人力資源管理規劃1

　　摘要：

　　文章介紹分析我國水利水電工程項目人力資源管理概況和存在的問(wèn)題，并提出水利水電企業(yè)人力資源動(dòng)態(tài)戰略規劃的有效建議。

　　關(guān)鍵詞：

　　水利水電；企業(yè)；項目；人力資源

　　1、水利水電工程項目人力資源管理概況

　　水利水電工程項目人力資源管理基于管理的范圍可以分為全過(guò)程管理和階段性管理。全過(guò)程管理通常包括一個(gè)項目的準備、勘測設計、竣工驗收直到試生產(chǎn)運行的整個(gè)過(guò)程。階段性管理主要是指項目的設計階段和施工階段的管理。

　　改革開(kāi)放后，我國水利水電項目工程管理實(shí)行了“三制”,即業(yè)主責任制，主要負責項目的籌資、建設、營(yíng)運，以及招標發(fā)包；承包商招標投標制，主要負責招標投標；建設監理制，主要由監理工程師完成，負責監督和管理承包商的投資、施工進(jìn)度和質(zhì)量，并協(xié)調業(yè)主和承包商之間的關(guān)系。業(yè)主還要進(jìn)行項目的組織規劃和組織機構設置，確定項目經(jīng)理和部門(mén)經(jīng)理，明確組織內部各部門(mén)的職責，其管理形式可以有直線(xiàn)式、混合式、分布式、矩陣式等幾類(lèi)。承包商需要在現場(chǎng)設立組織機構，由項目經(jīng)理負責來(lái)對工程進(jìn)行管理，其管理方式一般有單一式、金字塔式、水平式等幾類(lèi)。監理工程師需要與業(yè)主簽訂合同，監理工程師一般由總監理工程師負責，控制施工現場(chǎng)的進(jìn)度和質(zhì)量。在組織規劃確定之后就需要進(jìn)行人員的招聘，確定從屬關(guān)系，明確各個(gè)項目人員的責任和義務(wù)。招聘的人員可以是采用聘任制或者臨時(shí)借用的人員。同時(shí)管理要注重技巧，建立合理的獎懲激勵制度，以及績(jì)效考核制度。我國水利水電工程項目人力資源管理的特征主要有：

　�。�1）項目工程管理具有一次性的特征。項目工程管理是不能重復的，方案的執行是一次性的，具有單向性，這樣就會(huì )給項目工程管理帶來(lái)一定的風(fēng)險，例如：技術(shù)風(fēng)險、自然風(fēng)險、政治風(fēng)險、市場(chǎng)風(fēng)險等。

　�。�2）施工復雜性。項目的設計具有固定性，設計具有單一性，要綜合各類(lèi)因素進(jìn)行設計，生產(chǎn)不能重復建設，施工過(guò)程中情況變化多樣，沒(méi)有固定模式，比較復雜。項目建設過(guò)程中涉及到很多的機構和部門(mén)，復雜的社會(huì )環(huán)境和自然環(huán)境都會(huì )對項目的施工造成影響。

　�。�3）水電水利項目工程規模大、投資大。其建設和施工都具有比較大的國民經(jīng)濟效益和社會(huì )效益，是一項用于防治旱澇災害的基礎設施。如果水利水電項目工程建設失事，會(huì )對人民生命財產(chǎn)安全造成巨大的損失，所以對其建設和施工的過(guò)程有嚴格要求。其設計和施工的過(guò)程需要考察各類(lèi)因素的影響，確保工程建設的安全運行。水利水電工程項目一般具有投資大、工期長(cháng)等特征，需要使用巨大的人力、物力和財力，但是在很長(cháng)的時(shí)間內財務(wù)效益比較低。

　�。�4）施工環(huán)境條件比較惡劣。我國江河眾多，湖泊眾多，水資源豐富，充分合理地利用水資源既能防止旱澇災害，又能服務(wù)于國民經(jīng)濟建設和人民生活。水利水電項目工程一般分布在水資源十分豐富的深山丘陵地帶，施工條件和生活條件都非常艱苦，交通非常不便利。惡劣的施工條件更需要有良好的水利水電項目工程管理。

　�。�5）工程項目施工需要有比較好的整體性和協(xié)調性。整個(gè)工程項目的施工是作為一個(gè)整體來(lái)完成的，每個(gè)項目都有獨立的設計文件，但是各個(gè)項目之間又是相互聯(lián)系和不可分割的，具有比較好的整體性，各個(gè)項目需要相互協(xié)調，對相互的協(xié)作要求比較高，一旦開(kāi)工中間就不能夠中止，涉及的專(zhuān)業(yè)知識和學(xué)科比較多，相互協(xié)作具有比較強的專(zhuān)業(yè)性。

　　2、水利水電項目工程管理存在的問(wèn)題分析

　　水利水電項目工程管理的重點(diǎn)是人力資源管理，要明確業(yè)主、承包商、監理單位、招聘人員之間的關(guān)系，積極做好水利水電項目工程管理工作。

　　在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下有很多因素會(huì )影響到水利水電項目工程的人力資源管理效率，必須引起我們的重視。

　�。�1）不規范的市場(chǎng)經(jīng)濟秩序對人力資源管理造成的影響。在承包商的招投標過(guò)程中，壓級壓價(jià)、索要回扣、墊資接工程現象時(shí)時(shí)發(fā)生，承包商的利潤被一再壓縮，利潤幾乎微乎其微，給承包商造成巨大的壓力，甚至超出了承包商的承受能力。由于建筑招投標市場(chǎng)是業(yè)主說(shuō)了算，在有些工程項目中，壓級壓價(jià)的行為嚴重超出了承包商的承受能力，有些壓級壓價(jià)甚至達到國家額定預算造價(jià)的20%~30%,加之招投標過(guò)程的程序不規范，價(jià)格因素決定一切，往往出現“最低價(jià)企業(yè)中標”而不是“最優(yōu)質(zhì)企業(yè)中標”的現象。加之還存在索要回扣等尋租行為，更加降低了施工企業(yè)的利潤率，如果還要求墊資接工程，則施工企業(yè)需要提前預付很大的一筆工程資金，這對施工企業(yè)流動(dòng)資金的機會(huì )成本造成很大的損失。在如此低的利潤操作之下，承包企業(yè)為了獲得經(jīng)濟利益，便會(huì )從施工過(guò)程的各個(gè)環(huán)節縮減成本支出，以便獲得最大的經(jīng)濟效益。這樣在施工過(guò)程中會(huì )出現對原材料的偷工減料，采用廉價(jià)的、質(zhì)量差的建筑材料，在材料的用量上也會(huì )減少。同時(shí)縮減職工工資或者拖欠職工工資，職工的工資不能保證，用于職工的培訓和職工的發(fā)展的成本支出就更少了，一方面對職工的積極性造成了損失，另一方面職工由于缺乏必要的培訓，工作效率低下，對工程進(jìn)度和工程質(zhì)量造成影響，間接增加了成本支出。致使人力資源管理不到位，人力資源管理效率低下。水利水電工程項目對專(zhuān)業(yè)技能的要求比較高，涉及到多個(gè)學(xué)科和專(zhuān)業(yè)，需要對工程施工人員進(jìn)行及時(shí)的培訓，更新知識，才能保證工程的進(jìn)度和質(zhì)量。

　�。�2）建設施工隊伍嚴重失衡，建設監理缺乏有效性。目前，我國建筑行業(yè)的從業(yè)人員一直保持高速增長(cháng)，但是從業(yè)人員以農村剩余勞動(dòng)力為主，科學(xué)文化知識和職業(yè)技能水平低下，隊伍結構嚴重失衡。建設監理工作的廣度和深度都有待加強，許多承包商單位也兼任監理單位的職責，致使建設監理工作缺乏獨立性和公平性。部分監理工作人員缺乏職業(yè)素養和責任心，工作走形式主義，致使監理工作效率低下，影響了項目工程建設實(shí)施的進(jìn)度和質(zhì)量。

　�。�3）大多數水電水利企業(yè)的用人機制還是采用傳統的行政人事管理方式，只見(jiàn)“事”,不見(jiàn)“人”,把“事”和“人”分開(kāi)來(lái)對待，不能聯(lián)系在一起。不見(jiàn)人與事的整體性、統一性和系統性，僅僅只強調事的靜態(tài)的控制與管理，以事為中心，其人力資源管理的目的是控制人，把人當做一類(lèi)成本，而不是一類(lèi)可以增值的人力資源，只注重投入、使用和控制，而不注重提升發(fā)展和增值。動(dòng)態(tài)的人力資源規劃嚴重缺乏，不注重外界環(huán)境的變化，企業(yè)的發(fā)展目標以及企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展規劃的建設。沒(méi)有將人力資源的管理和建設與企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展目標和要求結合起來(lái)，缺乏人力資源動(dòng)態(tài)戰略規劃。

　�。�4）缺乏有效的激勵制度和績(jì)效考核制度。水電水利項目工程企業(yè)應該具有有力的創(chuàng )新環(huán)境和創(chuàng )新機制，并且創(chuàng )造能夠發(fā)揮優(yōu)秀人才能力的環(huán)境，要留住優(yōu)秀人才必須要具有良好的獎懲制度和績(jì)效考核制度。合理的工資報酬是留住優(yōu)秀人才的前提條件，只有留住優(yōu)秀的人才才能保證企業(yè)的技術(shù)水平具有先進(jìn)性，同時(shí)獎懲激勵制度要具有激勵技術(shù)人才進(jìn)行技術(shù)創(chuàng )新、變革以及進(jìn)行價(jià)值創(chuàng )造的效能，只有這樣才能增加企業(yè)的活力和競爭力，調動(dòng)企業(yè)員工的積極性。良好的績(jì)效考核監督作用，另一方面可以有效地激勵員工。

　　3、水利水電企業(yè)人力資源動(dòng)態(tài)戰略規劃的有效建議

　�。�1）加強人才培訓和人才引進(jìn)。水利水電項目工程企業(yè)的發(fā)展不能只依靠技術(shù)精良、設備先進(jìn)、資金充足以及信息資源豐富等優(yōu)勢，重要的是需要具有可以掌握先進(jìn)的技術(shù)和設備，可以發(fā)掘和利用新信息，進(jìn)行技術(shù)變革和創(chuàng )新的高素質(zhì)、綜合性人才隊伍。對人力資源管理進(jìn)行創(chuàng )新的目的是為了為企業(yè)提供更加有效的管理方式和手段，積極開(kāi)發(fā)人力資源，增值人力資本，抓住機遇，為人力資源發(fā)展積蓄后勁，致使人力資源得到更好的發(fā)展。

　�。�2）控制人力資源管理成本。對人力資源進(jìn)行管理創(chuàng )新的主要目的是實(shí)現企業(yè)資源的有效配置，提高資源的利用效率，致使勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益得到提高。水利水電項目工程企業(yè)需要以科學(xué)技術(shù)為基礎，是知識密集、信息密集、人才密集的綜合體�？刂迫肆�資源管理成本，增強管理的科學(xué)性、預見(jiàn)性、目的性，達到攬才、育才、儲才的要求。

　�。�3）建立良好的市場(chǎng)經(jīng)濟競爭機制。建立規范和完善的市場(chǎng)經(jīng)濟秩序，保證經(jīng)濟活動(dòng)的有序進(jìn)行，減少不正當競爭。同時(shí)企業(yè)內部要建立嚴格的激勵和獎懲制度，以及績(jì)效考核制度，對員工實(shí)施有效的監督和激勵。

　　參考文獻：

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人力資源管理規劃2

　　職業(yè)規劃是對職業(yè)生涯乃至人生進(jìn)行持續的系統的計劃的過(guò)程，它包括職業(yè)定位、目標設定和通道設計三個(gè)要素。下面是現代人力資源管理人的職業(yè)規劃，請參考！

　　現代人力資源管理的職業(yè)規劃

　　現代的人力資源管理越來(lái)越越重視人的價(jià)值的體現,不少公司都在講本公司有關(guān)員工的職業(yè)規劃的問(wèn)題,但是作為從事人力資源管理的這些人士自己有沒(méi)有認真地考慮過(guò)自己的人生規劃。這是一個(gè)非常有趣的但是又是十分現實(shí)且必要的問(wèn)題。

　　在探討人力資源管理人士的職業(yè)規劃之前，先看看每個(gè)人在作職業(yè)規劃時(shí)，人的職業(yè)生涯有哪幾個(gè)階段和每個(gè)階段的一些特點(diǎn)，以及在制定職業(yè)發(fā)展規劃時(shí)應考慮幾個(gè)方面的問(wèn)題。

　　起步階段：從學(xué)校畢業(yè)后的第一個(gè)五----六年，開(kāi)始慢慢了解社會(huì )及學(xué)習工作的方法，建立自己的社會(huì )關(guān)系和信譽(yù)度。大多數人在這個(gè)階段往往雄心勃勃、非常自信(有些自負)，許多事情都在嘗試階段，薪酬水平也較低。但現實(shí)常令他們感到失望，自然也談不上什么可以炫耀的成績(jì)了。這個(gè)階段應腳踏實(shí)地的學(xué)習實(shí)踐知識，有意交往一些前輩（有水準的），不斷總結經(jīng)驗教訓，找出自己的優(yōu)勢項目，挖掘自身潛力，為今后的發(fā)展打下良好的基礎。

　　成長(cháng)階段：第二個(gè)五----七年，這時(shí)候你已經(jīng)熟悉了一個(gè)領(lǐng)域，有一定的專(zhuān)業(yè)水準，不論職位及水平都處于逐步向上提升中，薪酬水平也在逐漸提高。但同時(shí)你的機會(huì )也較多，跳槽的可能性較大，若機會(huì )把握好，將為下階段的加速提升創(chuàng )造良好的平臺。此階段對于你的專(zhuān)業(yè)知識必須十分熟悉（屬于知識大補階段），對它的發(fā)展方向要有前瞻性，同時(shí)開(kāi)始形成自己的專(zhuān)業(yè)人際網(wǎng)絡(luò )，拓展自己的人脈關(guān)系網(wǎng)------特別指的是33歲至40歲的人士，你的人脈競爭力要十分的強勁（這是你的優(yōu)勢項目），只有這樣才能為個(gè)人下階段的提升打下堅實(shí)的基礎。

　　成熟階段：此階段可能會(huì )持續相當長(cháng)時(shí)間，這要因人而異。你的職位及專(zhuān)業(yè)水準達到或即將達到了你的最高點(diǎn)。事業(yè)基本有成，或達到了一個(gè)大家公認的較高水平（專(zhuān)家級）。這時(shí)你做任何事情，更多的是依靠你的經(jīng)驗，考慮問(wèn)題所受到的牽扯較多，對薪酬的要求大大增加，相反你的求知欲正在逐步的減退。

　　將退休階段：退休前的三至五年。隨著(zhù)薪水和地位達到個(gè)人人生最高點(diǎn)，就開(kāi)始逐漸失去工作的愿望，并為退休后的悠閑生活考慮了。

　　現在的社會(huì )正處于急速轉型時(shí)期，機會(huì )是非常多的，就看誰(shuí)能把握住發(fā)展趨勢（當然是有準備之士）。所以每個(gè)人應在自己的成長(cháng)階段努力學(xué)習，知識領(lǐng)域盡量寬一些，特別是人脈競爭力要強一些，最好保持自己在一些方面領(lǐng)先別人一步，否則快魚(yú)總是先吃掉慢魚(yú)。

　　作為職業(yè)人士如何規劃今后的發(fā)展計劃，特別是職業(yè)發(fā)展計劃，就顯得格外重要了。在制定事業(yè)計劃是應著(zhù)重考慮以下幾個(gè)方面：

　　1、什么對你最重要？

　　家庭、名聲、事業(yè)或金錢(qián)等。這可以通過(guò)一些簡(jiǎn)單測試不難發(fā)現。

　　2、有何特長(cháng)？

　　特長(cháng)：指你的特殊才能，這在職業(yè)規劃是應予以重點(diǎn)考慮。你可以將你所有感興趣或做得好的事情全部列出來(lái)，選擇3種最重要的才能，

　　如果你沒(méi)有特長(cháng)，那么就應盡早去“充電”。

　　3、你的追求是什么？

　　什么是你們夢(mèng)寐以求的，使你希望為之付出更多的精力？在那些事情上你愿意一展才華？在哪些領(lǐng)域你愿意投入自己的精力？

　　4、什么環(huán)境讓你感到如魚(yú)得水？

　　什么樣的工作和生活環(huán)境最適合你發(fā)揮才能？如“我最經(jīng)常在人多的環(huán)境里展現我的才華”

　　5、判斷現狀。

　　此時(shí)你正處于那個(gè)階段？這階段有些什么特別之處？緊要的事有哪些？盡量以“局外人”身份進(jìn)行判斷，然后對原計劃做出相應調整。

　　6、確保你的目標在任何時(shí)候都適用。

　　心中牢記你的職業(yè)目標對你大有裨益，尤其當你處在生活轉變時(shí)期時(shí)更是如此。。通過(guò)這種方式，工作中的種種壓力也就變得更加合乎情理，而且能更好的將生活中的變化同全新的視野及明智的選擇聯(lián)系起來(lái)，當你明確你的目標后，就能更加容易地規劃時(shí)間和找出真正的生活優(yōu)先順序。

　　最后從現在人力資源管理人士的發(fā)展途徑看有哪幾種,可供大家進(jìn)一部探討。實(shí)在地說(shuō)，人力資源管理的前景是非常廣闊的，職業(yè)生涯的道路也是很寬的，一個(gè)勤奮工作的人力資源管理者他受益的首先是眼界的開(kāi)闊，他所接受的教育也是最新最強的管理理念和知識，很有前瞻性，其發(fā)展道路應該是：

　　1、成為知識管理總監

　　2、做培訓師

　　走這條路的人士逐漸多了起來(lái)，但要分析成為培訓師的條件，從現在市場(chǎng)上已做得較好的人士來(lái)看。首先，你最好是某名牌大學(xué)的碩士以上畢業(yè)生；其次，你曾在世界知名的外資企業(yè)或國有著(zhù)名的企業(yè)工作過(guò)5-8年，且是高管人員(部門(mén)經(jīng)理以上職位)；第三，有豐富的培訓經(jīng)歷和相關(guān)工作業(yè)績(jì)（給某某大企業(yè)做過(guò)培訓）；第四，有良好的口才，親和力較強；第五，在某一方面真正有自己的一套行之有效的實(shí)施辦法（這就是實(shí)力，也是最重要的一點(diǎn)）。

　　3、進(jìn)入公司決策層

　　成為管理整個(gè)公司行政事務(wù)的副總、總監、總經(jīng)理助理等高職，在中國現在這個(gè)市場(chǎng)方可有實(shí)施你的人力資源戰略管理規劃的條件，真正體現作為戰略伙伴關(guān)系的地位和作用。要做到這個(gè)職位，本人要有高超的內外部平衡能力（即內部政治），但真正能達到這種水平的人，真可謂鳳毛麟角�？墒悄闳魪氖落N(xiāo)售工作，同時(shí)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)較好，反而可以在短時(shí)間內上升到高層主管。許多例子說(shuō)明大公司的人力資源總監，往往都是先從銷(xiāo)售做起，有了優(yōu)異的成績(jì)后，才逐步走上高級領(lǐng)導崗位，有業(yè)績(jì)才是最好的證明。

　　4、成為管理咨詢(xún)師

　　自己或同朋友成立一家管理咨詢(xún)公司，利用自己豐富的管理工作經(jīng)驗這一優(yōu)勢，對一些企業(yè)進(jìn)行管理診斷咨詢(xún)，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，減少人為管理失誤帶來(lái)的損失。同時(shí)，要對各種管理案例要熟悉，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。但你若沒(méi)有著(zhù)名公司的相當工作背景，剛開(kāi)始創(chuàng )業(yè)則比較困難。

　　5、成為人力資源管理某方面的專(zhuān)家

　　人力資源管理設計了許多方面，如：招聘、績(jì)效管理、薪資管理、人力資源測評、人力資源規劃、企業(yè)文化建設、高績(jì)效團隊管理、溝通管理、時(shí)間管理等等，這些都是可以結合自己的特長(cháng)、興趣發(fā)展成為自己的專(zhuān)長(cháng)。要成為某一行的專(zhuān)家就要有十年磨一劍的思想準備，須有達到這個(gè)市場(chǎng)前三名的志向，否則不做。

　　6、成為人才分析師

　　這是國家近幾年就要實(shí)施認可的職業(yè)資格考試，它的出現將是我國人力資源管理逐步開(kāi)始走向規范化一個(gè)標志。要成為合格的人才分析師，需要有多年從事人力資源管理相當豐富的實(shí)踐經(jīng)驗，并同各人才市場(chǎng)、獵頭公司、著(zhù)名企業(yè)的人力資源經(jīng)理/總監有良好的合作關(guān)系，同時(shí)具備較高的學(xué)識水平，所以此職業(yè)進(jìn)入門(mén)檻較高，但發(fā)展前景較好。

　　7、成為獵頭

　　利用自己各方面的人力資源界的關(guān)系，及對企業(yè)欲招聘人員的了解，可逐步形成某方面的專(zhuān)業(yè)獵頭。

　　8、勞動(dòng)爭議處理專(zhuān)家和法規咨詢(xún)專(zhuān)家

　　由于工作關(guān)系會(huì )經(jīng)常處理一些企業(yè)人事勞動(dòng)糾紛，隨著(zhù)時(shí)間的推移，逐漸積累了處理這方面業(yè)務(wù)的實(shí)踐經(jīng)驗，若你本人喜好研究這方面的案例，將對從事這方面的工作大有益處。當然，你必須對相關(guān)法律不僅有濃厚的興趣，且有一定的研究，并愿在此方面發(fā)展下去。

　　9、轉換職業(yè)

　　現在許多從事hr的人士因各種原因正考慮轉換職業(yè)，謀求新的發(fā)展。人力資源管理的發(fā)展狀況遠沒(méi)有達到人們期望值，在單位里出成績(jì)較慢，不宜顯現，與其他一些行業(yè)的發(fā)展相比較有一定的滯后性。需要經(jīng)過(guò)一個(gè)較長(cháng)時(shí)間的發(fā)展（與市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展水平較低有關(guān)），才可能有大起色。這需要大家長(cháng)期的共同努力，方能產(chǎn)生效果。

人力資源管理規劃3

　　引言：

　　隨著(zhù)經(jīng)濟全球化的發(fā)展，企業(yè)之間的相互競爭變得愈加激烈，高效的人力資源管理是企業(yè)在競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵所在。人力資源管理理論研究成為目前企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。下面文章就對目前人力資源管理研究的現狀做出深入分析。

　　1、中國人力資源管理現狀

　　目前，我國企業(yè)人力資源管理還滯留在人事管理層面，日常的工作就是員工招聘、組織培訓、日�？�(jì)效考核，和工資的增長(cháng)審批發(fā)放等簡(jiǎn)單事宜，對員工采取的是命令式和制度化的管理，沒(méi)有從真正意義上的管理的角度出發(fā)，只注重對員工的控制。目前的人資管理部門(mén)，工作效率低下，用人機制死板，許多優(yōu)秀人才沒(méi)有得到發(fā)展的機會(huì )，沒(méi)有完善的激勵機制和監管機制。沒(méi)有規范的績(jì)效考核制度，缺乏系統的目標和制約制度，對于員工績(jì)效，沒(méi)有系統的考評制度，考評標準也是模糊不清，即使設定標準，在工作執行時(shí)也不能落實(shí)到位，制定的標準與相背離，導致可做操作性極差。沒(méi)有完善的激勵制度，很多企業(yè)制定的獎勵同懲罰機制不均衡，重懲罰輕獎勵的現象較為嚴重，在很大程度上，非但沒(méi)有調動(dòng)員工的工作積極性，還起到了相反的作用，目前企業(yè)在員工激勵方面，還缺乏系統可行的評價(jià)方法和激勵方式。

　　2、人力資源管理理論研究領(lǐng)域

　　2.1國際型人力資源管理

　　隨著(zhù)經(jīng)濟全球化的快速發(fā)展，目前人力資源管理的研究方向也由國內轉向國外，使人力資源同國際接軌，實(shí)現人力資源的全球化共享。隨著(zhù)學(xué)者對國際人力資源的理論和實(shí)踐的研究發(fā)現，集中式管理和分散式管理，兩種模式間產(chǎn)生分歧。贊成集中式管理的研究學(xué)者，力爭把在美國成功開(kāi)發(fā)的國際人力資源管理推廣應用的全球范圍。贊成分散式管理的研究學(xué)者則表示人力資源管理要針對地域文化的不同，進(jìn)本文由論文聯(lián)盟http://收集整理行不同管理方法的開(kāi)發(fā)。國際研究人士指出，不同的國內環(huán)境要求不同的管理模式，國際同國內的管理模式總是存有差異，其差異表現在兩個(gè)方面，一是在進(jìn)行跨國管理時(shí)，雇傭外籍員工運作的復雜性和必要性。另一方面，國際人力資源管理對于不同國家的不同文化觀(guān)念和價(jià)值體系是否適應。

　　2.2戰略型人力資源管理

　　在上世紀末期，有很多學(xué)者站在企業(yè)資源的角度出發(fā)，提出技術(shù)、資金成本這種可獲得的資源，再不能以不可取代或模仿的方式，幫助企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值。人力資源在價(jià)值的創(chuàng )造過(guò)程中，因其不同的特征和微妙之處，使得無(wú)法模仿，因此，人力資源才是企業(yè)生存和發(fā)展最為重要的資源和財富。這一研究促進(jìn)了戰略型人力資源管理理論的形成。

　　戰略型人力資源管理認為人力資源管理是一項戰略管理，整合和適應是它的特征。所謂戰略型人力資源管理，就是要從戰略的角度，對人力資源管理進(jìn)行研究，但不同文獻對于戰略有不同的觀(guān)點(diǎn)。舒勒的戰略人力資源管理中所強調的是不同的競爭戰略要采取不同政策組合；倫格尼克霍爾則主要強調企業(yè)戰略同管理間的作用依存關(guān)系；德利瑞則認為人力資源管理工作中的部分內容具有戰略性，內容分別是：正規的培訓系統、利潤共享、內部的職業(yè)機會(huì )、結果導向的評估、員工參與、雇傭保證及工作描述。不同的戰略觀(guān)念致使戰略型人力資源管理有不同的觀(guān)點(diǎn)，因此研究人員要更加關(guān)注對戰略型人力資源管理的研究與探索。

　　2.3規范型人力資源管理

　　規范型人力資源管理的管理方法通常具有規范性，以統計分析和實(shí)際調查為依據，其理論包含著(zhù)管理的實(shí)踐、目標及結果。以中國研究學(xué)家林澤嚴和外國研究學(xué)家的阿瑟論證的管理模式為規范性人力資源管理理論的典型范例。

　　林澤嚴針對我國企業(yè)人力資源管理現狀的調查和研究，提出我國企業(yè)現存的兩種典型的管理模式：一種是家族企業(yè)以自我作為中心的管理模式，另一種是團隊式從人的角度出發(fā)的理性管理模式。第一種管理模式，強調的是集權式的控制，把員工當成公司附屬品，缺乏良好的激勵制度，最終導致企業(yè)的內部管理混亂無(wú)章，不利于企業(yè)的長(cháng)久發(fā)展。第二種管理模式主要體現的是民主化，把管理權授權于團隊中受員工認可的人，主要強調的是調動(dòng)員工的工作熱情，發(fā)揮其主觀(guān)能動(dòng)性，有良好的激勵制度，這樣的管理模式有利于促進(jìn)企業(yè)快速穩定的發(fā)展，是企業(yè)能夠長(cháng)久生存并前景光明。

　　阿瑟的控制和承諾的管理模式，強調的是分權化制定決策、技術(shù)工作者的比率、公平程序、管理員及管理者的數目、工資、獎金、常規培訓、贊助公益活動(dòng)的數目為研究的變量，對美國的幾十家企業(yè)進(jìn)行調查分析，最終得到控制模式和承諾模式兩種管理模式。他認為眾多的管理模式里面，實(shí)踐中只有控制模式和承諾模式兩種管理模式，其中控制模式所強調的是降低直接勞動(dòng)成本，迫使員工遵守既定的規章及流程以便提高工作效率；承諾模式主要強調企業(yè)同員工兩者目標的相互聯(lián)系，促使員工產(chǎn)生理想的工作態(tài)度和行為。

　　3、人力資源管理三種管理理論同企業(yè)績(jì)效的關(guān)系

　　國際型、戰略型、規范型有關(guān)人力資源管理理論的研究全部都提到企業(yè)的績(jì)效問(wèn)題，就企業(yè)的績(jì)效問(wèn)題和人資管理兩者間的關(guān)系而言，國際型的人力資源管理認為人力資源管理的政策和實(shí)踐要根據企業(yè)的差異性區別對待；戰略型人力資源管理強調要把企業(yè)的戰略同人力資源管理的適配度作為條件；規范型人力資源管理更注重的是特定的實(shí)踐同管理政策的相互組合，企業(yè)的績(jì)效受特定人力資源管理政策及實(shí)踐的相互配合的效應影響。全面的分析以上這些觀(guān)點(diǎn)，針對企業(yè)自身的情況選擇更適合企業(yè)的人力管理理論，正確的把握企業(yè)績(jì)效和人力資源管理間的相互關(guān)系。

　　結束語(yǔ)：

　　現代企業(yè)間的相互競爭，已不是過(guò)去物質(zhì)資源和資金實(shí)力的競爭，人才才是目前最為核心的競爭力，科學(xué)合理的把人力資源理論與實(shí)際相結合，完善人力資源管理機制，建立高效的效益評估機制，才能從根本上提高企業(yè)的競爭力，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟快速穩定的發(fā)展。人力資源已是企業(yè)要想使經(jīng)濟得到迅速發(fā)展的一項稀缺資源，這種理論概念已得到企業(yè)的普遍認可，并且得到了西方發(fā)達國家企業(yè)發(fā)展的實(shí)踐證明。在倡導知識經(jīng)濟全球化的發(fā)展勢態(tài)下，人力資源管理理論研究顯得意義非凡，在企業(yè)未來(lái)的發(fā)展中，人力資管理將是企業(yè)發(fā)展的內在需求，具有現代化的人力資源管理是企業(yè)的競爭優(yōu)勢。人力資源管理將向著(zhù)人性化、戰略化的方向發(fā)展，使企業(yè)的管理更具彈性，企業(yè)對員工的管理更具適應性，激勵成分越來(lái)越多，限制成分越來(lái)越少，企業(yè)將集中力量提高員工的主動(dòng)性和創(chuàng )造性，通過(guò)激勵充分發(fā)揮每個(gè)員工的潛能，使其為企業(yè)創(chuàng )造更高的價(jià)值，提成企業(yè)的競爭優(yōu)勢。