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面包店薪酬管理常見(jiàn)的六大問(wèn)題
引導語(yǔ)：薪酬管理相對與其他幾個(gè)模塊顯得比較簡(jiǎn)單一點(diǎn)，不外乎由固定工資和浮動(dòng)工資再加福利組成。下面是yjbys小編為你帶來(lái)的面包店薪酬管理常見(jiàn)的六大問(wèn)題，希望對大家有所幫助。
1. 市場(chǎng)薪酬評估不力
現在各個(gè)企業(yè)的薪酬設計越來(lái)越復雜，使得做薪酬調研時(shí)的難度越來(lái)越大，經(jīng)常不能準確的了解到競爭對手到底給各個(gè)崗位多少錢(qián)。
還有的面包店并沒(méi)有清楚認識到，生意的經(jīng)常是整個(gè)食品行業(yè)，而薪酬的競爭則是你的員工離開(kāi)公司走出去能夠找到的所有工作崗位。這里也許包括飯店、賓館、服裝店。
還些餅店的問(wèn)題簡(jiǎn)單看就是錢(qián)沒(méi)給夠，而要認真研究，那是并不知道要給多少錢(qián)。
2. 缺乏良好的薪酬提升機制
如何才能漲工資，也許比現在拿多少工資更加重要。
但在不少面包店里工作，要如何才能漲工資呢?
答案是：老板說(shuō)漲工資，才能漲工資。
按職位、按年限、按級別、按業(yè)績(jì)?
給希望，給未來(lái)，才能有更強的忠誠度。
薪酬提升機制一定程度上也確定了人才的內部流動(dòng)性。
3. 工資沒(méi)有激勵性
在您的面包店，通過(guò)努力，能夠提高收入，改善生活嗎?
老板們幾乎都會(huì )回答：當然可以。
而好多員工卻說(shuō)，沒(méi)可能的。
這里有4方面的問(wèn)題：
1) 能力問(wèn)題，總感覺(jué)無(wú)論怎么做，每天都只能賣(mài)那么多。
2) 目標問(wèn)題，目標訂得那么高，就是不想讓我們拿到獎勵。
3) 獎勵比例，拼了命工作，和隨便隨便工作相差只有兩三百塊。
4) 負激勵過(guò)多，多項指標均與扣錢(qián)相關(guān)。
4. 戰略導向性不明
薪酬體系要為面包店未來(lái)的發(fā)展服務(wù)。
如果需要高速成長(cháng)，那么基本工資和績(jì)效工資比例為各50%。
如果企業(yè)處于成熟期，需要鞏固，修練內功，以穩定為主，基本工資應占到80%。
給獎金和加工資，留下來(lái)的人是不一樣的。
薪酬需要為未來(lái)的團隊建設起到支撐。
5. 缺乏前瞻性
這需要建立在人力資源分析、就業(yè)形式和行業(yè)發(fā)展分析的基礎上才能做好的。
明年各類(lèi)人員的供需變化是怎樣的?
比如明年丹麥類(lèi)走勢如何?如果會(huì )強勢增漲，那么調整相應薪資，留住企業(yè)內相關(guān)人才，提前招聘組團技術(shù)團隊，這會(huì )比明年等丹麥產(chǎn)品流行起來(lái)以后，再來(lái)招人，要省許多成本。
6. 薪酬萬(wàn)能論
人留不住什么問(wèn)題?錢(qián)給少了。
員工沒(méi)有積極性，什么問(wèn)題?工資太低。
一切都看似是薪酬的問(wèn)題，而一切都不光是薪酬的問(wèn)題。
從員工這里反饋出來(lái)的好像都是錢(qián)的問(wèn)題。
因為干得沒(méi)勁，不快樂(lè )，看不到希望，所以還不如多拿點(diǎn)錢(qián)實(shí)在一點(diǎn)。
所以，我們也只會(huì )用錢(qián)去解決問(wèn)題，
缺乏非貨幣性獎勵，給不了更多的錢(qián)，怎么辦?所以只能走人。
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