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企業(yè)戰略導入薪酬的意義和管理
薪酬管理作為人力資源管理的一個(gè)最重要的組成部分，應受到充分的重視。因此，如何從企業(yè)的戰略角度出發(fā)來(lái)構建薪酬體系，是企業(yè)薪酬管理發(fā)展的必然趨勢，也是企業(yè)培育核心競爭力和贏(yíng)得競爭優(yōu)勢的重要源泉。
企業(yè)戰略導入薪酬的意義
(一)戰略薪酬的導入是促進(jìn)企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的需要。
對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果價(jià)值分配不合理，人們就不會(huì )高效率地進(jìn)行價(jià)值創(chuàng )造，因此薪酬制度必須促進(jìn)企業(yè)的長(cháng)遠和可持續發(fā)展。企業(yè)要長(cháng)遠發(fā)展，必須解決薪酬分配中的三對矛盾：老員工與新員工的矛盾;現在與過(guò)去的矛盾;個(gè)人與團體的矛盾。企業(yè)現行薪酬體系，不是一日之功，往往是通過(guò)大大小小的薪酬改革而形成。如果在改革過(guò)程中，或者只顧解決眼前的問(wèn)題，或者只是原有制度在新形勢下做的局部調整，如基本工資調高、福利項目增減等，而不是全盤(pán)考慮，忽略工資、福利和獎金等各個(gè)薪酬成分之間的關(guān)聯(lián)性，不考慮企業(yè)發(fā)展的不同生命周期對薪酬制度的要求，這樣就會(huì )導致薪酬設計不夠系統，就會(huì )造成各種制度強調的導向分散化或者全都強調一種導向，而不是發(fā)揮各項制度的綜合作用�？梢�(jiàn)，企業(yè)必須要從戰略的高度出發(fā)，全盤(pán)考慮來(lái)設計薪酬體系，才能夠發(fā)揮薪酬管理的積極作用，保證企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。
(二)戰略薪酬的導入是提升企業(yè)核心競爭力的需要。
薪酬管理是人力資源管理中最重要的一個(gè)環(huán)節。薪酬管理體系是否完善有效，決定了企業(yè)能否有效激勵員工，關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，決定了企業(yè)能否提升核心競爭力。但是，當前很多企業(yè)在設計薪酬時(shí)，設計人員不是首先考慮薪酬方案要實(shí)現什么目的，指導政策是什么，而常常是一開(kāi)始就陷入具體的設計當中，反復商討薪酬的構成單元、水平差異等問(wèn)題，各持不同意見(jiàn)，缺少統一的指導思想和原則。有的照搬理論上的薪酬體系，或照抄其他企業(yè)的做法，很少考慮企業(yè)發(fā)展目標、自身特點(diǎn)以及經(jīng)濟實(shí)力等問(wèn)題，更談不上制定戰略薪酬或者戰略薪酬與企業(yè)發(fā)展戰略的.匹配或整合了。因此，企業(yè)必須要引入戰略薪酬設計，才能有效發(fā)揮人力資源的潛力，從而有助于幫助企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢，提升核心競爭力。
(三)戰略薪酬導入是支持企業(yè)戰略實(shí)施的需要。
知識經(jīng)濟時(shí)代的競爭主要是科技的競爭、智力的競爭，歸根結底是人才的競爭，而薪酬作為吸引、激勵和留住人才的重要手段，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著(zhù)巨大的作用，并直接影響企業(yè)戰略能否順利實(shí)施。因此，從戰略的高度來(lái)設計薪酬，關(guān)系到企業(yè)戰略目標的實(shí)現。因此，戰略薪酬是企業(yè)薪酬設計的指南，是實(shí)現企業(yè)人力資源發(fā)展戰略的保證。企業(yè)通過(guò)制定和實(shí)施合適的戰略薪酬體系，就可以充分利用薪酬這一激勵杠桿，向員工傳遞組織的戰略意圖，調動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)戰略目標的實(shí)現。
企業(yè)戰略導入薪酬的管理
通過(guò)薪酬戰略的制定、薪酬策略的選擇、薪酬計劃的安排和薪酬設計，完成了企業(yè)的價(jià)值分配。但是，企業(yè)的薪酬并不是一成不變的，它必須幫助企業(yè)在全球市場(chǎng)的激烈競爭中動(dòng)態(tài)地調整自己去適應激烈競爭的社會(huì )，在危機中求得生存。因此，戰略薪酬體系要隨著(zhù)企業(yè)的變化而進(jìn)行動(dòng)態(tài)的管理，從而有效支撐企業(yè)的發(fā)展戰略。薪酬的動(dòng)態(tài)管理包括兩個(gè)方面：一是由于企業(yè)戰略環(huán)境發(fā)生變化而引發(fā)的薪酬管理活動(dòng)，即外部動(dòng)態(tài)管理;二是由于企業(yè)戰略薪酬體系自身的調整而引發(fā)的管理活動(dòng)，即內部動(dòng)態(tài)管理。
(一)外部動(dòng)態(tài)管理。
企業(yè)的薪酬一旦制定，就應該在相當長(cháng)的一段時(shí)間內，穩定并切實(shí)有效地加以執行，但這并不意味著(zhù)企業(yè)的薪酬管理體系是一成不變的。隨著(zhù)時(shí)間的推移、外部環(huán)境的變化和企業(yè)自身的發(fā)展，這就要求企業(yè)薪酬能夠對企業(yè)戰略的變更做出相應的調整，支持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略。原有的薪酬在新的形勢下可能就變得不合時(shí)宜，那么企業(yè)的薪酬管理就需要進(jìn)行相應的外部調整，以適應企業(yè)的外部戰略環(huán)境，保證薪酬管理與企業(yè)人力資源管理其他工作的協(xié)調性，由此而引發(fā)的薪酬管理活動(dòng)就是外部動(dòng)態(tài)管理。
(二)內部動(dòng)態(tài)管理。
薪酬的內部動(dòng)態(tài)管理是指企業(yè)的戰略薪酬在運作過(guò)程中，作為一個(gè)動(dòng)態(tài)的協(xié)調系統，在與企業(yè)戰略發(fā)展一致的基礎上，對自身進(jìn)行診斷及調整的過(guò)程。內部動(dòng)態(tài)管理就像人們?yōu)榱俗陨淼慕】�，需要定期或不定期地進(jìn)行體檢一樣，目的是為了保證薪酬戰略、薪酬策略、薪酬計劃和薪酬設計各部分的正常運作和整個(gè)薪酬管理體系的協(xié)調發(fā)展。任何一個(gè)已經(jīng)存在的企業(yè)，一般都有自己的一套薪酬管理體系在支撐著(zhù)企業(yè)的運作，當企業(yè)面對多種多樣先進(jìn)的薪酬管理理念時(shí)，必定會(huì )考慮企業(yè)現有的薪酬管理體系是否切實(shí)有效、是否要進(jìn)行改革或者建立一套新的薪酬管理體系等問(wèn)題。那么，企業(yè)就需要通過(guò)薪酬的內部動(dòng)態(tài)管理管理，通過(guò)薪酬內部診斷和調整，使薪酬管理達到最優(yōu)的'激勵效果。略薪酬的導入是促進(jìn)企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的需要。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果價(jià)值分配不合理，人們就不會(huì )高效率地進(jìn)行價(jià)值創(chuàng )造，因此薪酬制度必須促進(jìn)企業(yè)的長(cháng)遠和可持續發(fā)展。企業(yè)要長(cháng)遠發(fā)展，必須解決薪酬分配中的三對矛盾：老員工與新員工的矛盾;現在與過(guò)去的矛盾;個(gè)人與團體的矛盾。企業(yè)現行薪酬體系，不是一日之功，往往是通過(guò)大大小小的薪酬改革而形成。如果在改革過(guò)程中，或者只顧解決眼前的問(wèn)題，或者只是原有制度在新形勢下做的局部調整，如基本工資調高、福利項目增減等，而不是全盤(pán)考慮，忽略工資、福利和獎金等各個(gè)薪酬成分之間的關(guān)聯(lián)性，不考慮企業(yè)發(fā)展的不同生命周期對薪酬制度的要求，這樣就會(huì )導致薪酬設計不夠系統，就會(huì )造成各種制度強調的導向分散化或者全都強調一種導向，而不是發(fā)揮各項制度的綜合作用�？梢�(jiàn)，企業(yè)必須要從戰略的高度出發(fā)，全盤(pán)考慮來(lái)設計薪酬體系，才能夠發(fā)揮薪酬管理的積極作用，保證企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。
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