1課程考核

　　課程的考核是對學(xué)生掌握情況的評估，如單純以期末考試作為唯一的評分標準則顯得過(guò)于單一，也不利于對學(xué)生相關(guān)能力尤其是實(shí)操能力的評估。在考核上既要注重評估結果，也要注重評估過(guò)程。因此，總評分可由課堂表現、課外作業(yè)和考試成績(jì)組成。同時(shí)，薪酬管理可以大小課的方式進(jìn)行教學(xué)，大小課時(shí)各占50%。其中大課重點(diǎn)闡釋理論部分，明晰各個(gè)知識點(diǎn)，打好理論基礎；小課則根據大課的理論教學(xué)針對性地設計案例教學(xué)等實(shí)踐環(huán)節，以進(jìn)一步掌握知識點(diǎn)，活學(xué)會(huì )用。而要突出大小課設計的實(shí)踐性特點(diǎn)，充分調動(dòng)學(xué)生的積極性，必然要求在課堂表現的激勵上下工夫。結合課程特點(diǎn)，可采取以“薪酬管理”的方式管理課堂表現。具體來(lái)說(shuō)，即每位同學(xué)的課堂表現分由他們在此門(mén)課所獲得的薪酬決定。每位同學(xué)在課程開(kāi)始的時(shí)候均可獲得基本薪酬1000元，余下皆為浮動(dòng)薪酬，需要通過(guò)個(gè)人舉手回答問(wèn)題、參與討論、代表小組發(fā)言、特殊認可獎勵、專(zhuān)項獎勵等各種各樣的途徑獲得加薪。例如，舉手回答問(wèn)題一次可以加薪100元，代表小組發(fā)言一次可以加薪200元，對他人的看法提出有價(jià)值的異議可以加薪100元等。課堂表現的考核以激勵為主，如若出現嚴重違紀、曠課等也會(huì )以懲罰扣款的方式并入薪酬的計算。

　　2團隊學(xué)習

　　團隊合作能力日益重要，在課堂中培養團隊合作意識，加強團隊合作能力既是需要也是必然。同時(shí)，學(xué)習不僅需要良好的物質(zhì)條件和信息資源，更需要良好的班級氛圍和人文環(huán)境，尤其需要有學(xué)習伙伴和能夠信賴(lài)、依靠的學(xué)習團隊。在薪酬管理的課程中，建立學(xué)習型小組進(jìn)行團隊學(xué)習是實(shí)施實(shí)踐教學(xué)的一個(gè)有效的切入點(diǎn)�？蓪�學(xué)生分成6人左右的小組來(lái)參與課堂學(xué)習，各設組長(cháng)1人、資料查詢(xún)員2人、文字輸入和整理2人、發(fā)言人1人，小組成員的角色可進(jìn)行輪換[2]。在團隊中，學(xué)生相互配合，共同分析，充分討論，共同完成學(xué)習。同時(shí)，可以開(kāi)展各小組之間的競賽，對于各小組的討論報告用學(xué)生認可的方式進(jìn)行評比，按照不同的等級給予學(xué)生不同的“加薪”。這樣，通過(guò)團隊學(xué)習，既充分調動(dòng)學(xué)生的積極性和主動(dòng)性，也讓學(xué)生學(xué)人所長(cháng)，增強團隊合作能力。

　　為什么公司要制定薪酬管理呢?薪酬管理到底有什么意義?下面YJBYS小編為大家整理了薪酬管理存在的實(shí)際意義，歡迎閱讀參考!

　　薪酬管理工具類(lèi)產(chǎn)品是以太和顧問(wèn)數據類(lèi)產(chǎn)品為基礎為企業(yè)提供的人力資源管理工具。工具類(lèi)產(chǎn)品不僅能夠提供給企業(yè)專(zhuān)業(yè)數據，輔助企業(yè)決策，還能夠為企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐提供工具化支持。例如薪酬建議、績(jì)效指標、職責描述、人力資源診斷工具等。簡(jiǎn)單易用的工具可以幫助企業(yè)在參考市場(chǎng)化數據的同時(shí)，更有效的結合人力資源管理的實(shí)際操作，為人力資源管理工作輸出支持。

　　薪酬管理，是在組織發(fā)展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進(jìn)行確定、分配和調整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。

　　薪酬管理要為實(shí)現薪酬管理目標服務(wù)，薪酬管理目標是基于人力資源戰略設立的，而人力資源戰略服從于企業(yè)發(fā)展戰略。 薪酬管理是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內容之一，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟核算與效益,而且與員工切身利益息息相關(guān)。

　　薪酬管理的核心問(wèn)題是如何科學(xué)、合理地根據員工對組織的貢獻來(lái)確定員工的薪酬差別，制定公平、公開(kāi)、公正的薪酬制度。

　　合理有效的薪酬制度不僅能激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，促使員工努力實(shí)現企業(yè)目標，提高企業(yè)效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競爭力的員工隊伍。

　　現代企業(yè)理想的薪酬制度應達到三個(gè)目的：

　　第一是提供具有市場(chǎng)競爭力的薪酬，以吸引有才能的人;

　　薪酬管理作為人力資源管理的一個(gè)最重要的組成部分，應受到充分的重視。因此，如何從企業(yè)的戰略角度出發(fā)來(lái)構建薪酬體系，是企業(yè)薪酬管理發(fā)展的必然趨勢，也是企業(yè)培育核心競爭力和贏(yíng)得競爭優(yōu)勢的重要源泉。

　　企業(yè)戰略導入薪酬的意義

　　(一)戰略薪酬的導入是促進(jìn)企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的需要。

　　對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果價(jià)值分配不合理，人們就不會(huì )高效率地進(jìn)行價(jià)值創(chuàng )造，因此薪酬制度必須促進(jìn)企業(yè)的長(cháng)遠和可持續發(fā)展。企業(yè)要長(cháng)遠發(fā)展，必須解決薪酬分配中的三對矛盾：老員工與新員工的矛盾;現在與過(guò)去的矛盾;個(gè)人與團體的矛盾。企業(yè)現行薪酬體系，不是一日之功，往往是通過(guò)大大小小的薪酬改革而形成。如果在改革過(guò)程中，或者只顧解決眼前的問(wèn)題，或者只是原有制度在新形勢下做的局部調整，如基本工資調高、福利項目增減等，而不是全盤(pán)考慮，忽略工資、福利和獎金等各個(gè)薪酬成分之間的關(guān)聯(lián)性，不考慮企業(yè)發(fā)展的不同生命周期對薪酬制度的要求，這樣就會(huì )導致薪酬設計不夠系統，就會(huì )造成各種制度強調的導向分散化或者全都強調一種導向，而不是發(fā)揮各項制度的綜合作用�？梢�(jiàn)，企業(yè)必須要從戰略的高度出發(fā)，全盤(pán)考慮來(lái)設計薪酬體系，才能夠發(fā)揮薪酬管理的積極作用，保證企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。

　　(二)戰略薪酬的導入是提升企業(yè)核心競爭力的需要。

　　薪酬管理是人力資源管理中最重要的一個(gè)環(huán)節。薪酬管理體系是否完善有效，決定了企業(yè)能否有效激勵員工，關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，決定了企業(yè)能否提升核心競爭力。但是，當前很多企業(yè)在設計薪酬時(shí)，設計人員不是首先考慮薪酬方案要實(shí)現什么目的，指導政策是什么，而常常是一開(kāi)始就陷入具體的設計當中，反復商討薪酬的構成單元、水平差異等問(wèn)題，各持不同意見(jiàn)，缺少統一的指導思想和原則。有的照搬理論上的薪酬體系，或照抄其他企業(yè)的做法，很少考慮企業(yè)發(fā)展目標、自身特點(diǎn)以及經(jīng)濟實(shí)力等問(wèn)題，更談不上制定戰略薪酬或者戰略薪酬與企業(yè)發(fā)展戰略的匹配或整合了。因此，企業(yè)必須要引入戰略薪酬設計，才能有效發(fā)揮人力資源的潛力，從而有助于幫助企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢，提升核心競爭力。

　　引導語(yǔ)：薪酬管理決定著(zhù)人力資源的合理配置與使用人力資源的合理配置與使用在社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展中具有特別重大的意義。

　　薪酬管理的意義一：決定著(zhù)人力資源的合理配置與使用人力資源的合理配置與使用在社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展中具有特別重大的意義。薪酬作為實(shí)現人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中起著(zhù)十分重要的作用。薪酬管理也就是要運用薪酬這個(gè)人力資源中最重要的經(jīng)濟參數，來(lái)引導人力資源向合理的方向運動(dòng)，從而實(shí)現組織目標的最大化。

　　在薪酬管理中，存在著(zhù)兩種不同的管理機制：一種是政府主導型的薪酬管理機制。這種主要是通過(guò)行政的、指令的、計畫(huà)的方法來(lái)直接確定不同種類(lèi)、不同質(zhì)量的各類(lèi)勞動(dòng)者的薪酬水平、薪酬結構，從而引導人力資源的配置。另一種是市場(chǎng)主導型的薪酬管理機制。這種薪酬管理的意義實(shí)質(zhì)上是一種效率機制，它主要是通過(guò)勞動(dòng)力的流動(dòng)和市場(chǎng)競爭，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差別來(lái)引導人力資源的配置。

　　薪酬管理的意義二：直接決定著(zhù)勞動(dòng)效率薪酬管理是對人的管理，對人的管理實(shí)質(zhì)上是讓別人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一種機制，使被管理者的行為符合管理者的要求，這樣管理才能成功。

　　現代的薪酬管理三種機制的綜合運用：一是物質(zhì)機制，它通過(guò)按勞付酬來(lái)刺激勞動(dòng)者具備更多、更精的勞動(dòng)技巧，來(lái)提高勞動(dòng)效率，獲得更多的勞動(dòng)報酬和更好的工作崗位;二是精神機制，它通過(guò)個(gè)人

　　貢獻獎勵來(lái)肯定勞動(dòng)者在勞動(dòng)中的.自我實(shí)現，從而體現人本主義觀(guān)念，并使勞動(dòng)者明了，只有好的敬業(yè)精神，才能實(shí)現個(gè)人的價(jià)值;三是團隊機制。它通過(guò)勞動(dòng)者個(gè)人業(yè)績(jì)與組織目標的關(guān)系，來(lái)鼓勵勞動(dòng)者參與組織的利潤分享，并從組織受益的角度酬謝勞動(dòng)者所作的努力，使勞動(dòng)者增強團隊意識和合作精神。實(shí)踐證明，薪酬管理的意義在于能極大地調動(dòng)勞動(dòng)者的積極性、創(chuàng )造性，反之，則會(huì )挫傷勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng )造性。

　　引導語(yǔ)：薪酬管理的作用與意義是由薪酬本身的重要性和職能決定的。下面是yjbys小編為你帶來(lái)的薪酬管理的作用與意義，希望對你有所幫助。

　　由於人們對薪酬的理解存在著(zhù)差異，因而在薪酬重要性和職能的認識上也存在著(zhù)較大的差異。筆者認為，薪酬的重要性和職能既可從雇員方面分析，也可從雇主方面分析。如果從一般管理的角度看，其重要性和基本職能主要體現為分配、調節和激勵三個(gè)方面，因此，薪酬管理的作用與意義也就體現為如下方面：

　　(一)薪酬管理決定著(zhù)人力資源的合理配置與使用

　　資源的合理配置問(wèn)題，被認為是一切經(jīng)濟制度的一個(gè)基本問(wèn)題。資源的有限性和稀缺性已為理論和實(shí)踐所充分證明。在資源有限和稀缺的條件下，通過(guò)一定的手段使資源在不同的生產(chǎn)領(lǐng)域進(jìn)行組合，使之得到最充分的利用，發(fā)揮出它的最大效能，這便是資源合理配置問(wèn)題。 管理過(guò)程實(shí)質(zhì)上是各類(lèi)資源的配置與使用過(guò)程。資源大體上可分為物質(zhì)資源、財力資源和人力資源三類(lèi)。在這三類(lèi)資源中，人力資源的配置與使用至關(guān)重要，因為人是各個(gè)生產(chǎn)要素中起決定性能動(dòng)作用的要素。作為勞動(dòng)力的人，其勞動(dòng)能力是多種多樣的，其潛在的能力傾向和發(fā)展方向也有很大差異，因而如何盡可能地使作為勞動(dòng)力的人都能“人盡其才，才盡其用”，便成為現代管理中的一個(gè)核心問(wèn)題。此外，人的勞動(dòng)能力的充分發(fā)揮和自由發(fā)展，還關(guān)系到整個(gè)社會(huì )發(fā)展的最終理想和最高價(jià)值選擇以及與此相關(guān)的政治、文化、倫理等目標的實(shí)現，因此，人力資源的合理配置與使用在社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展中具有特別重大的意義。