常見(jiàn)薪酬管理問(wèn)題的分析

　　薪酬管理是企業(yè)整體人力資源管理體系的重要組成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均對人事薪酬管理體系建設有所介紹。薪酬管理包括薪酬體系設計與薪酬日常管理兩個(gè)方面。下面是小編為大家整理的常見(jiàn)薪酬管理問(wèn)題的分析，歡迎大家分享。

　　薪酬管理的十大問(wèn)題

　　問(wèn)題一：缺乏公平性

　　薪酬管理中最常見(jiàn)的問(wèn)題之一就是缺乏公平性。如果員工覺(jué)得薪酬制度不公平，會(huì )對組織產(chǎn)生負面影響，包括減少員工滿(mǎn)意度和增加員工離職率。

　　解決方案：

　　建立公平的薪酬制度，對于相同崗位的員工，薪酬應該是公平的。

　　透明的薪酬制度，讓員工了解薪酬的結構和計算方式。

　　定期進(jìn)行薪酬調查，了解市場(chǎng)行情，確保薪酬水平與市場(chǎng)相符。

　　問(wèn)題二：不適應變化的需求

　　薪酬管理需要與組織的戰略目標和市場(chǎng)環(huán)境保持一致，然而，很多組織在薪酬管理中沒(méi)有及時(shí)調整，導致薪酬體系不適應變化的需求。

　　解決方案：

　　定期評估和調整薪酬體系，確保與組織目標保持一致。

　　靈活調整薪酬結構，根據市場(chǎng)需求和員工表現進(jìn)行差異化薪酬設置。

　　及時(shí)調整薪酬水平，以吸引和留住優(yōu)秀的人才。

　　問(wèn)題三：缺乏績(jì)效管理

　　薪酬管理與績(jì)效管理密切相關(guān)，但很多組織在薪酬管理中缺乏有效的績(jì)效管理機制，導致薪酬與員工績(jì)效脫節。

　　解決方案：

　　建立科學(xué)的績(jì)效評估體系，將績(jì)效與薪酬掛鉤。

　　定期進(jìn)行績(jì)效評估，及時(shí)調整薪酬。

　　提供明確的目標和獎勵機制，激勵員工努力提升績(jì)效。

　　問(wèn)題四：缺乏激勵機制

　　薪酬管理應該能夠激勵員工的工作表現，但很多組織在薪酬激勵方面存在問(wèn)題，導致員工缺乏積極性和動(dòng)力。

　　解決方案：

　　建立激勵機制，將薪酬與員工的工作表現和貢獻相匹配。

　　提供非金錢(qián)激勵，如晉升機會(huì )、培訓發(fā)展等。

　　個(gè)性化激勵，根據員工的需求和動(dòng)機設計激勵方案。

　　問(wèn)題五：薪酬保密性差

　　薪酬保密對于維護組織內部的和諧關(guān)系和員工之間的公平感非常重要，但很多組織在薪酬保密方面存在問(wèn)題。

　　解決方案：

　　建立保密制度，明確員工之間不能私自討論薪酬。

　　加強薪酬信息的安全性，防止信息泄露。

　　提供公平合理的薪酬水平，減少員工間的薪酬差距，降低保密壓力。

　　問(wèn)題六：薪酬與員工發(fā)展不匹配

　　薪酬管理應該與員工的發(fā)展和職業(yè)規劃相匹配，但很多組織在這方面存在問(wèn)題，導致員工缺乏發(fā)展動(dòng)力。

　　解決方案：

　　提供培訓和發(fā)展機會(huì )，幫助員工提升技能和能力。

　　建立職業(yè)發(fā)展規劃，將薪酬與員工的發(fā)展目標相聯(lián)系。

　　定期進(jìn)行職業(yè)規劃和薪酬評估，確保薪酬與員工發(fā)展保持一致。

　　問(wèn)題七：缺乏員工參與

　　薪酬管理應該是一個(gè)參與式的過(guò)程，但很多組織在薪酬管理中缺乏員工的參與。

　　解決方案：

　　設立薪酬委員會(huì )，由員工代表參與薪酬制定和調整。

　　開(kāi)展員工滿(mǎn)意度調查，了解員工對薪酬管理的看法和建議。

　　定期與員工溝通，解答員工對薪酬管理的疑問(wèn)。

　　問(wèn)題八：缺乏績(jì)效激勵

　　薪酬管理應該能夠激勵員工提升績(jì)效，但很多組織在薪酬管理中缺乏績(jì)效激勵。

　　解決方案：

　　將績(jì)效與薪酬掛鉤，在薪酬設置中考慮員工的績(jì)效表現。

　　設立績(jì)效獎金和特別獎勵，激勵員工努力提升績(jì)效。

　　提供發(fā)展機會(huì )和晉升通道，讓員工看到提升績(jì)效的回報。

　　問(wèn)題九：薪酬管理過(guò)程繁瑣

　　薪酬管理過(guò)程繁瑣會(huì )給組織帶來(lái)不必要的工作量和成本，同時(shí)也增加了管理的復雜性。

　　解決方案：

　　優(yōu)化薪酬管理流程，簡(jiǎn)化流程和環(huán)節。

　　引入薪酬管理系統，自動(dòng)化處理薪酬相關(guān)的流程。

　　培訓員工和管理人員，提高他們對薪酬管理的理解和能力。

　　問(wèn)題十：缺乏合理的薪酬預算

　　薪酬管理需要合理的薪酬預算，但很多組織在薪酬預算方面存在問(wèn)題，導致薪酬管理困難。

　　解決方案：

　　制定合理的薪酬預算，考慮組織的財務(wù)狀況和市場(chǎng)行情。

　　定期進(jìn)行薪酬預算的評估和調整，確保與組織目標保持一致。

　　加強薪酬預算的監控和控制，避免出現預算超支的情況。

　　當前我國企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

　�。保�薪酬水平和員工價(jià)值不對應。在企業(yè)薪酬制度中影響員工工資的主要因素包括三個(gè)方面：職稱(chēng)水平、行政職務(wù)、工齡，其中職稱(chēng)和職務(wù)最為重要。通俗些說(shuō)就是在企業(yè)中有職就有錢(qián)，職位的高低致使員工的獎金具有一定的差異，而企業(yè)職稱(chēng)的評定通常與員工的學(xué)歷和工齡直接掛鉤。但是在很多企業(yè)中經(jīng)常出現能力極強、學(xué)歷不高的員工獲得的待遇非常少，體現不出其重要價(jià)值。

　�。玻�企業(yè)薪酬制度和經(jīng)營(yíng)戰略沒(méi)有進(jìn)行有效結合。當前我國很多企業(yè)實(shí)施的薪酬調整與企業(yè)的整體發(fā)展關(guān)聯(lián)不大，甚至基本沒(méi)有什么關(guān)聯(lián)，在很大程度上同企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略是脫軌的。一個(gè)企業(yè)在不同的發(fā)展時(shí)期，其經(jīng)營(yíng)戰略不可能完全相同，因此在制定薪酬計劃時(shí)，應當充分考慮到此方面因素，及時(shí)進(jìn)行相應的調整，但是很多企業(yè)并沒(méi)有對員工工資給予及時(shí)、適當的調整。一些企業(yè)根本就沒(méi)有制定長(cháng)期的福利計劃和激烈機制，從而造成人才流失嚴重，人員流程頻繁，阻礙了企業(yè)健康、可持續發(fā)展。

　�。常�企業(yè)薪酬設計和操作過(guò)程不夠透明。在很多企業(yè)忽略了薪酬設計和操作過(guò)程中公平性的問(wèn)題，在整體程序上不透透明、不夠嚴謹。甚至一些企業(yè)認為只要員工獲得的報酬同他們對企業(yè)的貢獻相當就可以了，或者是與他們的價(jià)值相當就是薪酬管理得到很好落實(shí)了，從而忽略了薪酬管理在具體操作中的透明性和公平性。

　�。矗�激勵機制不健全。近些年，我國企業(yè)薪酬管理改革大多只能在一定范圍內起到效果，激勵機制不夠健全，很難形成富有激勵效果的分配制度。獎勵手段相對單一，更多的是在工資、福利、獎金等短期物質(zhì)方面的激勵，員工在精神上的成就感和歸屬感沒(méi)有被有效的激發(fā)出來(lái)。企業(yè)往往認為通過(guò)加薪便可以解決人才流失的問(wèn)題，但是從實(shí)際效果來(lái)看并不是很理想，這就是因為員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度和忠誠度不夠高，從而增加了企業(yè)的管理難度和成本。

　　完善我國企業(yè)薪酬管理的對策

　�。保�建立科學(xué)合理的工資體系。企業(yè)將以人為本的思想貫穿到企業(yè)的薪酬管理當中，實(shí)施以人為本的薪酬制度，從而真正起到激烈人才的作用，才能真正留住人才。企業(yè)在制定薪酬標準時(shí)應當考慮周全：首先需要參照同類(lèi)企業(yè)經(jīng)驗數據的３２％，其次依據本企業(yè)歷史水平的２４％、并且根據主管機構規定的標準參照１６％，再根據公司實(shí)際的財務(wù)狀況參照１４％和以及薪酬調查結果參照１４％。另外還需要對工作薪酬制度進(jìn)一步完善，大體分為七個(gè)方面：一是合理確定企業(yè)的薪酬策略和原則，這也是設計企業(yè)員工薪酬體系的首要原則。二是對職位進(jìn)行有針對性的分析。三是對職位進(jìn)行合理評價(jià)，尤其是解決對企業(yè)內部公平性的問(wèn)題。四是及時(shí)對薪酬進(jìn)行調查，主要是調查對外競爭問(wèn)題，需要充分考慮勞動(dòng)市場(chǎng)的工資水平。五是對企業(yè)薪酬進(jìn)行定位，這需要對同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬數據進(jìn)行全面分析的基礎上，并結合本企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行設定。六是對薪酬結構進(jìn)行設計，在此應當特別注重行業(yè)特征、分配方式和企業(yè)文化的有機結合。七是對薪酬體系進(jìn)行實(shí)施和進(jìn)行及時(shí)修改，在確定薪酬比例的基礎上，對總體薪酬水平做出準確的預算。

　�。玻�企業(yè)薪酬體系應當同發(fā)展戰略相對應。企業(yè)發(fā)展戰略是否可以進(jìn)行有效的實(shí)施，往往取決于企業(yè)薪酬體系與戰略之間的統一程度，當企業(yè)薪酬體系與組織戰略相一致，可以為企業(yè)提供持續性的競爭優(yōu)勢，將成為企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)的發(fā)展戰略需要各個(gè)部門(mén)和人員進(jìn)行及時(shí)有效的分解和落實(shí)，對不同的職能部門(mén)，應當在企業(yè)總的發(fā)展戰略的指導下，制定出相應的部門(mén)戰略計劃。企業(yè)薪酬體系是人力資源管理體系的重要組成部分，因此，必須符合企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展戰略。

　�。常�適當提高企業(yè)薪酬管理的透明度。薪酬制度是否透明可以看出一個(gè)企業(yè)對薪酬制度的態(tài)度是否端正。這個(gè)態(tài)度是：企業(yè)本身是透明的、開(kāi)放的，薪酬本身就是有高有低，每個(gè)人的都不一樣，沒(méi)有什么事實(shí)隱瞞，企業(yè)內部員工可以隨時(shí)對其公平性進(jìn)行監督。企業(yè)這樣的態(tài)度可以及時(shí)發(fā)現薪酬制度上的不公平問(wèn)題，并可以及時(shí)對其進(jìn)行糾正，從而在企業(yè)內部建立起公平競爭的良好氛圍。企業(yè)適度提高薪酬管理透明度，有利于薪酬制度體系的逐步完善，同時(shí)在很大程度上鼓舞了企業(yè)員工工作的激情，對企業(yè)的發(fā)展起到推波助瀾的作用。

　�。矗�科學(xué)應用薪酬激勵。設計適合企業(yè)員工需要的福利項目，不僅可以給員工帶來(lái)方便，還可以解除后顧之憂(yōu)，增加其對企業(yè)的忠誠度。首先在薪酬支付手段上必須注意技巧，對不同人要采取不同的獎勵措施。其次要保證激勵的及時(shí)性，縮短常規獎勵的時(shí)間間隔，大規模的獎勵不如頻繁的小規模獎勵更有效果，這樣可以讓員工得到更多的驚喜，從而增強激勵的效果。另外為了促進(jìn)團隊成員之間的相互合作，需要注重對團隊的獎勵，這樣還可以降低由于上下級工資相差加大導致底層員工心態(tài)不平衡現象的出現。

　　中小企業(yè)中薪酬管理的現狀及問(wèn)題

　�。ㄒ唬�對薪酬認知不足，薪酬制度不健全

　　現階段中小企業(yè)對薪酬的認知不足，對薪酬這一概念沒(méi)有達到十分完全的了解，只注重薪酬的保健功能而忽略了激勵功能，對薪酬的功能把握不當。員工上班只為了工資，而作為獎勵的獎金也帶動(dòng)不了員工的積極性，時(shí)間一長(cháng)就提高了員工的惰性和不主動(dòng)性。合理的薪酬制度會(huì )很好的留住人才，激發(fā)他們工作的激情，但是大部分的中小企業(yè)的薪酬制度還不太健全。

　�。ǘ�）薪酬結構不合理，缺少公平性

　　中小企業(yè)薪酬結構設計的不合理。一是內外部薪酬不公平。薪酬分為內部薪酬和外部薪酬，而現在的中小企業(yè)往往只重視員工的外部薪酬，比如公司給員工發(fā)放的工資，福利，獎金等經(jīng)濟型報酬，但總是忽略員工自身的滿(mǎn)意度�？粗赝獠啃匠�，忽略?xún)炔啃匠�，造成了企業(yè)薪酬內外部不公平。二是著(zhù)重注意個(gè)人而忽略團隊，企業(yè)往往過(guò)于重視員工個(gè)人的績(jì)效，就會(huì )加大對員工個(gè)人的激勵，這樣就忽略的員工與員工之間的協(xié)調，就影響整個(gè)團隊的運作，從而對企業(yè)的生產(chǎn)和盈利造成了影響。

　�。ㄈ�）薪酬制度設計不科學(xué)

　　很多中小企業(yè)沒(méi)有制定較為科學(xué)的薪酬制度，有的將員工的工資與他們的職位高低相聯(lián)系。完全是按照職位本身所具有的價(jià)值來(lái)衡量應該支付該崗位上的員工多少工資，降低了員工的滿(mǎn)意度和工作積極性。另外，有的是完全按照領(lǐng)導或面試官心意隨意制定員工的工資，沒(méi)有固定的薪金標準，缺乏良好的規范性。還有很多企業(yè)會(huì )追求物質(zhì)，甚至連最基本的工作說(shuō)明書(shū)都沒(méi)有。

　�。ㄋ模┬匠旮＠�體系不完善，激勵效果不佳

　　福利，是屬于員工的間接報酬。很多中小企業(yè)并沒(méi)有意識到福利的重要性，對福利并不重視，導致福利體系的不完善。然而有很多企業(yè)的，只有較少的福利，甚至有的企業(yè)根本沒(méi)有福利，就達不到對員工的激勵效果，這樣會(huì )給員工帶來(lái)緊張感，從而失去工作積極性。

　�。ㄎ澹┬匠暧嬃糠椒�陳舊，員工的薪酬與績(jì)效脫節

　　很多公司在計算薪酬時(shí)，只以工作的年限，工作的崗位以及背景等因素為依據，并沒(méi)有考慮到員工自身的工作績(jì)效。有的企業(yè)沒(méi)有根據員工的工作績(jì)效制定相應的薪酬，只是針對相應的崗位來(lái)制定薪酬。而且績(jì)效考核的標準不明確，無(wú)法準確的衡量員工做出的貢獻。

　�。�六）員工薪酬晉薪渠道單一

　　薪酬，是企業(yè)發(fā)放給員工的經(jīng)濟型報酬，是對員工工作結果和業(yè)績(jì)的一種反饋，員工的業(yè)績(jì)越好，企業(yè)發(fā)放的報酬也會(huì )相應的增加。但這只是其中的一種渠道，企業(yè)中并沒(méi)有其他的好的薪酬晉升的方法。造成了企業(yè)薪酬晉升渠道單一，不通暢。這十分不利于企業(yè)的發(fā)展，長(cháng)此以往，企業(yè)也會(huì )受到很大的影響。

　　分析存在問(wèn)題的原因

　�。ㄒ唬┲行∑髽I(yè)在主觀(guān)認識上的偏差，在薪酬管理上的意識不強

　　很多中小企業(yè)忽略了人是企業(yè)中最重要的因素，而導致忽視了對人的激勵，然而薪酬歸根結底對人是起著(zhù)激勵的作用的，這種對薪酬的不重視大大降低了員工對工作的積極性。雖則競爭力的不斷壯大，企業(yè)仍舊認為員工只需要生理上的滿(mǎn)足，只需要外部薪酬，而大大的忽視了員工心理上的滿(mǎn)足，忽略了內部薪酬，造成了對薪酬在主觀(guān)認識上的偏差。

　�。ǘ�）中小企業(yè)在完善薪酬管理方面缺少正確的方法和技術(shù)

　　以往中小企業(yè)的規模較小，員工也較少，企業(yè)中的管理人員就算并不是專(zhuān)業(yè)人員也能很好的制定出薪酬制度，但是隨著(zhù)越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始擴大規模，增加工作人員，企業(yè)中一些非專(zhuān)業(yè)的管理者已經(jīng)不能負荷規模擴大后的企業(yè)，應該尋找具有專(zhuān)業(yè)知識和能力的人員來(lái)制定新的薪酬制度。其中的很多公司不想對員工進(jìn)行一些專(zhuān)業(yè)性的培訓，認為這是一些無(wú)用的投資，導致企業(yè)中缺少專(zhuān)業(yè)人員，現有員工的自身素質(zhì)已經(jīng)跟不上社會(huì )發(fā)展的需要。

　�。ㄈ�）薪酬制度沒(méi)有與企業(yè)戰略相結合

　　企業(yè)中的薪酬制度應該符合企業(yè)的戰略，與企業(yè)的目標相一致，這決定了企業(yè)是否能夠長(cháng)遠并很好的發(fā)展。有的企業(yè)目光只停留在“眼前”，沒(méi)有將企業(yè)的薪酬制度與企業(yè)的戰略完全的聯(lián)系起來(lái)，無(wú)法站在長(cháng)遠地角度制定薪酬制度，最終導致薪酬制度的制定的不合理，不符合公司戰略和目標。

　�。ㄋ模┢髽I(yè)缺乏現代化管理制度和科學(xué)的崗位分析

　　崗位分析是人力資源的基礎和前提。在國外大部分企業(yè)的崗位分析在實(shí)際操作上已經(jīng)趨于成熟，很多企業(yè)都有完整的崗位分析。但在國內，中小企業(yè)在崗位分析上還存在著(zhù)一定的問(wèn)題，現在的企業(yè)有時(shí)過(guò)于注重績(jì)效而忽略崗位的配置，人力資源管理通常將著(zhù)重點(diǎn)放在招聘，培訓，等方面而忽略了最基本的崗位分析。

　�。ㄎ澹�沒(méi)有建立完整的薪酬分配體系

　　在每個(gè)企業(yè)中，每個(gè)崗位的工作強度，負責的范圍都各有不同，缺少完整的薪酬分配體系，那么企業(yè)中一些責任重大、工作強度較高的工作就找不到適合該崗位的人，而對于一些相對簡(jiǎn)單、普通的職位則有一大部分人去準備嘗試。許多中小企業(yè)仍在實(shí)施按勞分配，則會(huì )使一些身處重要崗位的工作人員失去工作的積極性。

　　解決對策

　�。ㄒ唬┙�立合理的薪酬制度，使薪酬制度符合企業(yè)戰略

　　想要建立合理的薪酬制度，薪酬的規劃要做到科學(xué)化，要明確對象，建立合理的評價(jià)系統。要對崗位進(jìn)行優(yōu)化，合理地設置崗位，要對企業(yè)的每一個(gè)崗位進(jìn)行分析并適當的調整。還要針對不同的崗位選擇不同的薪酬結構。另一方面薪酬制度必須要結合企業(yè)的文化和戰略，結合多種因素，及時(shí)修改和調整，與企業(yè)額目標相一致，才能使企業(yè)有更長(cháng)遠、更穩定的發(fā)展，調動(dòng)員工的工作積極性和滿(mǎn)意度。

　�。ǘ�）完善薪酬管理體系，建立科學(xué)公正的績(jì)效考核體系，使薪酬管理和績(jì)效管理相掛鉤

　　薪酬管理體系能夠促進(jìn)人力資源水平不斷提高，具備合理的薪酬管理體系能激勵員工提升自己的人力資源能力。想要完善薪酬管理體系，首先要做的就是崗位分析，編制工作說(shuō)明書(shū)；然后合理地對其做出評價(jià)，一次來(lái)確定薪酬水平；再者進(jìn)行有效的績(jì)效考核，要確保結果是公平公正的。另一方面，只有薪酬與績(jì)效相結合，才能夠提高員工的工作積極性。根據績(jì)效來(lái)制定相應的薪酬，當員工的績(jì)效提高，其薪酬也隨之提高；當績(jì)效降低，其薪酬也隨之降低，充分展現薪酬的激勵作用。為了使薪酬與績(jì)效緊密相連，要建立一套科學(xué)的績(jì)效考核體系�？�(jì)效考核內容要公平，才會(huì )調動(dòng)員工的工作積極性和滿(mǎn)意度，從而使企業(yè)更好的發(fā)展。

　�。ㄈ�）重視內部薪酬，增加薪資的透明度，確保內外部的公平性

　　企業(yè)不僅要重視員工的外部薪酬也要重視內部薪酬，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是企業(yè)不僅要在物質(zhì)金錢(qián)上滿(mǎn)足員工，也要充分滿(mǎn)足員工的心理，這樣才會(huì )使員工在工作上更加有動(dòng)力，以此來(lái)確保內外部薪酬的平衡。在薪資方面要增加它的透明度，這樣會(huì )使員工更直接的看到計薪標準等相關(guān)因素，使員工的心里有一個(gè)更為直觀(guān)的判斷。增加薪資的透明度可以更好的獲得員工的信任，也在員工與管理者之間建立了一個(gè)能夠很好的溝通的橋梁。

　�。ㄋ模┩晟聘＠�體系，增加福利在薪酬制度中的比重，確保留住優(yōu)秀人才

　　福利是企業(yè)為了改善員工的生活質(zhì)量，為了更好的留住員工而提供的一種非現金形式的報酬。包括補貼，五險一金以及帶薪休假等措施。企業(yè)如果想留住人才，不僅要在薪資方面符合員工的要求，同時(shí)也要提供一定的福利，因此要更好的完善福利體系，增加福利的比重，來(lái)增加員工的積極性和滿(mǎn)意度，留住企業(yè)需要的優(yōu)秀人才。

　�。ㄎ澹┩晟茊T工的晉薪機制

　　很多中小企業(yè)的晉薪渠道單一，所以要擴大和增加晉薪渠道。為了完善晉薪機制，可以建立寬帶式工資結構。寬帶式工資結構涉及到企業(yè)的文化、及戰略目標的實(shí)現，它是將工資等級和變動(dòng)的范圍重新排列，壓縮工資等級數目，擴大變動(dòng)范圍而形成的一種工資管理系統。這個(gè)系統可以讓員工轉移自己的注意力到如何提高自己的能力上去，在這個(gè)工資體系中就算沒(méi)有提高職位，但是績(jì)效又在不斷地提升，也是一樣可以獲得更高的工資。這樣不僅促進(jìn)了企業(yè)的快速發(fā)展，也在無(wú)形之中培養出許多復合型人才。

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