【摘要】企業(yè)薪酬管理，應該堅持公平的原則。只有堅持公平原則，才能實(shí)現企業(yè)的可持續發(fā)展，公平的薪酬管理方式對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。本文主要分析了企業(yè)酬薪管理公平性對員工工作績(jì)效的影響，促進(jìn)企業(yè)員工的創(chuàng )造力，實(shí)現科學(xué)的員工工作績(jì)效管理。

　　【關(guān)鍵詞】企業(yè);薪酬管理;公平性;工作績(jì)效

　　近年來(lái)，我國各級政府都在強調構建社會(huì )主義的公平性，不少專(zhuān)家和學(xué)者都從社會(huì )學(xué)和經(jīng)濟學(xué)的角度探討了社會(huì )公平性的問(wèn)題，但是卻很少有人站在管理學(xué)的角度，討論企業(yè)薪酬管理公平性的問(wèn)題。公平和公平的待遇是所有員工共同的需求，薪酬管理是否公平，影響到了員工工作的積極性和主動(dòng)性，關(guān)系到員工是否滿(mǎn)意、忠誠于企業(yè)。只有建立企業(yè)薪酬管理的科學(xué)制度，才能促進(jìn)員工工作績(jì)效的提高。

　　一、薪酬管理公平性的主要內涵

　　1、結果公平，一般指的是可以公正合理地評價(jià)薪酬水平和薪水增幅情況，根據美國學(xué)者的公平理論看來(lái)，因為員工通常會(huì )比較自己和他人的薪資情況，同時(shí)形成自己的認識。但是除了公平原則以外，還要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行評價(jià)，豐富進(jìn)行公平評價(jià)的標準。一方面，堅持平等原則，平均分配員工的薪酬。另一方面，堅持需求原則，這個(gè)原則是企業(yè)在個(gè)人需求的基礎下，對員工的薪酬進(jìn)行科學(xué)分配。

　　2、程序公平。在企業(yè)薪酬管理方面，程序公平性主要指的是企業(yè)的員工對薪酬的管理程序和方式進(jìn)行評價(jià)。有學(xué)者提出了程序公平的六大注意事項，主要是一致性、代表性、準確性和道德性、糾錯性、無(wú)偏向性。同時(shí)，員工在對企業(yè)薪酬管理程序公平性進(jìn)行評價(jià)時(shí)，可以依據管理人員和員工自身的真實(shí)情況，還要參考薪酬制度的透明度情況。

　　摘要：為了進(jìn)一步提高企業(yè)員工工作績(jì)效管理的工作效率，促使員工的工作績(jì)效得以顯著(zhù)提升，本文從薪酬管理公平性角度著(zhù)手，通過(guò)對企業(yè)薪酬管理公平性的概念進(jìn)行分析，進(jìn)而著(zhù)重分析了薪酬管理公平性對員工工作績(jì)效管理的影響。

　　關(guān)鍵詞：薪酬管理；工作績(jì)效；管理標準；核心員工

　　作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要組成部分，薪酬管理不僅關(guān)系著(zhù)員工工作的積極性，而且對于企業(yè)關(guān)于員工績(jì)效管理的工作效率也具有重要影響�；�于此，加強對薪酬管理公平性概念的了解和掌握，并加強對其關(guān)于員工工作績(jì)效影響的研究，進(jìn)而促使企業(yè)制定科學(xué)、標準且富有競爭力的薪酬制度體系，提高員工績(jì)效，已成為其在發(fā)展過(guò)程中需要著(zhù)重開(kāi)展的關(guān)鍵工作。

　　一、企業(yè)薪酬管理公平性概述

　　薪酬管理公平性即薪酬管理的結果、過(guò)程和交往的公平性，其中，結果公平即針對當前薪酬水平和薪酬的增幅情況，員工對其公平性進(jìn)行客觀(guān)公正的評價(jià)。過(guò)程公平即企業(yè)員工對薪酬管理工作方式以及工作過(guò)程的公平性進(jìn)行評價(jià)的情況，包括薪酬管理工作前后一致性、準確性和相關(guān)管理人員的道德性。交往公平即薪酬管理人員與員工進(jìn)行的關(guān)于薪酬管理程序的真誠溝通，在這一交往過(guò)程中，管理人員需要給予員工充分的關(guān)注，并針對員工提出的薪酬問(wèn)題與企業(yè)領(lǐng)導者和經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行協(xié)商，同時(shí)，將相關(guān)政策方針傳達給員工，做到薪酬信息的公平管理。

　　二、企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績(jì)效管理的影響

　　1、薪酬管理公平性是員工工作績(jì)效管理實(shí)施的基礎和前提

　　摘要：現代企業(yè)的發(fā)展中，人力資源是企業(yè)的一項重要資源，而人力資源中的薪酬管理是吸引、激勵、留住人才的關(guān)鍵所在，績(jì)效考核是對企業(yè)任務(wù)目標員工執行程度的評價(jià)辦法，本文主要研究如何有效發(fā)揮績(jì)效考核對薪酬管理的影響作用，以此促進(jìn)企業(yè)人力資源管理。

　　關(guān)鍵詞：績(jì)效考核；薪酬管理；作用

　　二十一世紀以后，人才成為企業(yè)可持續發(fā)展的關(guān)鍵，因此企業(yè)為了長(cháng)遠穩定的發(fā)展，就要采用有效的措施，留住和吸收更多的人才，提高工作效率，實(shí)現企業(yè)的戰略目標，績(jì)效考核作為薪酬管理中一項重要的組成部分，其的效地發(fā)揮作用可以充分調動(dòng)員工工作的積極性，增加員工工作熱情，實(shí)現員工在企業(yè)中的價(jià)值，增加員工對工作的滿(mǎn)意度，從而使員工更好的服務(wù)于企業(yè)，這對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。

　　一、績(jì)效考核和薪酬管理的概述

　　1.績(jì)效考核的含義�？�(jì)效考核是薪酬管理的必要手段，績(jì)效考核根據制定的企業(yè)戰略目標以及特定的任務(wù)指標對企業(yè)員工進(jìn)行考核和評估，同時(shí)根據考核的結果確定員工的工資和績(jì)效，以此來(lái)調動(dòng)企業(yè)員工工作的積極性，提高工作的效率，從而為企業(yè)創(chuàng )造更多的經(jīng)濟效益，另外通過(guò)績(jì)效考核體系能夠更好的實(shí)現企業(yè)的戰略目標，維護企業(yè)的價(jià)值。

　　2.薪酬管理。由于薪酬管理在企業(yè)中發(fā)揮很大的作用，因此受到企業(yè)管理者和員工的重視，所謂薪酬管理就是對企業(yè)員工獲得的勞動(dòng)報酬進(jìn)行管理，能夠起到衡量員工工作價(jià)值的作用，同時(shí)薪酬管理的好壞對企業(yè)發(fā)展和員工成長(cháng)有直接影響，對于員工績(jì)效工資的擬定主要的依據就是績(jì)效考核的結果，這樣能夠不斷激勵員工工作熱情，對實(shí)現企業(yè)戰略目標和任務(wù)有重要意義，因此一定要做好薪酬管理，加強績(jì)效考核在薪酬管理的作用，從而使企業(yè)長(cháng)久穩定的發(fā)展下去。

　　1民營(yíng)企業(yè)薪酬管理現狀及原因分析

　　薪酬是企業(yè)必須要付出的人力成本，是激發(fā)員工積極性及工作動(dòng)機的重要因素，根據調查發(fā)現，富陽(yáng)民營(yíng)企業(yè)中對目前薪酬整體情況較為滿(mǎn)意的員工僅占不到15%，將近一半的員工表現出對薪酬較為不滿(mǎn)甚至非常不滿(mǎn)。另外，通過(guò)對員工離職原因影響因素及需要特征的分析發(fā)現，薪酬待遇都居于榜首，說(shuō)明其仍然是企業(yè)員工的首要關(guān)注點(diǎn)，同時(shí)體現了員工對薪酬滿(mǎn)意度在滿(mǎn)足員工需求、調動(dòng)員工積極性方面的重要程度，從一個(gè)側面也反映了員工對目前待遇的滿(mǎn)意程度，在一定程度上說(shuō)明員工認為當前的薪酬水平不高，還有提升的空間。具體而言，許多民營(yíng)企業(yè)存在薪酬內部公平性、職位晉升、薪酬調整等方面的問(wèn)題。筆者以A公司為例對上述薪酬管理方面存在的共性問(wèn)題進(jìn)行了深入調查和具體分析:

　　1.1薪酬制度沒(méi)有根據崗位價(jià)值來(lái)設計，損害了薪酬制度的內部公平性

　　通過(guò)資料收集以及與不同層級員工的訪(fǎng)談發(fā)現:(1)對公司發(fā)展價(jià)值不一樣的崗位工資水平位居同一層級；(2)同崗位的員工無(wú)論對公司貢獻和價(jià)值大小、能力水平高低，只要同崗同級，薪酬就是同等的；(3)不同職務(wù)層級之間級差相對較不合理，從而引起員工攀關(guān)系，一味追求“加官進(jìn)薪”，而不追求工作業(yè)績(jì)的提升，這些矛盾的存在極大地損害了薪酬制度的內部公平性，難以為組織的經(jīng)營(yíng)管理的進(jìn)一步發(fā)展服務(wù)。

　　1.2職務(wù)層級晉升作為員工薪酬晉升的唯一通道，在一定程度上影響了員工工作積極性

　　A公司薪酬的晉升通道單一，晉升行政職務(wù)是員工薪酬晉升的唯一渠道，晉升難度大，制度規范性不強。通過(guò)對員工工作目的的調查發(fā)現，近一半的員工表示工作目的是為了職務(wù)晉升，表明了在現有薪酬晉升單一通道體制下，職務(wù)晉升對員工個(gè)人前途，個(gè)人待遇的提升起著(zhù)決定作用。但由于職務(wù)的數量限制，導致薪酬的晉升通道單一，致使一部分優(yōu)秀的員工因薪酬上升前景不滿(mǎn)意，難以調動(dòng)員工的工作積極性，最終出現了有一部分核心員工流失的現象。

　　【摘要】在各大企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，績(jì)效考核主要是指對企業(yè)內部員工素質(zhì)和工作進(jìn)行考核，確保工作的質(zhì)量和效率可以得到提升，進(jìn)而保證企業(yè)可以朝著(zhù)良好的方向發(fā)展。近年來(lái)，績(jì)效考核已經(jīng)逐漸成為了企業(yè)薪酬管理中非常重要的組成部分。在這種背景下，本文對企業(yè)薪酬管理中績(jì)效考核的作用進(jìn)行了簡(jiǎn)單分析和研究，希望可以為相關(guān)人員提供借鑒，從而進(jìn)一步提升企業(yè)的管理水平和效果，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。

　　【關(guān)鍵詞】企業(yè)薪酬管理；績(jì)效考核；作用

　　新形勢下，社會(huì )的發(fā)展越來(lái)越迅速，各大企業(yè)的競爭越來(lái)越激烈，對于人才的需求也逐漸提升。各大企業(yè)在實(shí)際的發(fā)展過(guò)程中，如果想要在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地，就一定要引進(jìn)和管理好人才，保證企業(yè)的人力資源可以朝著(zhù)人力資本的方向發(fā)展，而績(jì)效考核體系和薪酬管理在企業(yè)日常管理中的應用能夠很大程度解決這一問(wèn)題，通過(guò)績(jì)效考核，可以很好的對人才進(jìn)行管理，提升企業(yè)的管理水平，提高工作的效率，有利于促進(jìn)企業(yè)的可持續發(fā)展。

　　1企業(yè)薪酬管理和績(jì)效考核存在的問(wèn)題探析

　�。�1）績(jì)效考核中存在的問(wèn)題探析在企業(yè)績(jì)效考核過(guò)程中，存在的問(wèn)題主要包括指標設置缺乏一定的科學(xué)性，職責不清晰，缺乏有效的反饋與溝通機制等�？己酥笜嗽O置缺乏科學(xué)性主要是指指標權重設置不合理，沒(méi)有科學(xué)依據，使得在實(shí)際的工作過(guò)程中，考核指標不能及時(shí)調整，缺乏嚴謹的績(jì)效考核標準，致使績(jì)效考核工作不到位，從而影響了企業(yè)薪酬管理水平的提升。職責不清晰，這一問(wèn)題主要是指在績(jì)效考核過(guò)程中，工作人員沒(méi)有對自身工作有一個(gè)明確的了解，再加上企業(yè)缺乏明確的制度和規定，使得績(jì)效考核工作無(wú)法順利的開(kāi)展和進(jìn)行。缺乏有效的反饋和溝通機制主要是指在實(shí)際的工作中，工作人員沒(méi)有對現存問(wèn)題以及考核的效果進(jìn)行及時(shí)的反饋，使得績(jì)效考核缺乏一定的時(shí)效性，影響了工作的質(zhì)量[1]。

　　摘要：薪酬管理是人力資源管理的重要手段，具有公平性的薪酬管理可以有效提高企業(yè)員工工作績(jì)效，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效能整體的提升。本文基于大量文獻資料分析了薪酬管理概念和公平性?xún)热�，然后結合實(shí)際情況從績(jì)效管理標準、績(jì)效管理執行等方面探究了薪酬管理公平性對員工工作績(jì)效的顯著(zhù)影響，僅供參考借鑒。

　　關(guān)鍵詞：工作績(jì)效；公平性；結果公平；績(jì)效管理標準

　　近些年來(lái)，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用日益突顯，行業(yè)內不少專(zhuān)家學(xué)者站在經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)角度對薪酬管理公平性問(wèn)題進(jìn)行了大量研究，使得公平性成為企業(yè)薪酬管理的熱點(diǎn)。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，公平性的薪酬管理影響著(zhù)員工工作的主動(dòng)性、積極性，利于促進(jìn)生產(chǎn)效能整體提升。因此，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中必須注重人力資源薪酬管理公平性提升，大力提高員工工作績(jì)效。

　　一、薪酬管理及公平性

　　1.薪酬管理

　　薪酬管理是一種員工激勵手段，是人力資源管理的有效措施，在企業(yè)與員工之間起著(zhù)紐帶作用。在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理除了可以激勵員工外，還能優(yōu)化人力資源配置、加強員工監督，對企業(yè)發(fā)展有積極的推動(dòng)作用。

　　2.薪酬管理公平性

　　薪酬管理公平性的內涵主要體現在四個(gè)方面，具體內容如下：第一，薪酬管理的結果公平，即員工薪酬水平、漲幅等與自身的工作表現、付出、貢獻等是否適應，以此評定分配結果公平與否。實(shí)際工作中，如果按照一定標準評價(jià)員工工作表現和績(jì)效，本應得到優(yōu)秀的評價(jià)結果，但是卻是相反的結果，勢必讓員工感到不公平，降低工作積極性。第二，薪酬管理的構成公平，即薪酬管理的結構與組成部分要公平。為此，企業(yè)要結合宏觀(guān)經(jīng)濟條件、行業(yè)發(fā)展趨勢、企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況等因素制定薪酬管理制度，提升薪酬水平在整個(gè)行業(yè)內的競爭力，留出人才。第三，薪酬管理的過(guò)程公平，既薪酬管理的程序、流程要公平，包括薪酬管理制度、薪酬管理體制評價(jià)制度及員工工作績(jì)效評價(jià)流程等�？茖W(xué)合理的考核內容與考核制度體系，是薪酬管理過(guò)程公平的基礎。第四，薪酬管理信息的公開(kāi)程度公平。薪酬管理制度、考核評級指標等內容都要對所有員工公開(kāi)，防止薪酬管理決策“暗箱操作”，確保所有員工的信息掌握程度都處于同一個(gè)起跑線(xiàn)。倘若薪酬管理信息的公開(kāi)程度不高，有“暗箱操作”行為，會(huì )造成員工之間相互不信任，危及組織團結。透明的薪酬管理可以保證薪酬信息公開(kāi)程度公平，利于凝聚企業(yè)員工向心力，為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)積極效應。

　　【摘要】公平性作為人類(lèi)生存發(fā)展的基本準則之一，也是企業(yè)薪酬管理中的重要準則之一。員工最關(guān)心的莫過(guò)于薪酬了，薪酬作為吸引和鼓勵員工的重要措施，其公平性更受到關(guān)注。企業(yè)薪酬分配的標準、方式和額度的是否公平在一定程度上對員工工作績(jì)效有著(zhù)直接影響，對企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展也有著(zhù)重要的影響。本文在結合我國大多企業(yè)的現實(shí)情況下，對員工工作績(jì)效管理受企業(yè)薪酬管理公平性的影響進(jìn)行分析。旨在通過(guò)其分析能夠完善企業(yè)制度，提高員工的工作積極性，使企業(yè)向積極的方向發(fā)展。

　　【關(guān)鍵詞】員工工作績(jì)效;企業(yè)薪酬管理;公平性;影響

　　1前言

　　薪酬管理的公平性是員工是否能夠充分的發(fā)揮出工作積極性的重要影響因素，也是企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的重要影響因素。薪酬管理的公平性，直接影響到員工對企業(yè)的忠誠程度。只有有了公平性，薪酬制度才會(huì )有效，才會(huì )發(fā)揮出其激勵員工的作用。通過(guò)薪酬管理評價(jià)員工，不僅可以反映出員工的貢獻程度，在一定程度上也會(huì )對員工有著(zhù)鞭策的作用。

　　2薪酬管理公平性的原則和類(lèi)型

　　2．1薪酬管理公平性的原則對內來(lái)說(shuō)員工的工作貢獻程度應該與所獲得的薪酬相對等，能力和工作相同的同事之間所獲得的報酬也是對等的。員工的“投入”和“回報”之間是相對等的。如果“投入”大于“回報”時(shí)就會(huì )產(chǎn)生員工的不滿(mǎn)，而當“投入”小于“回報”時(shí)企業(yè)的利潤將會(huì )受損。對外來(lái)說(shuō)，員工會(huì )將自身報酬與同行的報酬進(jìn)行對比。因此，就產(chǎn)生了競爭力。在這種情況下，為了吸引和留住人才，企業(yè)薪酬管理的公平性體現的尤為重要。2．2薪酬管理公平性的類(lèi)型薪酬管理公平性的類(lèi)型分為:結果公平性、程序公平性、交往公平性和信息公平性這四種類(lèi)型。結果公平性是指決策結果的公平性，是員工在感觀(guān)上對自己應得報酬和實(shí)際得到的報酬進(jìn)行比較的結果。程序公平性是指員工對決策過(guò)程中的公平性的評價(jià)，結果公平性和程序公平性是兩個(gè)互相關(guān)聯(lián)的概念。交往公平性是指員工在領(lǐng)導上司那里是否得到尊重、適當和公平的態(tài)度。信息公平性是指企業(yè)的領(lǐng)導人員在對員工信息上是否實(shí)事求是上進(jìn)行合理的分配。［3］

　　一、醫院績(jì)效評價(jià)與薪酬管理的主要問(wèn)題分析

　　目前我國醫院績(jì)效評價(jià)與薪酬管理中，主要存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：首先，醫院管理者或是人事制度的制定者對于醫院以績(jì)效評價(jià)與薪酬管理為代表的人力資源和人事管理制度的重要性認識遠遠不夠，沒(méi)有更好地樹(shù)立人力資源管理的基本理念，從而不能更好地從多個(gè)方面對其進(jìn)行總結歸納，制定出更適合發(fā)展需要的醫院績(jì)效評價(jià)與薪酬管理制度。其次，現行人力資源管理的體制都帶有“長(cháng)官意識”，基本上都帶有形式化和僵化傾向，沒(méi)有對其進(jìn)行深入的處理，這直接造成了醫院想引進(jìn)的人才進(jìn)不去，醫院不需要的多余人員清除不出的尷尬局面。沒(méi)有有效的競爭機制也不利于帶動(dòng)醫院內部的專(zhuān)業(yè)人員與管理人員的工作積極性。之所以醫院的人力資源管理體制會(huì )陷入如今這樣的僵化狀態(tài)，原因也是多方面的，主要原因包括，醫院內部的人力資源管理機制不夠健全，從而導致很多適應經(jīng)濟發(fā)展的模式發(fā)揮不了其積極作用；行政部門(mén)對于人力資源管理方面的干預太多，導致醫院不能充分結合自身的實(shí)際發(fā)揮自己的主觀(guān)能動(dòng)性進(jìn)行大刀闊斧的改革；醫院的人力資源管理的市場(chǎng)機制尚不夠完善，直接導致醫院的許多措施與行為并沒(méi)有完全進(jìn)入到市場(chǎng)的競爭機制內部去。這些都導致我國醫院人力資源的管理體制愈加僵化，甚至沒(méi)辦法獲得相應的改革發(fā)展。再次，醫院的績(jì)效評價(jià)與薪酬管理缺乏比較科學(xué)的評估體系，這也是直接導致我國醫院績(jì)效評價(jià)與薪酬管理滯后的主要原因�，F在，我國的醫院已經(jīng)被國家列入事業(yè)單位的管理范疇，但在醫院真正的'管理過(guò)程中，絕大多數還是參照我國行政機關(guān)的管理制度。員工的工作積極性不能很好地調動(dòng)起來(lái)，自然不能很好地促進(jìn)醫院的可持續發(fā)展。第四，我國醫院現行的薪酬分配標準沒(méi)有很好的競爭意義，自然也無(wú)法對員工工作產(chǎn)生積極的激勵效果。許多醫院不僅在管理制度上還沿用改制之前的辦法，在等級工資體制與工資結構、工資水平等各個(gè)方面都還在沿用過(guò)去的管理方式。這些遠遠不能適應現今工作需要的制度，已經(jīng)成為我國醫院發(fā)展的重大阻礙。

　　1。做好績(jì)效考評與薪酬管理審計的對策

　　1。1抓住著(zhù)力點(diǎn)，在學(xué)習培訓上下工夫

　　提高審計人員素質(zhì)是做好績(jì)效考評和薪酬管理審計的必要條件。在本次審計調查中，武漢分局從人員選配、審前培訓、資料收集等方面著(zhù)力，努力提升審計人員能力素質(zhì)，以保障審計調查的順利進(jìn)行。一是優(yōu)選人員。此項審計調查雖是三處牽頭，但武漢分局領(lǐng)導高度重視，從各處挑選信貸和財務(wù)審計等骨干，參與本項目審計調查，增強了審計調查團隊的復合性和戰斗力。二是扎實(shí)開(kāi)展審前培訓。吃透總行方案精神、掌握內外部監管要求、提前熟悉被審計單位績(jì)效考評與薪酬管理體系，為快速進(jìn)入角色、有針對性地開(kāi)展現場(chǎng)審計奠定基礎。三是全方位收集并學(xué)習相關(guān)資料�？�(jì)效與薪酬管理審計政策性強、涉及面廣，只有全面、詳細地收集總行、省分行、二級分行和支行等被審計單位績(jì)效考核和考評資料，審計判斷才能更準確、更客觀(guān)。此次審計共收集湖北省分行、黃岡分行、蘄春支行、武穴支行等機構的各種考核和考評方案、辦法、報表等資料達300多份，為審計調查提供了大量充實(shí)的基礎資料。當然，提高審計人員素質(zhì)不可能一蹴而就，是一項長(cháng)期、系統的工程，需要在工作實(shí)踐中不斷積累和提升。所以，今后要做好績(jì)效考評與薪酬管理審計，必須循序漸進(jìn)采取業(yè)務(wù)培訓、經(jīng)驗交流、實(shí)務(wù)探討等多種手段提高審計人員的知識水平和專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，進(jìn)而提升此項目審計質(zhì)量。

　　1。2找準切入點(diǎn)，在對比分析上花氣力

　　績(jì)效考評和薪酬管理作為業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的“指揮棒”和“風(fēng)向標”，旨在傳導總行的經(jīng)營(yíng)理念和戰略意圖，應具有延續性和一致性，然而由于指標體系龐雜、傳導鏈條過(guò)長(cháng)等因素，基層行在實(shí)際執行中存在很大的'差異性。因此，尋找差異性，多維度開(kāi)展深度對比分析，以評價(jià)考評政策傳導有效性、經(jīng)營(yíng)計劃科學(xué)性及考核掛鉤適當性是開(kāi)展績(jì)效考評與薪酬管理審計的切入點(diǎn)。在本次審計調查中，審計人員圍繞“三性”和銀監會(huì )“四個(gè)嚴禁”及總分行相關(guān)要求，進(jìn)行上下、縱向、橫向、內外等多層次、多維度對比分析。一是開(kāi)展上下對比。比較總行、分行、支行管理要求、指標體系、經(jīng)營(yíng)計劃、計價(jià)標準的變化。二是開(kāi)展縱向對比。比較同一機構不同年度的重要指標、數據的波動(dòng)。三是開(kāi)展橫向對比。比較同層級行間經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、考評模式、管理方式的差異。四是開(kāi)展內外對比。比較當地先進(jìn)同業(yè)績(jì)效考評與薪酬管理的政策、方式和方法。在對比分析的基礎上，重點(diǎn)關(guān)注了風(fēng)險合規指標的權重設置、加碼幅度較高的經(jīng)營(yíng)計劃、成本收益不匹配的產(chǎn)品計價(jià)等，點(diǎn)面結合，分析異常變化的因素，找出存在的問(wèn)題，為審計人員有針對性地提出審計建議提供了充分的依據。

　　摘要:績(jì)效薪酬是目前人力資源薪酬管理的發(fā)展趨勢,我國各高星級飯店若能將個(gè)體績(jì)效薪酬與群體經(jīng)營(yíng)目標的有效結合,便可實(shí)現飯店各層次員工在關(guān)心個(gè)體工作績(jì)效的同時(shí),提高并促進(jìn)飯店業(yè)的健康、良性發(fā)展,降低人才流失率。本文從研究影響高星級旅游飯店員工流動(dòng)、管理人才流失的內部原因出發(fā),通過(guò)分析國內部分高星級旅游飯店員工薪酬制度的現狀,提出目前國內各高星級旅游飯店薪酬制度的現狀及存在的共性問(wèn)題及解決策略。

　　關(guān)鍵詞:高星級;飯店;績(jì)效;薪酬;問(wèn)題;對策

　　近年來(lái),我國旅游飯店呈現出增長(cháng)迅速、特色化、多樣化、國際化、集團化的發(fā)展勢頭,其中高星級飯店的數量與規模發(fā)展進(jìn)入成熟期。但隨著(zhù)“八項規定”、“六條禁令”的頒布,高星級酒店行業(yè)供過(guò)于求,經(jīng)歷陣痛后必須重新研究市場(chǎng)、保證質(zhì)量、穩定人員結構。如何構建客觀(guān)、合理的薪酬管理體系,達到合理利用飯店員工的目標資源,已成為我國飯店行業(yè)亟待解決的一個(gè)問(wèn)題。

　　一、高星級旅游飯店薪酬現狀分析

　　(一)高星級旅游飯店薪酬結構現狀

　　經(jīng)調研,目前國內大多飯店支付給員工的勞動(dòng)報酬僅限于一個(gè)“工資包”,即支付工資獎金等現金所得,其內容包括:工資或薪金、獎金、獎勵工資、各種津貼、補貼、工資升級或職位晉升、法律規定的各項福利(待業(yè)保險、養老保險、醫療保險)等。

　　(二)高星級旅游飯店薪酬標準現狀

　　目前我國高星級飯店從業(yè)人數占行業(yè)總人數的56%左右。通過(guò)2015年對我國部分四、五星級飯店從業(yè)人員進(jìn)行薪酬調查,得出了以下數據:1、薪酬標準對比:(見(jiàn)表1)2、滿(mǎn)意度調查:通過(guò)對國內部分高星級飯店員工關(guān)于現有工資結構、薪酬、福利滿(mǎn)意度進(jìn)行調查,其結果為:(1)32.7%員工認為對自己的薪酬比較滿(mǎn)意;57.1%員工認為不滿(mǎn)意;(2)57.1%的員工認為在酒店的報酬低于其他類(lèi)似行業(yè)的平均水平;(3)42.9%人認為薪酬制度有不公平之處,并未完全體現按勞分配原則;(4)30.6%人認為酒店的工資制度不完善;(5)36.7%人認為可接受現行薪酬福利,53.1%人認為距離自我目標還有一定距離。