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建筑企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及應對策略
隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷發(fā)展，國家對綠色建筑的重視，國內建筑企業(yè)之間的競爭已變得十分激烈。在現階段，建筑企業(yè)面對的更大的挑戰是對人才的競爭。建筑企業(yè)不僅要防止國外大的承包商和施工企業(yè)挖墻角，更重要的是還必須使自己的企業(yè)比競爭對手擁有更多、更高素質(zhì)的人才。因此，如何在新形勢下加強對人力資源的管理將對建筑企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生深遠的影響。下面是yjbys小編為大家帶來(lái)的建筑企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及應對策略的知識，歡迎閱讀。
1建筑企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題
(一)缺乏現代人力資源管理理念
大多數企業(yè)領(lǐng)導層和人力資源管理部門(mén)都未能認識到人力資源的特殊性，沒(méi)有把員工視為影響組織發(fā)展的寶貴資源。很多企業(yè)的人力資源管理目前局限于工資發(fā)放、考勤等基礎層面，對企業(yè)的發(fā)展沒(méi)有任何實(shí)質(zhì)性促進(jìn)作用。正是主觀(guān)思想上的錯誤認識，導致崗位管理、聘用管理、績(jì)效考核等一直未能取得突破性進(jìn)展，降低了建筑企業(yè)的活性。
(二)人力資源管理方法落后
我國的建筑企業(yè)由于受到歷史條件的影響，未能樹(shù)立現代人力資源管理的理念，對于人力資源的認識仍停留在初級階段。這導致了企業(yè)人力資源管理過(guò)程中仍以管事為主，缺乏對人的關(guān)注與關(guān)心，忽視員工主觀(guān)能動(dòng)性和個(gè)性化需求，背離了現代人力資源管理的核心價(jià)值理念。同時(shí)，人力資源管理在工作中沒(méi)有創(chuàng )新，只是按照上級部門(mén)或領(lǐng)導的要求和任務(wù)開(kāi)展工作，影響了人力資源整體效能的發(fā)揮。
(三)人力資源開(kāi)發(fā)、培養不到位
主要體現在未能將員工培訓與組織戰略緊密結合，造成了人才發(fā)展的非持續性及缺乏長(cháng)遠規劃。忽視員工自身的實(shí)際需求和潛能的開(kāi)發(fā)，導致員工產(chǎn)生反感情緒，以致形成惡性循環(huán)，使建筑企業(yè)開(kāi)發(fā)培訓的積極性越來(lái)越低。而部分領(lǐng)導過(guò)分強調投入和回報成正比，也使得單位對于人力資源的培訓開(kāi)發(fā)工作持消極態(tài)度，缺乏培訓資源。
(四)人才流失嚴重
建筑企業(yè)生活條件艱苦、工作環(huán)境惡劣、薪酬待遇不高、社會(huì )地位較低等令人才逐漸流失。在市場(chǎng)經(jīng)濟體制下，由于目前國內的建筑市場(chǎng)僧多粥少，且管理不規范，建筑企業(yè)幾乎處于找米下鍋、饑不擇食的被動(dòng)局面，因而社會(huì )地位也相對較低。加之獎懲力度不足，個(gè)人利益未能與所承擔的責任和風(fēng)險有效地結合起來(lái)，沒(méi)有形成有效的激勵、約束機制。
(五)獎懲機制不健全，影響人力資源管理效果
首先，當前大多數建筑企業(yè)激勵機制仍未建立，即使大力推行績(jì)效考核等措施，但真正發(fā)揮實(shí)際作用的少之又少，平均主義、大鍋飯思想在仍普遍存在，從而導致人員尤其是核心人員的流失。其次，激勵方式過(guò)于簡(jiǎn)單化，缺乏對不同層次員工不同需求的考慮，激勵效果不佳。第三，缺乏一個(gè)明確的針對不同層次與類(lèi)別的可具體量化的人才評價(jià)標準體系，造成建筑企業(yè)績(jì)效考核流于形式，考核結果往往放置一邊，沒(méi)有得到充分利用，起不到激勵的作用。
2建筑企業(yè)人力資源管理應對策略
結合我國建筑企業(yè)的具體實(shí)際情況，為進(jìn)一步提高建筑企業(yè)人力資源管理水平，建議建筑企業(yè)重視以下幾個(gè)方面：
(一)轉變思想認識，樹(shù)立人力資源是第一資源的觀(guān)念
人力資源在組織的生存發(fā)展中既有基礎性、又起決定性的作用。尤其在目前不斷變化的內外部環(huán)境中，人力資源在建筑企業(yè)發(fā)展中所起的戰略性作用更加凸顯。因此，建筑企業(yè)要更加注重發(fā)揮人才的作用，真正做到以人為本，重視員工，關(guān)注員工，尊重員工，激發(fā)其潛能，實(shí)現組織與員工共同發(fā)展。
(二)提高人力資源管理水平
現代化的建筑企業(yè)是人才的集聚地，對人力資源管理也提出了更高的要求。各建筑企業(yè)根據實(shí)際情況需求，設置專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)或人力資源管理專(zhuān)員以負責單位內部人力資源管理工作。同時(shí)，要提高人力資源管理人員的綜合素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技能，以提高人力資源管理水平。
(三)加強人力資源培訓體系開(kāi)發(fā)
根據建筑企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)和要求，加大對中高層管理者的培訓與開(kāi)發(fā)力度，提高培訓的有效性和針對性，促使其更新與轉變理念。培訓的內容不僅要包括相關(guān)技能的提高，也要包括職業(yè)道德的強化、思想道德水平的提高等。同時(shí)，人力資源的培訓開(kāi)發(fā)工作要結合員工個(gè)人成長(cháng)發(fā)展的需求和個(gè)性化需求。
(四)建立暢通的人才引進(jìn)機制
適時(shí)地根據企業(yè)發(fā)展目標需要、市場(chǎng)競爭的需要建立暢通的人才引進(jìn)機制。堅決制止為照顧關(guān)系、人情而接納無(wú)用甚至有害的人員進(jìn)人企業(yè)，真正做到崗有所需、人有所值。面向社會(huì )，通過(guò)公開(kāi)、公平、公正的競爭，擇優(yōu)選聘企業(yè)經(jīng)營(yíng)者。對大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，也可在企業(yè)內部選拔人才，通過(guò)公開(kāi)競爭的方式擇優(yōu)選聘經(jīng)營(yíng)者，提高內部人才的工作積極性。
(五)加強績(jì)效管理改革工作，建立健全激勵機制
積極借鑒和吸收現代企業(yè)人力資源管理的先進(jìn)工具和方法，如平衡計分卡BSC、KPI績(jì)效考核等，提高考核的針對性、可操作性，對員工進(jìn)行全方位、多層次的考核，并將考核結果運用到人力資源管理的各個(gè)方面，包括薪酬的調整、崗位的調動(dòng)、培訓開(kāi)發(fā)等，調動(dòng)員工的主觀(guān)能動(dòng)性和激發(fā)其潛能，提高人力資源的優(yōu)化配置水平。
總之，在當下一個(gè)充滿(mǎn)競爭與挑戰的時(shí)代，采取積極有效的人力資源管理策略，才能使我國建筑企業(yè)在市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。盡管我國企業(yè)的人力資源管理工作還存在這樣那樣的誤區，但隨著(zhù)人力資源管理制度的完善和執行力度的加強，中國建筑企業(yè)一定會(huì )在本世紀創(chuàng )造出更加輝煌的業(yè)績(jì)。
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