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團隊建設過(guò)程中最需要的是什么
我們在職場(chǎng)中都希望不管在哪個(gè)部門(mén)都可以很好的與同事相處，但什么可以做哪些事情來(lái)實(shí)現這種目標呢?有的企業(yè)領(lǐng)導人隔一段時(shí)間就發(fā)出一份讓我們擰成一股繩的備忘錄，然后在等待最后結果，其他的領(lǐng)導人則會(huì )細致的把自己的部下分成一個(gè)個(gè)小組。
一、企業(yè)家我們缺乏團隊精神
在這個(gè)企業(yè)眾多的土壤里，“團隊精神”重要嗎?有沒(méi)有被重視嗎?又該怎樣塑造出一支有凝聚力的團隊嗎?
招聘廣告頻頻出現“團隊意識強”的要求。近幾年，幾乎所有的招聘廣告中都出現這么一條：“善于與人溝通，較強的團隊合作精神”或“具有團隊合作意識，能夠承受較大工作壓力”等等，無(wú)論這家企業(yè)招聘的是老總、總監還是一般員工，“團隊合作精神”成了一條通用的杠杠。
一家做市場(chǎng)策劃的合資咨詢(xún)公司招聘高層管理人員，9名應聘者闖進(jìn)了復試。然而，此次招聘只能錄取3個(gè)人，所以老總給大家出了最后一道試題。老總把這9個(gè)人隨機分為甲、乙、丙三組，去調查不同的市場(chǎng)。在調查之前，老總讓每個(gè)人去秘書(shū)那里取一份相關(guān)行業(yè)的資料。兩天后，9個(gè)人上交了自己的市場(chǎng)分析報告，結果丙組的3個(gè)人被公司錄取。原因是每個(gè)人得到的資料都不一樣，丙組的3個(gè)人很聰明，互相借用了對方的資料，補全了自己的分析報告。而甲、乙兩組的6個(gè)人卻各自行事，使得報告內容很片面。
這位老總說(shuō)，我之所以出這樣一個(gè)題目，其實(shí)最主要的目的，是想看看大家的團隊合作意識。要知道，團隊合作精神在現代企業(yè)里比什么都重要!
二、 關(guān)于團隊的理解
是什么時(shí)候，團隊精神被提到了這么重要的位置?它的核心又是什么?
觀(guān)點(diǎn)之一：企業(yè)家不應是明星，而應該是戰略家和組織家。
團隊精神的提出是隨我國企業(yè)對員工要求的進(jìn)步而提出的。前些年我們講的是“能人經(jīng)濟”，尋找能人，并強調給他一個(gè)寬松的環(huán)境。那時(shí)涌現出了一批“孤膽英雄”。這些明星企業(yè)家產(chǎn)生的明星效應的確能使企業(yè)產(chǎn)生一些效益，但“及身而成，及身而敗”。個(gè)人英雄主義不能使企業(yè)長(cháng)久立于不敗之地。在這兩年企業(yè)家們關(guān)注到團隊精神的重要。對于非常大規模的企業(yè)來(lái)講，企業(yè)家更應該成為一個(gè)戰略家和組織家，是“出主意，用干部”。
觀(guān)點(diǎn)之二：團隊精神不是把一個(gè)個(gè)具有團隊精神的人湊到一塊就行了。
許多企業(yè)家都希望自己招了的人馬上能用，而且最好都具有團隊合作精神，這是一個(gè)幻想。團隊精神必須要經(jīng)過(guò)自己的錘煉，形成自己企業(yè)的風(fēng)格，才能具有戰斗力。
觀(guān)點(diǎn)之三：企業(yè)在挑人時(shí)不要只看重業(yè)績(jì)。
企業(yè)在挑人時(shí)要注意一個(gè)人的業(yè)績(jì)和團隊效益之間的關(guān)系，不要只看重業(yè)績(jì)。一個(gè)優(yōu)秀的人才要有很強的溝通能力和妥協(xié)能力，很多人認識不到妥協(xié)能力是需要決心和毅力去做的讓步。這樣的人才能形成好的團隊。觀(guān)點(diǎn)之四：企業(yè)缺乏團隊精神的關(guān)鍵在于領(lǐng)導。
很多人認為企業(yè)缺乏團隊精神的原因是員工沒(méi)有合作精神，其實(shí)關(guān)鍵在于企業(yè)家本身。有的領(lǐng)導只有崗位概念，只要求員工把分內事做好，而沒(méi)有團隊觀(guān)念。有個(gè)比喻，10個(gè)人每天只能做8根針，加起來(lái)只有80根，而如果10個(gè)人合作做的話(huà)，每天就能做200根針。
用一句話(huà)來(lái)總結就是“憑借企業(yè)家的個(gè)人英雄主義成就企業(yè)的時(shí)代已經(jīng)漸漸遠去，整體性的人才競爭和團隊合作的時(shí)代正在到來(lái)。”
三、 如何有效的打造團隊精神：營(yíng)造相互信任的組織氛圍
有一家知名銀行，其管理者特別放權給自己的中層雇員，一個(gè)月盡管去花錢(qián)營(yíng)銷(xiāo)。有人擔心那些人會(huì )亂花錢(qián)，可事實(shí)上，員工并沒(méi)有亂花錢(qián)，反而維護了許多客戶(hù)，其業(yè)績(jì)成為業(yè)內的一面旗幟。相比之下，有些管理者，把錢(qián)看得很?chē)�，生怕別人亂花錢(qián)，自己卻大手大腳，結果員工在暗中也想盡一切辦法謀一己私利。還有一家經(jīng)營(yíng)環(huán)保材料的合資企業(yè)，總經(jīng)理的辦公室跟普通員工的一樣，都在一個(gè)開(kāi)放的大廳中，每個(gè)普通雇員站起來(lái)都能看見(jiàn)總經(jīng)理在做什么。員工出去購買(mǎi)日常辦公用品時(shí)，除了正常報銷(xiāo)之外，公司還額外付給一些辛苦費，這個(gè)舉措杜絕了員工弄虛做假的心思。在這兩個(gè)案例中，我們可以體會(huì )到相互信任的對于組織中每個(gè)成員的影響，尤其會(huì )增加雇員對組織的情感認可。而從情感上相互信任，是一個(gè)組織最堅實(shí)的合作基礎，能給雇員一種安全感，雇員才可能真正認同公司，把公司當成自己的，并以之作為個(gè)人發(fā)展的舞臺。
四、態(tài)度并不能決定一切
劉備是個(gè)非常注重態(tài)度的人，三顧茅廬請孔明，與關(guān)羽和張飛結成死黨，關(guān)系很鐵，但最后卻是一個(gè)失敗者。曹操不管態(tài)度，唯人是舉，成就大業(yè)。因為贏(yíng)得利潤不僅僅靠態(tài)度，更要依靠才能。那些重視態(tài)度的管理者一般都是權威感非常重的人，一旦有人挑戰自己的權威，內心就不太舒服。所以，認為態(tài)度決定一切的管理者，首先要反思一下自己的用人態(tài)度，在評估一個(gè)人的能力時(shí)，是不是僅僅考慮了自己的情感需要而沒(méi)有顧及雇員的?是不是覺(jué)得自己的權威受到了人才的挑戰不能從內心接受。
五、在組織內慎用懲罰
從心理學(xué)的角度，如果要改變一個(gè)人的行為，有兩種手段：懲罰和激勵。懲罰導致行為退縮，是消極的，被動(dòng)的，法律的內在機制就是懲罰。激勵是積極的、主動(dòng)的，能持續提高效率。適度的懲罰有積極意義，過(guò)度懲罰是無(wú)效的，濫用懲罰的企業(yè)肯定不能長(cháng)久。懲罰是對雇員的否定，一個(gè)經(jīng)常被否定的雇員，有多少工作熱情也會(huì )蕩然無(wú)存。雇主的激勵和肯定有利于增加雇員對企業(yè)的正面認同，而雇主對于雇員的頻繁否定會(huì )讓雇員覺(jué)得自己對企業(yè)沒(méi)有用，進(jìn)而雇員也會(huì )否定企業(yè)。
六、 建立有效的溝通機制
理解與信任不是一句空話(huà)，往往一個(gè)小誤會(huì )反而給管理帶來(lái)無(wú)盡的麻煩。有一個(gè)雇員要辭職，雇主說(shuō)：“你不能走啊，你非常出色，之前的做法都是為了鍛煉你，我就要提拔你了，我還要獎勵你!”可是，雇員卻認為是一句鬼話(huà)，他廢寢忘食地工作，反而沒(méi)馬屁精的收入高，讓他如何平靜!一個(gè)想重用人才，一個(gè)想為企業(yè)發(fā)揮自己的才能，僅僅因為溝通方式不暢，都很受傷害。我曾經(jīng)聽(tīng)到一個(gè)高級雇員說(shuō)：“如果老板早一點(diǎn)告訴我真相，我就不會(huì )離開(kāi)公司了。”
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