高星級飯店績(jì)效薪酬管理問(wèn)題分析論文
摘要:績(jì)效薪酬是目前人力資源薪酬管理的發(fā)展趨勢,我國各高星級飯店若能將個(gè)體績(jì)效薪酬與群體經(jīng)營(yíng)目標的有效結合,便可實(shí)現飯店各層次員工在關(guān)心個(gè)體工作績(jì)效的同時(shí),提高并促進(jìn)飯店業(yè)的健康、良性發(fā)展,降低人才流失率。本文從研究影響高星級旅游飯店員工流動(dòng)、管理人才流失的內部原因出發(fā),通過(guò)分析國內部分高星級旅游飯店員工薪酬制度的現狀,提出目前國內各高星級旅游飯店薪酬制度的現狀及存在的共性問(wèn)題及解決策略。
關(guān)鍵詞:高星級;飯店;績(jì)效;薪酬;問(wèn)題;對策
近年來(lái),我國旅游飯店呈現出增長(cháng)迅速、特色化、多樣化、國際化、集團化的發(fā)展勢頭,其中高星級飯店的數量與規模發(fā)展進(jìn)入成熟期。但隨著(zhù)“八項規定”、“六條禁令”的頒布,高星級酒店行業(yè)供過(guò)于求,經(jīng)歷陣痛后必須重新研究市場(chǎng)、保證質(zhì)量、穩定人員結構。如何構建客觀(guān)、合理的薪酬管理體系,達到合理利用飯店員工的目標資源,已成為我國飯店行業(yè)亟待解決的一個(gè)問(wèn)題。
一、高星級旅游飯店薪酬現狀分析
(一)高星級旅游飯店薪酬結構現狀
經(jīng)調研,目前國內大多飯店支付給員工的勞動(dòng)報酬僅限于一個(gè)“工資包”,即支付工資獎金等現金所得,其內容包括:工資或薪金、獎金、獎勵工資、各種津貼、補貼、工資升級或職位晉升、法律規定的各項福利(待業(yè)保險、養老保險、醫療保險)等。
(二)高星級旅游飯店薪酬標準現狀
目前我國高星級飯店從業(yè)人數占行業(yè)總人數的56%左右。通過(guò)2015年對我國部分四、五星級飯店從業(yè)人員進(jìn)行薪酬調查,得出了以下數據:1、薪酬標準對比:(見(jiàn)表1)2、滿(mǎn)意度調查:通過(guò)對國內部分高星級飯店員工關(guān)于現有工資結構、薪酬、福利滿(mǎn)意度進(jìn)行調查,其結果為:(1)32.7%員工認為對自己的薪酬比較滿(mǎn)意;57.1%員工認為不滿(mǎn)意;(2)57.1%的員工認為在酒店的報酬低于其他類(lèi)似行業(yè)的平均水平;(3)42.9%人認為薪酬制度有不公平之處,并未完全體現按勞分配原則;(4)30.6%人認為酒店的工資制度不完善;(5)36.7%人認為可接受現行薪酬福利,53.1%人認為距離自我目標還有一定距離。
二、旅游星級飯店薪酬管理體系存在的主要問(wèn)題分析
(一)薪酬“斷檔”明顯,崗位歸級缺乏動(dòng)態(tài)調整
以五星級酒店薪酬調查得出的平均數據為例:高層(如大部門(mén)總監)平均月薪是基層(如一線(xiàn)員工)的10.24倍;經(jīng)營(yíng)管理層是中層(如小部門(mén)經(jīng)理)的`3.4倍,是高級專(zhuān)業(yè)人員層的4倍及以上。綜上所述,各高星級飯店基層薪酬與管理層薪酬存在較大差距,管理層各細分層級薪酬也存在明顯差距出現明顯的“斷檔”。同時(shí),經(jīng)營(yíng)管理層以上人員市場(chǎng)薪酬帶寬明顯,高級專(zhuān)業(yè)人員以下市場(chǎng)的薪酬帶寬比較狹窄,且管理層薪酬增長(cháng)率明顯高于基層。
(二)薪酬結構不夠合理,福利解決手段單一
國內大多飯店的薪酬體系結構本質(zhì)上不能區分考核與績(jì)效工資的類(lèi)別,將兩者合二為一�？己斯べY標準籠統,未根據崗位特點(diǎn)進(jìn)行細化確定,薪酬比例無(wú)法體現崗位特點(diǎn),出現基本薪酬占整個(gè)薪酬60-70%,起到激勵作用的績(jì)效薪酬比例較低。
(三)薪酬體系的整體設計與實(shí)施缺乏激勵性
國內高星級飯店薪酬體系設計中,基層員工崗位工資等級差距過(guò)小,大部分一線(xiàn)基礎崗位等級工資差距高則50元左右,低則10-20元左右;各崗位員工薪酬未真正與績(jì)效考核掛鉤,在實(shí)施過(guò)程中工資等級的增長(cháng)很大部分靠工齡及資歷,忽略員工真正掌握的知識、技能的能力;大多飯店在激勵薪酬的的確定及考核中人為痕跡過(guò)重。因此,薪酬結構的設計中出現薪酬高低與業(yè)績(jì)水平相關(guān)性不高甚至無(wú)直接關(guān)聯(lián)情況。
三、旅游星級飯店績(jì)效薪酬管理體系對策分析
合理構建績(jì)效薪酬體系是目前我國高星級飯店經(jīng)營(yíng)管理者解決員工流失嚴重和提高飯店整體經(jīng)營(yíng)水平的重要舉措�？茖W(xué)有效的薪酬管理體系應先從績(jì)效改革入手,將績(jì)效管理與薪酬制度進(jìn)行動(dòng)態(tài)的結合。
(一)建立績(jì)效薪酬管理體系目標
績(jì)效的薪酬管理體系目標應通過(guò)設定科學(xué)合理的目標為企業(yè)、管理者、員工共同目標。通過(guò)績(jì)效考核評價(jià),個(gè)人及部門(mén)能明確自我職責,激勵高績(jì)效員工及部門(mén)繼續努力,督促低績(jì)效的員工及部門(mén)改善工作狀態(tài);通過(guò)績(jì)效反饋,企業(yè)將與管理者、員工就新的績(jì)效目標達成共識,促使目標的完成。
(二)遵循績(jì)效薪酬管理體系設計原則
績(jì)效的薪酬管理體系設計應遵循戰略導向、經(jīng)濟性、體現員工價(jià)值、激勵作用等原則。體現飯店長(cháng)期發(fā)展戰略的要求,充分考慮對各級、各崗位的橫、縱向一致性,體現員工價(jià)值因素,將員工的自我實(shí)現與企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行協(xié)調統一。并以飯店自身發(fā)展階段特點(diǎn)為基礎,以飯店薪酬投入與激勵結果的正反比關(guān)系為參照,根據各部門(mén)、崗位工作特點(diǎn)來(lái)設計薪酬,合理計算和設計標準薪酬、激勵薪酬、福利等員工報酬之間的比例關(guān)系,實(shí)現薪酬支付的最大化激勵效果。
(三)設計全面的績(jì)效薪酬管理體系項目
績(jì)效的薪酬管理體系項目應包含:以飯店員工本職工作量及技術(shù)性設計的穩定性基礎薪酬;以員工每月的考核成績(jì)與營(yíng)業(yè)效益掛鉤發(fā)放的計時(shí)、計件工資及傭金、利潤分享等浮動(dòng)工資薪酬;以員工超額勞動(dòng)部分或勞動(dòng)績(jì)效部分及增收節支部分所設計的月度、季度、年終獎勵性報酬的獎金薪酬;以補償員工特殊或額外勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付給員工勞動(dòng)報酬的津貼薪酬;通過(guò)讓員工持有本公司長(cháng)期股票和期權而使其獲得激勵的股份薪酬;鑒于飯店薪酬待遇的普遍偏低性和上升空間有限性所設計的生存性、保障性、設施性基礎福利及工時(shí)性、其他輔助性差異化福利薪酬。
(四)保障績(jì)效薪酬管理體系系統化實(shí)施
績(jì)效薪酬管理體系的實(shí)施應體現系統化和計劃性,不可一蹴而就,其分步實(shí)施環(huán)節為:
1、制定崗位說(shuō)明書(shū)
要進(jìn)行崗位設計并形成崗位說(shuō)明書(shū),首先要進(jìn)行工作分析,這樣可以為績(jì)效薪酬考核數據提供有價(jià)值的基礎信息。工作分析一般由飯店最高經(jīng)營(yíng)決策層牽頭,以各職能部門(mén)的專(zhuān)業(yè)人員為代表,以工作崗位及職位為對象,通過(guò)分析工作崗位及職位的特點(diǎn),制定各職位及崗位的任職者概況、工作概述、工作職責、內外部關(guān)系、工作條件、必要的資格條件等信息,形成簡(jiǎn)明而有系統的崗位說(shuō)明書(shū)。在績(jì)效考核過(guò)程中,充分依據崗位說(shuō)明書(shū)項目進(jìn)行評估,避免人為或主觀(guān)考核現象。
2、評估職位等級
為了保證薪酬體系的靈活性及相對穩定性,避免由于職位、崗位的薪酬水平變化而引起的員工不平衡心理,在飯店中引入職位簇群的方法,即根據飯店不同類(lèi)型的職務(wù)以及任職所需要的資格要求,按照職務(wù)性質(zhì)的相似性劃分職位簇群,在每個(gè)職位簇群內對職務(wù)進(jìn)行評分,按分數的高低劃分出若干層級,建立職位簇群平臺,根據不同職位簇群確定薪酬政策。職位族群的設置不僅增強了薪酬體系的靈活性、穩定性和公平性,也提升了外部市場(chǎng)競爭力,能有效地減少飯店在績(jì)效薪酬實(shí)施階段的工作量,節省飯店人力資源管理時(shí)間和成本。
3、實(shí)施績(jì)效考評
績(jì)效考核應與職位評價(jià)緊密結合,飯店應在人力資源部門(mén)的主管下,由各職能部門(mén)對其內部實(shí)施考核,各部門(mén)應充分根據其崗位說(shuō)明書(shū)內容及職位簇群劃分,設計準確、公平且與飯店戰略目標相配套的績(jì)效考核指標,以保證推進(jìn)并實(shí)施�？�(jì)效考核的對員工的工作效率績(jì)效薪酬的系統實(shí)施�？�(jì)效薪酬是目前人力資源管理薪酬管理的發(fā)展趨勢,也是實(shí)現我國各高星級飯店將員工個(gè)體與群體經(jīng)營(yíng)目標有效結合的重要手段。飯店在績(jì)效薪酬管理實(shí)施過(guò)程中關(guān)注建設支持性的企業(yè)文化、實(shí)施并加強考核者培訓、保持對績(jì)效管理體系動(dòng)態(tài)的修正與完善、員工民主監督等保障措施。便可有力地將飯店各層次員工的個(gè)人發(fā)展目標與飯店經(jīng)營(yíng)目標雙重結合,促進(jìn)我國高星級飯店從容走出人才流失的陣痛期,實(shí)現其健康、良性的發(fā)展。
【高星級飯店績(jì)效薪酬管理問(wèn)題分析論文】相關(guān)文章：
醫院績(jì)效薪酬管理分析論文08-05
國企薪酬管理問(wèn)題分析的論文08-04
公立醫院薪酬管理問(wèn)題分析論文08-03
企業(yè)人力資源薪酬管理問(wèn)題分析論文08-06
企業(yè)薪酬管理績(jì)效影響論文01-20