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薪酬績(jì)效考核方案【精華】
為了確保工作或事情順利進(jìn)行,時(shí)常需要預先制定一份周密的方案,方案是書(shū)面計劃,具有內容條理清楚、步驟清晰的特點(diǎn)。那要怎么制定科學(xué)的方案呢?以下是小編精心整理的薪酬績(jì)效考核方案,供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。
薪酬績(jì)效考核方案1
一、活動(dòng)目的:
激勵全員,發(fā)揮團隊協(xié)作優(yōu)勢,沖鋒銷(xiāo)售,提升毛利
二、參與門(mén)店:
所有門(mén)店
三、參與對象:
全體員工、促銷(xiāo)員
四、參與時(shí)間:
20xx年x月18日—20xx年x月21日
五、獎勵方式:
分組排名獎勵
六、具體內容:
1、門(mén)店在活動(dòng)前每天進(jìn)行培訓以及銷(xiāo)售演練;
2、辦公室支援明細;
3、銷(xiāo)售PK目標及預算;
4、銷(xiāo)售達成獎勵;
七、活動(dòng)前活動(dòng)形式培訓、銷(xiāo)售演練以及準備工作
1)、重點(diǎn)培訓員工的銷(xiāo)售技巧,利用不同品類(lèi)、不同形式的促銷(xiāo)方式來(lái)引導顧客消費,培訓員工的主動(dòng)性、服務(wù)意識、關(guān)聯(lián)性商品搭配銷(xiāo)售技巧。
2)、每天安排促銷(xiāo)員支援促銷(xiāo)活動(dòng)銷(xiāo)售,每天銷(xiāo)售高峰時(shí)段門(mén)店全體人員必須投入到賣(mài)場(chǎng)銷(xiāo)售中,重點(diǎn)是食品、用品、紙品各崗位必須有現場(chǎng)導購人員,值班店經(jīng)理親自在賣(mài)場(chǎng)做現場(chǎng)人員及其他調配,在沒(méi)顧客的情況下維護排面陳列及貨源的補充工作。
3)、店長(cháng)在每天開(kāi)會(huì )(早、晚班開(kāi)會(huì )時(shí)間)組織人員現場(chǎng)演練員工的銷(xiāo)售技巧和服務(wù)意識;
4)、在活動(dòng)商品缺貨的情況下請聯(lián)系部門(mén)負責人等相關(guān)人員進(jìn)行調貨,請部門(mén)負責人協(xié)助貨源的協(xié)調跟進(jìn),商品當天來(lái)貨必須當天陳列在賣(mài)場(chǎng)銷(xiāo)售。
八、辦公室支援門(mén)店銷(xiāo)售明細
1)銷(xiāo)售PK賽期間(xx年x月18日———7月21日)辦公室人員必須按以下指派在門(mén)店支援銷(xiāo)售,門(mén)店并把銷(xiāo)售任務(wù)分解到每天、每一個(gè)員工,包括支援人員;(銷(xiāo)售分解表門(mén)店自行分解);
2)監督人員做好相應的定崗定位及貨源等相關(guān)協(xié)調工作,附件是支援、隊長(cháng)、監督員模版
九、銷(xiāo)售PK目標及預算
門(mén)店銷(xiāo)售3天合計達成保底預算100%以上參與PK獎勵,達成率由高到底進(jìn)行PK評選。
為了實(shí)現公司銷(xiāo)售目標,充分調動(dòng)銷(xiāo)售人員的積極性和創(chuàng )造性,激發(fā)員工的工作積極性,必須針對銷(xiāo)售部門(mén)的管理和銷(xiāo)售人員的態(tài)度作出調整,為此要從兩個(gè)方面來(lái)做出調整,一是要推動(dòng)團隊氣氛的改進(jìn),給團隊一個(gè)積極的氣氛,二是要拉動(dòng)銷(xiāo)售人員內心的欲望,讓他們從內心迸發(fā)出激情。
針對以上的兩個(gè)思路,提出以下三個(gè)激勵的層面:
1、情感激勵:公司歸屬感的激勵,建立起員工對企業(yè)文化的認同;
2、成就感激勵:銷(xiāo)售人員不但有薪資的追求,更有事業(yè)成就感方面的追求。建議公司借鑒“百萬(wàn)圓桌會(huì )議”在公司成立精英俱樂(lè )部,并給予一些特殊的獎勵;
3、現金激勵:激勵要不斷地重復,更要及時(shí)進(jìn)行。
具體的激勵方案如下:
一、集體早會(huì ):
作為一個(gè)銷(xiāo)售團隊,每周必須有一次集體的早會(huì ),而這個(gè)早會(huì )只有一個(gè)主題,那就是激勵,在早會(huì )上可以采用的激勵方式主要有:
1、合唱勵志歌曲(歌曲最好提前練習過(guò)或者是大多數人熟悉的):《超越夢(mèng)想》、《真心英雄》、《從頭再來(lái)》、《飛得更高》、《風(fēng)雨彩虹鏗鏘玫瑰》、《和自己賽跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男兒當自強》、《勢不可擋》、《相信自己》、《陽(yáng)光總在風(fēng)雨后》、《在路上》、《我的未來(lái)不是夢(mèng)》、《壯志雄心》、《愛(ài)的奉獻(手語(yǔ))》、《步步高(手語(yǔ))》、《感恩的'心(手語(yǔ))》、《我真的很不錯(手語(yǔ))》。
2、團隊游戲:抓住機遇等。
3、愛(ài)的鼓勵:一種有規律的鼓掌方式,愛(ài)的鼓勵是一種贊美的方式也是一種自我激勵的形式。
二、部門(mén)早會(huì ):
部門(mén)的早會(huì )應作為每日的理性工作,而早會(huì )的主要內容就是激勵、調動(dòng)氣氛,讓員工盡快進(jìn)入工作狀態(tài),部門(mén)早會(huì )的內容可以是以下幾點(diǎn):
1、合唱勵志歌曲(同上)
2、團隊游戲:參見(jiàn)附件《團隊游戲》
3、讀勵志文章:特別推薦讀《世界上最偉大的推銷(xiāo)員》(又稱(chēng)《羊皮卷》)
4、部門(mén)口號:每天早會(huì )作為最后一項內容,不斷重復具有激勵意義的部門(mén)口號,加深印象,增強團隊凝聚力,另外一個(gè)作用就是心理暗示。
三、培訓:
《拿出你的激情》
四、PK:
把競賽范圍引入日常銷(xiāo)售工作中,在各個(gè)部門(mén)之間,在員工之間開(kāi)展競賽。
五、成立精英俱樂(lè )部:
把榮譽(yù)給予優(yōu)秀員工,作為對員工的激勵方式。
六、物質(zhì)獎勵:
獎勵要及時(shí),獎勵要有新鮮感,獎勵要有層次,每日小獎、每周大獎、周月重獎,日獎應以統計數據為頒獎依據,如有效電話(huà)量、客戶(hù)拜訪(fǎng)量、有效數據錄入量等,周獎以簽單金額、簽單數為依據,周獎、日獎的目的是不間斷的刺激員工,頒獎是一定要配合愛(ài)的鼓勵,讓沒(méi)得到獎勵的員工得到一些刺激。
注:歌曲、文章、游戲、課件見(jiàn)附件,PK、精英俱樂(lè )部、和獎勵見(jiàn)實(shí)施細則。
薪酬績(jì)效考核方案2
一、薪酬結構設計
在電商行業(yè),薪酬結構設計需要根據崗位特點(diǎn)和員工的工作內容進(jìn)行合理的劃分。一般來(lái)說(shuō),電商企業(yè)的薪酬結構包括基本工資、績(jì)效獎金、崗位津貼和福利待遇等。
1. 基本工資:基本工資是員工的固定薪資,根據崗位的薪酬水平和員工的工作經(jīng)驗、能力等因素來(lái)確定,以保障員工的基本生活需求。
2. 績(jì)效獎金:績(jì)效獎金是根據員工的績(jì)效表現來(lái)發(fā)放的獎勵,可以根據個(gè)人或團隊的績(jì)效指標來(lái)設定?(jì)效獎金的發(fā)放可以根據月度或季度進(jìn)行,激勵員工在工作中不斷提高自己的表現。
3. 崗位津貼:崗位津貼是根據員工的職務(wù)和工作內容來(lái)設定的,用于鼓勵員工在特定崗位上的工作表現。電商行業(yè)中常見(jiàn)的崗位津貼包括銷(xiāo)售提成、業(yè)績(jì)獎勵等。
4. 福利待遇:福利待遇是企業(yè)為員工提供的一系列福利措施,包括社保、醫療保險、住房補貼、帶薪年假等。合理的福利待遇可以提高員工的滿(mǎn)意度和忠誠度,增強員工的歸屬感。
二、績(jì)效指標設定
績(jì)效指標是評價(jià)員工績(jì)效的重要依據,需要根據電商企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和發(fā)展目標來(lái)設定。以下是一些常見(jiàn)的績(jì)效指標:
1. 業(yè)績(jì)目標:根據公司的銷(xiāo)售目標和業(yè)務(wù)規模來(lái)設定員工的業(yè)績(jì)目標,包括銷(xiāo)售額、訂單量、客戶(hù)滿(mǎn)意度等。通過(guò)實(shí)現業(yè)績(jì)目標,可以評估員工的銷(xiāo)售能力和業(yè)務(wù)拓展能力。
2. 工作質(zhì)量:工作質(zhì)量是評價(jià)員工工作能力和責任心的重要指標,包括工作效率、問(wèn)題解決能力、團隊合作等方面。通過(guò)提高工作質(zhì)量,可以提高企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量和客戶(hù)滿(mǎn)意度。
3. 創(chuàng )新能力:電商行業(yè)競爭激烈,需要員工具備創(chuàng )新能力來(lái)推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。創(chuàng )新能力是評價(jià)員工的新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)策略等方面的能力,通過(guò)激勵員工的創(chuàng )新能力,可以促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng )新和競爭力。
三、考核流程
績(jì)效考核是評價(jià)員工績(jì)效的重要環(huán)節,需要合理的考核流程來(lái)確保公平和客觀(guān)。以下是一個(gè)常見(jiàn)的績(jì)效考核流程:
1. 目標設定:在每個(gè)考核周期的開(kāi)始,與員工一起設定明確的工作目標和績(jì)效指標,確保員工清楚工作重點(diǎn)和期望結果。
2. :在考核周期結束后,通過(guò)績(jì)效評估來(lái)評價(jià)員工的工作表現?(jì)效評估可以通過(guò)直接上級的評價(jià)、同事的評價(jià)和客戶(hù)的評價(jià)等多個(gè)方面來(lái)進(jìn)行。
3. 績(jì)效反饋:在績(jì)效評估完成后,及時(shí)給予員工績(jì)效反饋,包括肯定優(yōu)秀表現和指出需要改進(jìn)的地方?(jì)效反饋可以激勵員工繼續努力,同時(shí)也提供改進(jìn)的機會(huì )。
4. 獎懲措施:根據績(jì)效評估結果,對于表現優(yōu)秀的員工可以給予獎勵,如績(jì)效獎金、晉升機會(huì )等;對于表現不佳的員工可以采取相應的改進(jìn)措施,如培訓、調整工作崗位等。
四、優(yōu)秀員工激勵措施
為了激勵優(yōu)秀員工,電商企業(yè)可以采取以下措施:
1. :對于表現優(yōu)秀的員工,可以給予適當的薪酬提升和績(jì)效獎金,以獎勵其出色的工作表現。
2. 晉升機會(huì ):為優(yōu)秀員工提供晉升機會(huì ),讓他們在職業(yè)發(fā)展中有更大的.空間和挑戰,同時(shí)也提高員工的滿(mǎn)意度和忠誠度。
3. 培訓機會(huì ):為優(yōu)秀員工提供專(zhuān)業(yè)培訓和進(jìn)修機會(huì ),提升其專(zhuān)業(yè)能力和職業(yè)素養,以適應電商行業(yè)的快速發(fā)展。
4. 職業(yè)發(fā)展規劃:與優(yōu)秀員工一起制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展規劃,為其提供發(fā)展指導和支持,激勵其在企業(yè)中持續成長(cháng)和進(jìn)步。
電商行業(yè)的薪酬及績(jì)效考核方案對于企業(yè)的發(fā)展和員工的激勵非常重要。合理的薪酬結構設計、科學(xué)的績(jì)效指標設定和公正的考核流程可以有效提高員工的工作積極性和業(yè)績(jì)表現,促進(jìn)企業(yè)的持續發(fā)展。同時(shí),對于優(yōu)秀員工的激勵措施也是吸引和留住人才的重要手段。通過(guò)以上措施的合理運用,電商企業(yè)可以搭建一個(gè)良好的激勵機制,為員工創(chuàng )造發(fā)展空間,推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)步。
薪酬績(jì)效考核方案3
1、績(jì)效考核目的 預期目標:制訂績(jì)效考核標準,以增進(jìn)考核之客觀(guān)與公平性,并達最佳之激勵效果。
對公司全體員工進(jìn)行績(jì)效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面。
1.了解員工對公司的貢獻。
2.為員工的薪酬決策提供依據。
3.提高員工對公司管理制度的滿(mǎn)意度。
4.激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性,提高員工基本素質(zhì)和工作效能。
5.為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據。
2、績(jì)效考核對象
公司全體在職員工,但以下情況暫不納入考核范圍:
(1)尚未轉正的員工及見(jiàn)習員工。
(2)月出勤未達到60%以上的`員工不列為考核的對象。
3、績(jì)效考核成員構成
(1)績(jì)效考核人員?(jì)效考核小組由四人組成,主體考核者(員工的直接上級)負責評分,考核小組其他三位成員分別為部門(mén)經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參與、監督考核過(guò)程。
(2)總經(jīng)理保留對評估結果的建議權,并參與績(jì)效考核相關(guān)會(huì )議,提出相關(guān)培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。
(3)績(jì)效考核主體責任人應熟練掌握績(jì)效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標準,做到與被考核人的及時(shí)溝通,公正完成考核工作。
4、績(jì)效考核內容
主要涵蓋財務(wù)維度、客戶(hù)維度、內部管控維度、學(xué)習成長(cháng)維度,品德操守、執行力、改善提升能力、團隊合作能力、溝通協(xié)調能力、團隊管理及專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力等。
5、績(jì)效考核周期
(1)考核每月開(kāi)展一次,考核時(shí)間為次月的7日之前完成,完成后交由人資部。
(2)收集考核數據:每月1日—31日之間,由績(jì)效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數據。
(3)考核實(shí)施:次月5日之前,績(jì)效考核人根據所收集的數據,完成被考核人的考核。
(4)績(jì)效考核復核:次月7日之前,復評人員將完成考核結果。
(5)提交考核表格:每月8日,績(jì)效考核小組將確認后的考核結果提交公司人資部。
(6)核算薪酬:人資部提供員工考核評分數據給財務(wù)部,由財務(wù)部根據員工考核得分計核考核當月員工工資數額。
(7)整理考核資料:人資部負責考核結果整理歸類(lèi)。
6、績(jì)效具體記錄
各部門(mén)經(jīng)理或負責人平時(shí)應針對考核項目,查核所屬人員之工作表現,并隨時(shí)記錄其優(yōu)劣事跡,作為考績(jì)評核時(shí)之重要依據。
7、考績(jì)等級設限規定
(1)當月有下列情形之一者,考績(jì)不得列為優(yōu)等
A.有曠工記錄者;
B.有記過(guò)記錄者;
C.事假超過(guò)3天或病假超過(guò)4天者。
(2)當月有下列情形之一者,考績(jì)不得列為良等
A.有曠工記錄者;
B.有記過(guò)記錄者;
C.事假超過(guò)5天或病假超過(guò)7天者。
(3)應加減:
A、應加:通報表?yè)P1次加1分,嘉獎1次加3分,記功1次加6分,記大功1次加10分;
B、應扣:警告1次扣1分,通報批評1次扣3分,記過(guò)1次扣6分,記大過(guò)1次扣10分
C、應扣:遲到早退一次扣1分,曠工一次扣3分,連續曠工3天以上的可除名。
D、應加:全勤加3分,合理化建議和創(chuàng )新的實(shí)施根據權重加分和嘉獎。
E、各部門(mén)采購物品前要掌握市場(chǎng)采購價(jià),學(xué)會(huì )詢(xún)價(jià)、核價(jià),低于市場(chǎng)價(jià)的要予以適當加分獎勵,超出市場(chǎng)價(jià)的要酌情予以扣分。
零容忍行為:1、嚴重詆毀公司形象。2、貪污和吃回扣。3、泄露公司機密。一旦發(fā)現,除名或追究法律責任,其他嚴重違反公司制度和規定的行為,按相關(guān)制度或規定處理記過(guò)。發(fā)生上述行為者,實(shí)行考核一票否決制,即可直接確定為不合格。
個(gè)人考核總體評分=財務(wù)類(lèi)指標得分+內部控制類(lèi)指標得分+客戶(hù)(服務(wù)對象)類(lèi)指標得分+學(xué)習與成長(cháng)類(lèi)指標得分+獎勵類(lèi)指標得分-處罰類(lèi)指標得分
個(gè)人考評表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個(gè)檔次,對應分值如下:90分以上為優(yōu)秀,79分以上為良好,60分及以上為合格,60分以下為不合格。
8、績(jì)效考評等作業(yè)
(1)人事行政部應于每月月底前打印『公司員工績(jì)效考核評分表』,發(fā)給各部門(mén)經(jīng)理實(shí)施評分等作業(yè),并將考評等級直接填寫(xiě)于考績(jì)表上(由人資部提供公司各部門(mén)負責人績(jì)效測評表;由公司各部門(mén)負責人提供下屬員工績(jì)效測評表)。
(2)由財務(wù)部向人資部提供公司各部門(mén)完成利潤的經(jīng)濟指標數據;由人資部提供各部門(mén)員工的出勤情況和崗位職責履行情況。
(3)評等之結果,人資除審查外并應予保密與建檔管理,以做為被考核員工薪資調整、年終獎金發(fā)放、職務(wù)晉升之主要參考依據。 9、工資核算方法
(1)員工績(jì)效考核評分達到60分者,只能拿基本崗位工資全額,無(wú)績(jì)效工資;績(jì)效考核評分等于及高于60分者績(jì)效工資=績(jì)效工資全額乘以相應百分比;員工績(jì)效考核評分低于70分者:第一次予以書(shū)面警告,第二次予嚴重警告,并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核,待轉正后再行考核。
(2)考核結果連續三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續六次優(yōu)秀以上的,可晉升一級職位工資;整個(gè)年度被評為優(yōu)秀的,可提升一級職位。
10、績(jì)效工資核定程序
(1)由財務(wù)部向人資部提供公司各部門(mén)完成利潤的經(jīng)濟指標數據;
(2)由人資部提供各部門(mén)員工的出勤情況和崗位職責履行情況;
(3)由人資部提供公司各部門(mén)負責人部門(mén)績(jì)效測評表;
(4)由公司各部門(mén)負責人提供下屬員工績(jì)效測評表;
(5)人資部依據匯總數據資料,測算出各部門(mén)員工定量或定性的工作績(jì)效考評分;
(6)績(jì)效考核結果與考核薪酬部分掛鉤,經(jīng)公司領(lǐng)導審批后予以?xún)冬F。
11、績(jì)效考核其他規定
(1)每個(gè)部門(mén)月初把工作計劃表交給人資部,下個(gè)月初各部門(mén)經(jīng)理按著(zhù)工作計劃表程序進(jìn)行考核:工作完成率、工作差錯率,成本控制率等,(財務(wù)維度由財務(wù)部打分、客戶(hù)維度由品牌運營(yíng)部打分、內部流程由部門(mén)主管打分、學(xué)習成長(cháng)維度由人資部打分)
(2)各個(gè)部門(mén)經(jīng)理考核時(shí)一定要遵循公平、公正的原則,如有舞私隱蔽的,如果發(fā)現要視情節進(jìn)行相應處理,可記小過(guò)或大過(guò)。
(3)對于績(jì)效不佳之人員,主管應了解其真正原因,進(jìn)而從旁協(xié)助輔導,安排相關(guān)培訓或訓練以改善績(jì)效。
薪酬績(jì)效考核方案4
一、考核對象及內容
。ㄒ唬┬iL(cháng)。
主要考核校長(cháng)的德、能、勤、績(jì)、廉等五個(gè)方面,重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì),具體考核細則由教育局制定并由上級主管部門(mén)組織考核。
1、德:主要考核校長(cháng)的思想政治素質(zhì)、人格素養、職業(yè)道德等方面的情況(10%)。
2、能:主要考核校長(cháng)的辦學(xué)理念和教育思想,以及科學(xué)決策、依法治校、民主管理、溝通協(xié)調、教育教學(xué)和引領(lǐng)教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展等方面的能力(10%)。
3、勤:主要考核校長(cháng)的工作作風(fēng)、履行職責及上課等方面的情況(30%)。
4、績(jì):主要考核校長(cháng)全面貫徹黨的教育方針、實(shí)施素質(zhì)教育、提高教育教學(xué)質(zhì)量、改善辦學(xué)條件、建設平安校園、引領(lǐng)學(xué)校師生發(fā)展以及自身教育教學(xué)質(zhì)量等方面的實(shí)績(jì)(40%)。
5、廉:主要考核校長(cháng)校務(wù)公開(kāi)、經(jīng)費使用、人事管理等方面廉潔自律的情況(10%)。
。ǘ└毙iL(cháng)(專(zhuān)職副書(shū)記)、中層干部和兼課服務(wù)人員。
主要考核學(xué)校管理和個(gè)人學(xué)科教學(xué)兩個(gè)方面,績(jì)效考核總分按比例進(jìn)行分配,副校長(cháng)學(xué)校管理工作和個(gè)人學(xué)科教學(xué)之比為6:4,中層干部及兼課的服務(wù)人員為5:5,中層干部學(xué)校管理工作考核辦法參照對校長(cháng)的考核辦法進(jìn)行,兼課服務(wù)人員根據所從事的服務(wù)工作學(xué)校另制定考核細則;個(gè)人學(xué)科教學(xué)工作考核內容及計分辦法與科任教師考核辦法相同。
。ㄈ┛迫谓處。
主要考核履行《教育法》、《義務(wù)教育法》、《教師法》等法律法規的法定職責,履行學(xué)校規定的崗位職責和完成工作任務(wù)的實(shí)績(jì),主要包括德、能、勤、績(jì)等方面,重點(diǎn)考核工作量和工作成績(jì)。
二、獎勵性績(jì)效考核方法
。ㄒ唬┑拢喊ㄋ枷胝嗡仞B、師德師風(fēng)等方面。重點(diǎn)考核教師履行《中小學(xué)教師職業(yè)道德規范》,遵守《四川省教師職業(yè)行為“八不準”》和學(xué)校規章制度的情況(10分)。
。1)加分:受到各級黨委、政府和相關(guān)部門(mén)授予榮譽(yù)稱(chēng)號或受到綜合性表彰的予以加分。鄉鎮黨委政府(縣級部門(mén))加0.5分,縣級黨委政府(市級部門(mén))加1分,省級黨委政府(國家部門(mén))加2分,國家級加3分(本人提供原始材料)。同類(lèi)表彰按最高等次加分,每人在考核期內加分累計不超過(guò)5分。以上獎項加分只在本學(xué)期考核時(shí)使用一次,下輪考核期限不再加分。
。2)扣分:體罰學(xué)生造成嚴重影響者扣1分,工作不服從安排者每次扣1分,因工作不當,引發(fā)家長(cháng)告狀至上級黨政或主管部門(mén),經(jīng)核實(shí)應負主要責任的1次扣2分,學(xué)生出現重大違紀在場(chǎng)未予以制止,經(jīng)學(xué)生證明屬實(shí)的1次扣2分,出現重大安全事故在場(chǎng)不參與處理的,經(jīng)學(xué)生證實(shí)1次扣2分。違犯學(xué)!堵殬I(yè)行為十不準》一項次扣1分?己似谙奘艿酵▓笈u、黨內外警告、行政記過(guò)處分的,視其情節輕重和影響大小,扣除相關(guān)責任人一次績(jì)效考核得分的2-5分。
。ǘ┠埽喊ń逃虒W(xué)能力、教育科研能力、繼續教育、教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展(10分)。
教育教學(xué)能力主要考核教師組織管理學(xué)生、學(xué)生思想工作和結合所教學(xué)科內容在課堂教學(xué)中實(shí)施德育的能力,考核教師鉆研課程標準和教材、設計和組織課堂教學(xué)、應用現代教育技術(shù)等方面的能力。以當期學(xué)生評教為依據,滿(mǎn)意率達80%及以上記5分,大于或等于60%--80%(不含80%)記4分,低于60%記3分。
教育科研能力主要考核教師開(kāi)展或參與教育教學(xué)研究與改革、課題研究、總結提煉教育教學(xué)經(jīng)驗等方面的能力以及取得的教研業(yè)績(jì);繼續教育主要考核教師參加各類(lèi)學(xué)習培訓、學(xué)歷學(xué)位提高和個(gè)人專(zhuān)業(yè)發(fā)展的情況。按時(shí)參加和完成常規教研任務(wù)記5分。
。1)加分(教育行政部門(mén)):參加教育科研、教研、技裝等電教部門(mén)組織實(shí)施的課堂教學(xué)競賽榮獲二等獎以上的,縣級加1分,市級加1.5分,省級加2分,國家級加3分(本人提供原始材料),同類(lèi)表彰按最高等次加分,每人在考核期內加分累計不超過(guò)5分;課題立項成功,縣、市、省、國家級分別加1、2、3、5分,結題對應級別分別加2、4、6、10分(只限主研人員)。
。2)扣分:不按時(shí)上交計劃、總結、試卷分析等規定上交的材料,每缺一項次扣1分,不按時(shí)參加本教研組常規教研活動(dòng),每缺1次扣0.5分;未完成學(xué)校規定所寫(xiě)的論文或經(jīng)驗文章者扣2分。凡繼續教育考核不合格者扣5分。
加分、扣分只在本學(xué)期考核時(shí)使用一次,下輪考核期限不再加分、扣分。
。ㄈ┣冢喊ń逃虒W(xué)工作量、教學(xué)常規、出勤、學(xué)校兼職等方面的工作。教育教學(xué)工作量主要考核教師任課及擔任班主任工作的情況,教學(xué)常規主要考核“教學(xué)六認真”情況,出勤主要考核教師遵守學(xué)校工作制度的情況(35分)。
1、計分辦法:周課時(shí)達到學(xué)校平均節次為基本工作量(不含課時(shí)系數),可得基本分35分。
周基本工作量=全校周課時(shí)總量/撥入績(jì)效工資人數
。1)教育教學(xué)工作量:主要考核教師任課的情況(超出平均課時(shí)的以課時(shí)津貼體現,不記分值),根據學(xué)科系數計算周課時(shí)。
超工作量=實(shí)際上課節次x課時(shí)系數+其他工作量-基本工作量
各項專(zhuān)職管理員計1個(gè)基本工作量(即全校平均課時(shí))。
跨級或跨學(xué)科的每周加1課時(shí)計算,55歲以上男教師和50歲以上女教師(虛歲)每周增加2課時(shí)計算,但增加課時(shí)不計系數。
。2)管理崗位工作量:
1副校級按學(xué)校教師基本工作量的1.5倍計算,減去應承擔的工作量2節,加上本人教學(xué)課時(shí)計工作量;根據教育局規定,分管安全的副校長(cháng)可以不上課,若沒(méi)有上課,不減應承擔工作量;中層干部按學(xué)校教師基本工作量的1.2倍計算,減去應承擔的工作量4節,加上本人教學(xué)課時(shí)計工作量。
2年級組長(cháng)2節/周,教研組長(cháng)1節/周,備課組長(cháng)1節/周。
3兼職理化實(shí)驗員記1/2基本工作量,兼職生物實(shí)驗員2節/周,電教、網(wǎng)絡(luò )計算機管理員5節/周,教務(wù)員6節/周,辦公室工作人員6節/周,校內、外安全巡邏0.5節/天,藝體器材保管員5節/周。后勤人員根據上級規定記1/2基本工作量;所有行政兼職1節/周。
2、扣分:
。1)出勤:按學(xué)校出勤制度和會(huì )議制度執行(學(xué)校提供印證材料)。
。2)臨時(shí)性任務(wù)的安排和布置,推諉、拖拉、講條件或完成不理想,根據情況一次扣2分(教務(wù)處或相關(guān)部門(mén)提供印證材料)。
。3)教案、作業(yè)或其他資料檢查:缺少一節(次)扣1分(教務(wù)處或相關(guān)部門(mén)提供印證材料)。
。4)未經(jīng)教務(wù)處同意的隨意調課,一次扣1分(教務(wù)處、值周領(lǐng)導提供印證材料)。
。5)達不到基本工作量一課時(shí)扣0.5分。
。ㄋ模┛(jì)(綜合目標考核):包括教育效果、教學(xué)業(yè)績(jì)等方面的內容。(45分)。
1、統考科目教學(xué)成績(jì)(含畢業(yè)班畢業(yè)學(xué)期體育科)。為了培養教師團結協(xié)作,整體推進(jìn)學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的提高,學(xué)校實(shí)行捆綁式考核,凡是學(xué)區組織統一考試,學(xué)科成績(jì)居片區第一名者得45分,每下降一名扣2分。第一名與第二名比較多1分加1分。畢業(yè)班畢業(yè)會(huì )考學(xué)期實(shí)行雙向比較,就高不就低。在縣上比較居第10名得基本分45分,每上升一名加2分,下降一名扣2分。如果學(xué)區不進(jìn)行統考,學(xué)校將舉行考試,根據同層次人平分、并結合學(xué)生鞏固率按6:4計算綜合得分,按3:5:2的比例分班分科按45、43、41計分。
2、非檢測科目(音樂(lè )、體育、美術(shù)、微機)以及考查科目的考核:由學(xué)生評教和鞏固率按6:4計綜合分,全校非檢測科目教師以綜合分按3:4:3比例確定人員后,依次計45、43、41分。若上級舉行了大型的活動(dòng),根據所獲名次按統考科目的名次計分。
3、任多個(gè)班的按各班得分取平均分為教師教學(xué)成績(jì)綜合得分,主要工作任務(wù)與其他工作任務(wù)以8:2計分。
4、非教學(xué)人員如圖書(shū)管理員、實(shí)驗員等,由學(xué)校教師代表和學(xué)生代表根據服務(wù)工作情況打分,80分以上為一等,70-79為二等,70以下為三等,分別計45、43、41分。分管安全工作的`副校長(cháng)若未上課,按教育局對學(xué)校安全工作考核的等級計分,按一、二、三等獎分別計45、43、41分。若上了課,其教學(xué)成績(jì)按安全得分和任教得分的平均分計入。
5、指導教師加分:音樂(lè )、體育、美術(shù)、科技制作、學(xué)科競賽等上級要求學(xué)生參加的各項競賽活動(dòng),學(xué)生獲得縣級以上的集體或個(gè)人等級獎的指導教師,集體項目一等獎加5分,二等獎加3分,三等獎加2分,市級以上等級獎均記5分。個(gè)人項目一等獎(第一名)加3分,二等獎(第二名)加2分,三等獎(第三名)加1分,市級以上等級獎均記3分。(同一類(lèi)別只算最高的一次,一學(xué)期累計不超過(guò)5分)。凡是指導教師兩人以上的均不計分(除音、體學(xué)科外)。
教師教學(xué)成績(jì)得分=45+加分-扣分。
。ㄎ澹┌嘀魅喂ぷ。
班主任既作為科任教師參與考核,同時(shí)又單獨考核班主任工作履職情況。主要考核班主任對學(xué)生的教育引導、班級管理、培養學(xué)生組織能力、安全教育、家校聯(lián)系等方面的情況(說(shuō)明:學(xué)校根據班主任所任班班額大小、寄宿學(xué)生多少等因素確定考核打分方法。具體方法見(jiàn)政教處《壇同鎮中班主任工作考核細則》,本部分考核由政教處具體實(shí)施。
三、考核程序
1、校長(cháng)的績(jì)效考核程序
。1)個(gè)人述職。校長(cháng)撰寫(xiě)述職報告,并在全校教職工會(huì )上對本人年度工作進(jìn)行述職。
。2)民主評測?h教育局績(jì)效考核工作組在全校教職工會(huì )上對校長(cháng)進(jìn)行民主評測。
。3)綜合評價(jià)?h教育局績(jì)效考核工作組在民主測評的基礎上,按照考核實(shí)施細則,結合平時(shí)工作,通過(guò)聽(tīng)、看、查、訪(fǎng)等方式全面考核校長(cháng)工作,撰寫(xiě)考核報告,內容包括校長(cháng)履職情況、學(xué)校本年度取得的主要成績(jì)和存在的主要問(wèn)題,并提出考核得分意見(jiàn)。
。4)確定等次?h教育局績(jì)效考核領(lǐng)導小組審定校長(cháng)績(jì)效考核得分,確定其考核等次。
薪酬績(jì)效考核方案5
1、目的:
為調動(dòng)和激勵員工的工作熱情和創(chuàng )新精神,結合公司年度各項績(jì)效目標進(jìn)行公司各層次獎勵規劃,調動(dòng)員工積極性,激發(fā)員工潛能,并建立有效的激勵約束機制,推動(dòng)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)提升,特制定本方案。
2、適用范圍:
本方案適用于公司各層級轉正在職員工,試用期員工在當期發(fā)放獎金時(shí)如果轉正當期按正式員工發(fā)放,晉升員工在當期發(fā)放獎金時(shí)如果通過(guò)培養期的按晉升職位發(fā)放獎金;離職員工在當期發(fā)放經(jīng)營(yíng)目標獎金時(shí)只發(fā)滿(mǎn)季,未工作滿(mǎn)一季度的不予發(fā)放,發(fā)放利潤目標獎時(shí)需12月份在職,否則不予發(fā)放。
3、職責與權限:
3.1年度各項獎金計提方案由總經(jīng)理組織提交總經(jīng)理辦公會(huì )負責討論并確定;
3.2行政部負責分配原則、獎勵方案的制定及解釋?zhuān)?/p>
3.3獎金發(fā)放的績(jì)效考核由行政部組織實(shí)施;總經(jīng)辦等相關(guān)部門(mén)提供評估依據,財務(wù)部依據方案及考核結果核算各部門(mén)應發(fā)獎金;各部門(mén)提供部門(mén)內員工的獎金分配細則并依據分配細則確定部門(mén)內部員工的獎金應發(fā)額度。
4、公司各項獎金的定義:
4.1經(jīng)營(yíng)目標獎:年度公司經(jīng)營(yíng)目標達成率獎金,按季度累計并減去優(yōu)秀部門(mén)評選獎金后計發(fā)放;
4.2利潤目標獎:由總經(jīng)理辦公會(huì )通過(guò)并經(jīng)總經(jīng)理核準的公司稅后凈利潤可分配金額的獎項,年終發(fā)放;
4.3優(yōu)秀部門(mén)獎:指公司各部門(mén)管理措施、制度執行等相關(guān)條件達到公司既定目標,且經(jīng)過(guò)考核得分最高的部門(mén)設立的專(zhuān)項獎金,按季度發(fā)放;
4.4項目獨立考核獎:公司規模項目專(zhuān)項獎勵,按照項目的成本、進(jìn)度、質(zhì)量、安全等項目進(jìn)行核算,獎金發(fā)放方案由相關(guān)部門(mén)制定,獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》進(jìn)行獎勵。
1、公司零星工程的考核獎勵:對于公司零星項目不能進(jìn)行獨立成本核算獎勵的,應對零星項目按月進(jìn)行打包成本核算,獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》執行。
5、獎金計提標準
5.1經(jīng)營(yíng)目標獎
5.1.1部門(mén)權重的確定
a、依據公司各部門(mén)所承擔的工作任務(wù)及強度確定公司各部門(mén)權重;
b、公司部門(mén)屬性劃分為:
一線(xiàn)部門(mén):勞務(wù)部、工程一部、工程二部、工程三部;輔助部門(mén):物機部、經(jīng)營(yíng)部、質(zhì)安部;后勤部門(mén):總經(jīng)辦、行政部、財務(wù)部;
為便于計算,將系數轉換成百分比,其計算依據如下:
1、完成91%及以上的系數為2,轉換成百分比為100%;
2、完成81-90%的系數為1.9,轉換成百分比為95%;
3、完成71-80%的系數為1.8,轉換成百分比為90%;
4、完成70%及以下的系數為1.7,轉換成百分比為85%;
5、輔助部門(mén)及后勤部門(mén)默認為100%。
一成公司不納入20xx年度的公司績(jì)效獎金分配方案內,具體的獎勵方案根據實(shí)際情況單獨提報公司經(jīng)審批后實(shí)施。
5.1.2個(gè)人應發(fā)系數
a、個(gè)人應發(fā)系數綜合考慮部門(mén)系數與職等系數的.關(guān)系,確定個(gè)人應發(fā)系數的系數總和,其個(gè)人職等系數為:職等基數計算公個(gè)人應發(fā)系數=(部門(mén)權重系數x個(gè)人職等系數)式
5.1.3個(gè)人應發(fā)基數
a、依據公司經(jīng)營(yíng)目標及獎金計提方案確定公司季度應發(fā)獎金總額度;b、個(gè)人應發(fā)基數=獎金總額/(部門(mén)權重系數x個(gè)人職等系數相加之總和);
5.1.4權重應發(fā)獎金計算
權重應發(fā)獎金=個(gè)人應發(fā)基數x個(gè)人應發(fā)系數。
5.1.5權重考核獎金計算
權重考核獎金=權重應發(fā)獎金x經(jīng)營(yíng)目標系數
5.1.6考核剩余獎金的二次分配
依據一線(xiàn)部門(mén)經(jīng)營(yíng)目標考核,因目標完成情況等原因導致獎金剩余的,公司將組織剩余獎金的二次分配,其個(gè)人二次分配應得獎金公式為:公司應發(fā)獎金-權重考核獎金總額/公司參加分配獎金的人數=個(gè)人二次分配應得獎金。
5.1.7、部門(mén)考核系數
經(jīng)營(yíng)目標獎金的發(fā)放依據公司制定的各部門(mén)目標給予月度考核,加權平均匯總得分確定部門(mén)考核系數,按部門(mén)發(fā)放,由部門(mén)對各員工獎金進(jìn)行分配,其部門(mén)比例系數為:
a、考核得分為90分以上的部門(mén)系數為1;
b、考核得分為80分以上的部門(mén)系數為0.9;
c、考核得分為70分以上的部門(mén)系數為0.8;
d、考核得分為70分以下的部門(mén)系數為0.7。
5.1.8公司個(gè)人實(shí)發(fā)獎金計算公式:
公司應發(fā)獎金總額/(部門(mén)權重x職等系數之和)=個(gè)人應發(fā)基數x個(gè)人應發(fā)系數x經(jīng)營(yíng)目標系數=權重考核獎金+二次分配金額x部門(mén)考核系數=個(gè)人實(shí)發(fā)金額5.1.9經(jīng)營(yíng)目標獎金的發(fā)放方式
a、季度獎金確定后,財務(wù)部依據各部門(mén)人員職級分布狀況確定各部門(mén)應發(fā)獎金總額,確定后將經(jīng)審批的各部門(mén)應發(fā)獎金告知各部門(mén);
b、各部門(mén)經(jīng)理依據財務(wù)部提供的部門(mén)人員應發(fā)獎金確定經(jīng)理及以下人員的實(shí)發(fā)金額,部門(mén)經(jīng)理的獎金由分管領(lǐng)導確定,分管領(lǐng)導的獎金由總經(jīng)理確定,確定簽字確定后將表單交予財務(wù)部執行獎金發(fā)放事宜;
c、對于分配給各部門(mén)應發(fā)獎金而未發(fā)完的部分,作為部門(mén)活動(dòng)基金,預存在公司,部門(mén)使用時(shí)通過(guò)簽呈形式提;
d、因部門(mén)考核原因導致應發(fā)獎金結余的,作為公司獎勵基金由公司單獨存放,用于公司獎勵、培訓等方面,由公司統一規劃使用。
5.2利潤目標獎
利潤目標獎金的計提標準為從年度凈利潤13%開(kāi)始計提利潤目標獎金,在年終發(fā)放,原公司指定的年終獎管理辦法取消;
5.2.1對經(jīng)總經(jīng)理核準后利潤目標獎金基數按如下原則計算
5.2.3利潤目標獎的分配:
a、員工利潤目標獎的分配是根據該員工所處職級,以及影響利潤目標獎部分的各相關(guān)因素綜合計算后得出的。
b、影響員工利潤目標獎分配的相關(guān)因素有:
A:當年服務(wù)公司月數系數;
B:服務(wù)月滿(mǎn)勤系數;
C:平?(jì)效評價(jià)系數
D:年度考核系數
c、各相關(guān)因素計算方式如下:
A=V/12 V:為當年服務(wù)月數,數據由行政部提供;
B=W/V W:為當年滿(mǎn)勤月數(未扣全勤獎),數據由財務(wù)部提供;
C=X/Y X:為當年KPI分數之和Y:為當年KPI考核月數數據由行政部提供;
D=Z Z:為年度考核系數之和/年度考核次數,數據由行政部提供;
d、利潤目標獎分配公式:
一至二職等員工=金額基數x該員工職等基數xAx(Bx0.6+Cx0.4)xD三至四職等員工=金額基數x該員工職等基數xAx(Bx0.5+Cx0.5)xD五至六職等員工=金額基數x該員工職等基數xAx(Bx0.4+Cx0.6)xD 5.2.4利潤目標獎的發(fā)放
a、利潤目標獎的發(fā)放原則上在在次年元月份最后一天以前,如遇調整其具體時(shí)間以行政部聯(lián)絡(luò )單為準。
b、利潤目標獎的發(fā)放原則上通過(guò)員工工資賬戶(hù)發(fā)放,如需以其他方式發(fā)放須總經(jīng)理特批,其所需繳納個(gè)稅由公司代扣代繳。 5.2.5年終獎勵的相關(guān)規定
a、各部門(mén)應按當年行政部通知時(shí)間、內容、方式進(jìn)行各項考核,未及時(shí)完成的部門(mén),此部門(mén)的利潤目標獎在原金額基礎上x(chóng)0.85進(jìn)行核發(fā)。
b、公司鼓勵員工恪盡職守,避免并杜絕員工之間因攀比收入而影響工作的不良現象,利潤目標獎的數額按薪資保密規定執行。
5.3優(yōu)秀部門(mén)獎勵
具體發(fā)放標準參照公司20xx年度優(yōu)秀部門(mén)考評方案執行。
5.4項目獎勵
公司規模項目的專(zhuān)項獎勵,按照項目的成本、進(jìn)度、質(zhì)量、安全等項目進(jìn)行核算,獎金發(fā)放方案由相關(guān)部門(mén)制定,報公司審批后執行其原則是:
1、成本獎勵:按單個(gè)項目的成本節約情況進(jìn)行獎勵,原則上按照節約金額的40%左右給予獎勵,具體的獎勵方案由相關(guān)部門(mén)在項目開(kāi)始前制定后報公司審批通過(guò)后執行;
2、進(jìn)度、質(zhì)量、安全獎勵:按照單個(gè)項目的3-5‰進(jìn)行獎勵,獎勵金額列入工程成本,在項目開(kāi)始前由相關(guān)部門(mén)提出獎勵方案報公司審批通過(guò)后執行。
6、獎金考核提發(fā)注意事項:
6.1公司按年度目標達標率進(jìn)度實(shí)績(jì)?yōu)闄z測、評價(jià)績(jì)效及獎勵的依據,公司必須做到以事實(shí)和實(shí)績(jì)?yōu)橐罁,以目標最終達標率為過(guò)程的持續改進(jìn)目標;
6.2公司行政部、總經(jīng)辦、財務(wù)、經(jīng)營(yíng)部等相關(guān)部門(mén)要加強合作的溝通,確保公司各項獎金的發(fā)放公正、合理;
6.3獎金的核發(fā)建立在目標績(jì)效事實(shí)的基礎上,在部門(mén)內要增強透明度,減少員工間不必要的誤解和猜測,獎金核發(fā)計算的依據要公布,盡量做到有據可依,有績(jì)可評,逐步完善;
6.4績(jì)效獎勵原則上只獎勵公司正式員工。試用期、外聘、項目表現優(yōu)秀員工的特別獎,由各部門(mén)報請公司總經(jīng)理辦公會(huì )確認獎勵標準給予發(fā)放;
6.5本方案的修改和解釋權歸公司行政部。
6.6本方案暫定執行一年,在執行中有不符實(shí)際情況,可由行政部報請公司總經(jīng)理,經(jīng)由總經(jīng)理辦公會(huì )商討修正。
薪酬績(jì)效考核方案6
一、引言
在餐飲行業(yè)中,餐飲店長(cháng)扮演著(zhù)至關(guān)重要的角色。他們不僅負責餐廳的日常運營(yíng),還要管理員工、制定營(yíng)銷(xiāo)策略等。因此,對餐飲店長(cháng)進(jìn)行績(jì)效考核與是非常必要的。本文將詳細介紹如何設計一套合理的餐飲店長(cháng)績(jì)效考核與薪酬方案,以提高餐飲企業(yè)的整體業(yè)績(jì)和競爭力。
二、考核指標
1.營(yíng)業(yè)額:是餐廳收入的重要指標,反映了餐廳的盈利能力。
2.成本控制:對餐廳經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的各項成本進(jìn)行考核,確保成本控制在預算內。
3.顧客滿(mǎn)意度:通過(guò)調查問(wèn)卷等方式了解顧客對餐廳的滿(mǎn)意度,作為服務(wù)質(zhì)量的重要指標。
4.員工管理:考察餐飲店長(cháng)對員工的培訓、激勵和團隊建設等方面的能力。
5.營(yíng)銷(xiāo)策略:評估餐飲店長(cháng)制定和實(shí)施營(yíng)銷(xiāo)策略的能力,如推廣效果、品牌知名度等。
三、考核周期與考核方法
1.考核周期:績(jì)效考核通常以月度或季度為周期進(jìn)行。
2.考核方法:采用定性和定量相結合的方法,結合考核指標對餐飲店長(cháng)的工作表現進(jìn)行評估。
四、薪酬結構
1.基本工資:根據餐飲店長(cháng)的工作經(jīng)驗和能力確定基本工資水平。
2.績(jì)效獎金:根據績(jì)效考核結果發(fā)放績(jì)效獎金,激勵餐飲店長(cháng)更好地完成工作任務(wù)。
3.福利待遇:包括五險一金、節日福利、年假等。
4.培訓機會(huì ):為餐飲店長(cháng)提供培訓和發(fā)展機會(huì ),提高其職業(yè)素質(zhì)和管理能力。
五、薪酬調整機制
1.晉升機制:根據績(jì)效考核結果和綜合表現,對優(yōu)秀的餐飲店長(cháng)進(jìn)行晉升,提高薪資待遇。
2.績(jì)效獎金調整:根據市場(chǎng)情況和餐廳業(yè)績(jì)調整績(jì)效獎金,激勵餐飲店長(cháng)更好地完成工作任務(wù)。
3.福利待遇調整:根據餐飲企業(yè)政策調整福利待遇,如提高繳存比例等。
六、實(shí)施該方案需注意的`問(wèn)題及應對措施
1.合理分配權重:在制定績(jì)效考核指標時(shí),需合理分配各指標的權重,確?己私Y果客觀(guān)公正。
2.溝通與反饋:在績(jì)效考核過(guò)程中,需及時(shí)與餐飲店長(cháng)溝通,反饋考核結果,提出改進(jìn)意見(jiàn)。
3.公平公正:確?(jì)效考核和薪酬激勵制度的公平公正,避免不公現象的發(fā)生。
4.持續改進(jìn):根據實(shí)施過(guò)程中出現的問(wèn)題和反饋,不斷優(yōu)化績(jì)效考核與薪酬方案,提高其有效性和適用性。
綜上所述,合理的餐飲店長(cháng)績(jì)效考核與薪酬方案對于提高餐飲企業(yè)的整體業(yè)績(jì)和競爭力具有重要意義。通過(guò)實(shí)施該方案,可以激勵餐飲店長(cháng)更好地完成工作任務(wù),提高管理水平和工作效率,從而為企業(yè)的可持續發(fā)展奠定堅實(shí)基礎。
薪酬績(jì)效考核方案7
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據,著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據,促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核,不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀(guān)的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照執行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組,對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定,員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、考核指標,員工當月工作計劃、任務(wù),考勤及中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面,將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
六、員工績(jì)效考核說(shuō)明
(一)填寫(xiě)程序
1、每月2日前,員工編寫(xiě)當月工作計劃,經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部;
2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén),由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等,其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù);
4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔,月末由本人根據實(shí)際選項打分,并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分;
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說(shuō)明原因。
(二)計分說(shuō)明
1、工作績(jì)效考核表總分90分,日常工作類(lèi)5項每項8分占40分,階段工作類(lèi)5項每項10分占50分,其它類(lèi)每項附加分8分,意見(jiàn)與建議如被公司采納,附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者,個(gè)人評分無(wú)效,按直接上級評分減10計算;職能部門(mén)評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫(xiě)一份和一份,具體時(shí)間由行政部另行通知;由被考核員工和考評小組填寫(xiě),由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,占季度績(jì)效考核得分的60%;綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%,季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準:優(yōu)85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。
(三)季度績(jì)效工資內容
季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎
(1)績(jì)效考核獎?dòng)扇糠纸M成:
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。
(2)績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現,參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類(lèi)別:
1、考勤計分:當月事假1天扣2分,以此類(lèi)推。季度內事假累計天扣績(jì)效工資1%,累計5天扣績(jì)效工資3%;
2、培訓計分:參加培訓一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%,累計4次扣績(jì)效工資3%;
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表,每逾期一天扣1分,以此類(lèi)推。
4、季度內考核為合格的員工,其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的,每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%,以此類(lèi)推;其季度內個(gè)別月份考評為不合格的,每不合格一次減績(jì)效工資4%,以此類(lèi)推。
5、獎懲計分:
(1)季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2%、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%;
(2)季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。
招聘專(zhuān)員薪酬績(jì)效考核方案6
第一條為建立良好的激勵機制,充分發(fā)揮員工個(gè)人才能,不斷提高工作效率,特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管人員及各部門(mén)負責人組成的考核小組,考核小組負有監督、協(xié)調和仲裁職能。
人事部門(mén)為具體的執行部門(mén)。
第四條考核采用100分制?己私Y果分為五檔,分別對應考核得分如下:優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱(chēng)職71-80分;基本稱(chēng)職60-70分;不稱(chēng)職59分(含59分)。
第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%,例外工作占20%。直接主管對本部門(mén)的工作進(jìn)行分配,將各崗位的日常工作形成崗位職責,崗位職責是績(jì)效考核的主要參考依據。部門(mén)主管根據各
崗位職責,對所述工作確定權重分值。根據公司特點(diǎn),除崗位職責的日常工作外,員工還有例外工作,董事長(cháng)和總經(jīng)理安排的工作(包括部門(mén)主管對下屬員工安排的工作),視為責任人的例外工作,列入績(jì)效考核表,列入例外工作的績(jì)效考核最多不超過(guò)四項。
第六條對于部門(mén)正副經(jīng)理級別員工在考核時(shí)除日常工作外,還包括其計劃、協(xié)作、督導和培訓指導四個(gè)方面的能力進(jìn)行考核。
第七條每周的部門(mén)周工作總結計劃應細化,各部門(mén)需將各項工作落實(shí)到具體的執行人,工作完成的結果和及時(shí)性作為其考核的主要依據。各部門(mén)的周工作總結計劃表需在每周一報送行政部,未按時(shí)報送的每次扣部門(mén)負責人當月績(jì)效考核分2分/次。
第八條在月未考核時(shí),未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分,未按要求完成按50%扣分,未及時(shí)完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項扣分,未按要求完成按2分/項扣分,未及時(shí)完成按1分/項扣分。
第九條根據公司制度的'規定,每違反公司制度中的一項,扣0.5分/次。特別地,對于上班時(shí)間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無(wú)關(guān)的書(shū)報、網(wǎng)站者,每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。
第十條考核流程:
(1)每月最后一個(gè)星期,人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門(mén)經(jīng)理處,部門(mén)經(jīng)理分發(fā)給員工。
(2)員工對照自己的工作完成情況進(jìn)行自評,并填寫(xiě)未完成的工作及其原因、工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施、工作體會(huì )及對公司部門(mén)的要求與建議。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門(mén)主管處。
(3)直接主管依據員工崗位職現,并結合員工實(shí)際工作情況,根據《員工月度考核表》進(jìn)行考核,于5日前交人事部。
(4)人事部負責審核、匯總各部門(mén)員工的業(yè)績(jì)考核情況,將考核情況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。
(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結果于10日前反饋到各部門(mén)負責人處,各部門(mén)負責人應通過(guò)面談的形式把考核結果反饋給被考核員工,并與員工共同針對不足進(jìn)行分析,指明今后努力方向,為員工實(shí)施績(jì)效改進(jìn)計劃提供幫助,并跟蹤改進(jìn)效果。
(6)每月的考核結果在最近的一次公司例會(huì )上予以通報。
第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下方可評為良好,只有在具有突出表現時(shí)方可評為優(yōu)秀,評為優(yōu)秀時(shí)考評人員應列出具體事例。對績(jì)效考核中被評為不稱(chēng)職的員工,考核人必須進(jìn)行說(shuō)明,并經(jīng)該部門(mén)的經(jīng)理審核同意。
第十二條公司績(jì)效工資結合崗位工資發(fā)放,計算辦法為:崗位績(jì)效工資=[(最終績(jì)效評分-80)/80+1]*崗位工資
第十三條如員工表現特別優(yōu)秀,為公司作出重大貢獻的,除評為“優(yōu)秀”外,公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外,將視損失大小追究其賠償責任。
第十四條員工如對當月考核結果有重大疑義,可以向部門(mén)經(jīng)理或人事部提出申訴。
第十五條如考核結果調整,本月仍將按原考核結果發(fā)放工資,在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調整。
第十六條員工自評和部門(mén)經(jīng)理在對下屬員工進(jìn)行績(jì)效考核時(shí),應對照其工作計劃的完成情況,認真客觀(guān)地評分,不得敷衍應付。如敷衍應付的,扣除其當月績(jì)效考核分3分/人次。
第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績(jì)效考核結果,協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績(jì)效進(jìn)行年終綜合考評。
第十八條人事部為每位員工建立考核檔案,考核結果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、薪資調整、職務(wù)調整等的重要依據。
第十九條對符合以下條件者,給予“考核辭退”處理:
1、一個(gè)考核年度內有三次月度考核被評為不稱(chēng)職的;
2、一個(gè)考核年度內,連續三次月度考核被評為基本稱(chēng)職和年度績(jì)效考核被評為基本稱(chēng)職的,又無(wú)適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的;
3、每個(gè)年度績(jì)效考核結束后,對全體員工進(jìn)行考核成績(jì)排序,除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外,對排序處于尾端的人員實(shí)行績(jì)效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。
公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動(dòng)合同。
第二十條本辦法解釋權歸人事部。
第二十一條本規定自發(fā)文之日起生效。
薪酬績(jì)效考核方案8
一、背景與目的
績(jì)效考核與薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分,旨在激勵員工、提高工作效率,同時(shí)也為企業(yè)人才選拔、崗位調整等提供依據。在市場(chǎng)競爭日益激烈的今天,有效的績(jì)效考核與薪酬管理對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。我們制定這一方案的目標是建立一套公平、合理、可行的績(jì)效考核與薪酬管理制度,以提升企業(yè)的核心競爭力。
二、績(jì)效考核體系
1、考核周期:績(jì)效考核周期為每季度進(jìn)行一次,對員工的工作表現進(jìn)行評估。
2、考核標準:根據崗位職責和工作內容,制定詳細的考核標準,包括任務(wù)完成情況、工作質(zhì)量、團隊協(xié)作等方面。
3、考核方法:采用360度反饋評價(jià)法,由上級、同事、下屬及自我評價(jià)相結合,確?己私Y果的客觀(guān)性。
4、考核結果應用:根據考核結果,對優(yōu)秀員工給予獎勵,對表現不佳的員工進(jìn)行輔導和改進(jìn)。同時(shí),績(jì)效考核結果也是員工晉升、調崗、離職的重要依據。
三、薪酬管理體系
1、薪酬結構:薪酬由基本工資、、獎金、津貼和福利構成,體現崗位差異和工作業(yè)績(jì)。
2、調薪機制:根據績(jì)效考核結果,對表現優(yōu)秀的員工給予年度調薪機會(huì ),以確保的'有效性。
3、福利政策:提供五險一金、帶薪年假、節日福利、培訓機會(huì )等福利,增強員工歸屬感。
4、薪酬保密:嚴格遵守薪酬保密原則,防止信息泄露,確保薪酬管理的公正性。
四、實(shí)施步驟
1、宣傳培訓:向員工宣傳績(jì)效考核與薪酬管理方案,解釋考核標準和流程,確保員工了解并接受該方案。
2、初期評估:在方案實(shí)施初期,收集員工反饋,對方案進(jìn)行調整和改進(jìn)。
3、持續優(yōu)化:根據績(jì)效考核結果和員工反饋,定期對方案進(jìn)行評估和優(yōu)化,確保其適應企業(yè)發(fā)展的需要。
4、監督執行:設立監督小組,確?(jì)效考核與薪酬管理方案的執行,防止舞弊和違規行為。
五、效果評估與改進(jìn)
1、數據分析:定期收集和分析績(jì)效考核與薪酬管理相關(guān)數據,了解方案的實(shí)施效果,為后續改進(jìn)提供依據。
2、同行對比:將本企業(yè)績(jì)效考核與薪酬管理方案與其他同行進(jìn)行對比,找出優(yōu)勢和不足,不斷提升管理水平。
3、反饋調查:定期對員工進(jìn)行調查,了解他們對方案的滿(mǎn)意度和改進(jìn)建議,不斷優(yōu)化方案內容。
4、總結經(jīng)驗:不斷總結經(jīng)驗教訓,提煉出適合本企業(yè)的績(jì)效考核與薪酬管理最佳實(shí)踐,提升企業(yè)整體人力資源管理水平。
六、總結
綜上所述,本績(jì)效考核與薪酬管理方案旨在建立一套公平、合理、可行的管理制度,以提升企業(yè)的核心競爭力。通過(guò)實(shí)施該方案,我們期望能夠激勵員工、提高工作效率,同時(shí)也為企業(yè)人才選拔、崗位調整等提供依據。在今后的工作中,我們將持續關(guān)注方案實(shí)施效果,不斷優(yōu)化和改進(jìn),以確保其適應企業(yè)發(fā)展的需要。
薪酬績(jì)效考核方案9
為提高收費崗位服務(wù)質(zhì)量,激勵收費員工作積極性,確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率,建立良好的院部窗口形象,特制定月績(jì)效考核方案。
一、績(jì)效考核內容
1、泄露病人隱私者,一經(jīng)發(fā)現扣款當事人30元。
2、未執行服務(wù)規范禮儀、用語(yǔ)的,發(fā)現一次扣發(fā)當事人20元。
3、在辦公區域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現一次扣發(fā)當事人5元。
4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品,發(fā)現一次扣發(fā)5元。
5、收費過(guò)程中當著(zhù)病人面接聽(tīng)私人電話(huà)或聊與工作無(wú)關(guān)的話(huà)題者,發(fā)現一次扣發(fā)10元。
6、辦公區平時(shí)應保持整潔干凈,經(jīng)抽查衛生不合格又未及時(shí)改正的,當班人員每人扣發(fā)10元。
7、病人信息數據打錯與票據不符月累計5次以上的(含5次)暫定,扣發(fā)當事人20元。
8、在收費處嬉戲大聲說(shuō)話(huà),影響院部形象者發(fā)現一次扣發(fā)5元。
二、違反以下情況之一的,不得享受當月績(jì)效獎金
1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的,不予獎勵。
2、月病、事假次數累計超2天的不予獎勵。
3、違反制度和相關(guān)規定累計金額達40元者,不予獎勵。
三、部分服務(wù)規范禮儀
1、儀表:收費員儀表整潔、大方并主動(dòng)微笑服務(wù)。接待醫院內外人員的咨詢(xún)、交費時(shí),應注視對方,語(yǔ)氣溫和,音量適中的'耐心解答。
2、收費人員使用文明禮貌用語(yǔ)如下:十字語(yǔ):“請”,“您好”,“對不起”,“謝謝”,“請慢走”。
(1)雙手接到患者的單子時(shí)要說(shuō)“您好”;
(2)請問(wèn)是xx先生/女士(阿姨)嗎?
(3)您好,一共是x元x角;
(4)先生/女士(阿姨),請問(wèn)有x零錢(qián)嗎?
(5)找您xx元,請核對一下;
(6)雙手遞出單子時(shí)要說(shuō)“請慢走”!
(7)請拿申請單到×樓×科作檢查;
(8)請到x科,換/開(kāi)個(gè)單子。
月績(jì)效考核獎金暫定200元,如有不妥之處,另行討論后及時(shí)修訂和完善。
對于生產(chǎn)部門(mén)員工的績(jì)效考核工作,盡管很多企業(yè)都在積極推進(jìn)和努力實(shí)踐,基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績(jì)考核制度、規定和辦法,然而在實(shí)際運作中,由于認識、理解和的差異,往往存在著(zhù)諸多盲點(diǎn)和誤區:
(1)績(jì)效考核不能和班組自身特點(diǎn)相結合。
(2)績(jì)效考核內容設置不合理、不科學(xué)。
(3)不注重績(jì)效考核過(guò)程中的監督作用。
(4)勞動(dòng)報酬和實(shí)際付出相脫節等。
這種種因素在一定程度上造成了員工個(gè)人在業(yè)績(jì)評價(jià)與實(shí)際工作境況上顯現出諸多不一致,從而使班組績(jì)效考核沒(méi)有真正起到應有的激勵作用。
招聘專(zhuān)員薪酬績(jì)效考核方案6
為強化餐飲管理,保持客人用餐擁有禮貌、熱情、周到、高效的服務(wù)環(huán)境,提升餐廳菜品出品質(zhì)量,努力降低成本,確保管理達標,依據《酒店餐飲部績(jì)效考核辦法》,特制定本細則。
1、顧客滿(mǎn)意度(10分)
標準:
、、當月顧客滿(mǎn)意度調查滿(mǎn)意度達95%以上。
、、當月顧客投訴不能超過(guò)1次;
、、當月顧客投訴解決率。
考核依據:
、、顧客滿(mǎn)意度問(wèn)卷調查表的統計結果;
、、顧客投訴統計。
評分:
、、顧客滿(mǎn)意度調查未達標者扣5分;
、、顧客投訴一次扣5分;
、、每月顧客投訴解決率不得低于100%,每低1%,一次扣2分。
2、產(chǎn)品質(zhì)量(10分)
標準:
、、按客用標準驗收食材質(zhì)量,儲存的蔬菜新鮮、無(wú)腐爛變黃,肉類(lèi)、鮮活食品材料無(wú)異味、變質(zhì),儲存存量合理,餐料符合食品標準;
、诒WC廚房出品的質(zhì)量及菜品量化標準;
、、根據前臺及客人的需求保證出品的速度;、認真分析客人需求,在菜品上推陳出新;
、、客人投訴。
考核依據:
、、有無(wú)客人對菜品質(zhì)量的投訴;
、、客人及前廳對出品速度的投訴記錄;
、、現場(chǎng)查看。
評分
、、有客人對菜品質(zhì)量投訴、現場(chǎng)檢查發(fā)現菜品有瑕疵、發(fā)生退菜一次扣5分;
、诳腿思扒皬d對出菜的速度投訴一次扣5分;
、、儲存餐料、食品材料有變質(zhì)、存量過(guò)大一次扣2分;
、、積極創(chuàng )新菜品,每月至少推出兩款新品,創(chuàng )新品種贏(yíng)得客人好評,營(yíng)業(yè)額在當月菜品中名列前三名的,加5分,未推新品的,一次扣1分
3、安全衛生及設備完好(30分)
標準:
、、店面及后廚的陳列合理,無(wú)衛生死角;
、、現場(chǎng)清潔衛生達標:衛生潔具無(wú)污漬、破損,大廳、儲物間、桌椅板凳、窗簾、臺布無(wú)灰塵無(wú)污漬,地面無(wú)垃圾,墻面、天花無(wú)蜘蛛網(wǎng),大廳、衛生間、廚房無(wú)“四害”;
、、操作符合規范,做好安全防范,營(yíng)業(yè)結束,要及時(shí)檢查并關(guān)閉爐灶等消防安全閥,無(wú)失火、失盜、無(wú)食物中毒、無(wú)工傷。
、、餐飲設施設備完好無(wú)損,總數與臺賬數量符合一致,且能保證正常運轉
考核依據:現場(chǎng)考核
評分:
、、店面及后廚的陳列錯亂、不合理,衛生有死角扣2分;
、、清潔衛生三處以?xún)任催_標一處扣2分,三處以上未達標一次扣10分;
、、未關(guān)閉爐灶安全閥一次扣2分;發(fā)生失火、失盜、食物中毒、員工傷害任何一項事故一次扣本項全分,并可根據情節性質(zhì)輕重做出行政處罰;
、、數量不符,除正常報損外,每缺少1個(gè)設備,扣除5分,并按規定承擔經(jīng)濟賠償;消防設備設施完好無(wú)損,數量一致,能正常運轉,設備設施發(fā)生破損或不能正常作業(yè)的,應在24小時(shí)內通知報修,未報修或報修不及時(shí)的,一次扣2分,再次檢查時(shí)仍未報修的,扣5分,最高可扣10分,已報維修但未修復的情況除外。
4、部門(mén)協(xié)調(5分)
標準:
、、積極參加公司組織員工的培訓、會(huì )議;
、、員工的排班、休假的安排符合公司營(yíng)業(yè)需要;
、、廚房與前廳部的工作協(xié)和諧,部門(mén)及員工之間未發(fā)生互相抱怨。
考核依據:
、、員工培訓記錄;
、、員工排班記錄;
、、餐廳與前廳工作的協(xié)調性。
評分:
、、未參加公司組織的員工培訓、會(huì )議一次扣2分;
、、因安排員工休假影響餐廳營(yíng)業(yè)扣2分;
、、餐廳與前廳的工作配合不協(xié)調,輕微投訴扣2分,內部員工嚴重投訴經(jīng)查屬實(shí)的,一次扣10分。
5、組織紀律(5分)
標準:
、、準時(shí)出勤,無(wú)遲到、早退、曠工
、谡埣、休假不得超過(guò)公司規定;
、勰?chē)栏褡袷毓镜囊幷轮贫燃皣艺叻ㄒ幙己艘罁?/p>
、僖匀耸驴记跒闇;
2.請假、休假記錄;
評分:
、倜窟t到、早退一次扣1分;
、诿吭缤艘淮慰3分,曠工一次扣全分;
、壅埣、休假超過(guò)公司規定一天扣2分。
6、服務(wù)規范(20分)
標準:
、、上崗必須穿戴工衣工牌,儀容儀表符合公司員工手冊規范
、、服務(wù)時(shí)必須面帶微笑
、、見(jiàn)到客人時(shí)要主動(dòng)打招呼,與客人交流時(shí),必須使用禮貌用語(yǔ),語(yǔ)言符合服務(wù)標準。
考核依據:現場(chǎng)檢查
評分:
、、未穿戴工衣工牌,儀容儀表不合要求一次扣5分
、、未進(jìn)行微笑服務(wù)一次扣2分
、、未主動(dòng)打招呼或發(fā)現與客人交流語(yǔ)言不符合服務(wù)標準一次扣2分。
7、成本控制(20分)
標準:毛利率控制在50%以上考核依據:財務(wù)報表
評分:
、俚陀50%,每低1個(gè)百分點(diǎn)扣2分,毛利率每提高1個(gè)百分點(diǎn)加1分,最高加分不超過(guò)5分
、诘陀45%時(shí),此項不得分。
薪酬績(jì)效考核方案10
一、引言
在當今競爭激烈的市場(chǎng)環(huán)境中,優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員是企業(yè)取得成功的重要因素之一。他們不僅需要具備出色的銷(xiāo)售技巧和談判能力,還需要有良好的團隊協(xié)作精神和持續學(xué)習的態(tài)度。為了激勵業(yè)務(wù)員發(fā)揮出他們的最大潛力,企業(yè)需要制定一套合理的考核與薪酬方案。本篇文章將詳細介紹我們的績(jì)效考核與薪酬方案,旨在為企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展提供有力支持。
二、績(jì)效考核
1. 考核標準
績(jì)效考核主要依據業(yè)務(wù)員的銷(xiāo)售額、客戶(hù)滿(mǎn)意度、市場(chǎng)開(kāi)拓、團隊協(xié)作等方面進(jìn)行評估。我們將設置五個(gè)等級的評分體系,每個(gè)等級對應不同的考核分數。具體標準如下:
銷(xiāo)售額:銷(xiāo)售額越高,得分越高;
客戶(hù)滿(mǎn)意度:客戶(hù)滿(mǎn)意度調查結果,優(yōu)秀得滿(mǎn)分,良好酌情加分,不滿(mǎn)意則扣分;
市場(chǎng)開(kāi)拓:新客戶(hù)數量及市場(chǎng)占有率,具有顯著(zhù)貢獻的可獲得加分;
團隊協(xié)作:與團隊成員的溝通和協(xié)作情況,積極參與團隊活動(dòng)且效果良好的業(yè)務(wù)員將得到加分;
其他特殊表現:如提出有效的'市場(chǎng)策略、降低成本等創(chuàng )新性舉措,將視情況給予額外加分。
2. 考核周期
績(jì)效考核周期分為月度、季度和年度考核。業(yè)務(wù)員每月底進(jìn)行自我評估并提交上級領(lǐng)導審核,最終結果在下個(gè)月的第一周公布。季度考核將在每個(gè)季度的最后一周進(jìn)行,年度考核則安排在年底進(jìn)行。這樣可以及時(shí)了解業(yè)務(wù)員的績(jì)效表現,并為下一階段的業(yè)務(wù)發(fā)展提供指導。
三、薪酬方案
1. 基本工資
根據業(yè)務(wù)員的職級和工作經(jīng)驗確定基本工資水平。同時(shí),我們將根據績(jì)效考核結果進(jìn)行適當調整,表現優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員可以獲得更高基本工資。
2. 績(jì)效獎金
績(jì)效獎金將根據績(jì)效考核結果發(fā)放,表現優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員將獲得額外的績(jì)效獎金?(jì)效獎金的數額將根據考核結果和業(yè)務(wù)員的貢獻度而定。
3. 福利制度
除了基本工資和績(jì)效獎金外,我們還提供一系列福利制度,如五險一金、帶薪、定期培訓等。這些福利將有助于提高業(yè)務(wù)員的工作積極性和穩定性。
4. 提成制度
提成制度是薪酬方案的核心部分,它將業(yè)務(wù)員的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)與個(gè)人收入緊密聯(lián)系在一起。提成比例根據產(chǎn)品類(lèi)型和市場(chǎng)競爭狀況而定,我們將定期評估并調整提成比例,以保持市場(chǎng)競爭的公平性。
四、實(shí)施與調整
績(jì)效考核與薪酬方案將在公司內部進(jìn)行充分宣傳和解釋?zhuān)_保所有員工了解其內容和實(shí)施方式。在方案實(shí)施過(guò)程中,我們將定期收集員工反饋,根據實(shí)際情況進(jìn)行調整和優(yōu)化,以確保方案的合理性和有效性。
五、結語(yǔ)
綜上所述,我們的績(jì)效考核與薪酬方案旨在激勵業(yè)務(wù)員發(fā)揮出他們的最大潛力,提高企業(yè)的業(yè)務(wù)水平。我們將持續關(guān)注市場(chǎng)變化和員工需求,不斷優(yōu)化和改進(jìn)方案,以適應企業(yè)發(fā)展的需要。我們相信,通過(guò)實(shí)施這一方案,企業(yè)將吸引更多優(yōu)秀的人才,為企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展奠定堅實(shí)基礎。
薪酬績(jì)效考核方案11
一、業(yè)務(wù)員績(jì)效考核方案
1.目標制定
在制定業(yè)務(wù)員績(jì)效考核方案時(shí),首先需要設定合理的目標。目標的設定需要考慮銷(xiāo)售額、市場(chǎng)占有率、客戶(hù)滿(mǎn)意度等方面,同時(shí)還需根據企業(yè)的實(shí)際情況、市場(chǎng)環(huán)境和競爭態(tài)勢等因素來(lái)確定目標的難易程度和可操作性。
2.指標選取
業(yè)務(wù)員的績(jì)效考核需要選取一些關(guān)鍵指標來(lái)評估其表現和貢獻。比如銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售量、客戶(hù)開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)拓展、合同簽約率、回款率、客戶(hù)滿(mǎn)意度等指標都可以作為考核依據。指標的選取應滿(mǎn)足以下幾個(gè)要求:
。1)能夠反映業(yè)務(wù)員的業(yè)績(jì)和貢獻。
。2)能夠與企業(yè)的總體目標和戰略相匹配。
。3)能夠具備量化和可比性。
3.權重分配
在各個(gè)指標之間需要進(jìn)行權重的分配,因為不同的指標對于企業(yè)的發(fā)展影響程度可能不同。比如,銷(xiāo)售額可能是最重要的指標,其權重應該相對較高,而市場(chǎng)占有率和客戶(hù)滿(mǎn)意度的權重可以相對較低。
4.評估方法
業(yè)務(wù)員績(jì)效考核的'評估方法可以包括定性評估和定量評估兩種方式。定性評估可以通過(guò)對業(yè)務(wù)員的督導、培訓、日常工作、客戶(hù)反饋等方面進(jìn)行評估。定量評估可以通過(guò)對各項指標的達成情況進(jìn)行量化評估和排名。
二、業(yè)務(wù)員薪酬方案
1.薪資水平
薪資水平應該根據業(yè)務(wù)員的背景、經(jīng)驗、能力和績(jì)效等因素來(lái)確定。一般來(lái)說(shuō),基礎薪資應該保證員工的生活基本需求,績(jì)效獎金應該與業(yè)務(wù)員績(jì)效考核成正比。
2.獎勵機制
獎勵機制可以包括績(jì)效獎金、年終獎金、股票期權、福利待遇等多種形式?(jì)效獎金應該與業(yè)務(wù)員的績(jì)效考核成正比,年終獎金可以根據公司的利潤和業(yè)務(wù)員的貢獻情況來(lái)確定,股票期權可以作為激勵措施,福利待遇可以增強業(yè)務(wù)員的歸屬感和忠誠度。
3.調整機制
業(yè)務(wù)員薪酬的調整應該根據市場(chǎng)競爭、經(jīng)濟形勢、業(yè)務(wù)發(fā)展等因素來(lái)確定。比如,當市場(chǎng)競爭激烈時(shí),可以適當提高薪酬水平,以激勵業(yè)務(wù)員更好地開(kāi)展工作。
三、建立培訓計劃
除了績(jì)效考核和薪酬方案之外,建立培訓計劃也非常重要。通過(guò)培訓,可以提高業(yè)務(wù)員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和工作技能,提高其績(jì)效表現,同時(shí)也能增強其對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。
四、總結
業(yè)務(wù)員績(jì)效考核與薪酬方案是企業(yè)管理中非常重要的一個(gè)環(huán)節,通過(guò)合理的績(jì)效考核和激勵機制,可以有效地激發(fā)業(yè)務(wù)員的積極性和創(chuàng )造力,促進(jìn)企業(yè)的銷(xiāo)售增長(cháng)和市場(chǎng)競爭力提升。因此,企業(yè)需要認真制定科學(xué)合理的績(jì)效考核和薪酬方案,并根據實(shí)際情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整和完善。同時(shí),還需要注重業(yè)務(wù)員的培訓和發(fā)展,提升其專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和工作能力,不斷提高其工作表現和業(yè)務(wù)水平。
薪酬績(jì)效考核方案12
摘要:針對當前廣告公司薪酬體系構建中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析,主要表現在薪酬激勵體系不夠健全,績(jì)效考核模式不夠全面,職業(yè)規劃工作未能開(kāi)展以及公司培訓活動(dòng)較為匱乏等方面,并基于廣告公司的實(shí)際需要特征,提出一些廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績(jì)效考核方式,以期能夠不斷提升廣告公司的綜合管理質(zhì)量。
關(guān)鍵詞:需要特征 廣告公司 薪酬體系 優(yōu)化方案 績(jì)效考核
隨著(zhù)現代經(jīng)濟的快速發(fā)展,我國廣告公司的發(fā)展速度越來(lái)越快,然而當前快速發(fā)展的時(shí)代背景下,也對廣告公司的發(fā)展提出了更高的要求。知識經(jīng)濟時(shí)代下,人才成為了影響廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素,然而當前很多廣告公司中卻沒(méi)有完善的薪酬體系與績(jì)效考核方案,直接影響了廣告公司員工工作的熱情與積極性。在當前的發(fā)展背景下,必須要全面認識到薪酬體系優(yōu)化與績(jì)效考核的重要價(jià)值,基于廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求進(jìn)行管理方式設計,以期能夠不斷提升廣告公司薪酬管理的質(zhì)量,促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。
一、廣告公司薪酬體系管理中存在的問(wèn)題
廣告公司薪酬體系管理中,普遍存在著(zhù)薪酬激勵體系不夠健全,績(jì)效考核模式不夠全面,職業(yè)規劃工作未能開(kāi)展以及公司培訓活動(dòng)較為匱乏等問(wèn)題。
1.薪酬激勵體系不夠健全
當前我國很多廣告公司在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中,普遍存在著(zhù)員工工作積極性較差、責任心不強等問(wèn)題,這些因素均成為了限制廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素。構建全面的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案,有助于提升廣告公司人力管理的效果。
有效的薪酬管理制度能夠增強員工的企業(yè)歸屬感,提升員工的工作質(zhì)量,轉變員工的工作態(tài)度,為廣告公司的發(fā)展奠定良好的基礎。反之,則會(huì )阻礙廣告公司的發(fā)展,造成人才大量流失的問(wèn)題。全面的薪酬激勵體系,是廣告公司發(fā)展中需要考慮的重要問(wèn)題;诖罅康膶(shí)踐調查研究能夠看出,當前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項問(wèn)題中,具體表現在在薪酬管理不夠公平,薪酬對外影響力較小,薪酬制度模式不夠科學(xué)以及薪酬激勵效果不夠突出等方面。
。1)薪酬管理不夠公平。大量的實(shí)踐調查研究中顯示,當前很多員工認為薪酬管理中存在著(zhù)不公平的現象,很多員工提出了質(zhì)疑,這些質(zhì)疑會(huì )直接影響員工的工作熱情、工作積極性。
。2)薪酬對外影響力較小。薪酬管理中,需要結合公司的實(shí)際管理情況進(jìn)行綜合分析,提升廣告公司薪酬管理中的對外影響力,吸引更多的廣告人才。但是實(shí)際管理中,廣告公司的薪酬管理方式對外影響力卻相對較小,易于造成人才流失等問(wèn)題,無(wú)法真正發(fā)揮廣告公司薪酬管理的實(shí)際價(jià)值。
。3)薪酬制度模式不夠科學(xué);诖罅康膶(shí)踐調查研究能夠看出,廣告公司中的層級管理方式會(huì )直接影響員工的工作熱情度,但是當前很多廣告公司人力資源管理中,卻存在著(zhù)職業(yè)之間的層次劃分不夠清晰等問(wèn)題。員工的實(shí)際工作能力、工作年限等沒(méi)有和其薪資相互聯(lián)系,這些問(wèn)題會(huì )在一定程度上影響員工的工作質(zhì)量、工作態(tài)度等等。
。4)薪酬激勵效果不夠突出。薪酬激勵的價(jià)值在于最大限度提升員工工作質(zhì)量、工作積極性與工作效率,但是當前實(shí)際的廣告公司薪酬管理中,實(shí)際的薪酬激勵效果卻不夠突出,沒(méi)有切實(shí)展現工作效率與工作能力對員工薪資的較大影響,進(jìn)而也會(huì )降低廣告公司員工工作的積極性。
2.績(jì)效考核模式不夠全面
績(jì)效考核對現代企業(yè)的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響,科學(xué)的績(jì)效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性,促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。但是當前廣告公司在實(shí)際管理的過(guò)程中,雖然很多公司已經(jīng)認識到績(jì)效考核的重要性,但是實(shí)際的管理效果仍然不夠理想。產(chǎn)生這種問(wèn)題的原因主要在于績(jì)效考核模式不夠健全,沒(méi)有基于廣告公司的實(shí)際需求進(jìn)行管理方式的創(chuàng )新,難以真正展現廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求,影響著(zhù)廣告公司員工工作的積極性,不利于廣告公司的全面發(fā)展。
3.職業(yè)規劃工作未能開(kāi)展
每一位員工的實(shí)際的公司活動(dòng)中,均希望能夠得到晉升與發(fā)展,但是當前的廣告公司管理過(guò)程中,卻普遍存在著(zhù)職業(yè)規劃工作未能開(kāi)展的問(wèn)題。廣告公司比較注重經(jīng)濟方面的管理,企業(yè)文化管理,但是對員工的個(gè)人價(jià)值、個(gè)人發(fā)展規劃關(guān)注程度不足,具體問(wèn)題表現在兩個(gè)方面。
。1)優(yōu)秀人才發(fā)展受到阻礙。優(yōu)秀人才是廣告公司的巨大財富,但是廣告公司實(shí)際管理過(guò)程中卻存在著(zhù)忽視優(yōu)秀人才發(fā)展規劃的問(wèn)題,沒(méi)有為廣告公司的優(yōu)秀人才制定明確的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規劃,這些問(wèn)題會(huì )直接影響廣告公司人才的發(fā)展與人才的管理效果。
。2)公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度,會(huì )直接影響廣告公司員工工作的熱情度,但是當前廣告公司中晉升制度沒(méi)有直接與人才發(fā)展相互聯(lián)系,一些廣告公司中甚至存在著(zhù)晉升制度不公開(kāi)透明問(wèn)題、對于員工個(gè)人的晉升國家職稱(chēng)問(wèn)題單位零管理等,長(cháng)此以往則會(huì )對廣告公司的發(fā)展產(chǎn)生較大影響。
4.公司培訓活動(dòng)較為匱乏
知識經(jīng)濟時(shí)代下,每一個(gè)企業(yè)都需要認識到培訓的重要價(jià)值,通過(guò)積極的培訓活動(dòng),增強員工工作的能力與工作的質(zhì)量,為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎。但是在廣告公司實(shí)際管理的過(guò)程中,卻普遍存在著(zhù)廣告公司管理人員比較關(guān)注員工工作的能力、績(jì)效考核的情況,但是卻忽視公司培訓活動(dòng)的問(wèn)題。缺乏有效的培訓活動(dòng),會(huì )直接造成員工知識、能力與其實(shí)際工作、發(fā)展難以有效搭配的問(wèn)題,不利于廣告公司的全面發(fā)展。
二、基于需求特征的.廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績(jì)效考核策略
知識經(jīng)濟時(shí)代下,廣告公司可以通過(guò)明確公司發(fā)展客觀(guān)需求,設計薪酬管理模式,通過(guò)公司績(jì)效考核方式的創(chuàng )新等策略,全面提升管理質(zhì)量,不斷促進(jìn)公司發(fā)展,滿(mǎn)足廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求。
1.明確公司發(fā)展客觀(guān)需求,設計薪酬管理模式
薪酬管理制度的設計,需要基于廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求、未來(lái)發(fā)展需要,結合員工的特點(diǎn)進(jìn)行針對性管理。在廣告公司薪酬體系設計的過(guò)程中,需要遵循著(zhù)公開(kāi)、公平與公正的原則,保證薪酬管理的透明度,使每一位員工都能夠認識到薪酬與個(gè)人能力直接的密切聯(lián)系,使員工保持良好的工作態(tài)度與工作積極性,保證廣告公司內部管理的公平性。
在績(jì)效管理的過(guò)程中,可以基于廣告公司各個(gè)部門(mén)的實(shí)際工作要求、崗位特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析,引入績(jì)效考核等相關(guān)管理要求。比如廣告公司對員工銷(xiāo)售人員的實(shí)際銷(xiāo)售能力、績(jì)效水平要求較高,則可以將廣告公司員工銷(xiāo)售人員個(gè)人的工作能力、工作態(tài)度以及工作質(zhì)量等直接與其薪資水平相互聯(lián)系。積極創(chuàng )新薪酬管理制度,將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯(lián)系,比如某員工工作年限高于1年,底薪則可以增加100元,員工工作年限2年,則可以底薪增加200元等,保持員工的職業(yè)穩定性,降低員工離職等問(wèn)題為廣告公司帶來(lái)的直接損失。薪酬體系的設計,還需要適當增加員工的帶薪休假、定時(shí)體檢等內容,比如可以為工作高于1年的員工,每年開(kāi)展一次身體檢查活動(dòng),工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學(xué)習活動(dòng)等等,使員工能夠對公司保持一定的歸屬感,感受到公司對他們的關(guān)心與支持。薪酬管理的過(guò)程中,可以適當增加員工之間的薪酬差距。比如績(jì)效水平相對較強的員工,則其薪資水平也會(huì )顯著(zhù)高于績(jì)效水平相對較差的員工,通過(guò)拉開(kāi)薪資水平的方式,留住更多的優(yōu)秀人才,為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎。
在此基礎上,廣告公司還可以適當增加一定的對外競爭優(yōu)勢。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇,增加本廣告公司中的福利待遇,使更多的優(yōu)秀人才能夠涌入到廣告公司當中,促進(jìn)廣告公司的發(fā)展。
2.創(chuàng )新公司績(jì)效考核方式,全面提升管理質(zhì)量
公司績(jì)效考核管理的方式,也是直接影響公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素,基于當前廣告公司的特點(diǎn)以及廣告公司績(jì)效考核中普遍存在的問(wèn)題,廣告公司可以通過(guò)基于實(shí)際發(fā)展需求,創(chuàng )新績(jì)效考核模式,全面提升績(jì)效考核管理的質(zhì)量。
。1)構建完善的績(jì)效考核管理指標;谛枰卣鞯膹V告公司績(jì)效考核管理目標,需要包含針對性、個(gè)性化以及發(fā)展性的特點(diǎn),明確各項管理要求,從實(shí)際出發(fā),從細節人手,將廣告公司實(shí)際管理中的各項事物引入其中,制定完善的績(jì)效考核管理指標,全面展現員工的實(shí)際績(jì)效水平。例如可以將員工的工作能力、工作態(tài)度、合作能力、獨立完成工作能力等等相關(guān)因素融入到綜合考核活動(dòng)中。比如在為員工位置某項廣告設計工作后,員工個(gè)人設計的總體時(shí)間、客戶(hù)滿(mǎn)意度等等,將這些元素融入薪資體系管理過(guò)程中。
。2)及時(shí)反饋績(jì)效評價(jià)的具體情況。及時(shí)反饋績(jì)效評價(jià)的具體情況,有助于深入分析問(wèn)題、及時(shí)解決問(wèn)題,真正展現績(jì)效考核的實(shí)際價(jià)值。在當前的廣告公司發(fā)展過(guò)程中,需要制定完善的公司績(jì)效考核評價(jià)反饋制度,基于廣告公司的績(jì)效考核評價(jià)情況進(jìn)行針對性分析,提升廣告公司的整體競爭能力,使廣告廣告公司能夠在激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。
。3)制定針對性的績(jì)效考核管理方法。針對性的績(jì)效考核管理方法,主要是基于不同的部門(mén)發(fā)展需求、工作需求,進(jìn)行制度的設計與全面管理。廣告公司實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中,不同的部門(mén)也會(huì )具有不同的員工管理需求,比如市場(chǎng)部門(mén)需要重點(diǎn)考察員工的語(yǔ)言溝通能力、表達能力,市場(chǎng)部門(mén)則可以將員工銷(xiāo)售能力引入績(jì)效考核中;設計部門(mén)則比較注重員工的設計能力、思維能力以及合作能力等等,設計部門(mén)則可以將員工的廣告設計數量、客戶(hù)滿(mǎn)意度等融入總體績(jì)效考核中。通過(guò)針對性的績(jì)效考核管理辦法,提升廣告公司的整體考核效果,增強廣告公司團隊凝聚力。
。4)開(kāi)展獎懲結合的績(jì)效考核模式。獎懲結合的績(jì)效考核方式,能夠在激勵員工的同時(shí),保持良好的公司管理模式,及時(shí)懲處具有不良工作態(tài)度的員工,發(fā)揮激勵的價(jià)值,保證公司的全面發(fā)展。
3.注重員工職業(yè)生涯規劃,減少優(yōu)秀人才流失
職業(yè)生涯規劃是一個(gè)人職業(yè)發(fā)展過(guò)程中的目標,對人才的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。缺乏有效的職業(yè)生涯規劃,會(huì )使人才的發(fā)展出現一定的盲目性特點(diǎn),不利于人才個(gè)人的發(fā)展,同時(shí)也對公司的發(fā)展產(chǎn)升了一定的阻礙性影響。在當前知識經(jīng)濟時(shí)代下,廣告公司需要注重員工職業(yè)生涯規劃的重要意義,通過(guò)職業(yè)生涯規劃,為員工提供發(fā)展的舞臺,將員工個(gè)人的發(fā)展與廣告公司的愿景密切聯(lián)系,為每一位優(yōu)秀人才制定職業(yè)生涯規劃,實(shí)現優(yōu)秀人才與廣告公司的全面、同步發(fā)展。
比如廣告公司可以結合公司的戰略發(fā)展計劃,為優(yōu)秀人才打造個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展路徑,比如可以在優(yōu)秀人員進(jìn)入公司1年以?xún),制定成為公司?yōu)秀優(yōu)秀員工的計劃;優(yōu)秀員工進(jìn)入公司3年內,成為公司的骨干;優(yōu)秀員工進(jìn)入公司10年內成為業(yè)界精英等等,使每一位優(yōu)秀人才都能夠明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展規劃,積極參與各項公司管理與發(fā)展活動(dòng),提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感。
4.開(kāi)展員工培訓教育活動(dòng),不斷促進(jìn)公司發(fā)展
全面的員工培訓活動(dòng)能夠不斷提升員工的知識與技能掌握能力,對員工綜合工作質(zhì)量的提升能夠產(chǎn)生重要的影響。當前知識經(jīng)濟時(shí)代下,廣告公司相關(guān)管理人員需要充分認識到員工培訓的重要價(jià)值,基于廣告公司的實(shí)際需要特征,開(kāi)展各式各樣的教育與培訓活動(dòng),并使培訓活動(dòng)能夠具有針對性、層次性特點(diǎn),使培訓活動(dòng)能夠成為常態(tài)。
比如廣告公司可以基于不同部門(mén)的員工發(fā)展需求,開(kāi)展各式各樣的教育與培訓活動(dòng),注重培養員工的職業(yè)道德,深層次提升員工個(gè)人素質(zhì),使員工接受企業(yè)文化和先進(jìn)技術(shù)的熏陶?梢圆扇∨嘤栃Чu估與內訓講師工作改進(jìn)方法即:針對培訓內容吸收的中期培訓效果評估,以?xún)热莼仡櫦爸苯宇I(lǐng)導評價(jià)為主,針對培訓后行為改善程度的長(cháng)期效果評估,以培訓內容內部分享與轉化,業(yè)績(jì)提升的考量為主,目的是為了充分發(fā)揮培訓的最終效用?梢圆捎眉顧C制即:在公司建立內部講師制。公司內部選拔業(yè)務(wù)優(yōu)先的員工作為內部講師,推行激勵包括按課時(shí)發(fā)放的月度培訓津貼及依據年度工作考核授予的年終工作獎勵考量。培訓結束后,高管要做好后續反饋、跟蹤工作,為以后的培訓提供參考。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果,切實(shí)發(fā)揮員工培訓教育活動(dòng)的價(jià)值,同時(shí)也對員工的全面發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。
綜上所述,知識經(jīng)濟時(shí)代下薪酬管理的價(jià)值與績(jì)效考核的作用越來(lái)越突出,在當前激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境下,每一個(gè)廣告公司都需要充分認識到人力資源管理的重要性。在實(shí)際的管理過(guò)程中,可以通過(guò)明確公司發(fā)展客觀(guān)需求,設計薪酬管理模式;創(chuàng )新公司績(jì)效考核方式,全面提升管理質(zhì)量;注重員工職業(yè)生涯規劃,減少優(yōu)秀人才流失以及開(kāi)展員工培訓教育活動(dòng),不斷促進(jìn)公司發(fā)展等方式,改善當前廣告公司薪酬管理與績(jì)效考核中所存在的問(wèn)題,制定完善的公司績(jì)效考核評價(jià)反饋制度。在未來(lái)的廣告公司人力資源管理過(guò)程中,需要基于廣告公司的績(jì)效考核評價(jià)情況進(jìn)行針對性分析,注重管理方式的持續性完善,使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項公司管理與發(fā)展活動(dòng),提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感,在科學(xué)、規范性的廣告公司發(fā)展理念下,構建良好的廣告公司人力資源管理模式,提升廣告公司的整體競爭能力,使廣告廣告公司能夠在激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。
薪酬績(jì)效考核方案13
一、總 則
1.1目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的收益,提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性,并將短期收益和中長(cháng)期收益與持續發(fā)展相結合,把薪酬管理合理化、標準化、制度化?己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的,而是激勵員工的一種手段,增加團隊戰斗力,凝聚力。通過(guò)考核,讓每位員工把工作做得更精細,充分展示自身才華,提高工作效率,杜絕偷奸;,“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度,勇于承擔責任,從而取得合理的回報,推動(dòng)項目更好的發(fā)展。
1.2制定原則:競爭性原則;公平性原則;經(jīng)濟性原則;可操作性原則。
1.3考核對象:項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
1.4負責部門(mén):由綜合部負責考核,財務(wù)部負責統計發(fā)放。
1.5薪酬與績(jì)效的關(guān)系
1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān);
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門(mén)考核結果相關(guān);
3、部門(mén)負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門(mén)業(yè)績(jì)考核結果相關(guān)。
1.6保密原則:全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢(xún)問(wèn)他人的薪酬狀況。
二、員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1、年薪制:適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的.特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績(jì)效考核獎。
2、提成工資制:適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資,崗位工資,工齡工資,其他津貼,提成工資、年終績(jì)效考核獎。
3、結構工資制:適用于中、基層管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資,職務(wù)工資,崗位工資,工齡工資,加班工資,其他津貼,年終績(jì)效考核獎。
4、固定工資制:工作量易于衡量的部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等,薪資包括基本工資,職務(wù)工資,崗位工資,工齡工資,加班工資,其他津貼,年終績(jì)效考核獎。。
5、試用人員工資:試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放,試用期內無(wú)浮動(dòng)工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成:
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成(銷(xiāo)售部門(mén))、非物質(zhì)獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資:根據滿(mǎn)足基本生活,崗位性質(zhì),工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資,崗位工資,)。
考核工資:由季度績(jì)效考核和年終績(jì)效考核組成,每季度末發(fā)放季度績(jì)效考核工資,年終發(fā)放年終績(jì)效考核工資(次年2月份左右,農歷春節之前)。
補貼:公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話(huà)補貼,及其他補貼
福利:根據項目部相關(guān)福利規定發(fā)放的現金、物品等
其他獎:項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門(mén)發(fā)放的獎項,該獎項不完全針對全體員工。
項目收益獎:根據年度項目經(jīng)營(yíng)利潤情況及各部門(mén)全年工作目標承諾,參考全年績(jì)效考核分數,由項目部領(lǐng)導確定發(fā)放
提成:根據銷(xiāo)售提成制度發(fā)放
非物質(zhì)獎勵:?jiǎn)T工培訓、榮譽(yù)表彰、外出旅游等
內部方案
2.3薪酬計算與發(fā)放
每月薪酬=基本工資+季度績(jì)效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎 +提成(銷(xiāo)售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績(jì)效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵
基本工資:另附基本工資表
季(年)度考核:季(年)度考核工資=季(年)度績(jì)效工資基數*考核系數。
福利與補貼:見(jiàn)附表。
其他獎:根據會(huì )議、集團公司要求等情況確定
提成:根據銷(xiāo)售部提成制度計算
年終獎:根據公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。
項目收益獎:根據項目收益情況由項目領(lǐng)導確定 ※總額及分配原則
三、考核辦法
3.1考核內容
績(jì)效考核的主要內容:一是針對各部門(mén)計劃工作,交辦(含口頭交辦)工作完成情況,工作重點(diǎn)。二是項目部員工通用準則。
參考內容:各崗位職責及項目部各項制度,另附崗位職責細則。
3.2具體實(shí)施辦法
由部門(mén)經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門(mén)全年工作計劃及考核分值,每季初10號前由部門(mén)經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、計劃及考核分值,每季制定的工作計劃,以完成全年總計劃為原則,部門(mén)需對員工單獨打分的,說(shuō)明原因,擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統一擬定。
每季初10號前由各部門(mén)將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況及分值通過(guò)書(shū)面和電子版本方式提交給綜合部,書(shū)面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門(mén)上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分,考核結果經(jīng)項目部領(lǐng)導簽署后,交財務(wù)部,作為當月考核工資計發(fā)的依據。
年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分
3.3考核分值確定
采取百分制記分法,季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況分值為100分,全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。
員工個(gè)人考核得分=部門(mén)考核得分+員工通用準則考核得分。
考核系數:90分(含)以上考核系數為1;80分(含)以上-90分考核系數0.9;70分(含)以上-80考核系數0.8;60分(含)以上-70分考核系數0.7;50分(含)以上-60分考核系數0.6,如考核分數低于60分考核系數0.5,如考核分數極低,另行討論考核系數但不高于0.5。
有下列行為,取消當季部門(mén)或個(gè)人績(jì)效考核資格,情節嚴重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責或有失誤、過(guò)失行為,給公司造成重大損失的;
2、工作態(tài)度惡劣或其他原因,嚴重損害公司利益和形象的; 3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營(yíng)私舞弊等行為和劣跡的; 4、無(wú)理取鬧、酗酒、打架斗毆,嚴重影響社會(huì )秩序或犯有嚴重錯誤;
5、指揮不當或監管不力,致使部門(mén)或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤,造成項目部出現重大損失者; 6、無(wú)正當理由,故意延誤工作造成項目部重大損失者; 7、其他經(jīng)討論確定事項。
附1:季(年)度考核標準:適用于年薪制人員。 月基本工資=年薪*60%/12
季度考核基數=[(年薪/12)*3]*40%*30% 年終考核基數=年薪*40%*70%
附2:福利補貼表
注: 1、以上補貼中車(chē)貼僅限于有車(chē)人員享受,交通補貼有車(chē)人員不享受。 2、總經(jīng)理級別不受車(chē)貼、電話(huà)補貼、交通補貼限制,據實(shí)報銷(xiāo)。
3、特殊人員,經(jīng)公司領(lǐng)導批準的有關(guān)人員可享受特殊補貼待遇。
4、工齡工資:以入職日為起算每滿(mǎn)一年遞增100元,以滿(mǎn)10年為限。如20xx-1-1入職,20xx年1-12各月工資中增加工齡工資一項100元,20xx年1-12各月工資中工齡工資增加到200元。20xx年開(kāi)始每月的工齡工資將保持不變?yōu)?000元。
5、三八婦女節,女性員工補貼100元。
附3:考核細則
通用考核細則
工程部:安全、質(zhì)量、進(jìn)度、造價(jià)控制、日常事務(wù)等
銷(xiāo)售部:安全、上訪(fǎng)量、銷(xiāo)售收入、業(yè)務(wù)情況、品牌形象等 財務(wù)部:安全、完成內容及時(shí)間點(diǎn),貨款回籠等 綜合部:安全、完成內容及時(shí)間點(diǎn),團隊建設內容等。
薪酬績(jì)效考核方案14
為提升賓館的管理水平,充分調動(dòng)餐飲部員工的積極性和主動(dòng)性,不斷提高員工的服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的整體績(jì)效水平,結合賓館的實(shí)際情況,特制定本辦法。
一、工資結構
餐飲部員工工資=基礎工資+法定節假日工資+績(jì)效工資
二、基礎工資
餐飲部員工基礎工資為每月xx元。
三、法定節假日工資
法定節假日工資=當月法定節假日天數xx元/天,不足部分以績(jì)效工資補充。
四、績(jì)效工資
1、績(jì)效工資實(shí)行月度考核,員工績(jì)效工資與當月餐飲收入以及部門(mén)工作完成情況緊密掛鉤。
績(jì)效工資=績(jì)效工資基數x績(jì)效工資系數x績(jì)效考核得分
2、績(jì)效工資基數
餐飲部領(lǐng)班月度績(jì)效工資基數為xx元/月,實(shí)習生月度績(jì)效工資基數xx元/月,其他服務(wù)員月度績(jì)效工資基數為xx元/月。
3、績(jì)效工資系數
賓館根據當月餐飲收入總額(扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額),將餐飲部員工績(jì)效等級分為A、B、C、D、E五個(gè)等級,對應的績(jì)效工資系數如下:
4、績(jì)效考核得分
賓館根據對餐飲部工作的考核與評比,每月末給出當月得分,總分為xx分,可酌情給與獎勵。
五、此辦法自20xx年xx月xx日起施行
一、績(jì)效考核的目的
1.不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平,使公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力,達到企業(yè)員工的雙贏(yíng)工作。
2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3.不斷提高員工的工作能力,改進(jìn)工作業(yè)績(jì),提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。
4.建立以部門(mén)、班組長(cháng)為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng )優(yōu)的團隊。
5.通過(guò)考核結果的合理應用(獎懲或待遇調整,精神獎勵等),營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績(jì)效考核的`原則
1.公平、公開(kāi)性原則:公司員工都要接受公司考核,對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2.定期化和制度化原則:績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行?(jì)效考核部是本制度執行的管理部。
(1)公司對員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。
(2)績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度,所有員工都要嚴格遵守執行?(jì)效部門(mén)負責不斷對制度修訂和完善。
3.百分制原則:公司對員工的考核采用百分制的方法。
4.靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同,所占分值比例各為50%。
定量考核:
A.管理:部門(mén)重點(diǎn)工作,完成公司安排工作的質(zhì)量和數量,因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。
B.員工:本崗位崗位職責規定的工作,部門(mén)負責人安排的工作,工作業(yè)績(jì)。
定性考核:勞動(dòng)紀律,團結協(xié)作,服務(wù)質(zhì)量,盤(pán)點(diǎn)工作,知識考核
1.考核采取4個(gè)月考核一次,每年xx、xx、xx、xx月為考核時(shí)間。
2.考核達到85分將調整職務(wù)及升一級工資,考核達到60—84分保持原工資不變,沒(méi)達到60分將降一級工資。
3.本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎金,年終獎金根據效益另行處理。
4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工,業(yè)績(jì)突出可跳級上升
5.職業(yè)生涯:職員—付柜臺長(cháng)—柜臺長(cháng)—科長(cháng)[組長(cháng)]—主管—付理—部門(mén)經(jīng)理—總監—副經(jīng)理—總經(jīng)理
三、考核內容及適用對象
1.考核內容指業(yè)績(jì)(定量)考核,業(yè)績(jì)考核周期為月度考核。
2.考核適用于正式員工(不含促銷(xiāo)員、導購員)。
3.新到職員工從次月參加業(yè)績(jì)考核,中途離職(自動(dòng)離職或被辭退)工作未滿(mǎn)月者當月不參與考核。
4.內部調動(dòng)者按照所在部門(mén)工作時(shí)間長(cháng)短來(lái)劃分,以調入時(shí)間超過(guò)半月的工作單位業(yè)績(jì)?yōu)闇,反之按調出單位當月業(yè)績(jì)?yōu)闇省?/p>
四、業(yè)績(jì)考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式
1.參與業(yè)績(jì)考核部分工資比例:
、侔磪⑴c考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核(如員工的月工資為800元,其浮動(dòng)工資為80元即800元×10%=80元;如領(lǐng)班的月工資為1000元,其浮動(dòng)工資為100元即1000元×10%=100元;如主管的月工資為1500元,其浮動(dòng)工資為150元即1500元×10%=150元;如經(jīng)理的月工資為xx元,其浮動(dòng)工資為200元即xx元×10%=200元)
2.業(yè)績(jì)考核部分的銷(xiāo)售、毛利、費用、營(yíng)業(yè)外收入、商品損耗率以財務(wù)預算為依據定量考核。根據部門(mén)經(jīng)營(yíng)特性和崗位職責分工,詳細的業(yè)績(jì)考核指標、權重占比、考核指標范
五、業(yè)績(jì)考核獎懲標準
1.綜合達成率為部門(mén)員工承擔的考核指標實(shí)際達成率x對應的權重比例相加之和。
2.業(yè)績(jì)考核獎懲與員工績(jì)效工資收入掛勾,原則是員工只獎不罰,主管級以上人員按業(yè)績(jì)考核實(shí)際綜合達成率實(shí)施獎懲。
3.當月業(yè)績(jì)考核指標達成獎懲在次月工資中體現,人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門(mén)上月的業(yè)績(jì)考核結果,如對考核結果有異議(因不可控等因素影響指標達成),于25日前將部門(mén)意見(jiàn)匯總到人力資源部門(mén),人資部門(mén)上報總經(jīng)理或公司例會(huì )討論后下發(fā)最終獎罰結果并執行。
4.如全店未完成預算的GOP指標,但部門(mén)或部組預算指標超額完成可單計算獎勵(另報),如全店完成預算的GOP指標,但部門(mén)未完成預算指標不參與獎勵。
5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰。
6.獎勵:綜合達成率100%,每增加1%,獎勵該浮動(dòng)權重額的10%
獎勵舉例說(shuō)明:假設A為實(shí)際綜合達成率
A.生鮮部組的A=105%
浮動(dòng)工資獎懲比例=105%-100%=5%
若主管的工資標準為1500元,則可得獎金(1500×10%)×5%x10=75元。
B.其他人員的獎勵計算方法同上。
7.處罰:
綜合達成率100%,每減少增加1%,扣減該浮動(dòng)權重額的5%。處罰扣款最高不超過(guò)個(gè)人浮動(dòng)工資部分
處罰舉例說(shuō)明:假設A為實(shí)際綜合達成率
A.生鮮部組的A=90%
浮動(dòng)工資獎懲比例=100%-90%=10%
若主管的工資標準為1500元,則扣款(1500×10%)×10%x5=75元 B.其他人員的處罰計算方法同上。
薪酬績(jì)效考核方案15
隨著(zhù)社會(huì )發(fā)展和人們對教育質(zhì)量要求的不斷提高,教師績(jì)效考核和薪酬方案越來(lái)越受到關(guān)注和重視。對于一個(gè)學(xué)校、一個(gè)地區、甚至一個(gè)國家而言,教師的績(jì)效和薪酬方案不僅影響著(zhù)教育質(zhì)量,更影響著(zhù)整個(gè)社會(huì )的穩定和發(fā)展。因此,如何制定一套嚴謹、公正、科學(xué)、完善的教師績(jì)效考核和薪酬方案成為了當今教育界的重要課題。
一、教師績(jì)效考核
教師績(jì)效考核是對教師工作效果及其個(gè)人所負責區域的教育質(zhì)量進(jìn)行定量、定性評價(jià)的一種方法,旨在通過(guò)考核來(lái)提高教師教育教學(xué)、管理、科研和社會(huì )服務(wù)能力,達到提高教育質(zhì)量和學(xué)生發(fā)展水平的目的。
教師績(jì)效考核的指標體系應包括教學(xué)質(zhì)量、管理質(zhì)量、科研質(zhì)量和社會(huì )服務(wù)質(zhì)量等方面。其中,教學(xué)是教師的首要職責,重點(diǎn)考核教師在教學(xué)過(guò)程中所體現的能力和水平,包括課程設置、教案設計、授課方式、課堂管理、學(xué)科素養和教育教學(xué)成果等方面。
管理是教師所必備的能力之一,教師應具備一定的行政、組織、管理能力,重點(diǎn)考核教師的領(lǐng)導能力、團隊合作能力、服務(wù)意識、創(chuàng )新精神等能力和素質(zhì)。
科研是教師不可或缺的.工作之一,教師應不斷探索教育教學(xué)、管理和科研工作的新方法和新經(jīng)驗,為提高自己的水平和學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量做出貢獻,重點(diǎn)考核教師的科研能力、創(chuàng )新意識和科研成果等方面。
社會(huì )服務(wù)是教師的重要職責之一,教師應當積極參與社會(huì )活動(dòng),服務(wù)社會(huì ),突出教育的社會(huì )性,重點(diǎn)考核教師的社會(huì )影響力、服務(wù)質(zhì)量、創(chuàng )新能力和品德操守等方面。
二、教師薪酬方案
教師薪酬方案的制定應當堅持科學(xué)公正、公平合理的原則,要從照顧廣大教師的生活需要,激勵優(yōu)秀教師的創(chuàng )新創(chuàng )造和貢獻,促進(jìn)教師隊伍的穩定和發(fā)展出發(fā),認真分析教師的工作特點(diǎn)和所處環(huán)境,制定出一套適合各類(lèi)型學(xué)校和城鄉教師的薪酬方案。
教師薪酬方案應當包括基本工資、績(jì)效工資、津貼補貼、獎勵和福利等方面。其中,基本工資是教師的起薪,是教師工資的重要組成部分;績(jì)效工資是根據教師的工作表現和取得的成績(jì)給予的獎勵;津貼補貼包括教齡津貼、崗位津貼、職稱(chēng)津貼、特殊津貼等,是為了體現教師的經(jīng)驗和能力而設置的,可以激勵教師不斷進(jìn)取和努力工作;獎勵包括先進(jìn)工作者、優(yōu)秀教師、優(yōu)秀學(xué)科帶頭人等,是對教師取得的先進(jìn)成績(jì)和突出貢獻的表彰和獎勵;福利包括醫療保險、養老保險、住房公積金、帶薪假期等,在保障教師的基本生活需要的同時(shí),也是加強教師隊伍維度和穩定的有效措施。
三、總結
教師績(jì)效考核和薪酬方案的制定是保障教師隊伍穩定和發(fā)展的重要保障。教育工作者應當認真研究和探討實(shí)踐經(jīng)驗,根據不同學(xué)校和地區的實(shí)際情況,制定出適合自己的教師績(jì)效考核和薪酬方案,促進(jìn)自身和學(xué)校的健康發(fā)展。
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