流行的HRBP、人力資源三支柱模型等等，都在說(shuō)明一個(gè)問(wèn)題：作為企業(yè)中最重要的管理職能，人力資源管理不能單純歸結到人力資源一個(gè)部門(mén)身上，管人是企業(yè)各級管理者的基本責任。
績(jì)效考核有什么作業(yè)-人力資源中績(jì)效考核的七大作用
績(jì)效考核是人力資源中的重要部分,績(jì)效考核的實(shí)施不僅有利于企業(yè)發(fā)展的管理,對人力資源的作用也是很大的。下面，小編為大家講講人力資源中績(jì)效考核的七大作用，希望對大家有所幫助!
績(jì)效考核是員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要
與企業(yè)發(fā)展內部一般的獎懲制度不同，職業(yè)生涯管理著(zhù)眼于幫助員工實(shí)現職業(yè)生涯計劃。員工在實(shí)現個(gè)人職業(yè)生涯過(guò)程中，員工將沿著(zhù)原來(lái)設計的發(fā)展道路，不斷地從一個(gè)崗位轉移到另一個(gè)崗位，從比較低的層次上升到比較高的層次，直至達到職業(yè)生涯目標。
績(jì)效考核是薪酬分配的依據
按勞分配是公認的企業(yè)發(fā)展員工分配原則，不言而喻，準確地衡量“勞”的數量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。
績(jì)效考核是決定人員調配和職務(wù)升降的依據
企業(yè)發(fā)展在人員調配之前，必須了解員工的使用情況，崗位分析和人崗匹配程度的調查，而進(jìn)行這些工作的主要手段就是績(jì)效考核。
績(jì)效考核是進(jìn)行人員培訓的依據
人員培訓是人力資源開(kāi)發(fā)的基本手段。企業(yè)發(fā)展thldl.org.cn應該加強對員工教育培訓力度。但也存在一些不足，主要是員工的積極程度不高，主動(dòng)程度較差，針對程度不強，培訓方法單一，缺乏有效的教育培訓評價(jià)體系。
績(jì)效考核是對企業(yè)發(fā)展領(lǐng)導干部的導向和激勵
通過(guò)發(fā)揮績(jì)效考核的導向和激勵作用，進(jìn)一步提升企業(yè)發(fā)展領(lǐng)導和干部的執行能力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展領(lǐng)導和干部牢固樹(shù)立和落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)、正確績(jì)效觀(guān)，形成認真管理、一心一意謀發(fā)展的氛圍。